Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH – xây dựng tổng hợp thùy dương

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

IN

H

TẾ

H

U

Ế

--------------------

Ọ

C

K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

IH

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

Ạ

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH – XÂY DỰNG

G

Đ

TỔNG HỢP THÙY DƯƠNG

Ờ

N

Sinh viên thực hiện:

Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Ư

Ngô Thị Hồng Nhung

Giáo viên hướng dẫn:

TR

Lớp: K45 QTKD – Tổng hợp
Niên khóa: 2011 – 2015

Huế, tháng 5 năm 2015

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Lời Cảm Ơn

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Khóa luận tốt nghiệp này là một phần quan trọng thể hiện
kết quả học tập và nghiên cứu của tôi sau những năm ở giảng
đường Đại học. Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, ngoài
sự nỗ lực học tập của bản thân, tôi còn nhận được sự quan tâm
giúp đỡ của các thầy cô giáo, ban lãnh đạo Công ty, gia đình và
bạn bè,… Qua đây tôi xin trân trọng cảm ơn:
Quý thầy, cô trường Đại học Kinh tế Huế đã trang bị cho
tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời
gian học tập tại trường. Đặc biệt, tôi muốn gởi lời cảm ơn sâu
sắc đến cô giáo – Thạc sĩ Hồ Khánh Ngọc Bích là người đã trực
tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận này với tất cả
lòng nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm.
Trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện khóa luận
tốt nghiệp, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, phòng Tổ
chức - hành chính, cùng toàn thể các phòng ban đã cho phép và
tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thể thực tập tại Công ty. Tôi xin
chân thành cảm ơn các anh chị trong phòng Tổ chức – hành
chính đã tận tình giúp đỡ, chỉ dẫn tôi trong suốt thời gian thực
tập.

Tôi cũng không quên gởi lời cảm ơn đến gia đình và bạn
bè, những người đã động viên và luôn sát cánh cùng tôi trong
những lúc khó khăn.
Do thời gian thực tập không nhiều và năng lực bản thân
còn hạn chế nên khóa luận này không tránh khỏi những thiếu
sót. Kính mong quý thầy cô và bạn bè góp ý để khoá luận này
được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Ngô Thị Hồng Nhung

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

i


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

Ế

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

U

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

H

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

TẾ

4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................3

H

4.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................4

IN

5. Thiết kế nghien cứu .....................................................................................................5
6. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................6

K

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................7

C

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .....................................7

Ọ

1.1 Đại cương về quản trị nhân lực .................................................................................7

IH

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực...........................................................7
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực ..................................................................................8

Ạ

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực ...............................................................................9

Đ

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân lực ............................................................................9

G

1.1.5 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực..................................................................10

N

1.2. Nội dung của quản trị nhân lực ..............................................................................11

Ờ

1.2.1. Hoạch định tài nguyên nhân lực ..........................................................................11

Ư

1.2.2. Phân tích công việc..............................................................................................11

TR

1.2.3. Tuyển dụng nhân lực ...........................................................................................12
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực.............................................................................16
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc ..............................................................................18
1.2.6. Chính sách đãi ngộ nhân lực ...............................................................................20
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực và sự cần thiết của việc hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực ....................................................................................21

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

ii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực........................................21
1.3.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ...............................26
1.4. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu...................................................................27
1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay............................................27

Ế

1.4.2. Một số khó khăn đối với công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp hiện

U

nay (Theo ncseif.gov.vn, 2014) .....................................................................................29

H

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TẾ

TNHH – XÂY DỰNG TỔNG HỢP THÙY DƯƠNG..................................................33
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH - Xây dựng tổng hợp Thùy Dương ........................33

H

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty......................................................33

IN

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty..................................................34
2.1.3. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của Công ty.................................................35

K

2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH - Xây dựng tổng hợp

C

Thùy Dương...................................................................................................................42

Ọ

2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty ..........................................................42

IH

2.2.2. Công tác phân tích công việc...............................................................................44
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân viên tại Công ty ........................................................46

Ạ

2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..............................................................50

