Đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần la giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 141 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
IN
H
TẾ
H
U
Ế
..... .....
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LA GIANG
Giáo viên hướng dẫn:
Phạm Thị Thanh
TS. Nguyễn Đăng Hào
TR
Ư
Ờ
N
Sinh viên thực hiện:
Lớp: K45 - QKTD
Niên khóa: 2011 - 2015
Huế, tháng 5 năm 2015
Ế
Lời Cảm Ơn
U
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những người đã đóng góp
H
cho sự thành công của nghiên cứu này.
TẾ
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Ts. Nguyễn Đăng Hào –
Người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt
H
nghiệp. Em xin cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế Huế, đặc biệt là
IN
những thầy cô đã tận tình dạy bảo tôi suốt thời gian học tập tại trường. Với
K
vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho
quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là một phần hành trang giúp em
C
vững bước vào tương lai. Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể
IH
Ọ
nhân viên của công ty cổ phần La Giang đã tạo điều kiện thuận lợi và sẵn
sàng cung cấp thông tin, giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại công ty. Em
Ạ
xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, người thân, bạn bè đã giúp đỡ và động viên
Đ
em trong suốt thời gian vừa qua.
G
Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
N
tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót,
TR
Ư
Ờ
em rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô và các bạn.
Hà Nội tháng 5, năm 2015
Sinh viên
Phạm Thị Thanh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Danh mục từ viết tắt
Cổ phần
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
NLĐ
Người lao động
ĐHQGHN
Đại học quốc gia Hà Nội
DTBH
Doanh thu bán hàng
CCDV
Cung cấp dịch vụ
DT
Doanh thu
TC
Tài chính
GVHB
Giá vốn hàng bán
KD
Kinh doanh
TN
Thu nhập
Lợi nhuận
TR
Ư
Ờ
N
Ạ
Đ
G
NV
Quản lý
Nhân viên
U
H
TẾ
H
IN
K
Chi phí
LN
QL
C
Ọ
IH
CP
Ế
CP
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty cổ phần La Giang ............................. 29
Biểu đồ 1: Mức độ quan trọng về các yếu tố thu hút người lao động quyết
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
định gia nhập vào công ty CP La Giang ................................................................... 61
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP La Giang qua 3
U
Bảng 2: Tình hình lao động của công ty CP La Giang qua 3 năm
Ế
năm (2012- 2014) ............................................................................................ 33
H
(2012-2014) ..................................................................................................... 35
Bảng 3: Bảng chấm công của nhân viên Phòng thiết kế tháng 4 năm 2015 cuả
TẾ
công ty CP La Giang ....................................................................................... 38
Bảng4: Mức lương bình quân theo tháng của người lao động trong công ty CP
IN
H
La Giang qua 3 năm 2012- 2013 và 2014. ...................................................... 39
Bảng 5: Bảng tiền thưởng tháng 3/2015 của công ty cổ Phần La Giang ........ 40
K
Bảng 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty CP La Giang ................... 45
C
Bảng 7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty CP La Giang .... 46
Ọ
Bảng 8: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc của công ty CP La Giang . 47
IH
Bảng 9: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập bình quân ................................. 47
Bảng 10: Hệ số Cronbach‟s Alpha .................................................................. 48
Ạ
Bảng 11: Đánh giá của nhân viên về tiền lương ............................................. 49
Đ
Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về công tác tiền thưởng............................. 51
G
Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi 52
N
Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về Công tác đãi ngộ thông qua công việc
Ờ
công ty ............................................................................................................. 54
TR
Ư
Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc ............................. 56
Bảng 16: Đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự ................... 58
Bảng 17: So sánh thứ tự yếu tố quan trọng đối với các yếu tố thu hút nhân
viên và quản lý quyết định gia nhập vào công ty CP La Giang ...................... 60
Bảng 18: Thống kê nhóm theo vị trí công tác ................................................. 62
Bảng 19: Independent samples test ................................................................. 63
Bảng 20: Group Statistics................................................................................ 64
Bảng 21: Independent samples test ................................................................. 64
Bảng 22: Group Statistics................................................................................ 65
Bảng 23: Independent samples test ................................................................. 65
Ế
Bảng 24: Kiểm định sự đồng nhất phương sai các nhóm so sánh theo số năm
U
công tác ........................................................................................................... 67
H
Bảng 25: Kiểm định sự khác nhau về đánh giá mức độ đồng ý giữa các
TẾ
nhóm theo số năm công tác ............................................................................. 68
Bảng 26: Thống kê mô tả theo số năm công tác ............................................. 69
H
Bảng 27: Kiểm định sâu Anova về sự khác nhau giữa các nhóm theo số năm
IN
công tác với tiêu chí “Hài lòng với chế độ trả thưởng” .................................. 70
K
Bảng 28: Kiểm định sâu Anova về sự khác nhau giữa các nhóm theo số năm
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
công tác với tiêu chí “Hài lòng với môi trường làm việc”.............................. 71
MỤC LỤC
Trang
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................ 1
U
Ế
1. Lí do chọn đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 2
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2
TẾ
3.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 3
H
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 3
IN
5. Bố cục đề tài ................................................................................................ 4
K
