Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với xí nghiệp gạch tuynen hải chánh công ty cổ phần gạch ngói quảng trị

I HC HU
TRNG I HC KINH T
KHOA H THNG THễNG TIN KINH T

in

h

t
H

u

----------

h

cK

KHOẽA LUN TT NGHIP
AI HOĩC

Tr



ng


i

AẽNH GIAẽ Sặ HAèI LOèNG CUA NHN VIN
I VẽI Xấ NGHIP GACH TUYNEN HAI
CHAẽNH
CNG TY Cỉ PHệN GACH NGOẽI QUANG TRậ

Sinh viờn thc hin:

Giỏo viờn hng dn:

Lấ TH M TIấN

ThS. TRN TH PHC H

Lp: K44 TKKD

Niờn khúa: 2010-2014


ng

ườ

Tr
Đ
ại
h

in

cK

họ

uế

tế
H

HUẾ, 5/ 2014


Trong quá trình học tập tại Trường Đại Học Kinh tế Huế, em đã được các Thầy
các Cô truyền đạt một nền tảng kiến thức thật vững chắc qua các môn học đại cương

uế

lẫn chuyên ngành để làm hành trang bước vào cuộc sống. Khi thực tập tại xí nghiệp
gạch Tuynen Hải Chánh - Công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị, em đã được các

tế
H

anh trong công ty tạo điều kiện để bổ sung thêm kiến thức, kinh nghiệm thực tế

vốn trừu tượng qua sách vở trở nên sống động hơn trong điều kiện thực tế, giúp em có
thể thấy rõ sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tiễn trong nền kinh tế thị trường hiện
nay. Nay em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:

in

h

Quý Thầy Cô khoa Hệ thống thông tin kinh tế trường Trường Đại Học

suốt quá trình học tập tại trường.

cK

Kinh tế Huế, những người đã dày công dạy dỗ và truyền đạt kiến thức cho em trong

Ban Giám Đốc xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh - Công ty cổ phần gạch ngói
Quảng Trị cùng các cô bác anh chị trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ

họ

em tìm kiếm, thu thập tài liệu, ý kiến đánh giá để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Và đặc biệt em xin gửi tấm lòng biết ơn sâu sắc đến cô Trần Thị Phước Hà, cô là

Đ
ại

người hướng dẫn trực tiếp và tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và đóng góp nhiều ý kiến
quý báu cho em trong suốt quá trình thực tập vừa qua, giúp em hoàn thành chuyên đề
tốt nghiệp một cách tốt nhất.Tuy nhiên với khả năng và trình độ còn hạn chế của một

ng

sinh viên thực tập, bước đầu đi vào thực tế còn bỡ ngỡ, nên chuyên đề thực tập này sẽ
khó tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong nhận được những lời nhận xét quý báu

ườ

của các Thầy, các Cô và cũng như ý kiến đóng góp của anh chị ở Công ty để chuyên đề
được hoàn thiện hơn.

Tr

Em xin chúc Quý Công ty, cô Trần Thị Phước Hà cũng như các Thầy, các

Cô khoa Hệ thống thông tin kinh tế trường Đại Học Kinh tế luôn luôn dồi dào
sức khoẻ và thành công trong cuộc sống.
Trân trọng kính cảm ơn
Sinh viên
Lê Thị Mỹ Tiên


MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................1

uế

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1.3.1.Đối tượng nghiên cứu: .......................................................................................................... 2

tế
H

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:............................................................................................................. 2

1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................2
1.4.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................................ 2
1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................................... 3

in

h

1.5. Kết cấu của đề tài ......................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................5

cK

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................5
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................................5
1.1.1. Các khái niệm ....................................................................................................................... 5

họ

1.1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên..............................................................5
1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực.............................................................................5

Đ
ại

1.1.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc.......................................................................... 7
1.1.2.1 Thuyết X và thuyết Y ..........................................................................................7
1.1.2.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ....................................................8

ng

1.1.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) .............................................10
1.1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964)...............................................11

ườ

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc......................................................... 12
1.1.3.1 Công việc...........................................................................................................12

Tr

1.1.3.2 Môi trường làm việc .........................................................................................12
1.1.3.3 Nhân tố về thu nhập...........................................................................................13
1.1.3.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến..............................................................................14
1.1.3.5Nhân tố cấp trên..................................................................................................14
1.1.3.6 Nhân tố đồng nghiệp .........................................................................................15
1.1.3.7 Nhân tố về phúc lợi ...........................................................................................15


