Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại khách sạn park view huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.31 MB, 111 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------
H
uế
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đề tài:
tế
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA
h
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
in
CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC
họ
cK
TẠI KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Trần Thị Phương Thảo
Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Văn Phát
ại
Lớp: K46B QTKD Thương Mại
Đ
Niên khóa: 2012-2016
Huế, tháng 5 năm 2016
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI CÁM ƠN
Trong suốt quá trình thực tập, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ các cơ
quan, tổ chức và cá nhân. Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ để hoàn thành tốt khóa luận
này.
Trước hết, tôi xin gửi tới các Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học
Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm,
uế
dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô đã cho tôi những kiến thức và kỹ năng cần thiết
H
để hoàn thành luận văn với đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Park View
Huế”
h
tế
Đặc biệt, tôi xin cảm ơn thầy giáo – PGS. TS. Nguyễn Văn Phát đã quan tâm,
hướng dẫn tận tình, tỉ mỉ. Những kiến thức, kinh nghiệm và góp ý của thầy là định
hướng quan trọng giúp tôi hoàn thành tốt luận văn.
in
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng
họ
cK
Công tác sinh viên, các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Việc hoàn thành khóa luận còn nhờ sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Khách sạn, sự
giúp đỡ nhiệt tình của anh Lê Quý Anh Hùng- Trưởng phòng nhân sự, cùng sự giúp đỡ
nhiệt tình của các anh chị nhân viên trong Khách sạn đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt thời gian thực tập tại Khách sạn Park View Huế.
Đ
ại
Cuối cùng, với kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế, luận văn này không thể
tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của
quý Thầy Cô để bổ sung, hoàn thiện luận văn; những góp ý là kinh nghiệm quý báu
cho quá trình làm việc, công tác sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Phương Thảo
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
i
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN ...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ......................................................................................................ix
uế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
H
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1.Mục tiêu chung ..........................................................................................................2
tế
2.2.Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
h
3.1.Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 2
in
3.2.Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................2
họ
cK
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
4.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................................4
4.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp .......................................................................................4
4.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp .........................................................................................4
ại
4.2.3.Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu ..........................................................4
4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...................................................................4
Đ
4.3.1. Thống kê mô tả......................................................................................................4
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá ..................................................................................5
4.3.3. Phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính ...................................................5
4.3.3.1. Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ..........................5
4.3.3.2. Kiểm tra độ phù hợp của mô hình ......................................................................5
4.3.3.3. Dò tìm vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy .........................................6
5,Bố cục của đề tài ...........................................................................................................6
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
ii
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................8
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC .................................8
1.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp ......................................................8
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa ............................................................................................. 8
1.1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .......................................................................9
uế
1.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ..................................................................10
1.1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan .......................................................10
H
1.1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài .......................11
1.1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững ....................................................11
tế
1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp .......................................................................12
1.1.4. Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 14
h
1.1.5. Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức .......................................................... 15
in
1.1.6. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức .............16
họ
cK
1.2. Cơ sở thực tiễn – thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ............17
1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .......20
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG
ại
LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ ...............................................23
2.1. Tổng quan về khách sạn Park View ......................................................................23
Đ
2.1.1. Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của công ty ..............................................23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................24
2.1.3. Các nguồn lực của khách sạn ..............................................................................26
2.1.3.1. Cơ sở vật chất kĩ thuật ......................................................................................26
2.1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của khách sạn giai đoạn 2013-2015 .......................29