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ....................................................... 5
C
CHƢƠNG 1- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI
Ọ
NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ............................................ 5
IH
1.1. Cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự .......................................................... 5
1.1.1. Khái niệm .......................................................................................................... 5
Ạ
1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ............................................................................. 6
Đ
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự............................................... 8
G
1.1.5. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp...................... 12
N
1.1.6. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp .............................. 23
Ờ
1.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam ............... 24
TR
Ư
1.2.1. Thực trạng Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam 24
1.2.2. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam....... 25
CHƢƠNG 2 – KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LA GIANG .................. 28
2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần La Giang ...................................... 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ............................................ 28
2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang ..... 37
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần La Giang........................ 37
2.2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần La Giang .................. 42
2.2.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự của nhân viên tại công ty cổ phần
La Giang..................................................................................................................... 45
Ế
CHƢƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
U
NHÂN SỰ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN LA GIANG .............................. 72
H
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự chocông ty
TẾ
cổ phần La Giang .......................................................................................... 72
3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của Công ty ................................................. 72
H
3.1.2. Căn cứ mục tiêu, định hướng phát triển của công ty................................... 73
IN
3.2.1. Nhóm giải pháp chung mang tính chất dài hạn ........................................... 76
K
3.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể ................................................................................... 77
C
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................. 86
Ọ
1. Kết luận ..................................................................................................... 86
IH
2. Kiến nghị ................................................................................................... 87
2.1 Kiến nghị với Công ty ........................................................................................ 87
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
2.2. Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................... 88
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp
Ế
nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh
U
tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy
H
trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Để tồn tại
và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp cần có những người luôn “kề
TẾ
vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Để tạo dựng được một đội ngũ nhân lực gắn kết và trung thành với tổ chức thì
H
hoạt động quản trị nguồn nhân lực có vai trò và ảnh hưởng trực tiếp nhất.
IN
Khi thị trường lao động hình thành và ngày càng phát triển, người lao động có
K
quyền lựa chọn việc làm và người sử dụng lao động có quyền chọn người làm với
mức thu nhập được xác định cụ thể, thoả thuận, tự nguyện và minh bạch. Người lao
C
động muốn có việc làm và nơi làm việc có thu nhập cao không còn con đường nào
Ọ
khác là phải giỏi nghề, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm, sẵn sàng cho các cuộc
IH
phỏng vấn, thử việc. Người sử dụng lao động là người phải bỏ tiền ra để thuê lao
động nên thường họ khắt khe hơn trong tuyển dụng tìm người làm việc thực chất và
Ạ
thường ít tiêu cực trong thi tuyển hay xét tuyển. Nhưng Doanh nghiệp thường
Đ
xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực (nhân viên xin nghỉ
G
việc, thuyên chuyển công tác) sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển.
N
Doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trung thành, hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ có
Ờ
nhiều thuận lợi trong quá trình hoạt động vì nhân viên trung thành sẽ luôn yên tâm
TR
Ư
và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc.
Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi
tới thành công của doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên
giỏi. Để thực hiện được mục tiêu thu hút và giữ chân được đội ngũ nhân viên chất
lượng doanh nghiệp phải có công tác đãi ngộ nhân lực phù hợp, tạo động lực thúc
đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả. Công tác đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn đến cá
nhân người lao động nói riêng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
nói chung. Đãi ngộ nhân sự kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực sáng tạo
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
1
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
trong lao động và đồng thời hạn chế, xóa bỏ những tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hiện nay để tồn tại trong môi trường cạnh tranh và nâng cao năng lực cạnh
tranh toàn diện các doanh nghiệp cần đặt ra các mục tiêu tăng trưởng cao, trong đó
Ế
khả năng cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng thông qua chính sách đãi
U
ngộ được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu. Nhận thấy được tầm quan
H
trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, và thực tế công tác đãi ngộ
nhân sự của công ty cổ phần La Giang còn nhiều bất cập và hạn chế, trong thời gian
TẾ
thực tập tại công ty cổ phần La Giang tôi chọn đề tài “Đánh giá của nhân viên về
công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang” làm bài khóa luận tốt
H
nghiệp cho mình.