1.1.4 Tác động của sự hài lòng đối với công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên 16
1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu .....................................18
1.2.1 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................................ 18
1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu................................................................................................... 19

uế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI XÍ
NGHIỆP GẠCH TUYNEN HẢI CHÁNH - CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI

tế

H

QUẢNG TRỊ ................................................................................................................20

2.1. Tình hình cơ bản của xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh- Công ty cổ phần gạch
ngói Quảng Trị...............................................................................................................20
2.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh ...... 20

in

h

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của xí nghiệp.............................................................................. 21
2.1.3. Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban........................................... 21

cK

2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của xí nghiệp ...............................................................21
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban................................................................23
2.1.4 Tình hình nguồn lực của xí nghiệp gạch Tuynen giai đoạn 2011-2013 ......................... 24

họ

2.1.4.1 Tình hình về nguồn vốn.....................................................................................24
2.1.4.2 Tình hình về lao động........................................................................................25

Đ
ại

2.1.5 Tình hình tiêu thụ của xí nghiệp giai đoạn 2011-2013 ..................................................... 26

2.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm....................................................... 27
2.2Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với

ng

xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh- Công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị ................29
2.2.1 Giới thiệu về mẫu điều tra................................................................................................... 29

ườ

2.2.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................................................. 32
2.2.2.1 Cronbach’s Alpha thang đo “công việc” ...........................................................33

Tr

2.2.2.2 Cronbach’s Alpha thang đo “môi trường làm việc”..........................................34
2.2.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo “Thu nhập” ...........................................................34
2.2.2.4 Cronbach’s Alpha thang đo “đào tạo và thăng tiến” .........................................35
2.2.2.5 Cronbach’s Alpha thang đo “cấp trên”..............................................................35
2.2.2.6 Cronbach’s Alpha thang đo “đồng nghiệp” ......................................................36
2.2.2.7 Cronbach’s Alpha thang đo “phúc lợi” .............................................................36


2.2.2.8 Cronbach’s Alpha thang đo “hài lòng của nhân viên” ......................................37
2.2.3 Kiểm định giá trị trung bình One sample T Test..................................................37
2.2.3.1 Kiểm định giá trị trung bình One sample T Test thang đo “ Công việc”..........37
2.2.3.2 Kiểm định giá trị trung bình One sample T Test thang đo “ Môi trường làm

uế

việc”...............................................................................................................................38
2.2.3.3 Kiểm định giá trị trung bình One sample T Test thang đo “ Thu nhập” ..........39

tế
H

2.2.3.4 Kiểm định giá trị trung bình One sample T Test thang đo “ Đào tạo và thăng
tiến” ...............................................................................................................................40
2.2.3.5 Kiểm định giá trị trung bình One sample T Test thang đo “ Cấp trên” ............41
2.2.3.6 Kiểm định giá trị trung bình One sample T Test thang đo “ Đồng nghiệp” .....42

in

h

2.2.3.7 Kiểm định giá trị trung bình One sample T Test thang đo “ Phúc lợi”.............43
2.2.4 Phân tích nhân tố.................................................................................................................. 43

cK

2.2.4.1 Thang đo khía cạnh của từng nhân tố hài lòng với công việc ...........................44
2.2.4.2 Đặt tên và giải thích các nhân tố .......................................................................49
2.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................................ 50

họ

2.2.5.1 Mô hình điều chỉnh............................................................................................50
2.2.5.2 Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh: ............................................................52

Đ

ại

2.2.5.3 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính..............................................................52
2.2.5.4Phân tích tương quan hệ số Pearson................................................................................. 53
2.2.5.5 Kết quả phân tích hồi quy đa biến....................................................................55

ng

2.2.5.6 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ...............................56
2.2.5.7 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .................................................................57

ườ

2.2.5.8 Kiểm định giả thiết ...........................................................................................58
2.2.6.Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân đối với từng nhân tố 60

Tr

2.2.6.1 Theo giới tính ....................................................................................................60
2.2.6.2 Theo độ tuổi......................................................................................................61
2.2.6.3 Theo thâm niên .................................................................................................62
2.2.6.4 Theo trình độ ....................................................................................................62
2.2.6.5 Theo chức danh/ vị trí công việc ......................................................................63


