Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trường sơn

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tế
H

uế

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

in

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

cK

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ng

Đ
ại

họ

TRƯỜNG SƠN

Giáo viên hướng dẫn:

Tr

ườ

TS. Hoàng Quang Thành

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Vũ Thùy Dung
Lớp: K45 QTNL
Niên khóa: 2011 – 2015

Huế, tháng 5 năm 2015


Lờ
i đầ
u tiên, tôi xin gở
i lờ
i cả
m ơn chân thành sâu sắ
c đế
n quý

uế

thầ
y cô giáo trư
ờ

ng Đạ
i Họ
c Kinh Tế- Huế
, đặ
c biệ
t là thầ
y giáo Hoàng

tế
H

Quang Thành đã cho tôi nhữ
ng hư
ớ
ng đi thích hợ
p và truyề
n đạ
t nhữ
ng
kinh nghiệ
m quý báu giúp tôi hoàn thành tố
t đềtài này.

Tôi xin bày tỏlờ
i cả
m ơn chân thành và sâu sắ
c nhấ
t đế
n quý Công

in

h

ty Cổphầ
n Trư
ờ
ng Sơn ạ
ti Huếđã quan tâm giúp đỡvà tạ
o điề
u kiệ
n

cK

cho tôi trong quá trình nghiên cứ
u đềtài này. Đặ
c biệ
t, tôi xin cả
m ơn
các anh chịcủ
a Phòng Tổchứ
c – Hành chính đã nhiệ
t tình giúp đỡtôi

họ

trong quá trình điều tra, phỏ
ng vấ
n và thu thậ

p sốliệ
u, đồ
ng thờ
i luôn
tạ
o điề
u kiệ
n thuậ
n lợ
i giúp tôi rấ
t nhiề
u trong lĩnh vự
c chuyên môn và

Đ
ại

kinh nghiệ
m thự
c tếcó hạ
n…

Do thờ
i gian nghiên cứ
u, kiế
n thứ
c và kinh nghiệ
m thự
c tếcó

ng

hạ
n…, mặ
c dù đã có nhiề
u cốgắ
ng nhưng ề
đ tài này không thểtránh

ườ

khỏ
i nhữ
ng sai sót nhấ
t đị
nh. Kính mong quý Công ty, quý thầ
y cô giáo và
tấ
t cảcác bạ
n đóng đóp nhữ
ng ý kiế
n bổsung đểđềtài đư
ợ
c hoàn thiệ
n.

Tr

Xin trân trọ
ng cám ơn!

Xin trân trọ
ng cả
m ơn!

MỤC LỤC


PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do nghiên cứu đề tài ...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

uế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

tế
H

5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................6
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................6

h

1.1. Lý luận chung về QTNNL........................................................................................6

in

1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................6

cK

1.1.1.1. Nhân lực .............................................................................................................6
1.1.1.2. Nguồn nhân lực ..................................................................................................7
1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực .....................................................................................8

họ

1.1.2. Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực ....................................9
1.1.2.1. Mục tiêu QTNNL ..............................................................................................9
1.1.2.2. Tầm quan trọng của QTNNL ..........................................................................10

Đ
ại

1.1.3. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực .............................................................11
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................................................11
1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển .............................................................11

ng

1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .........................................................11
1.1.4. Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................12

ườ

1.1.4.1. Phân tích công việc..........................................................................................12
1.1.4.2. Hoạch định nguồn nhân lực.............................................................................14

Tr

1.1.4.3. Tuyển dụng ......................................................................................................17
1.1.4.4. Bố trí sử dụng lao động ...................................................................................20
1.1.4.5. Đào tạo và phát triển NNL ..............................................................................22
1.1.4.6. Đánh giá thực hiện công việc ..........................................................................24
1.1.4.7. Tiền lương .......................................................................................................26
1.1.5. Mô hình nghiên cứu............................................................................................28