Đ

2.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực ...............................52
2.3. Đánh giá của người lao động đối với công tác Quản trị nhân lực tại Công ty

G

TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương ...................................................................56

N

2.3.1 Đánh giá của người lao động đối với công tác hoạch định nhân lực tại Công ty

Ờ

TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương ...................................................................57

Ư

2.3.2 Đánh giá của người lao động đối với công tác phân tích công việc tại Công ty

TR

TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương ...................................................................59
2.3.3 Đánh giá của người lao động đối với chính sách tuyển dụng tại Công ty TNHH –
Xây dựng tổng hợp Thùy Dương ..................................................................................61
2.3.4 Đánh giá của người lao động đối với chương trình đào tạo và phát triển tại Công
ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương ...............................................................63

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

iii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

2.3.5 Đánh giá của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc và
chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương...65
2.4. Ưu và nhược điểm của hệ thống nhân lực của Công ty TNHH - Xây dựng tổng
hợp Thùy Dương ...........................................................................................................67

Ế

2.4.1. Ưu điểm ...............................................................................................................67

U

2.4.2. Nhược điểm .........................................................................................................68

H

2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế trong công tác Quản trị nhân lực của Công ty......69

TẾ

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH – XÂY DỰNG TỔNG HỢP THÙY

H

DƯƠNG.........................................................................................................................70

IN

3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới ......................70
3.2. Định hướng quản trị nhân lực của công ty trong thời gian tới ...............................70

K

3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty

C

TNHH - Xây dựng tổng hợp Thùy Dương ....................................................................71

Ọ

3.3.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nhân lực........................................................71

IH

3.3.2. Nâng cao chất lượng phân tích công việc............................................................72
3.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ..........................................................................73

Ạ

3.3.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................74

Đ

3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc..............................................76
3.3.6. Thực hiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý..............77

G

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................79

N

1. Kết luận......................................................................................................................79

Ờ

2. Kiến nghị ...................................................................................................................80

Ư

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................82

TR

PHỤ LỤC

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

iv


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

4

DN

Doanh nghiệp

5

GĐ KD&XD

Giám đốc kinh doanh và xây dựng

6

GĐ TV&GS

Giám đốc tư vấn và giám sát

7

GS

Giám sát

8

KT – XH

9

NN và PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

10

NNL

Nguồn nhân lực

11

TDTT

12

THPT

13

TDNL

14

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

15

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

16

TVTK

Tư vấn thiết kế

Ạ

U

H

TẾ

H

IH

Ọ

C

K

IN

Kinh tế - xã hôi

Thể dục thể thao
Trung học phổ thông
Tuyển dụng nhân lực

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ế

TT

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

v


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tình hình kinh doanh của Công ty 3 năm 2012 - 2014 ................................36
Bảng 2.2: Tình hình lao động tại công ty TNHH - Xây dựng tổng hợp Thuỳ Dương..39

Ế

Bảng 2.3: Thống kê mô tả chung về lao động trong Công ty........................................56

U

Bảng 2.4: Ý kiến đánh giá của người lao động đối với công tác hoạch định nhân lực.57

H

Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá của người lao động đối với công tác phân tích công việc ..59

TẾ

Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá của người lao động đối với chính sách tuyển dụng............61
Bảng 2.7: Ý kiến đánh giá của người lao động đối với chương trình đào tạo và phát triển .... 63

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá của người lao động đối với công tác đánh giá và đãi ngộ ..65

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

vi


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu của công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương .... 5
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương....6

Ế

Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH - Xây dựng tổng hợp Thuỳ Dương. 34

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Sơ đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng nhân lực ...................................................................46

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

vii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hiện nay, nền kinh tế thị trường mở, năng động cùng với sự cạnh

Ế

tranh ngày càng khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải có hướng đi đúng đắn, một

U

chính sách quản trị năng động và phù hợp, trong đó đặc biệt là công tác quản trị nhân

H

lực. Công tác quản trị nhân lực càng ngày được đánh giá cao vì yếu tố con người từ lâu

TẾ

vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh
không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự

H

thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh

IN

tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan
tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng,

K

làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy

C

máu chất xám”.