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI XÍ NGHIỆP GẠCH TUYNEN HẢI CHÁNH- CÔNG TY
CỔ PHẦN GẠCH NGÓI QUẢNG TRỊ ....................................................................64
3.1 Định hướng ..............................................................................................................64

uế

3.2 Giải pháp đề xuất.....................................................................................................64
3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc...................................................................................... 64

tế
H

3.2.2. Giải pháp về thu nhập........................................................................................................ 65
3.2.3. Giải pháp về phúc lợi......................................................................................................... 66
3.2.4. Giải pháp về cấp trên......................................................................................................... 66
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................68

in

h

1. Kết luận .....................................................................................................................68
2. Kiến nghị ...................................................................................................................69

cK

2.1 Đối với công ty .......................................................................................................69
2.2 Đối với nhà nước ....................................................................................................69

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................70


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .......................................................................3
Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow ...............................................................................8

uế

Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến hài lòng
của nhân viên tại xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh- Công ty gạch ngói Quảng Trị .18

tế
H

Sơ đồ 4 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý xí nghiệp ..........................................22

Sơ đồ 5: Mô hình điều chỉnh mối quan hệ giữa các thành phần tới sự hài long của
nhân viên .......................................................................................................................51

in

h

Sơ đồ 6: sơ đồ các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên ..........................59

cK

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra phân theo giới tính ........................................29

họ

Biểu đồ 2: Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra phân theo độ tuổi ..........................................30
Biểu đồ 3: Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra phân theo thâm niên công tác .......................31

Đ
ại

Biểu đồ 4: Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra phân theo trình độ .........................................31

Tr

ườ

ng

Biểu đồ 5: Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra phân theo chức danh/ vị trí công việc ...........32


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ............................................................... 10

Bảng 2 : Tình hình nguồn vốn của xí nghiệp giai đoạn 2011-2013 ......................................... 24

uế

Bảng 3 : Đặc điểm tổ chức lao động theo bộ phận ................................................................... 25
Bảng 4: Đặc điểm tổ chức lao động theo tính chất công việc, giới tính và trình độ ............... 25

tế
H

Bảng 5 : Sản lượng sản phẩm qua 3 năm 2011-2013 của xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh 26
Bảng 6 : Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013 ................................ 27
Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “công việc” ..................................... 33
Bảng 8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “môi trường làm việc” ................... 34

h

Bảng 9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “Thu nhập” .................................... 34

in

Bảng 10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “đào tạo và thăng tiến” ................ 35

cK

Bảng 11: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “cấp trên” ..................................... 35
Bảng 12: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “đồng nghiệp” .............................. 36
Bảng 13: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “phúc lợi” ..................................... 36

họ

Bảng 14: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo “hài lòng của nhân viên” ............. 37
Bảng 15: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “ Công việc” ................................ 38

Đ
ại

Bảng 16: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “ Công việc” ................................ 38
Bảng 17: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Môi trường làm việc”................ 39
Bảng 18: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Môi trường làm việc” ................ 39

ng

Bảng 19: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Thu nhập” ................................. 39
Bảng 20: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “ Thu nhập” ................................. 40

ườ

Bảng 21: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ............... 40
Bảng 22: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ............... 41

Tr

Bảng 23: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Cấp trên” .................................... 41
Bảng 24: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Cấp trên” .................................... 41
Bảng 25: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Đồng nghiệp” ............................. 42
Bảng 26: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Đồng nghiệp” ............................. 42
Bảng 27: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Phúc lợi” ..................................... 43
Bảng 28: Kết quả kiểm định One sample T Test thang đo “Phúc lợi” ..................................... 43

Bảng 29: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc lần 1 ....... 44
Bảng 30: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc lần 2 ....... 46
Bảng 31: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc lần 3 ....... 48
Bảng 32: Hệ số tương quan giữa các nhân tố ............................................................................ 53

uế

Bảng 33: Hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn
của nhân viên” .............................................................................................................................. 54

tế
H

Bảng 34: Thủ tục chọn biến mô hình sự thỏa mãn của nhân viên ............................................ 55
Bảng 35 Kết quả phân tích hồi quy đa biến Sự thỏa mãn của nhân viên ................................. 56
Bảng 36 Tóm tắt mô hình hồi quy đa biến sự thỏa mãn ........................................................... 57
Bảng 37: Kiểm định độ phù hợp của mô hình Sự thỏa mãn của nhân viên ........................... 58

in

h

Bảng 38: giả thuyết mô hình điều chỉnh ..................................................................................... 59
Bảng 39: Kết quả Independent – samples T-test thống kê nhóm theo giới tính ..................... 60

cK

Bảng 40: Kết quả Independent – samples T-test so sánh mức độ hài lòng theo giới tính ... 60
Bảng 41: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ............................................................... 61