IN
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
K
Trên cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, đề tài đi sâu vào
C
nghiên cứu nhằm xác định thực trạng và mức độ đánh giá của người lao động về
Ọ
công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang, từ đó đề xuất một số giải
IH
pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự cho công ty cổ phần La Giang.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Ạ
- Hệ thống hoá những vấn đề về lý luận và thực tiễn về đãi ngộ
Đ
- Tìm hiểu thực trạng đãi ngộ
.
ủa Công ty Cổ phần La Giang.
G
- Xác định mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại
N
công ty cổ phần La Giang và mức độ đánh giá về công tác đãi ngộ giữa nhóm người
lao động theo vị trí công tác và số năm công tác của họ tại công ty.
Ư
Ờ
- Xác định mức độ ưu tiên trong các yếu tố thu hút sự quyết định gia nhập
TR
công ty CP La Giang của nhân viên theo vị trí công tác.
- Đề ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công
ty Cổ phần La Giang.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Sự đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công Ty Cổ Phần
La Giang.
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
2
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát thực trạng và đo
lường mức độ đánh giá của nhân viên (bó hẹp trong phạm vi là những người đi làm
công ăn lương tại doanh nghiệp, và là lao động chính thức của doanh nghiệp không
Ế
phải là lao động mùa vụ) về đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ Phần La Giang.
U
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ
H
19/1/2015 đến 16/5/2015. Trên cơ sở nghiên cứu các chế độ đãi ngộ nhân sự tại
TẾ
công ty cổ phần La Giang trong thời gian từ 2013-2015.
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2013-2015 của
công ty cổ phần La Giang. Các bài báo, bài nghiên cứu, sách, internet,… có liên quan.
H
+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi
IN
nhân viên làm việc tại công ty cổ phần La Giang. Thời gian thu thập số liệu sơ cấp
K
trong tháng 4 năm 2015.
C
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần La Giang.
Ọ
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
IH
Đề tài được thực hiện thông qua hai gian đoạn chính:
(1) Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi
Ạ
(2) Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, xây dựng
Đ
và kiểm định mô hình nghiên cứu.
- Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ
G
sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh
N
nghiệp, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến được thực hiện theo phương
Ờ
pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bà Phạm Thị Lan – Tổng giám
TR
Ư
đốc công ty CP La Giang, và quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty cổ
phần La Giang để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên
cứu chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu
điều tra gồm 103 nhân viên của công ty cổ phần La Giang. Kết quả có 103 phiếu
điều tra hợp lệ. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá
bằng phần mềm SPSS và Excel.
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
3
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin về nội bộ
doanh nghiệp từ phòng kế toán – tài chính của công ty, sách, các bài báo, internet,
các đề tài nghiên cứu khoa học liên quan,…
Ế
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và
U
phỏng vấn trực tiếp nhân viên và lãnh đạo công ty. (Điều tra nghiên cứu với bảng
H
câu hỏi được thiết kế sẵn).
TẾ
+ Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả thu thập từ nghiên cứu định tính, tiến
hành thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mực độ đánh giá của nhân viên về công tác
H
đãi ngộ của công ty.
+ Kích cỡ mẫu nghiên cứu: n= 103, thực hiện nghiên cứu trên tổng thể toàn bộ
IN
103 nhân viên chính thức của công ty cổ phần La Giang (ngoại trừ ban giám đốc).
K
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể
Ọ
4.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
C
hiện mức độ Rất không đồng ý, đến 5 điểm - thể hiện mức độ Rất đồng ý.
IH
Kiểm định độ tin cậy của thang đo. Phân tích thống kê kết hợp với phân tích
so sánh, Kiểm định tham số:
Ạ
- Kiểm định One Sample T-Test: Đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ
Đ
nhân sự tại công ty CP La Giang.
- Kiểm định independent sample test: Sự khác biệt về mức độ đồng ý trong
G
đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo vị trí công tác về các tiêu chí chung của
N
công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty CP La Giang.