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Park View Huế giai đoạn
2013-2015 ........................................................................................................ 32
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
iii
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Park View Huế giai đoạn
2013-2015 ........................................................................................................ 34
2.2. Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế .........................................................36
2.2.1. Mô tả về mẫu điều tra.......................................................................................... 36
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................................37
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................42
uế
2.2.3.1. Rút trích nhân tố chính có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên .....42
2.2.3.2. Rút trích nhân tố chính sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn Park
H
View Huế ......................................................................................................................46
2.2.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................47
tế
2.2.4.1. Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu ....................................................47
2.2.4.2. Kiểm tra tương quan giữa các nhân tố với sự cam kết gắn bó của nhân viên .47
h
2.2.4.3. Hồi quy bội các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang
in
làm việc tại khách sạn Park View Huế ..........................................................................49
họ
cK
2.2.4.4. Mô hình hiệu chỉnh .......................................................................................... 54
2.2.5. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó của nhân viên theo từng đặc điểm
cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc) .................................56
2.2.5.1. Theo giới tính ...................................................................................................57
2.2.5.2. Theo độ tuổi .....................................................................................................57
ại
2.2.5.3. Theo trình độ chuyên môn ...............................................................................58
Đ
2.2.5.4. Theo thời gian làm việc....................................................................................59
2.2.6. Nhận xét ...............................................................................................................56
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI
KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ .............................................................................61
3.1. Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Khách sạn ................................ 60
3.2 Các giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nâng cao sự cam kết gắn bó của
nhân viên với khách sạn Park View ..............................................................................62
3.2.1. Giao tiếp trong tổ chức ........................................................................................62
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
iv
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
3.2.2. Phần thưởng và sự công nhận .............................................................................62
3.2.3. Hiệu quả trong việc ra quyết định .......................................................................63
3.2.4. Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến ............................................................. 64
3.2.5. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ..................................65
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................66
1. Kết luận .....................................................................................................................66
2. Kiến nghị ...................................................................................................................67
uế
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 69
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
PHỤ LỤC
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
v
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cam kết gắn bó
DN
Doanh nghiệp
GVHB
Gía vốn hàng bán
KMO
Kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin
KS
Khách sạn
LNST
Lợi nhuận sau thuế
NXB
Nhà xuất bản
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
VIF
Hệ số Phóng Đại Phương Sai (Variance Inflation Factor)
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
CKGB
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
vi
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Số lượng phòng khách sạn Park View Huế .....................................................27
Bảng 2: Cơ cấu lao động khách sạn Park View Huế (2013-2015) ................................ 29
Bảng 3 : Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Park View Huế giai đoạn
2013-2015 ......................................................................................................................32
Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Park View Huế giai đoạn 2013-
uế
2015 ............................................................................................................................... 34
Bảng 5: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ...............................................................................36
H
Bảng 6 : Giá trị Cronbach alpha đối với các biến độc lập ............................................38
tế
Bảng 7: Giá trị Cronbach alpha sau khi loại biến .......................................................... 40
h
Bảng 8: Giá trị Cronbach alpha đối với biến quan sát thành phần Cam kết gắn bó của
nhân viên ........................................................................................................................41
in
Bảng 9: Kiểm định KMO và Bartlett's đối với biến độc lập .........................................42
họ
cK
Bảng 10: Ma trận nhân tố sau bốn lần xoay ..................................................................43
Bảng 11 : Kiểm định KMO & Bartlett’s .......................................................................46
Bảng 12: Phần trăm giải thích nhân tố cam kết gắn bó của các biến thành phần .........46
Bảng 13: Ma trận xoay nhân tố .....................................................................................46
Bảng 14 : Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu ........................................................47
ại
Bảng 15: Ma trận tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc ............................... 48
Đ
Bảng 16 : Trả lời các giả thuyết ở trên ..........................................................................48
Bảng 17:Kiểm định độ phù hợp của mô hình ................................................................ 49