Bảng42 : Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi .................................................................... 61

họ

Bảng 43: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên .......................................................... 62
Bảng 44: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ .............................................................. 62

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Bảng 45: Kết quả kiểm định phương sai theo chức danh/ vị trí công việc .............................. 63


DANH MỤC CÁC KÝ KIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

: Sản xuất kinh doanh

HĐQT

: Hội đồng quản trị

VCSH

: Vốn chủ sở hữu

CCKT

: Chứng chỉ kỹ thuật

TCCN

: Trung cấp chuyên nghiệp

SLTT

: Sản lượng tiêu thụ

TNBQ

: Thu nhập bình quân

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DT

: Doanh thu

tế
H

h

in

cK

CP

: Chi phí

: Lợi nhuận

họ

LN

: Ủy ban nhân dân

Đvt

: Đơn vị tính

Đ
ại

UBND

Tr

ườ

ng

Tr.đ

uế

SXKD

: Triệu đồng


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế là sự ra đời của hàng loạt

uế

các công ty. Từ đó sự cạnh tranh giữa các công ty ngày càng trở nên gay gắt hơn. Điều

tế
H

đó đòi hỏi các doanh nghiệp cần cải thiện về mọi mặt để đáp ứng được những yêu cầu
mới đó. Một trong các yếu tố quan trọng được tất cả các doanh nghiệp quan tâm nhất
đó là nguồn nhân lực. Có thể nói hiện nay người lao động không chỉ là một yếu tố sản

xuất mà còn là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá của các doanh nghiệp. Việc mang lại

h

sự hài lòng của nhân viên càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi sự hài lòng sẽ ảnh

in

hưởng trực tiếp đến chất lượng làm việc cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với

cK

công ty. Xuất phát từ tính thực tiễn đó, vấn đề nghiên cứu về nguồn nhân lực luôn là
đề tài nóng hổi trên các diễn đàn hay các nghiên cứu trong và ngoài nước.
Trong những năm gần đây, xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh- Hải Lăng đã

họ

không ngừng phát triển và thu được nhiều thành tích đáng kể trong hoạt động sản xuất
kinh doanh. Doanh thu và lợi nhuận năm sau tăng hơn năm trước, quy mô hoạt động
cũng được mở rộng tạo ra nhiều việc làm cho người lao động trong khu vực và các

Đ
ại

vùng lân cận. Đây là thành quả của sự nỗ lực và cố gắng của toàn thể cán bộ công
nhân viên trong công ty. Tuy nhiên bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại một số khó khăn, hạn
chế như công nhân chưa hoàn thành tốt công việc, tự ý bỏ việc hoặc chuyển sang công

ng

ty khác. Chính vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm tối đa tỷ lệ nghỉ việc và bỏ
việc của công nhân viên, yêu cầu đặt ra là cần biết được thái độ cũng như sự hài lòng

ườ

của nhân viên đối với công ty như thế nào, từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý nhằm
nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Từ các vấn đề nêu trên, tôi

Tr

đã chọn nghiên cứu đề tài “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với xí nghiệp
gạch Tuynen Hải Chánh - Công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các mặt lý luận và thực tiễn về đánh giá sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên

1


- Tìm hiểu và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới thái độ cũng như sự hài lòng
của nhân viên tại xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh
- Đưa ra một số giải pháp giúp xí nghiệp nâng cao công tác đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực đồng thời nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công ty.

uế

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:

tế
H

Nhân viên lao động tại xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh công ty cổ phần gạch

ngói Quảng Trị
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh - Hải Lăng thuộc công ty cổ