Ờ
- Phân tích One Way Anova để thấy được sự khác biệt về mức độ đồng ý trong
TR
Ư
đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo số năm công tác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần đặt vấn đề và phần kết luận, kiến nghị đề tài gồm 3 chương sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Kết quả đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự của nhân viên tại công
ty CP La Giang
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự cho công ty CP La Giang
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
4
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Ế
1.1. Cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự
U
1.1.1. Khái niệm
H
Khái niệm Quản trị nhân lực
TẾ
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( Kế hoạch hóa), tổ chức chỉ huy và
H
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
IN
Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực người ta có thể hiểu Quản trị nhân
C
cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
K
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi
Ọ
Song dù ở góc độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả hoạt động của một tổ
IH
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng
Ạ
và chất lượng. (Theo Bùi Văn Chiêm, 2013).
Đ
Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện
G
đại cũng khó có thể phát triển dài lâu nếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực kém
N
hiệu quả. Tuy nhiên, thực tế cho thấy con người lại là nguồn lực đắt nhất và khó
TR
Ư
Ờ
quản lý nhất trong doanh nghiệp.
Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì
việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng
ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tìm kiếm, đào tạo, làm cách nào để phát
huy được năng lực trí tuệ tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập
thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao nhất, làm thế
nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu
trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, tạo dựng
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
5
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
cho họ môi trường làm việc thoải mái, có thêm các chính sách chăm lo đời sống
tinh thần cho người lao động. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp
Ế
phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá
U
trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm
H
duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho
TẾ
người lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi
ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc thực hiện công tác
H
đãi ngộ trong doanh nghiệp.
IN
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới sự thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần
K
cho người lao động.
Ọ
có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
C
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động
IH
1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
a) Đối với doanh nghiệp
Ạ
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
Đ
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có
trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có chuyên môn tay nghề cao
G
không có nghĩa là họ luôn làm công việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm
N
trong công việc, không có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc
Ờ
chắn sẽ tốt, vì điều này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc
TR
Ư
hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc?
Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân họ. Để phát huy khả
năng và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về mặt vật chất và
tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo
nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ giúp duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vì nó cung
cấp điều kiện vật chất cho quá trình sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động. Với
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
6
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
tư cách là nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện cả về lượng
và chất. Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ
Ế
giúp cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp
U
ứng ngày càng cao nhu cầu hoạt dộng kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra đãi
H
ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp không đi tìm các
TẾ
việc khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét
trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí
H
của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho
IN
các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động...sẽ
K
tác động đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
C
Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa - nhân văn trong doanh
Ọ
nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần
IH
doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
b) Đối với người lao động
Ạ
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao
Đ
động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu
cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và
G
người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra
N
động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá
Ờ
trình làm việc,người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi
TR
Ư
ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động
không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội
ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật chất các hình thức đãi ngộ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng...sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ.
Đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và
những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
7
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Với các hình thức đãi ngộ phi
tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ có được
niềm vui và say mê trong công việc, làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình,
phát huy được tính chủ động và sáng tạo.
Ế
c) Đối với xã hội
U
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
H
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động
TẾ
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất
nước. Thông qua việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình,
nuôi dạy chăm lo con cái ngày càng tốt hơn. Chiến lược cho sự phát triển của mỗi
H
doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
IN
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
K
Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng
C
tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh
IH
a) Kích thích vật chất
Ọ
hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có
Ạ
trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Đ
- Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực
G
chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.
N
b) Kích thích tinh thần
Ờ
- Là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của người lao động
TR
Ư
như niềm vui trong công việc. Danh tiếng, địa vị. Được kính trọng, được giao tiếp
và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
- Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đãi ngộ nhân sự
lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự sai và
ngược lại.
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
8
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân sự
a) Môi trường của công ty
- Chính sách của công ty: Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách
đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn
Ế
các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở
U
mức trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vị trí
H
cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp còn lại cho rằng đãi
TẾ
ngộ tài chính là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những
chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi ngộ tối
H
thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm
việc, thời gian nghỉ các ngày lễ tết...
IN
- Văn hoá của công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động
K
đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công
C
nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp
Ọ
lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì
IH
đãi ngộ phi tài chính ít được chú trọng.
- Hiệu quả kinh doanh của công ty: Công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh
Ạ
doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ
Đ
không thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là
nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thành công thường chú trọng đến chính
N
xã hội.
G
sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng ...cao hơn mức lương trung bình trong
Ờ
- Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến
TR
Ư
cơ cấu tiền lương. Trong một số trường hợp, công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì
nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân
viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị
thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được
hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.
b) Thị trường lao động
- Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
9
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi
ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động
có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế vền giáo dục đào
tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một
Ế
ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức
U
thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính
H
sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao
TẾ
động có trình độ cao.
- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có
H
sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống
IN
cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
K
- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
C
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
Ọ
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến
IH
tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được
sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các
Ạ
chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn
Đ
ra dễ dàng hơn và thành công hơn.
- Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng
G
trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
N
qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế
Ờ
suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi,
TR
Ư
các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa
công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác
đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó.
Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh
doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực
đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
- Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
10
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao
giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được
tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
- Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người
Ế
lao động:
U
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
H
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ
TẾ
độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã
hội đối với người lao động... Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ
phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
H
c) Bản thân nhân viên
IN
- Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ
K
năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp.
C
Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích
Ọ
làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.
IH
- Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của
mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức. Hiện nay quan điểm này đang dần thay
Ạ
đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, thăng thưởng ...Kinh
Đ
nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty
đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người
G
có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có
N
ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài
Ờ
việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp
TR
Ư
nhà ở...
- Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công
ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi.
Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường
tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ
có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
11
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó
phục vụ cho mục đích chung của công ty.
d) Bản thân công việc
- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc
Ế
hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
U
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thống
H
phương tiện trang thiết bị kỹ thuật ... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình
TẾ
quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu
vực, phụ cấp thu hút…
- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động
H
cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc
IN
khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có
K
tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác.
C
Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm
Ọ
việc trong các nhà máy hoá chất gây độc ...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công
IH
việc không gây nguy hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc
quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công
Ạ
việc bình thường.
Đ
- Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công
việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau.
G
Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo
N
léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được
Ờ
hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ
TR
Ư
năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ,
trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng
đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.
1.1.5. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.5.1. Đãi ngộ tài chính
a) Khái niệm Đãi ngộ tài chính
- Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
12
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
công cụ tài chính bao gồm đãi ngộ trực tiếp: Tiền lương, thưởng, cổ phần; Đãi ngộ
gián tiếp: trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi,...
- Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
Ế
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; Cho những đóng góp trên mức
U
bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm
H
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; Có
TẾ
khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất
lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan
trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
H
b) Các hình thức đãi ngộ tài chính
C
Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
K
Đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp.
IN
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản:
Ọ
- Tiền lương
IH
Khái niệm: Tiền lương là số tiền đã được thỏa thuận mà doanh nghiệp phải trả
cho người lao động, trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất của doanh nghiệp và
Ạ
quá trình sản xuất này phù hợp với pháp luật quy định.
Đ
Tiền lương còn được hiểu là số tiền trả cho người lao động một cách cố định
và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (Tuần/ tháng/ năm).
G
Tiền lương giúp người lao động ổn định cuộc sống, thoả mãn các nhu cầu sinh
N
hoạt của mình. Khi doanh nghiệp xác định lương cho người lao động cần chú ý tới
Ờ
mức lương tối thiểu mà người lao động được hưởng. Đây chính là mức lương được
TR
Ư
xác định dựa trên giá sinh hoạt của từng thời kỳ, từng khu vực, mức lương tối thiểu
có thể đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơn trong điều kiện lao động bình
thường có thể bù đắp được các sức lao động đã bỏ ra và một phần tích luỹ để tái sản
xuất mở rộng sức lao động đã bỏ ra.
Tiền lương ngoài có tác dụng khuyến khích vật chất nó còn có tác dụng
khuyến khích về mặt tinh thần cho người lao động. Vì xét trên một phương diện nào
đó tiền lương còn thể hiện giá trị, uy tín của người lao động với xã hội, thể hiện sự
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
13
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
lớn mạnh của công ty… tiền lương có thể giúp người lao động cảm thấy tự hào về
bản thân cũng như về doanh nghiệp, vui mừng về mức lương mà họ đạt được.
Trong các doanh nghiệp hiện nay có thể áp dụng nhiều hình thức trả lương
khác nhau, nhưng phổ biến là áp dụng hai hình thức trả lương cơ bản đó là: Trả
Ế
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
U
+ Trả lương theo thời gian
H
Khái niệm:
TẾ
Trả lương theo thời gian là hình thức lương được xác định dựa trên cơ sở mức
tiền lương đã được xác định cho công việc và số dơn vị thời gian (giờ hoặc ngày)
thực tế làm việc với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
H
tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận được mức tiền lương trong
IN
công việc đó. (Bùi Văn Chiêm, 2013. Quản Trị Nhân Lực).
K
Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:
C
Áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó tiến hành định mức được cụ
Ọ
thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất,
IH
chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản
xuất thử.