Bảng 18: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................50
Bảng 19 :Kiểm định độ phù hợp của mô hình sau khi loại DT .....................................50
Bảng 20 : Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại DT ...................................................51
Bảng 21 :Kiểm định độ phù hợp của mô hình sau khi loại KH ....................................52
Bảng 22: Phân tích phương sai ......................................................................................52
Bảng 23: Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại biến ...................................................53
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
vii
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 24: Kiểm định phương sai theo giới tính ............................................................. 57
Bảng 25: Kiểm định ANOVA giới tính.........................................................................57
Bảng 26 : Kiểm định phương sai theo độ tuổi ............................................................... 57
Bảng 27: Kiểm định ANOVA độ tuổi ...........................................................................58
Bảng 28: Kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn..........................................58
Bảng 29: Kiểm định ANOVA trình độ chuyên môn .....................................................58
Bảng 30: Kiểm định phương sai theo thời gian làm việc ..............................................59
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Bảng 31 : Kiểm định ANOVA thời gian làm việc ........................................................59
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
viii
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1 Quy trình tiến hành nghiên cứu ..........................................................................3
Sơ đồ 2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên ....................................................................................................22
Sơ đồ 3: Bộ máy quản lý tại khách sạn Park View Huế................................................24
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Sơ đồ 4: Các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ...54
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
ix
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hơn một thập kỷ lại đây xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới có sự
gia tăng mạnh mẽ, quá trình toàn cầu hóa luôn đặt ra những thách thức cho những
quốc gia đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Vì vậy muốn tồn tại cạnh tranh
thành công và không ngừng phát triển, các doanh nghiệp Việt Nam không còn con
uế
đường nào khác là phải tự chuẩn bị những hành trang cần thiết để có thể hội nhập và
tham gia hiệu quả vào sân chơi bình đẳng này. Một trong những yếu tố vô cùng quan
H
trọng phải kể đến góp phần đảm bảo thành công trong chính sách quản lý đó là văn
tế
hóa doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, văn hóa doanh nghiệp được nhắc đến như một tiêu
h
chí khi bàn về doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp
in
quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ
họ
cK
chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội,…chính sự khác nhau này tạo ra môi
trường làm việc đa dạng và phức tạp. VHDN tạo nên nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh
nghiệp, là sự liên kết và nâng lên nhiều lần có giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ
tổng hợp lại. VHDN được xem là một yếu tố trong những yếu tố ảnh hưởng đến
khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên, đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc
ại
biệt là những nhân viên giỏi, những nhân tài bên ngoài. Bởi vì, người lao động bên
cạnh xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc... họ ngày càng quan tâm
Đ
đến các yếu tố văn hóa khi gia nhập vào một tổ chức mới. Để doanh nghiệp trở thành
nơi tập hợp phát huy mọi nguồn lực con người, góp phần vào sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp đòi hỏi phải xây dựng và duy trì một VHDN đặc thù, phát huy được
năng lực của tất cả mọi người vào việc đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Kinh doanh khách sạn là một lĩnh vực kinh doanh có tính cạnh tranh gay gắt vì
có rất nhiều nhà đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh này. Khách sạn Park View Huế là
khách sạn đạt tiêu chuẩn 4 sao tọa lạc tại trung tâm thành phố, một trong những địa
điểm lý tưởng để du khách lưu lại trong chuyến tham quan du lịch. Với thời gian hoạt
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
1
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
động lâu dài, khách sạn Park View Huế đã xây dựng được VHDN đặc trưng khác biệt
so với các khách sạn khác trên địa bàn, điều này có ảnh hưởng đến công tác của các
nhân viên cũng như tạo động lực làm việc, giảm được sự nhàm chán trong công việc.
Để hiểu rõ hơn về vấn đề này và có thể đưa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho
công tác xây dựng VHDN, làm tăng sự trung thành của nhân viên tôi đã quyết định
thực hiện đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View
uế
Huế” để làm báo cáo thực tập cho khóa luận cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
H
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam
tế
kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại KS, đồng thời đề xuất những giải pháp phù
h
hợp góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên.
in
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN, sự cam kết gắn bó
họ
cK
của nhân viên với tổ chức.
Xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố VHDN đến sự cam
kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại KS.
Đề xuất những giải pháp xây dựng và phát triển VHDN nâng cao sự cam kết
ại
gắn bó của nhân viên với KS.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đ
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên với khách sạn
Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Park View Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Khách sạn Park View Huế
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
2
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp
được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2013 đến năm 2015. Các dữ liệu sơ cấp
được thu thập từ 2/2016 đến tháng 5/2016
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Thông qua các thông tin tìm kiếm trên sách, báo và tham khảo ý kiến một số
chuyên gia; tham khảo ý kiến bộ phận quản lý nhân sự, Ban quản lý của công ty để
uế
xây dựng bảng hỏi sơ bộ tiến hành điều tra thử trên 10 nhân viên. Các ý kiến, thông tin
mà nhân viên cung cấp là cơ sở để bổ sung, hoàn thiện bảng hỏi; loại đi những nhân tố
H
không cần thiết. Sau khi thu thập thông tin, tiến hành điều chỉnh từ ngữ, cách thức diễn
đạt cho nhân viên hiểu được câu hỏi một cách dễ dàng, điều chỉnh các biến trong mô
tế
hình nghiên cứu. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho
phỏng vấn chính thức.