+ Thời gian:

cK

 Số liệu sơ cấp: tháng 1-5/2014

in

h

phần gạch ngói Quảng Trị

 Số liệu thứ cấp: từ năm 2011-2013
1.4. Phương pháp nghiên cứu

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

1.4.1. Quy trình nghiên cứu

2


Xác định vấn đề
nghiên cứu

Thiết kế
nghiên cứu

Thiết kế bảng câu hỏi
Dữ liệu
Thứ cấp

uế

Điều tra thử 30 mẫu để
kiểm tra bảng hỏi

Nghiên cứu
sơ bộ

tế
H

Nghiên cứu
định tính

h

Chỉnh sửa lại bảng hỏi và
chuẩn bị cho điều tra
chính thức

cK

in

Tiến hành điều tra theo cỡ
mẫu

Mã hóa, nhập và làm sạch
dữ liệu

họ

Nghiên cứu
chính thức

Đ
ại

Xử lý dữ liệu

Phân tích dữ liệu

Báo cáo kết quả
nghiên cứu

Sơ đồ 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

Tr

ườ

ng

Kết quả nghiên cứu

1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
 Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các số liệu về tình hình kinh doanh của công
ty, số liệu về nguồn nhân lực.
3


 Dữ liệu sơ cấp
Quan sát, tham khảo ý kiến của cán bộ lãnh đạo và nhân viên của công ty,
phỏng vấn nhân viên lao động trực tiếp làm việc trong công ty bằng phiếu khảo sát.
 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu

uế

Thông tin thu thập được từ kết quả điều tra sẽ được xử lý bằng cách sử dụng
phần mềm thống kê SPSS 16.0.

tế
H

 Phân tích dữ liệu
 Phương pháp phân tích thống kê:

 Phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo – kiểm định Cronbach’s
Alpha.

in

h

 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
 Xác định mức độ tương quan giữa các mục hỏi

cK

 Hồi quy bội:

 Kiểm định giả thuyết thống kê.

họ

1.5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
 Phần I: Đặt vấn đề

Đ
ại

 Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
 Chương 2: Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại xí

ng

nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị.
 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của

ườ

nhân viên tại xí nghiệp gạch Tuynen Hải Chánh công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị.

Tr

 Phần III: Kết luận và kiến nghị.

4


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận

uế

1.1.1 Các khái niệm

tế
H

1.1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên

Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công
việc, dưới đây là một số định nghĩa:

Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

h

có định hướng hiệu quả rõ rang đối với công việc trong tổ chức.

in

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công

cK

việc được thể hiện bằng cảm hen, niềm vui và hành vi của người lao động.
Theo Locke (1976) thì thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

tích cựu đối với công việc.

họ

Theo Quinn và Staines (1979) cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng

Theo Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối

Đ

ại

với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.

Nhưng nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa như sau:
Độ hài lòng (sự hài lòng) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích

ng

của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện ở mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong
muốn của nhân viên về công việc với kết quả mà họ có được ( như tiền lương, các

ườ

khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp…)

Tr

1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có

sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý,sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là
lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí
tối thiểu thì từ những năm 80 tới nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực

5


với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có

thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tang, vốn có của họ thông qua tích lũy
tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương

uế

thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực
con người.

tế
H

Có khá nhiều định nghĩa, quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:

Theo liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có sự quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”

in

h

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực , kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.”. Như vậy, ở đây nguồn

cK

nhân lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo tổ chức lao động quốc tế: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

họ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thể hiện trong chương trình

Đ
ại

cấp Nhà nước KX-07, Nguồn nhân lực được hiểu là “số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ,
phong cách làm việc

ng

Như vậy, Nguồn nhân lực đựơc biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:
Về số lượng: nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được

ườ

của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng nguồn nhân lực
đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế- xã hội. Nếu số lượng không

Tr

tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá
trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho
nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và
phát triển kinh tế đất nước.

Về chất lượng, nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của
6


người công dân đó là yêu nước. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là
nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật
vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt
động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng

uế

hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và
ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

tế
H

Từ những quan niệm trên có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp những con

người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí
lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong
thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)và tính năng động xã

in

h

hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất

yêu cầu phát triển.

cK

đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng
1.1.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1 Thuyết X và thuyết Y

kết quả như sau:

họ

Công trình của Mayo, Douglas Mcgregor phát triển “Thuyết X – Thuyết Y” cho

Đ
ại

Thuyết X cho rằng hầu hết mọi người vẫn thích bị chỉ hhuy nhiều hơn, chứ không
muốn gánh vác trách nhiệm và muốn an phận là trên hết. Cùng với triết lý này là niềm tin
tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa trừng phạt.