Ạ
Ưu diểm, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Đ
Ưu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người
quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng. Các mức thời
G
gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế
N
của các cá nhân chỉ là nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực
TR
Ư
Ờ
tiếp lượng tiền lương.
Nhược điểm: Theo cách trả lương này chúng ta không nhìn thấy mối quan hệ
trực tiếp giữa lượng tiền người lao động nhận được với kết quả làm việc của họ. Vì
thế sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công
việc cần phải thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến
khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả công theo thời
gian được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do vậy trả công theo thời gian có thể thực
hiện theo hai chế độ:
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
14
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Trả lương theo thời gian đơn giản: Trả lương theo ngày, giờ thực tế người lao
động làm việc, và mức lương ngày giờ của công việc đảm nhận.
Trả lương theo thời gian có thưởng: Nó bao gồm tiền lương theo thời gian
đơn giản cộng tiền thưởng. Tiền thưởng này phụ thuộc vào khối lượng công việc
Ế
hoàn thành vượt mức, vào những thành tích xuất sắc đạt được.
U
+ Trả lương theo sản phẩm
H
Khái niệm:
TẾ
Là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động hoàn thành và theo đơn giá sản phẩm theo quy định mà
hai bên thoả thuận. Nếu công việc kéo dài nhiều tháng thì người lao động sẽ được
H
tạm ứng lương theo khối lượng công việc hoàn thành trong tháng.
IN
Công thức: TC = ĐG X Qtt
K
Trong đó:
C
TC: Tiền lương
Ọ
ĐG: Đơn giá
IH
Qtt: Sản lượng sản phẩm thực tế
Ưu điểm, nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm:
Ạ
Ưu điểm: Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng
Đ
cao năng suất lao động, đặc biết đới với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng
cao thu nhập vì lượng tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng
G
sản phẩm của họ.
N
Nhược điểm: Dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến chất lượng
Ờ
sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liêu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều
TR
Ư
trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành
nghề cao vì khó vượt mức lao động.
Vì thế tiền lương trả theo sản phẩm phù hợp với những công việc mà ở đó dấy
chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việ có thể định mức được, có tính lặp đi
lặp lại, và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ
yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng
đến việc chất lượng sản phẩm.
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
15
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là chế độ trả lương theo
sản phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản
xuất ra và được nghiệm thu.
Ế
Trong đó: ĐG = L0/Q Hoặc ĐG = L0 X T
H
L0: Mức lương cấp bậc công việc.
U
ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
TẾ
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
Công thức tính tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳ:
H
L1 = ĐG X Q1
IN
Trong đó:
K
L1: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được.
Ọ
ĐG: Đơn giá một sản phẩm.
C
Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
IH
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Là chế độ trả lương trong đó tiền
lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà
Ạ
họ đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất
Đ
định nào đó.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Là chế độ trả lương cho những
G
người lao động làm các công việc phục vụ, mà có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao
N
động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm tập thể.
Ờ
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Là chế độ trả lương theo sản
TR
Ư
phẩm kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
Chế độ trả công khoán: Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết
từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn
thành trong một thời gian nhất định.
- Tiền thưởng
Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
16
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Tiền thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực giúp người lao
động phấn đấu trong công việc, thực hiện công việc tốt hơn.
Các hình thức thưởng:
+ Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm).
Ế
+ Thưởng theo doanh thu bán hàng (Theo tháng).
+ Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
TẾ
+ Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.
H
U
+ Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
+ Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
+ Thưởng do năng suất chất lượng tốt.
H
+ Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới.
K
- Cổ phần
IN
+ Thưởng do đảm bảo ngày công.
C
Người lao động sẽ được ưu tiên mua hoặc được thưởng một lượng cổ phần của
Ọ
doanh nghiệp, dựa vào số năm đóng góp cho doanh nghiệp, cấp bậc trong doanh
IH
nghiệp… cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm người lao động gắn bó lâu dài, nâng
cao tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp.
Ạ
b) Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Đ
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...
G
- Phụ cấp
N
Phụ cấp lương là khoản tiền mà người lao động được hưởng ngoài tiền lương
Ờ
cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ làm việc
TR
Ư
trong những điều kiện không ổn định, thuận lợi nhưng lại chưa được tính vào trong
khoản tiền lương cơ bản của người lao động. Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng
cho người lao động.
Một số loại phụ cấp mà doanh nghiệp áp dụng là:
+ Phụ cấp trách nhiệm công việc
+ Phụ cấp nguy hiểm độc hại
+ Phụ cấp khu vực
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
17