Ọ

Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn có những sự thay đổi chóng mặt,

IH

những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải
linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với giai đoạn

Ạ

hiện nay. Chúng ta không phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Chúng ta chỉ giữ lại những gì

Đ

còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại cần phải thay đổi hết. Một khi công tác

G

quản trị nhân lực được quan tâm đúng mức và được thực hiện tốt thì đó sẽ là tiền đề để

N

công ty, doanh nghiệp hoạt động tốt, tồn tại và phát triển, và hơn thế nữa là thu hút

Ờ

thêm nguồn nhân lực tốt và nâng cao được vị thế của mình.

Ư

Công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương là một công ty hoạt động

trong ngành xây dựng, vì vậy cần thiết phải có công tác quản trị nhân lực hợp lý, phù

TR

hợp với đặc thù của công ty và các nhà quản trị cần phải thực hiện tốt công tác quản trị
nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động của nhân viên cũng như sự thỏa mãn và
lòng trung thành của họ.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, tài năng chuyên môn được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức, để đạt được mục
SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

tiêu của tổ chức. Nhưng nhìn chung công tác quản trị nhân lực chưa được chú ý và
thực hiện như tầm quan trọng vốn có của nó, đối với nhiều tổ chức trong và ngoài
nước. Là một sinh viên chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh đứng trước nhiều yêu cầu
bức xúc của nhiều doanh nghiệp như vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài “ Giải pháp

Ế

nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH – Xây dựng tổng

H

2. Mục tiêu nghiên cứu

U

hợp Thùy Dương” làm đề tài khóa luận tốt nghiêp của mình.

TẾ

 Mục tiêu tổng quát: Chủ yếu tập trung phân tích đánh giá thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương, từ đó

H

tìm ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty.

IN

 Mục tiêu cụ thể:

K

 Tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH – Xây dựng tổng

C

hợp Thùy Dương.

Ọ

 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty.

IH

 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nhân lực tại công ty.

Ạ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đ

 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là nguồn nhân lực của Công ty TNHH – Xây

G

dựng tổng hợp Thùy Dương.

N

 Phạm vi nghiên cứu

Ờ

+ Phạm vi về không gian: Khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH – Xây dựng

Ư

tổng hợp Thùy Dương, tại xã Cam Thủy, huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.

TR

+ Phạm vi về thời gian: Các thông tin tìm hiểu trong phạm vi ba năm, năm 2012, 2013
và 2014.
Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian: từ ngày 10 tháng 02 đến ngày 16 tháng 05
năm 2015.

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
 Số liệu thứ cấp
Thông tin tổng quát về công ty: Tên công ty, chức năng, nhiệm vụ, sơ đồ, cơ cấu

Ế

tổ chức, bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh,..

U

Thông tin về nguồn nhân lực của công ty: Số lượng lao động, cơ cấu lao động

H

theo một số chỉ tiêu qua giai đoạn 2012 - 2014.

TẾ

Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực,
công tác quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí, khóa
luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…

IN

H

 Số liệu sơ cấp

Sử dụng bảng hỏi để lấy ý kiến của nhân viên về hoạt động quản trị nhân lực tại

K

Công ty, để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.

C

Thu thập ý kiến của chuyên gia (trưởng phòng, các cán bộ trong phòng tổ chức

Ọ

– hành chính)

IH

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê, mô tả đối với số liệu thứ cấp: Thông qua các con số đã

Ạ

được thu thập, tiến hành lập ra các bảng số liệu và từ đó mô tả qua biểu đồ để người

Đ

đọc dễ dàng nhìn thấy được ý đồ của người viết cũng như so sánh được những vấn đề
cần đề cập một cách trực quan nhất.