1.2. Một số kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trên thế giới và Việt nam..........30
1.2.1. Kinh nghiệm QTNNL của một số doanh nghiệp nước ngoài ............................30
1.2.1.1. Kinh nghiệm Toyota.........................................................................................30
1.2.1.2. Kinh nghiệm Shrimp Improvement Systems ...................................................30

uế

1.2.2. Kinh nghiệm QTNNL của một số doanh nghiệp trong nước .............................31
1.2.2.1. Kinh nghiệm Pepsico........................................................................................31

tế
H

1.2.2.2. Kinh nghiệm của Tổng Công ty Thủy Sản (Seaprodex) ..................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN .............................................................34
2.1. Tổng quan về Công ty ...........................................................................................34

h

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .................................................34

in

2.1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty............................................................................34

cK

2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển...................................................................34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ các bộ phận ............................36
2.1.3. Nền tảng Công ty................................................................................................40

họ

2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh..........................................................................................43
2.1.5. Đặc điểm về nguồn lực và hoạt động kinh doanh của Công ty.........................46
2.1.5.1. Đặc điểm về tình hình tài chính......................................................................46

Đ
ại

2.1.5.2. Đặc điểm về lao động ......................................................................................49
2.1.5.3. Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty................................53
2.2. Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty........57

ng

2.2.1. Phân tích công việc.............................................................................................57
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực................................................................................57

ườ

2.2.3. Công tác tuyển dụng ...........................................................................................59
2.2.4. Bố trí sử dụng lao động ......................................................................................61

Tr

2.2.5. Đào tạo và phát triển NNL .................................................................................64
2.2.6. Đánh giá thực hiện công việc .............................................................................67
2.2.7. Tiền lương ..........................................................................................................68
2.3. Đánh giá của người lao động về công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Trường Sơn ...........................................................................................................71
2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát ..............................................................................71


2.3.2. Xác định các nhân tố tác động đến Công tác Quản trị nguồn nhân lực ..............73
2.3.2.1. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến phân tích ........................73
2.3.2.2. Phân tích nhân tố (EFA – Exploratory Factor Analysis)..................................74
2.3.2.3. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến Công tác Quản trị nguồn

uế

nhân lực .........................................................................................................................79
2.3.3. Đánh giá của người lao động về Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

tế
H

Cổ phần Trường Sơn .....................................................................................................84

2.3.3.1. Đánh giá của người lao động về công tác Tuyển dụng ....................................84
2.3.3.2. Đánh giá của người lao động về công tác Bố trí sử dụng lao động .................86
2.3.3.3. Đánh giá của người lao động về công tác Đào tạo thăng tiến..........................87

h

2.3.3.4. Đánh giá của người lao động về công tác Đánh giá thực hiện công việc ........89

in

2.3.3.5. Đánh giá của người lao động về công tác Tiền lương......................................91

cK

2.4. Đánh giá chung về Công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Trường Sơn....................................................................................................................93
2.4.1. Những kết quả đạt được ....................................................................................93

họ

2.4.2. Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân ..............................................................94
2.4.3. Những nguyên nhân của các hạn chế, tồn tại ....................................................95
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

Đ
ại

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN ......................................97
3.1. Định hướng mục tiêu và quan điểm hoàn thiện Công tác Quản trị nguồn nhân lực
của Công ty....................................................................................................................97

ng

3.1.1. Định hướng ..........................................................................................................97
3.1.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Trường Sơn đến năm 2020........97

ườ

3.1.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ..............................98
3.1.2. Mục tiêu và quan điểm của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của

Tr

Công ty Cổ phần Trường Sơn .......................................................................................99
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty................99
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến chức năng Thu hút nguồn nhân lực..................100
3.2.1.1. Giải pháp hoàn thiện Công tác Phân tích công việc.......................................100
3.2.1.2. Giải pháp hoàn thiện Công tác Hoạch định nguồn nhân lực..........................101
3.2.1.3. Giải pháp hoàn thiện Công tác Tuyển dụng ...................................................102


3.2.1.4. Giải pháp hoàn thiện Công tác Bố trí sử dụng lao động ................................104
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến chức năng Đào tạo nguồn nhân lực..................105
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến chức năng Duy trì nguồn nhân lực...................106
3.2.3.1. Giải pháp hoàn thiện Công tác Đánh giá kết quả THCV ...............................106

uế

3.2.3.2. Giải pháp hoàn thiện Công tác Tiền lương.....................................................108
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................110

tế
H

1. Kết luận....................................................................................................................110
2. Kiến nghị .................................................................................................................111
3. Hạn chế đề tài ..........................................................................................................112
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................113

h

PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................115

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

PHỤ LỤC 2. XỬ LÝ SỐ LIỆU ................................................................................134

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Aquaculture Stewardship Council