h
Xác định vấn
họ
cK
in
đề nghiên cứu
Thu thập
nghiên cứu
dữ liệu
Thiết kế bảng
hỏi sơ bộ
Xử lý
Mã hóa, nhập và
Tiến hành điều
Đ
ại
Thiết kế
làm sạch dữ liệu
tra chính thức
số liệu
Kết quả
Phân tích dữ liệu
Điều tra thử
10 bảng hỏi
Chỉnh sửa
Báo cáo nghiên cứu
nghiên cứu
Sơ đồ 1 Quy trình tiến hành nghiên cứu
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
3
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
4.2.
Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập từ các dữ liệu từ các phòng, ban của khách sạn Park View Huế
Các đề tài khoa học có liên quan
Thu thập thông tin từ các bài viết trên sách báo, website đáng tin cậy
4.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
uế
Điều tra phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi
bằng cách điều tra phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi.
H
Thu thập ý kiến từ nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế
tế
Thiết kế bảng hỏi chủ yếu theo thang đo Likert
h
Phát trực tiếp phiếu bảng hỏi cho nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park
in
View Huế
họ
cK
4.2.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu
Theo (Hair & ctg, 1998), để nghiên cứu có thể tiến hành phân tích nhân tố khám
phá thì kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số tổng số biến quan sát đưa vào mô
hình. Mô hình sử dụng trong bài có 35 biến quan sát, để đảm bảo mức ý nghĩa có thể
chấp nhận thì số mẫu = số biến*5 =35*5=175 mẫu. Tuy nhiên số lượng nhân viên tại
ại
khách sạn Park View Huế chỉ có 115 người (không bao gồm Ban quản lý của khách
Đ
sạn) nên tiến hành điều tra hết toàn bộ nhân viên.
4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi hoàn thành việc phỏng vấn, tác giả hiệu chỉnh, mã hóa, nhập liệu và làm
sạch dữ liệu. Sau đó, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định giả thuyết thông
kê, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính bằng phần mềm thống kê SPSS 20.
4.3.1. Thống kê mô tả
Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu nhằm minh họa rõ
ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa vào kết quả thống kê, tổng hợp để biết đặc điểm
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
4
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
của đối tượng điều tra như giới tính, độ tuổi, số năm làm việc tại công ty, trình độ
chuyên môn.
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá
Điều kiện cần để tiến hành phân tích EFA là dữ liệu phải đáp ứng tiêu chuẩn của
kiểm định KMO và Bartlett. Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi giá trị
hệ số KMO nằm trong khoảng [0.5;1], giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai
trích ≥ 50 %. Nhằm xác định số lượng nhân tố, nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:
uế
Tiêu chuẩn Kaiser:
Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ thang đo. Những
H
biến hay yếu tố kém quan trọng sẽ bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan trọng bằng
cách xét giá trị Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích
tế
bởi mỗi nhân tố. Chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại
h
trong mô hình phân tích.
in
Tiêu chuẩn phương sai trích :
Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.
họ
cK
4.3.3. Phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính
4.3.3.1. Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải
có mối quan hệ tương quan tuyến tính. Giả thuyết:
ại
Ho: 𝜌 = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)
Đ
H1: 𝜌 ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)
Nguyên tắc:
Sig. < 0.05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
Sig. > 0.05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
4.3.3.2. Kiểm tra độ phù hợp của mô hình
Xây dựng xong mô hình hồi quy, vấn đề quan tâm đầu tiên là phải xem xét độ
phù hợp của mô hình đối với tập dữ liệu qua R2. Giá trị R2 càng lớn (gần với giá trị 1)
thì mô hình hồi quy càng phù hợp. Nhưng để suy rộng kết quả cho tổng thể, chúng ta
cần kiểm định hệ số R2 thông qua bảng ANOVA. Giả thuyết:
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
5
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
H0: R2 = 0 (Mô hình không phù hợp với tập dữ liệu)
H1: R2 ≠ 𝟎 (Mô hình phù hợp với tập dữ liệu)
Nguyên tắc:
Sig. < 0.05: Mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu.