G

- Phương pháp đối chiếu, so sánh: Thông qua các con số thứ cấp, người viết tập

N

hợp các số liệu rồi tiến hành đối chiếu, so sánh các số liệu có được qua các năm, từ đó

Ờ

người viết sẽ có được một kết quả và có thể phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động

Ư

quản trị nguồn nhân lực cũng như một số mục tiêu khác mà đề tài đã đưa ra dựa trên

TR

kết quả đã thu được.
- Sau khi tiến hành điều tra, phát bảng hỏi 100 nhân viên ta tiến hành tổng hợp

để nhập dữ liệu vào và xử số liệu bằng phần mềm spss 16.0.
 Phương pháp xử lý số liệu bằng SPSS 16.0
-

Thống kê tần số, tính toán giá trị trung bình:

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

3

Khóa Luận Tốt Nghiệp
X

∑

∑

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

.

Trong đó: X: giá trị trung bình;
Xi: lượng biến thứ i;
: là tần số của giá trị i:

-

Ế

: tổng số phiếu phỏng vấn hợp lệ.

U

∑

Kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của tổng thể (One Sample T Test)

≠ Giá trị kiểm định

(Test value)

Độ tin cậy là 95%

IN

Nếu: Sig ≥ 0,05: Chấp nhận giả thuyết H0
Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0

TẾ

Đối thuyết H1: μ

(Test value)

H

Giả thuyết H0: μ = Giá trị kiểm định

H

Cặp giả thuyết thống kê:

K

Trong nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng nhân viên đánh giá các công tác quản trị

C

nhân lực của Công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương ở mức độ đồng ý nên

IH

4.3. Phương pháp chọn mẫu

Ọ

chọn giá trị kiểm định bằng 4 cho tất cả các biến.

Đ

Ạ

Để tính kích thước mẫu, tôi đã sử dụng công thức:
. .

G

n: là kích thước mẫu



N

Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1- )/2 tính từ trung tâm của miền phân

Ờ

phối chuẩn. Với độ chính xác của đề tài, chọn độ tin cậy là 95%, lúc đó Z= 1,96.

Ư

: là sai số mẫu cho phép, chọn e= 9,8%
Do tính chất p + q = 1 vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q nên p.q= 0,25

TR

Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ là =100
Vậy ta chọn cỡ mẫu là n=100
Ta tiến hành phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống:
Từ danh sách nhân viên của công ty tính đến cuối năm 2014 là 312 lao động,
đánh số thứ tự các đơn vị trong danh sách, ta chọn kích thước mẫu n=100. Khoảng

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

4


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

cách chọn mẫu k=312/100=3,12, ta lấy bước nhảy k=3. Từ danh sách cứ 3 lao động
lấy 1 lao động.
5. Thiết kế nghiên cứu

Lập kế
hoạch triển
khai

Tổng hợp và

phân tích dữ
liệu

Đánh giá và
đề xuất giải
pháp

H

Tiến hành
thu thập dữ
liệu

H

TẾ

Nhận dạng
mục tiêu
nghiên cứu

U

Ế

 Quy trình nghiên cứu:

IN

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu của công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương

K

Nguồn dữ liệu ở đây:

C

+ Là những thông tin thu thập qua các tạp chí, sách báo, các nghiên cứu, giáo trình và

Ọ

qua Internet liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

IH

vừa và nhỏ ở Việt Nam.

+ Là những thông tin liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty

Ạ

TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương. Như thông tin liên quan đến công tác

Đ

“hoạch định”, “phân tích công việc”, “tuyển dụng”, “đào tạo - phát triển”, “đánh giá
nhân viên”, “đãi ngộ lương thưởng”. Và những thông tin trên được thu thập trực tiếp

G

tại doanh nghiệp thông qua bằng cách xin các số liệu của các năm 2012 – 2014.