CTCP

Công ty Cổ phần

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

EFA

Exploratory Factor Analysis

GTTB

Giá trị trung bình

HĐNNL

Hoạch định nguồn nhân lực

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

PTCV

Phân tích công việc

P. TC-HC

Phòng Tổ chức – Hành chính

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

SHAD

Shirmp Quaculture Dialogue

tế
H

h

in

cK

họ
Đ
ại
ng
ườ
Tr

uế

ASC


DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2012-2014 ...........48
Bảng 2.4. Tình hình lao động của Công ty trong giai đoạn 2012 – 2014 ....................49

uế

Bảng 2.5. Một số chỉ tiêu phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3
năm 2012-2014 ..............................................................................................................56

tế
H

Bảng 2.6. Bố trí nguồn nhân lực tại các bộ phận của Công ty (năm 2014) .................63
Bảng 2.7. Số lượng người tham gia các khóa đào tạo qua các năm 2012-2014 ..........67
Bảng 2.8. Thông tin chung về đối tượng điều tra.........................................................71
Bảng 2.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................................73

h

Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố lần 1...................................................................75

in

Bảng 2.11. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 .................................................................76
Bảng 2.12. Đặt tên biến quan sát và hệ số tải nhân tố..................................................77

cK

Bảng 2.13. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cho 5 nhân tố mới ..............................79
Bảng 2.14. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................................80

họ

Bảng 2.15. Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .............81
Bảng 2.16. Kết quả hồi quy với các giả thiết ...............................................................83
Bảng 2.17. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng lao động..............84

Đ
ại

Bảng 2.18. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác Bố trí sử dụng lao động.........86
Bảng 2.19. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác Đào tạo thăng tiến .................88
Bảng 2.20. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác Đánh giá THCV ....................90

ng

Bảng 2.21. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác Tiền lương .............................91

Bảng 2.1. Hệ thống mạng lưới phân phối sản phẩm và dịch vụ Đá ............................115

ườ

Bảng 2.2. Hệ thống mạng lưới phân phối sản phẩm và dịch vụ NTTS......................116

Tr

Bảng 3.1. Bản Phân tích công việc cho chức danh Trưởng Phòng Kinh doanh .........117


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU MẪU
Hình 2.1. Sơ đồ Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................15
Hình 2.1. Sơ đồ Hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể bước 2.........................................16

uế

Hình 2.2. Cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp.......................................27
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu Công tác QTNNL theo Trần Kim Dung ......................29

tế
H

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu Công tác QTNNL tại CTCP Trường Sơn ....................29
Hình 2.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Trường Sơn .................................36
Hình 2.6. Quy trình tuyển dụng Công ty Cổ phần Trường Sơn ....................................59

h

Hình 2.7. Quy trình đào tạo của Công ty Cổ phần Trường Sơn....................................65

in

Hình 2.8. Thu nhập bình quân giai đoạn năm 2012-2014 ............................................68
Hình 2.9. Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram .......................82

cK

BM620-01 Yêu cầu bổ sung nhân sự ..........................................................................120
BM620-02 Thông báo tuyển dụng lao động ...............................................................121
BM620-03 Danh sách đăng ký tuyển dụng lao động ..................................................122

họ

BM620-04 Phiếu kết quả phỏng vấn ...........................................................................123
BM620-05 Kết quả tuyển dụng lao động ....................................................................124

Đ
ại

BM620-06 Nhận xét thử việc lao động .......................................................................125
BM620-07 Nhận xét công việc của CBCNV ..............................................................126
BM622-01 Phiếu Nhu cầu đào tạo ..............................................................................128

ng

BM622-02 Kế hoạch đào tạo.......................................................................................129

Tr

ườ

BM622-03 Hồ sơ đào tạo cá nhân ...............................................................................130


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với sự phát triển không ngừng

uế

của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu diễn ra mạnh mẽ, việc cạnh tranh luôn
luôn diễn ra không ngừng giữa các doanh nghiệp với nhau. Mặc dù yếu tố trang thiết

tế
H

bị và tài sản tài chính là nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần có, thế nhưng yếu tố con
người - nguồn nhân lực vẫn giữ vai trò đặc biệt quan trọng bởi con người luôn là
nguồn gốc sáng tạo trong mọi tổ chức. Do vậy, để tồn tại và phát triển vững mạnh thì
doanh nghiệp đó cần phải có một bộ máy quản lý phù hợp với những chế độ và chính

h

sách đúng đắn. Vì vậy một công ty hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính dồi

in

dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản

cK

trị nguồn nhân lực. Chính phương thức quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra một bộ mặt,
một bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng trong Công ty. Việc quản trị
nguồn nhân lực không đúng cách sẽ dẫn đến việc chảy chất xám từ các doanh nghiệp

họ

nói riêng hay từ các quốc gia nói chung.