Sig. ≥ 𝟎. 𝟎𝟓: Mô hình hồi quy không phù hợp với tập dữ liệu.
4.3.3.3. Dò tìm vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy
uế
Giả định về tính độc lập của sai số
H
Phần dư xuất hiện do các biến có ảnh hưởng không đưa hết vào mô hình
nghiên cứu, chọn mối quan hệ là tuyến tính mà đáng lẽ là phi tuyến, sai số trong đo
lường các biến… các lý do này dẫn đến tương quan chuỗi trong sai số và việc này gây
h
tế
ra những tác động sai lệch đến mô hình như hiện tượng phương sai sai số thay đổi.
Đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) có thể dùng để kiểm định tương
quan của các sai số kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất). Đại lượng d có giá trị biến
in
thiên trong khoảng 0 đến 4. Tiến hành hồi quy thu được giá trị d rồi đem so sánh với
họ
cK
giá trị giới hạn DL, DU trong bảng giá trị Durbin – Watson. Giả thuyết kiểm định:
H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0.
H1: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư khác 0.
Giả định không có tương quan giữa các biến độc lập
ại
Cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, làm
tăng độ lệch chuẩn của hệ số hồi quy, các hệ số hồi quy kém ý nghĩa hơn trong khi R2 khá
cao. Kiểm tra mô hình bị đa cộng tuyến thông qua các tham số được ước lượng là:
Độ chấp nhận của biến (Tolerance) được sử dụng để đo lường hiện tượng đa
Đ
cộng tuyến. Giá trị này lớn và gần bằng 1 cho thấy mô hình không bị đa cộng tuyến.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) có liên hệ gần với độ chấp nhận. Khi Tolerance
nhỏ thì VIF lớn, quy tắc khi VIF lớn vượt quá 2, đó là dấu hiệu đa cộng tuyến.
5. Bố cục của đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
6
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và cam
kết gắn bó với tổ chức
Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nâng cao
sự cam kết gắn bó của nhân viên với khách sạn
uế
Phần III: Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
2. Kiến nghị
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
7
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp
uế
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hoá là một khái niệm rất rộng cho đến nay có khoảng 400 khái niệm về văn
H
hoá không giống nhau, tuỳ thuộc vào cách hiểu rộng hẹp khác nhau:
tế
Theo E.Heriôt: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – đó chính là
văn hoá” [4]
h
Theo Unessco: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động
in
mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá
khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành
họ
cK
nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mĩ và lối sống, và dựa trên đó từng
dân tộc đã khẳng định bản sắc riêng của nước mình” [9]
Cựu Tổng giám đốc UNESSCO Federico Mayor nói :“Thực tế đã thừa nhận
rằng văn hoá không tách rời cuộc sống, ngoài sự tư duy và hoạt động của mỗi cá nhân
ại
và cộng đồng, bởi văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi
mặt của cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ và hiện tại; trải qua bao nhiêu thế kỉ nó đã
Đ
cấu thành hệ thống giá trị, truyền thống, mỹ thuật và lối sống, mà dựa trên đó, từng
dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình.”
Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,
loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn,
ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
hóa”. Với cách hiểu này văn hóa sẽ bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo và
phát minh ra. (HCM toàn tập NXB chính trị quốc gia, Hà nội 1995)
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
8
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng và phong phú nhưng thống nhất ở
chỗ, văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua
đời khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát triển
của xã hội loài người. Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với
nhau sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn.
1.1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Ngày nay, khi các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển mạnh mẽ thì VHDN
uế
đã và đang được quan tâm nhiều hơn. Tuy vậy, khái niệm VHDN vẫn chưa nhất quán
giữa các học giả, các nhà kinh tế tùy theo góc nhìn của mỗi người, mỗi nền văn hóa,
H
mỗi doanh nghiệp mà đưa ra mỗi định nghĩa khác nhau.