N

Những thông tin thu thập được sẽ được sắp xếp một cách khoa học, có tính hệ

Ờ

thống và ghi rõ nguồn, tên tác giả, ngày đăng,… để đảm bảo tính trung thực cũng như

Ư

khả năng kiểm tra của thông tin. Sau đó, trên cơ sở những thông tin thu thập được, sẽ

TR

tiến hành đánh giá và lọc lấy những thông tin cần thiết để đưa vào bài khóa luận.
- Mô hình nghiên cứu: Dựa trên các nghiên cứu liên quan, kế thừa kết hợp thực

tiễn công tác quản trị nhân lực của công ty. Mô hình nghiên cứu đề xuất :

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Hoạch Định Nhân Lực

Ế

Phân Tích Công Việc

Đánh
Giá Và
Đề Xuất
Giải
Pháp

H

U

THỰC
TIỄN
QUẢN
TRỊ
NHÂN
LỰC

H

TẾ

Tuyển Dụng

K

IN

Đào Tạo – Phát Triển

Ọ

C

Đánh Giá – Đãi Ngộ

Đ

Phần I: Đặt vấn đề

Ạ

6. Kết cấu của đề tài

IH

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương

G

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

N

Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

Ờ

Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH – Xây

TR

Ư

dựng tổng hợp Thùy Dương
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

6


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Đại cương về quản trị nhân lực

Ế

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực

U

 Nhân lực

H

“Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể

TẾ

cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để

H

thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” (Từ điển bách khoa toàn thư mở

IN

Wikipedia).

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế cũng như sự hội nhập quốc tế và tình

K

hình cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì nhân lực là một nguồn lực đang ngày

C

càng được các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và các nhà quản trị nói riêng quan tâm

Ọ

nhiều hơn vì đây được xem là quý giá nhất trong các nguồn lực.

IH

 Quản trị nhân lực

Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức

Ạ

thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một

Đ

phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với
sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.

G

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải

N

tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi

Ờ

phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức

Ư

Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp

TR

hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn
nhân lực”.
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu và tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực
như:

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

“Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục
tiêu của tổ chức” (Th.S Bùi Văn Chiêm, 2009).

Ế

Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm những biện

H

trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.

U

pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những

TẾ

Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng

H

công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.

IN

Tóm lại, có thể nói Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức
nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, duy trì nguồn lao

K

động đó để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức”.

C

Quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung và trong một doanh nghiệp, công

Ọ

ty nói riêng là một công việc rất khó khăn và phức tạp; bởi vì đối tượng quản trị ở đây

IH

là những con người bằng xương bằng thịt. Mỗi người lao động lại có những khả năng,
sở trường riêng cũng như có những động lực thực hiện công việc và những yêu cầu

Ạ

nhất định khi thực hiện những công việc nhất định đó. Do đó, nhà Quản trị nhân lực

Đ

trong tổ chức cần phải có những khả năng, kỹ năng và hiểu biết nhất định về các kỹ
năng quản trị và đồng thời phải hiểu rõ những nhân viên của mình. Quản trị nhân lực

G

tốt là điều kiện để mỗi công ty có thể thực hiện tốt việc sản xuất kinh doanh của mình.

N

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực

Ờ

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động

Ư

tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân lực của nó - những con

TR

người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực
có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Theo Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản
trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài
sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nhân lực có vai trò là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng

Ế

suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

U

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

H

được phát huy tối đa các năng lực các nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

TẾ

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực

H

Nhằm đạt được năng suất, hiệu quả trong công việc, phát huy năng lực của

IN

người lao động, nâng cao sự đóng góp của cá nhân với tổ chức, nâng cao trình độ của
cá nhân. Nhưng đồng thời tổ chức phải đạt được những tiêu chí theo tôn chỉ mà họ đề

K

ra. Và tuỳ thuộc vào từng tổ chức khác nhau mà tiêu chí của họ cũng khác nhau. Cụ

C

thể ta phân chia tổ chức ra làm hai loại là tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận và

Ọ

tổ chức hoạt động vì mục tiêu phi lợi nhuận. Với những tổ chức hoạt động vì mục tiêu

IH

lợi nhuận, công tác quản trị nhân lực nhằm khai thác và tận dụng triệt để nguồn nhân
lực của tổ chức, để tối đa hoá nguồn lợi nhuận của tổ chức. Với những tổ chức hoạt

Ạ

động vì mục tiêu phi lợi nhuận thì công tác quản trị nhân lực được thực hiện nhằm

Đ

khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tối đa hoá lợi ích của xã hội.
Nhưng cho dù mục tiêu của tổ chức là gì đi chăng nữa thì công tác quản trị nhân lực

G

phải thoả mãn được những nhu cầu chính đáng của nhân viên trong tổ chức, tuân thủ

N

những quy định của pháp luật, và phải đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra.