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng quan trọng, có ý nghĩa quyết định sự
thành công hay thất bại đối với sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt trong giai

Đ
ại

đoạn hiện nay để có được đội ngũ lao động giỏi là vấn đề không dễ. Quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh
lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản

ng

trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm

ườ

vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị
nguồn nhân lực. Và làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó

Tr

khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi.
Thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để sử dụng có hiệu
quả các nguồn lực khác, đẩy mạnh phát triển kinh doanh của Công ty.
Trong thời gian qua Công ty Cổ phần Trường Sơn đã chú ý đến công tác quản
trị nguồn nhân lực và có những giải pháp xác định về QTNNL. Tuy nhiên đến nay vẫn

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

chưa có công trình nghiên cứu hoặc báo cáo tổng kết toàn diện về vấn đề QTNNL của
Công ty. Vì thế nhiều câu hỏi vẫn chưa có lời giải đáp:
 Đâu là cơ sở lý luận và thực tiễn về việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực?
 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty là như thế nào?

uế

 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực của
Công ty?

tế
H

 Cảm nhận của CNV và người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty?

 Đâu là giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty?

h

Với lý do nêu trên tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị

in

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Trường Sơn” làm đề tài khóa luận chuyên

cK

ngành Quản trị nhân sự.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

họ

Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề

Trường Sơn.

Đ

ại

xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

2.2. Mục tiêu cụ thể

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh

ng

nghiệp.

 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh

ườ

hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Trường Sơn.
 Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Tr

Cổ phần Trường Sơn đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Trường Sơn.

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

2

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân
lực, thực trạng QTNNL tại Công ty Cổ phần Trường Sơn, các yếu tố ảnh hưởng và các

Trường Sơn.
+ Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Trường Sơn.

uế

giải pháp hoàn thiện liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần

tế
H

+ Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng trong 3 năm từ năm 2012-2014 và đề
xuất giải pháp đến năm 2020. Các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian
từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2015.

in

4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu

h

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1.1. Số liệu thứ cấp

cK

Được thu thập từ bộ phận nhân sự văn phòng Công ty Cổ phần Trường Sơn các
nguồn tài liệu và thông tin số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánh giá thực

họ

trạng Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty được đăng tải, công bố, lưu trữ trên
Internet và Sách báo, tạp chí chuyên ngành liên quan đến đề tài, các công trình đã

Đ
ại

được công bố.
4.1.2. Số liệu sơ cấp

Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn người lao động đang làm
việc tại Công ty.

ng

4.1.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra

ườ

- Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục

đích nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các lao động hiện đang làm việc tại Công ty:

Tr

tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 4/2015, Công ty có 146 nhân viên chính
thức. Mẫu được lấy là 116 do có loại trừ một số cán bộ, lãnh đạo (30 người) để đảm
bảo tính khách quan, khoa học và chính xác, số mẫu điều tra đại diện cho tổng thể
nhân viên của Công ty (116 người/116 phiếu).
- Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về quản
trị nguồn nhân lực và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của các tác giả.

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

4.1.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi
Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến
của người lao động trong Công ty về những nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó (người
được phỏng vấn trả lời trên phiếu điều tra). Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp

uế

chuyên gia đối với các trưởng bộ phận trong Công ty để thu thập các thông tin về
hoạch định, phân tích công việc, tình hình sử dụng lao động của họ tại từng bộ phận,

tế
H

đơn vị trực thuộc để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ liệu liên quan.
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu
4.2.1. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

- Hệ thống hóa tài liệu điều tra theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục

h

đích nghiên cứu.

in

- Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện bằng phần mềm thống
4.2.2. Phương pháp phân tích

cK

kê thông dụng như SPSS.