tế
Theo E.H. Schein- nhà xã hội học người Mỹ, đưa ra định nghĩa: "Văn hóa
doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên
h
ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong
in
quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là
họ
cK
yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân
tích và ra quyết định thích hợp. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa,
giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của
một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của
các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công
ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi
ại
trường xung quanh. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều
Đ
gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ
yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong
doanh nghiệp. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích tập
thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng
định hướng chung của doanh nghiệp. Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp động viên
nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào
việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp”.[15]
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
9
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
Hai học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa
quản trị kinh doanh trường đại học Monash, một trong những trường đại học lớn của
Úc cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao
trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động
của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Mỗi định nghĩa về văn hóa hay VHDN đều nêu lên đặc điểm này hay đặc điểm
kia của văn hóa. Tuy nhiên, một định nghĩa được nhiều người đồng tình đó là:
uế
“VHDN được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và
H
tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực
tế
hiện các mục đích” (Trích bài viết “doanh nghiệp và ảnh hưởng của VHDN”,2012).
h
Định nghĩa trên nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của VHDN: thứ nhất, đó là
in
các giá trị văn hoá được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn tại của DN, như
vậy văn hoá là sản phẩm của những người cùng làm trong một DN và đáp ứng nhu cầu
họ
cK
giá trị bền vững; thứ hai để là giá trị văn hoá nó phải trở thành những quan niệm, tập
quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không được chấp nhận bởi DN sẽ bị loại
trừ; thứ ba những giá trị đó phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi của DN,
nó giống như kim chỉ nam, ý thức hệ hướng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng
xử các thành viên của DN trong việc ứng phó với những vấn đề tồn tại và phát triển.
ại
1.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Đ
1.1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan
Văn hóa tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Có con người, có gia đình, có
xã hội là có văn hóa. Văn hóa rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta. Văn hóa
không có nghĩa là cái đẹp. Có thể có văn hóa đồi trụy đi xuống, văn hóa phát triển đi
lên, văn hóa mạnh hay văn hóa yếu, chứ không thể không có văn hóa. Người ta đồng
nghĩa giữa văn hóa doanh nhân, văn hóa kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hóa giao
tiếp là VHDN. Nhưng hoàn toàn không phải như vậy.
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
10
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
Bill Hawlett, người sáng lập ra tập đoàn Hewlett-Packard đã từng nói: “Bất kỳ
nhóm người nào đã cùng nhau làm việc trong một thời gian, bất kỳ tổ chức nào đã tồn
tại một thời kỳ, bất kỳ chính phủ hay cơ quan nào của quốc gia. Đây là đặc điểm
chung của VHDN cũng như bất kỳ loại hình văn hóa nào khác. Văn hóa tồn tại khi có
một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà
nghiên cứu chứng minh mà tôi không tiện ghi trong cuốn sách này. Vậy với tư cách là
chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: VHDN vẫn tồn
tại và phát triển dù ta không tác động vào chúng. Vậy thì, tại sao chúng ta không tác
uế
động để nó mang lại những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta?”
H
1.1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài
VHDN mang tính lịch sử (thời gian văn hóa) qua quá trình hoạt động kinh
h
có nghĩa là VHDN mang tính bền vững
tế
doanh của doanh nghiệp. VHDN được hình thành trong một thời gian khá dài, điều đó
in
1.1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững
Tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hóa với một doanh
họ
cK
nghiệp phi văn hóa. Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá
trị quốc gia, giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị
chung cho cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu.
VHDN có cấu trúc mạnh mẽ:
ại
Nếu coi văn hóa như là một tòa nhà (của doanh nghiệp), khi thiết kế một tòa nhà
Đ
cần phải tuân thủ ba nguyên tắc sau:
Kết cấu vững chắc
Tiện lợi khi sử dụng
Phù hợp thẩm mỹ
Như vậy, một doanh nghiệp xuất sắc muốn xây dựng VHDN cũng phải xây dựng
dựa trên 3 nền tảng cơ bản. Một doanh nghiệp xuất sắc bền vững lâu dài không phải vì có
những ý tưởng kinh doanh vĩ đại hay những nhà lãnh đạo tài giỏi, biết mọi việc mà là một
tổ chức thiết kế tốt, thích ứng với sự thay đổi, không phụ thuộc vào cá nhân lãnh đạo nào.