ng

Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ với trình độ giáo dục và mức
sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con người và các

ườ

phương pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị thất bại trong việc
tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì các mục đích tổ chức; các nhu cầu

Tr

xã hội, được tôn trọng và khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu thế. Từ cảm nhận đó
Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính chất tình thế về hành vi con
người, gọi là Thuyết Y. Thuyết này cho rằng con người về banr chất không lười biếng
và đáng ngờ vực. Nó trước hết thừa nhận con người về cơ bản có thể tự định hướng và
sáng tạo trong công việc nếu được thúc đẩy hợp lý. Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của nhà
quản lý là khơi dậy tiềm năng này ở con người. Những người có động cơ hợp lý có thể
7


đạt được mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ
vào việc hoàn thành các mục tiêu tổ chức.
Qua đây, chúng ta có thể lý giải được một thực trạng là: Ở những tổ chức có sự
phát triển, các nhóm lao động đoàn kết và mọi mục đích đều đi đôi với các mục đích tổ

uế

chức. Những tổ chức như vậy có năng suất cao và mọi người làm việc vui vẻ vì công

1.1.2.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

tế
H

việc làm cho họ thực sự thỏa mãn.

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu va những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Khi một nhu cầu

bậc thấp nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow

• Nhu cầu sinh học:
Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao

gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống, quần áo…
• Nhu cầu an toàn:
8

Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an
toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn
lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an
toàn ở và đi lại, an toàn dân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý…

uế

• Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình

tế
H

độ văn hóa, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có

đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí
như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ…
• Nhu cầu được tôn trọng:

in

h

Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn
trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có

cK

bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và

tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ
mình. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,

họ

được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết
đến… Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự

ngưỡng mộ.

Đ
ại

đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng,

• Nhu cầu tự khẳng định:

ng

Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát
triển toàn diện tất cả các khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng.

ườ

Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng cao nhất của cong người. Nội dung cơ bản của nhu cầu tự
khẳng định mình là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để

Tr

chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hòa,

thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sinh sản trên nhu cầu này.

9


Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn

Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất, sinh lý

Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

tế
H

uế

Tự khẳng định mình

(Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2005)
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị

h

muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ

in

nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng

cK

cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tốt nhất.

1.1.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ

họ

có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình). Hơn nữa, họ còn so sánh
đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là

Đ
ại

công bằng xã hội).

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của
mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

ng

Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc

ườ

không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ

Tr

là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn

so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần
thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn có ý nghĩa khuyến khích.

10


Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi

uế

họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự
công bằng cho mình.

tế
H

Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để

đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt
với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ

in

h

ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức
của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và

cK

động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao động không có ý kiến.

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố

họ

chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

Đ
ại

1.1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964)
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn

ng

thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc
thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.

ườ

Mô hình này đươc Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi bổ

Tr

sung bởi vài người khác (Porter và Lawler năm 1968):

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc
và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

11


- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc… để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần th thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so
với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.

uế

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn

tế
H

vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần

thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có
thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế

và công bằng đối với tất cả mọi người.

h

đối với những mong đợi khác nhau, đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết

in

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc

cK

1.1.3.1 Công việc

Nếu được thực hiện công việc mà mình yêu thích thì nhân viên sẽ làm việc tốt
hơn và mức độ hài lòng về công việc của họ cũng cao hơn. Nhân viên luôn hy vọng

họ

được trang bị đầy đủ các trang thiết bị để tiến hành công việc cũng như có điều kiện
làm việc có độ an toàn, thoải mái.Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu

Đ
ại

sắc của nhân viên và khiến họ làm việc nhiệt tình và năng suất hơn. Tất cả các công ty
đang cố gắng phân chia công việc theo tiêu chí “đúng người đúng việc” tuy nhiên lại
không đáp ứng được nhu cầu chính yếu của nhân viên, đó là phải phù hợp với khả

ng

năng, trình độ, hoàn cảnh và dự đinh trong tương lai.Và khi có sự thay đổi về công
việc như giao công việc mới, thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức cần bố trí công

ườ

việc phù hợp với trình độ và khả năng của nhân viên đã hợp lý hay chưa để tiến hành
điều chỉnh cho phù hợp. Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng

Tr

của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích
sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp
1.1.3.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công việc của