TR

Ư

Ờ

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân lực
Chức năng thu hút nhân lực
Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp

với công việc của doanh nghiệp như:
-

Hoạch định nhu cầu nhân viên

-

Phân tích công việc

-

Tuyển dụng và sa thải nhân viên
Chức năng đào tạo, phát triển nhân lực

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

-

Xác định nhu cầu

-

Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo

-

Đánh giá hiệu quả đào tạo

-

Bên cạnh đó, chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên đảm bảo cho

Ế

-

U

công nhân viên trong doanh nghiệp có trình độ kĩ thuật, trình độ tay nghề cần thiết để

H

hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực

TẾ

cá nhân.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực

H

Chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp, đánh

IN

giá đúng năng lực, trả công cho người lao động, đồng thời nhóm này gồm các chức
năng nhỏ đó là:
Trả lương

-

Khuyến khích, động viên nhân viên

-

Giải quyết bằng cách duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp

Ọ

C

K

-

IH

trong Công ty.

1.1.5 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Ạ

Quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong tổ chức.

Đ

Quản trị nhân lực là điều kiện để các hoạt động khác của tổ chức có thể diễn ra

G

bình thường và mang lại hiệu quả, đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Quản trị nhân lực là

N

bộ phận cấu thành và cốt lõi của quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực hiệu quả thì

Ư

Ờ

mới mang lại hiệu quả cho các quá trình quản trị khác.
Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm từ việc thu hút, tuyển dụng, đưa con người

TR

vào tổ chức, chỉ dẫn, giúp cho con người đó thực hiện công việc đến việc trả thù lao
cho họ và giải quyết các vấn đề phát sinh như tranh chấp, mâu thuẫn..
“Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều
đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra” (Từ điển bách khoa toàn thư mở Wikipedia).
SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Tóm lại quản trị nhân lực ngày càng trở nên quan trọng với mọi tổ chức nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng. Mọi nhà quản trị cần phải nghiên cứu quản trị
nhân lực để có thể giao tiếp với người khác một cách tốt nhất, thu hút, bố trí đúng
người vào đúng việc, động viên nhân viên của mình để họ có thể thực hiện công việc

Ế

một cách tốt nhất với niềm hứng thú say mê, đạt được năng suất và hiệu suất làm việc

U

cao nhất; đánh giá nhân viên đúng đắn.

H

1.2. Nội dung của quản trị nhân lực

TẾ

1.2.1. Hoạch định tài nguyên nhân lực

Theo Th.S Bùi Văn Chiêm (2009), Hoạch định nhân lực là quá trình đánh giá,

H

xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây

IN

dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.

Thông thường quá trình hoạch định nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

K

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

C

- Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Ọ

- Dự báo khối lượng công việc

IH

- Dự báo nhu cầu nhân lực

- Quyết định tăng hay giảm nhân lực

Ạ

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nhân lực

Đ

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.2.2. Phân tích công việc

G

Theo Th.S Bùi Văn Chiêm (2009), Phân tích công việc là quá trình thu thập các

N

tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các

Ư

Ờ

công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản

TR

là mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện

công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc,
trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện
công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi được thực hiện công việc.
SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

11


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

 Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích,… của người thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu
được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

Ế

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin

U

cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc

H

và trả công lao động.

TẾ

 Trình tự thực hiện phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác

H

định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.

IN

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ

K

quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).

C

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện

Ọ

phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công

IH

việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

Ạ

công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập.

Đ

Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều
phương pháp thu thập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn,

G

bảng câu hỏi.