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
11
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
Những người lãnh đạo trong tổ chức phải biết tập trung sức lực trong thiết kế tổ chức phù
hợp, thích ứng. Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng nếu chỉ xác định tầm nhìn,
sứ mệnh, lựa chọn mục tiêu, chiến lược,…thôi thì chưa đủ, doanh nghiệp cần phải mang
tầm nhìn vào cuộc sống, chuyển biến những mong ước tốt đẹp thành hiện thực cụ thể,
chỉnh tề cơ cấu – đội ngũ hướng vào mục tiêu chiến lược
VHDN đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hành động nhất quán để
tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững. Sự hài hòa đó chính là tính thẩm mỹ cao nhất
uế
trong cấu trúc của tòa nhà VHDN. Doanh nghiệp bảo thủ xung quanh tư tưởng cốt lõi,
1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
H
nhưng luôn thử nghiệm và dò tìm cơ hội, cải tiến liên tục tạo ra sự đồng bộ.
tế
Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của sự trường tồn và phát triển, là yếu tố vàng của
sự thành công trên mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
h
nếu không xây dựng cho mình một nền văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung
in
được gọi là tri thức của doanh nghiệp, thì khó có thể đứng vững và tồn tại được.
họ
cK
- Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc: Chữ tiền chỉ tạo ra những con
người làm hết việc, chữ tình tạo ra những con người làm việc hết mình. Trong khuynh
hướng hiện nay, các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người, mà VHDN là cầu
nối giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực. Một nền VHDN vững mạnh sẽ tạo ra những
nhân viên năng động, sáng tạo, trung thực và gắn bó trung thành với lợi ích doanh
ại
nghiệp. Thời đại ngày nay, lợi ích vật chất: tiền, thưởng, hoa hồng…chỉ có tác dụng
Đ
thúc đẩy nhân viên tạm thời, nhân viên chỉ làm việc dựa trên tinh thần làm công ăn
lương, tinh thần làm việc uể oải và sẵn sàng chuyển công việc nếu có lợi ích khác cao
hơn. Thế nhưng, một doanh nghiệp có thể xây dựng một nền văn hóa bài bản sẽ tạo ra
một chất keo kết dính nhân viên với công ty, tạo cho nhân viên cảm giác như chính
làm việc cho mình, thoải mái hoạt động kích thích khả năng tư duy sáng tạo cũng như
tạo ra động lực làm việc không biết chán hay mệt mỏi bởi một ý thức “ công ty là gia
đình – đồng nghiệp là những đồng chí, anh em”. Điều này rất quan trọng trong chính
sách giữ chân nhân viên tài ba của doanh nghiệp. Không có một lợi ích vật chất bên
ngoài nào có thể tạo ra được hiệu quả lớn với nhân viên hơn là một nền VHDN bài
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
12
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
bản. Không chỉ giữ chân nhân viên mà một nền VHDN mạnh cũng sẽ lôi cuốn những
nhân tài ở bên ngoài tạo ra một nguồn nhân viên chất lượng.
Một doanh nghiệp có nền văn hóa riêng sẽ tạo ra một sự khác biệt đối với các
doanh nghiệp khác: Ngày nay, khách hàng tiến tới làm ăn không chỉ dựa vào lợi ích
hai bên đem lại cho nhau, mà còn dựa trên phong cách làm việc của doanh nghiệp đó.
Hay nói cách khác, khách hàng căn cứ vào sự bài bản của nền VHDN đó để tiến hành
đàm phán làm ăn. Lợi ích trong thời đại ngày nay gắn liền với hai chữ “bền vững”. Vì
uế
vậy, việc tìm ra một bạn hàng, một đối tác làm ăn có thương hiệu về VHDN sẽ là điều
kiện tiên quyết khi kí kết hợp đồng. Một doanh nghiệp mà có tác phong không tốt, văn
H
hóa yếu, nhìn vào nhân viên mà có cảm giác không năng động, sáng tạo hay trung
thực, đặc biệt là yếu về tinh thần hết mình với doanh nghiệp thì sẽ chỉ tạo ra những
tế
mối làm ăn thời vụ. Lợi nhuận chỉ là cơ sở tiền đề của một hợp đồng nhưng cái “tình”
in
dính mà văn hóa doanh nghiệp tạo ra.