12


nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan hệ giữa cấp trên
và cấp dưới, quan hệ nhân giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của

uế

doanh nghiệp.
Môi trường vật chất: doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất để

tế
H

nhân viên thực hiện công việc. Tùy vào công việc, điều kiện công ty để trang bị cho

nhânviên phù hợp. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên luôn hy vọng môi trường làm
việc có độ an toàn, thoải mái, nhiệt độ , ánh sáng hoặc độ ồn không quá mạnh hoặc
quá yếu.

in

h

Môi trường nhân sự: môi trường nhân sự là sự tương tác giữa các cá nhân người
lao động với các cá nhân khác trong công ty. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

cK

là hết sức quan trọng đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, tâm huyết với công
việc, có đầu óc để xây dựng doanh nghiệp vững mạnh. Người lãnh đạo đòi hỏi phải
biết lắng nghe, biết kìn chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ với nhân

họ

viên, nếu nhân viên làm sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng…tạo
nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo.

Đ
ại

1.1.3.3 Nhân tố về thu nhập

Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức....có được từ việc làm, đầu tư, kinh
doanh…. Trong đề tài nghiên cứu này thì thu nhập được xem là số tiền mà cá nhân có

ng

được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao
gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác( không liên quan đến doanh

ườ

nghiệp, tổ chức họ đang làm). Theo đó, khoản thu nhập này bao gồm các khoản lương
cơ bản, các khoản trợ cấp(nếu có), các loại thưởng bao gồm thưởng định kỳ và thưởng

Tr

không định kỳ, hoa hồng ( nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công
việc chính hiện tại.
Thu nhập không phải là động cơ duy nhất kích thích nhân viên làm việc, tạo

sựchài lòng cho nhân viên. Nhưng thu nhập lại là cơ sở để nhân viên là việc, là giúp
nhân viên trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc.Và cách thức trả
lương, trợ cấp hay thưởng cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác
13


quản trị nhân sự. Xác định mức lương nào có thể hấp dẫn nhân viên, tạo ra sự hài lòng
của nhân viên và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Mức lương đó
phải phù hợp với thị trường hiện tại, phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc đặt
ra.Cách trả lương, thưởng của doanh nghiệp cũng phải công bằng, linh hoạt, uyển

uế

chuyển,phù hợp với khả năng nguồn lực của doanh nghiệp. Trả lương cần phải dựa
trên quan hệ năng suất lao động của từng bộ phận cũng như toàn thể doanh nghiệp.

tế
H

Hơn nữa,còn có sự khuyến khích làm việc và đóng góp của nhân viên cho công ty là

một trongnhững hoạt động thường xuyên của các nhà quản lý. Khen thưởng là một
trong những công cụ hữu dụng nhất mà nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh

in

1.1.3.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

h

thần của làm việc đó.

Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao được kiến thức của mình góp

cK

phần thực hiện tốt và hiệu quả hơn công việc của mình. Khi nhân viên được đào tạo họ
sẽ cảm thấy được coi trọng, tự tin hơn và cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong
côngviệc. Đào tạo nhân viên cũng giúp cho công ty nâng cao khả năng cạnh tranh của

họ

mình. Và đó cũng là cách thức hiệu quả để công ty giữ chân những nhân viên giỏi.
Bên cạnh đó, những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc nên có phần thưởng

Đ
ại

khuyến khích xứng đáng thông qua các cơ hội tăng tiến trong công ty.
Khả năng thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài
lòng của nhân viên đối với công ty. Nhưng những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho

ng

nhân viên thăng tiến thì cần phải lưu ý không nên để nhân viên bị thử thách liên tục.
Một số nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc đã được lãnh đạo giao cho

ườ

nhữngcông việc với chỉ tiêu cao hơn, nhân viên đó cảm thấy rằng lãnh đạo không bao
giờ hài lòng với thành quả của họ đã hoàn thành tốt công việc. Và cơ hội thăng tiến đó

Tr

cần phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên nhằm kích thích được
động cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập hướn thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân
viên để họ có mục tiêu phấn đấu
1.1.3.5Nhân tố cấp trên
Cấp trên là người sẽ trực tiếp quản lý, chỉ đạo đồng thời hướng dẫn công việc
cho nhân viên cấp dưới. Do đó cấp trên cũng sẽ là người có ảnh hưởng nhất định tới
14