N

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin

Ờ

thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính

Ư

xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị,

TR

giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và
đưa vào tuyển dụng. Tuyển dụng trong doanh nghiệp thường gồm hai quá trình: tuyển
mộ và tuyển chọn nhân lực.
SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

12


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

 Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng bên trong doanh nghiêp (Th.S Bùi Văn Chiêm, 2009).
 Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt

Ế

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ (Th.S Bùi Văn

U

Chiêm, 2009).

H

 Nguồn tuyển dụng

TẾ

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề

H

bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác,

IN

từ cấp này sang cấp khác.

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

K

- Có tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; đội ngũ nhân viên có kiến

C

thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; thông tin về nhân viên

Ọ

đầy đủ và tiết kiệm chi phí tuyển chọn.

IH

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới . Họ đã làm quen,

Ạ

hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm

Đ

việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

G

- Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc

N

tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Ư

Ờ

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có

TR

thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành

công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn
từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất doàn kết.

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

13


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc,
những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học

giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, nhân viên của các doanh nghiệp

Ế

khác…

U

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:

H

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua

TẾ

đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của

H

mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.

IN

Nhược điểm tồn tại hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp:
Đó là người được tuyển dụng phải mất đi một thời gian để làm quen với công việc và

K

doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh

Ọ

 Phương pháp tuyển dụng

C

nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

IH

Một số phương pháp tuyển dụng chủ yếu sau: Quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân lực đến các trung tâm,

Ạ

trường đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao

Đ

động, sinh viên thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới
thiệu…

G

 Quy trình tuyển dụng

N

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:

Ư

Ờ

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền

TR

hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp

liên quan đến công tác tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp;
tiêu chuẩn chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực
hiện công việc.
SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

14


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu cầu

trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, chức năng trách nhiệm,
nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như

Ế

lương thưởng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ

U

và cách thức liên hệ.

H

Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên

TẾ

các phương tiện truyền thông đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết
bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo…

H

Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

IN

Cần phải ghi sổ, lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng sau
này. Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác

K

nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn,

C

quản lý để thể hiện tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.

Ọ

Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như học

IH

vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề,… Đồng thời cũng loại bỏ bớt những
hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí tuyển dụng

Ạ

cho doanh nghiệp.

Đ

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những

G

ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.

N

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Ờ

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn

Ư

được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng

TR

viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương tiện

như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh
nghiệp…

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

15


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc
với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ,

Ế

kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số việc đòi hỏi tính chất an ninh cao,

H

Bước 8: Khám sức khỏe

U

có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

TẾ

Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách…
nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì không thể tuyển dụng.

H

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

IN

Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên để việc ra quyết
định được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ

K

chính xác của tuyển dụng, do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức

C

ra quyết định tuyển dụng.

Ọ

Bước 10: Ký hợp đồng lao động

IH

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều
kiện thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương thưởng,… sẽ đi đến bước tiếp

Ạ

theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới

Đ

mau chóng hòa nhập với môi trường làm việc.
Trên thực tế, các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm

N

nghiệp.

G

hoặc bớt một vài bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm hoạt động của doanh

Ư

Ờ

1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện

TR

kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ
khách hàng. Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao
động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được
giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao
động.

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

16


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Khánh Ngọc Bích

 Đào tạo nguồn nhân lực
Theo TS Trần Kim Dung (2006), Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình giảng

dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người
nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân

Ế

công việc.

U

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học

H

vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên

TẾ

môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể
hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của

H

môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp

IN

dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện
một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao

K

trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ

C

có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. Vì vậy công

Ọ

tác đào tạo nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh

IH

nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
 Phát triển nhân lực

Ạ

Thường được biểu hiện thông qua thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền

Đ

và các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan
trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.

G

Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và cán bộ trong doanh

N

nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình và có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân

Ờ

lực là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu

Ư

kinh doanh, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân lực còn

TR

giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận
lợi để họ làm việc tốt hơn.
 Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực
- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt với người lao
động mới được tuyển dụng.

SVTH: Ngô Thị Hồng Nhung

17