h
mới là yếu tố tạo nên mối làm ăn bền vững. Có thể nói chữ “tình” ở đây là chất keo
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng xây dựng một đế chế phát triển bền vững
họ
cK
cho mỗi doanh nghiệp: Ngày nay, khái niệm phát triển bền vững là một khái niệm trở
nên quen thuộc đối với mỗi doanh nghiệp kinh doanh. Hiểu đơn giản nhất là sự thành
công của mỗi doanh nghiệp đều gắn liền với cộng đồng, xã hội. Đầu tiên xét ở khía
cạnh con người, nhân viên của doanh nghiệp cũng chính là một cá thể trong xã hội.
Thông qua nhân viên, xã hội sẽ có cái nhìn về doanh nghiệp dựa vào tư cách, tác
ại
phong của nhân viên đó. VHDN mạnh không chỉ là môi trường đào tạo những nhân
Đ
viên hết mình vì doanh nghiệp mà còn tạo ra những con người có ích cho cộng đồng.
Và hiển nhiên, một nhân viên giỏi năng động, trung thực trong doanh nghiệp thì ngoài
xã hội cũng là tấm gương tốt, là những cá nhân có uy tín và có tác phong lịch sự. Vì
vậy, thông qua nhân viên sẽ tạo ra những hình ảnh tốt của doanh nghiệp đến xã hội
một cách chân thực nhất, hiệu quả nhất. VHDN là một sự kế thừa từ thế hệ này sang
thế hệ khác, nó vun đắp một ý thức cho các thế hệ của nhân viên, đặc biệt là các nhân
viên mới. Qua đó sẽ giúp tạo nên một sự trường tồn cho doanh nghiệp cho các thế hệ.
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
13
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.4. Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và các nghiên cứu khác nhau. Tuy
nhiên có nhiều lập luận cho rằng VHDN có thể xem như một hệ thống các giá trị, niềm
tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của tổ chức và
giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên ( Lund, 2013; Pool, 2000). Tác giả
Luthans (1992) cho rằng “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị,
uế
niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh nghiệp. Edgar Schien,
một nhà xã hội học Mỹ đã viết “VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải
H
quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy
tắc này tỏ ra hiệu quả trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại”. Những quy tắc và
tế
thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức
h
hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp, các thành viên của tổ chức doanh
in
nghiệp không đắn đo suy nghĩ về những ý nghĩa của những quy tắc mà xem chúng
đúng ngay từ đầu. Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) khi nói đến VHDN, người
họ
cK
ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành
viên trong tổ chức. Một nền văn hóa được định hình và xác định hành vi ứng xử của
các thành viên và chính sách trong tổ chức. VHDN được đo lường trong 8 khía cạnh,
cụ thể như sau:
-
Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì
ại
được giao tiếp và bằng cách nào, phải có hệ thống giao tiếp mở.
Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
Đ
-
triển và tổ chức cho phép ứng dụng các kỹ năng mới vào công việc. Bên cạnh đó nhà
quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương
lai của nhân viên.
-
Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình
thức thường được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn về thăng chức và mức độ hoàn thành công việc mà tổ chức quy định.
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
14
GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Khóa luận tốt nghiệp
-
Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định
được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, các quyết định nhanh
hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung chuyên
quyền hay dân chủ.
-
Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro
được khuyến khích, có sự mở rộng với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay
được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
uế
- Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế
hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.
H
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu
khác của tổ chức.
tế
- Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,
h
hình thức và hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan trọng
in
của sự hợp tác giữa các phòng, ban, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các
đơn vị khác nhau và mức độ đối với quá trình thực hiện công việc.
họ
cK
- Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán
với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân
viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an toàn. Văn hóa tổ chức
được phản ánh trong cách mọi người thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu đề ra và quản lý
các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu. Văn hóa ảnh hưởng đến cách cá nhân
ại
đưa ra quyết định, cảm nhận và hành động để đáp ứng với những cơ hội và mối đe dọa
Đ
ảnh hưởng đến tổ chức.
1.1.5. Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Allen và Meyer(1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm
lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định
để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý
thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức
SVTH: Trần Thị Phương Thảo
15