- Phương pháp thống kê mô tả: Dựa trên các tài liệu đã tổng hợp, thu thập để

họ

phân tích kết quả được dùng để đánh giá chất lượng nhân lực, cùng với việc bố trí
nhân sự và mối liên hệ về các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian được sử dụng nhằm phân tích

Đ
ại

động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
- Phương pháp phân tích nhân tố để khám phá xác định các nhân tố có ảnh
hưởng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và phương pháp phân tích hồi

ng

quy đánh giá sự hài lòng của người lao động nhằm đánh giá thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Trường Sơn một cách khoa học, khách quan.

ườ

- Phương pháp phân tích hồi quy để xem xét tác động của các công tác đến

Quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Trường Sơn.

Tr

5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị nội dung chính của đề tài được trình

bày thành 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

4


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Trường Sơn
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Cổ Phần Trường Sơn.

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

uế

1.1. Lý luận chung về QTNNL
1.1.1. Một số khái niệm

tế
H

1.1.1.1. Nhân lực

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả thành viên

h

trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để

in

thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con

cK

người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như khai thác
một cách cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới

họ

mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác

Đ
ại

nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể
sẽ đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Trong doanh
nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi

ng

thế cạnh tranh mang tính quyết định.

Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu

ườ

tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh
doanh. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các

Tr

nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật…
Vì vậy, có thể hiểu: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con

người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”. [1,12]

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

6


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế.
Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo
mục tiêu mà người ta nhận thức khái niệm nguồn nhân lực theo các góc độ khác nhau:

uế

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương

khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.[3]

tế
H

lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các

in

h

mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được

cK

yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH”. [1,269]

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ

họ

năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng

Đ
ại

tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.

ng

Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao

ườ

tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng
triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát

Tr

triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận
đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”. [5,5]
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau

về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Từ hai góc độ vi mô và vĩ mô cho thấy nguồn nhân
lực là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và

uế

phát triển doanh nghiệp. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là
con người hay còn gọi là nguồn nhân lực. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con

tế
H

người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một
thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan

hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Do đó, có thể nói:
Nguồn nhân lực của mọi tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ

in

h

chức đó. Từ các khái niệm trên, theo tác giả Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và
chất lượng con người được biểu hiện bằng thể lực và trí lực và những phẩm chất đạo

cK

đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực

họ

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản

Đ
ại

trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức.

ng

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ,

ườ

hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của
môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động khá khó

Tr

khăn, phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất
kinh doanh. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị
nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức. Mặc khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Dù tiếp cận ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về một số lượng và chất lượng,
khai thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực, sở trường của người lao động nhằm

uế

đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh
nghiệp. Do vậy, “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

tế
H

động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [4,4]

1.1.2. Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực

h

1.1.2.1. Mục tiêu QTNNL

in

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

cK

 Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

họ

 Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích và động viên nhiều

Đ
ại

nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và

ng

hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu
QTNNL giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra

ườ

ngôn ngữ chung và biết cách tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên chính xác, lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong

Tr

tuyển dụng, sử dụng nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm

tàng, nâng cao năng suất lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích
giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.1.2.2. Tầm quan trọng của QTNNL
“Trong tất cả nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm
và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của
quản trị con người” – Likert (1967).

uế

“Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và
sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và

tế
H

đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả”Jim Keyser (1987).

Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn
nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức

in

h

khỏe, cơ bắp của nhân viên mà chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị
của họ.

cK

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong

mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng
nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng hầu hết các doanh nghiệp phải đối

họ

đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh
tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.

Đ
ại

Hiện nay ở nước ta khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức
độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp và yêu cầu của
công việc ngày càng tăng; đa số các doanh nghiệp phải đối mặt sự cạnh tranh gay gắt

ng

trên thị trường đồng thời phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, thì vấn
đề áp dụng và phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những nhiệm vụ trọng

ườ

tâm trong cải cách quản lý. Và đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân
lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao

Tr

mức sống cho người dân.
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công

ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết
phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.1.3. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng

uế

người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công

tế
H

việc cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp

cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên
là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng

in

h

tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

nhân lực của doanh nghiệp.

cK

công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn

1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng trong việc nâng cao năng lực của nhân viên,

họ

đảm bảo cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho

Đ
ại

nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng

ng

thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo
lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh và quy trình công

ườ

nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng

Tr

nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

11


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp của
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận

uế

tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của

tế
H

cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của
nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu

quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,v.v… là những biện pháp hữu

in

h

hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó,
xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách

cK

lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích
thích, động viên.

họ

1.1.4. Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Phân tích công việc

Đ
ại

“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công

ng

việc”.[4,63]

Phân tích công việc là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công

ườ

việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những
hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết

Tr

bị công cụ nào được sử dụng; các mối quan hệ với câp trên và đồng nghiệp trong thực
hiện công việc; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có PTCV thì người quản lý
mới xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu
được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

12


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời PTCV là điều kiện có thể thực
hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đúng đắn, hiệu quả. Không biết phân
tích công việc nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận
trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính xác yêu cầu các công việc, do đó,

uế

không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc; không thể đánh giá đúng năng
lực thực hiện công việc của nhân viên và không thể trả lương, kích thích họ kịp thời,

tế
H

chính xác. Đặc biệt, PTCV là công cụ rất hữu ích giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp

mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản
biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản

h

là mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc là văn

in

bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện

cK

làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công
việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn

họ

công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm
cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu

Đ
ại

được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Nội
dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh
nghiệp, quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm các bước như sau:

ng

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

ườ

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,

các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ

Tr

phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo từng yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

13


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phương thức thu thập thông tin phân tích công việc sau
đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.

Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu

uế

thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát

tế
H

thực hiện các công việc đó.

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.1.4.2. Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng

in

h

cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; phương
hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí

cK

đúng người đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đối phó với những biến cố thay đổi
trên thị trường. Trong nền kinh tế thị trường, hoạch định xa hơn về phía trước là yếu tố
then chốt để ngăn chặn tinh thần dư thừa nhân viên. Nếu thừa nhân viên sẽ làm tăng

họ

chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên,

Đ
ại

HĐNNL không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên
cần thiết cho doanh nghiệp. “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,

ng

hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. [4,39]

ườ

Chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định nguồn nhân

lực, là quá trình phân tích và xác định nhu cầu nguồn nhân lực để tổ chức có thể đạt

Tr

được các mục tiêu. Và “yếu tố con người” là yếu tố quan trọng nhất góp phần tăng
cường sức cạnh tranh và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp.
Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định cũng như nhà quản trị kinh doanh là làm thế
nào để nắm bắt cơ hội và tận dụng thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu
lao động và sản phẩm kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

14


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

động cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế cạnh tranh của
mình trong quá trình hội nhập quốc tế.

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Quá trình hoạch đinh nguồn nhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau:

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Bùi Hoàng Lợi)[8,27]
Hình 2.1. Sơ đồ Hoạch định nguồn nhân lực

Đ
ại

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

ng

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các

ườ

mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); nhà quản trị cần phải suy xét kỹ về nhu cầu về sản phẩm
và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Sau đó đến khối

Tr

lượng sản phẩm doanh nghiệp.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn):
nhà quản trị cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của Công ty, số lượng
người nghỉ và số người thay thế dự kiến, nguồn tài chính có sẵn, chất lượng và nhân

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

15


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường
mới… để ước lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng có sẵn
về nguồn tài nguyên nhân sự có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn bên

uế

ngoài. Sau đó, tiến hành phân tích so sánh giữa nhu cầu với khả năng sẵn có sẽ xảy ra
ba trường hợp và bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn

tế
H

nhân lực: Cung = Cầu; Dư thừa nhân viên; Khiếm dụng nhân viên.

Đ
ại

họ

cK

in

h

Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Bùi Hoàng Lợi)[8,27]

Hình 2.1. Sơ đồ Hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể bước 2

ng

Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ vào
hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự sẽ xây dựng một số chính sách kế hoạch đối với

ườ

từng trường hợp cụ thể. Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên trưởng bộ
phận phân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của Công ty

Tr

và trình Giám đốc phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL
Sau khi đã có chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối hợp

với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu. Cụ
thể có hai kế hoạch sau đây:

SVTH: Nguyễn Vũ Thùy Dung

16