Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi tại ngân hàng TMCP công thương việt nam (vietinbank ) chi nhánh nam thừa thiên huế

i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, đất nước hội nhập và gia nhập nền kinh tế

thế giới. Đời sống người dân ngày càng được nâng cao kéo theo đó sự phát triển của
các ngành dịch vụ trong đó có dịch vụ ngân hàng, hàng loạt ngân hàng mọc lên để nắm
bắt thuận lợi đó. Bên cạnh những thuận lợi thì luôn tiềm ẩn sự cạnh tranh khóc liệt
giữa các ngân hàng, vì vậy các ngân hàng ngày càng tập trung hơn nữa cho chất lượng

cK
họ

dịch vụ của ngân hàng mình để đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu của người tiêu dùng. Và
con người là một trong những nhân tố quyết định tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các
ngân hàng. Những áp lực từ nền kinh tế, thị trường cạnh tranh gay gắt bắt buột các
ngân hàng phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong doanh nghiệp, trong đó có sự hài
lòng của nhân viên để họ có thể nỗ lực hết mình cho doanh nghiệp.
Trong nhiều năm qua, Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế đã ý thức được điều này,

inh

vì thế đã thu hút được đông đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp góp phần làm nên thành
công của thực hiện này vẫn đảm bảo được nghiên cứu. Tuy nhiên, bên cạnh kết quả
đạt được ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam vẫn đang đứng trước nhiều thách

tế

thức về lĩnh vực này trong bối cảnh cạnh tranh ngân hàng khốc liệt về nguồn nhân lực
chất lượng cao. Xuất phát từ đó, tôi quyết định thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài

Đạ

lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi tại Ngân hàng TMCP Công ThươngViệt
Nam (VietinBank )- chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế” .

2. Mục tiêu nghiên cứu

ih

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với
chính sách ưu đãi tại ngân hàng.

ọc

 Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi
khi làm việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Nam Thừa Thiên Huế.

 Đề xuất giải pháp gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi

ế

Hu

tại Vietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2020.

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

1


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với Ngân hàng thương mại.
Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Vietinbank chi nhánh

Nam Thừa Thiên Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam(Vietinbank)-

chi nhánh Nam TT Huế.

cK
họ

Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2013-2015; điều tra khảo sát về
chính sách ưu đãi; đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập số liệu:

Số liệu thứ cấp: Đề tài thu thập số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin, số liệu liên

inh

quan đến Ngân hàng Vietinbank - Nam Thừa Thiên Huế như tình hình lao động, tổng tài
sản và nguồn vốn, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban tại Ngân hàng trong
khoảng thời gian từ năm 2013 - 2015. Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí,
Internet, các khóa luận tốt nghiệp đại học và cao học,…có liên quan đến đề tài nghiên

Số liệu sơ cấp:

tế

cứu.

Đạ

 Quy mô điều tra: Điều tra toàn bộ nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng
Vietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế

ih

 Phương pháp thu thập thông tin và xác định kích thước mẫu:
Thông tin dữ liệu được thu thập qua điều tra các nhân viên của ngân hàng

ọc

Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp.

 Đối tượng điều tra, phỏng vấn chủ yếu là toàn bộ nhân viên làm việc tại
Vietinbank thuộc chi nhánh Nam TT Huế.

Hu

 Nghiên cứu sơ bộ:

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm thiết lập thang đo nháp, điều chỉnh và bổ

sung các biến quan sát, tham khảo ý kiến từ nhân viên hiện đang làm việc tại ngân

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

2


i
Đạ

ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

hàng đối với chính sách ưu đãi về vấn đề nghiên cứu, qua đó hoàn chỉnh các thang đo,
thiết lập bảng câu hỏi phù hợp với nghiên cứu.

 Nghiên cứu chính thức:
Đây là bước kiểm định lại các thang đo, thông qua phân tích chi tiết các dữ liệu

thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát gửi cho khách hàng để xác định tính logic,
tương quan các nhân tố với nhau bằng phần mềm SPSS và từ đó đưa ra kết luận cụ thể
cho đề tài nghiên cứu.

 Thu nhận từ phía nhân viên

cK
họ

Đã có 75 phiếu khảo sát được thu hồi với tỷ lệ 100%.
Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi sẽ bao gồm 2 phần:
 Phần 1: Phần thông tin cá nhân

Phần thông tin cá nhân sẽ cung cấp những vấn đề về giới tính, độ tuổi, học vị, thu
nhập từ đó có cơ sở phân loại đối tượng và thấy được những sự khác biệt giữa các
nhóm đối tượng khác nhau.

inh

 Phần 2: Phần thông tin chính

Đối với phần thông tin chính, các câu hỏi sẽ liên quan đến sự hài lòng của nhân
viên tại Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế.

tế

4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu

Vận dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu

Đạ

điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

Việc tính toán, xử lí số liệu điều tra và các chỉ tiêu phân tích được thực hiện trên

4.3. Phương pháp phân tích

ih

máy tính bằng các phần mềm thống kê thông dụng như Excel, SPSS, v.v

Đề tài được phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20 với các phương pháp

ọc

nghiên cứu sau:

Đầu tiên, sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xác định đặc điểm mẫu

Hu

nghiên cứu, các yếu tố về giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thu nhập.

Tiếp theo, sử dụng phương pháp kiểm định Anova để kiểm định có sự khác biệt
của các yếu tố về giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thu nhập đến sự hài lòng của nhân

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

ế

viên đối với chính sách ưu đãi tại ngân hàng.

3


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Bên cạnh đó, phương pháp phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem

kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu chuẩn trong đề
tài: >=0,7.

Mặc khác, phương pháp phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn

tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý
nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các
tác giả, 1998).

 Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần

cK
họ

biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
 Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số
lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong

inh

sự tác động qua lại giữa chúng.

Ngoài ra, với phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để mô
hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc
(hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mức

tế

độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh
không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi

Đạ

quy tuyến tính đa biến.

Mô hình hồi quy tuyến tính dự kiến của tác giả như sau (mức ý nghĩa 5%):
Sự hài lòng = B0 + B1*Chế độ lương + B2*Cơ hội đào tạo + B3*Phụ cấp

ih

ngoài lương + B4*Chăm sóc y tế và bảo hiểm + B5*Ưu đãi khi sử dụng sản
phẩm, dịch vụ của Vietinbank.

ọc

Cuối cùng, phương pháp kiểm định ANOVA một lần nữa được sử dụng để kiểm
định độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa

Hu

các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Có thể thấy rằng với kiểm định ANOVA có thể

kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc

lập hay không, giả thuyết H0 được đưa ra là Bk = 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

4


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định
sự phù hợp của mô hình hồi quy.

5. Bố cục của bài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với chính

sách ưu đãi ở ngân hàng thương mại
Chương 2: Phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu

đãi khi làm việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietin Bank) - chi

cK
họ

nhánh Nam Thừa Thiên Huế.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chính
sách ưu đãi tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam(VietinBank)- chi nhánh
Nam Thừa Thiên Huế.

inh
tế
ih

Đạ
ọc
ế

Hu
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

5


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN Ở NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT
NAM(VIETINBANK) CHI NHÁNH NAM THỪA THIÊN HUẾ

1.1. Lý luận cơ bản về sự hài lòng
1.1.1 Nhân viên

Theo cách hiểu thông thường thì nhân viên là những lao động bình thường làm

cK
họ

việc dưới sự quản lý của các nhà quản trị cấp cao hơn.
Theo từ điển Việt Nam, nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, doanh
nghiệp và trong quan hệ với thủ trưởng, lãnh đạo của cơ quan, doanh nghiệp đó. (tác
giả Thái Bình và Tố Phái, 9/2008, Từ điển Việt Nam, NXB Văn hóa thông tin)
Như vậy, cũng có thể hiểu nhân viên chính là người lao động làm công ăn lương

inh

tại doanh nghiệp, công việc là theo thỏa thuận xác lập giữa người đó và chủ thuê lao
động, tiền lương được hưởng theo kết quả công việc của họ. Theo Điều 6 Bộ luật lao
động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, người lao động là người đủ tuổi

tế

lao động, có khả năng lao động và đang có giao kết thực hiện hợp đồng lao động với
chủ sủ dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng cụ thể về quyền và nghĩa

Đạ

vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý
tranh chấp hợp đồng lao động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.

1.1.2 Sự hài lòng

ih

Theo Kotter & Keller, 2006 : “Sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác cảu 1
người bắt nguồn từ việc so sánh nhận thức về 1 sản phẩm so với mong đợi của người đó”.

ọc

Ngoài ra, chúng ta cũng có thể hiểu sự hài lòng của khách hàng theo định nghĩa sau:
“Sự hài lòng là sự phản ứng cảu người tiêu dùng đối với việc được đáp ứng
những mong muốn (Oliver, 1997)”. Định nghĩa này có hàm ý rằng sự hào lòng của

Hu

người tiêu dùng trong việc tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ là do bản thân sản phẩm
dịch vụ đó đáp ứng những mong muốn của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

ế

mong muốn, bằng mức mong muốn và cũng có thể dưới mức mong muốn.

6

i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Theo Philip Kotler: “Sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một

người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với
những kỳ vọng của người đó”
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin

(1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần
như bản chất công việc, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, lãnh ñạo, ñồng nghiệp, tiền
lương, vị trí công việc, sự ñãi ngộ, và các phần thưởng.
Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ

cK
họ

vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ
thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay
hữu ý.

Theo từ điển trực tuyến Wikipedia (Wikipedia.com) định nghĩa “sự hài lòng của
nhân viên đối với chính sách ưu đãi là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân

viên đối với những đãi ngộ mà nhân viên có thể nhận được khi làm việc tại doanh

inh

nghiệp (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng
nghiệp, danh tiếng bản thân…)”.

Như vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối chính

tế

sách ưu đãi khi làm việc tại một doanh nghiệp ;điều đó có thể tùy thuộc vào động cơ,
mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng nhân viên đối

1.1.3 Chính sách ưu đãi

Đạ

với doanh nghiệp đó.

Theo từ điển tiếng việt tra từ ( chính sách ưu đãi

ih

là những sách lược, các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm
vụ trong một thời kỳ lịch sử nhất định dành cho những điều kiện, quyền lợi đặc biệt
Chính sách ưu đãi của nhân viên:

ọc

hơn so với những nhân viên khác.

Hu

 Mỗi người đều làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu,

mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của
họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra

ế

những hành động tích cực dành cho chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

7


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu
của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.
 Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì

việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban
đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân
viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân việc làm việc đạt năng suất hiệu
quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết
mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền

cK
họ

thưởng hợp lý, thỏa đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao, ngươì
nhân viên cống hiến hết sức mình không chỉ vì “cơm áo, gạo tiền”. Để khuyến khích
người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những
chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó được
gọi là chính sách ưu đãi đối với nhân viên.
 Theo TS.Lê Quân (giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại- NXB

inh

DHQGHN) Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên( đãi ngộ nhân sự) là quá trình chăm
lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên để nhân viên có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Bên cạnh

tế

đó chính sách ưu đãi dành cho nhân viên còn là quá trình bù đắp lao động về vật chất
lần tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực

Đạ

lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.

 Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi
ngộ nhân sự từ việc xây dựng chính sách đãi ngộ đến việc thực hiện công tác đai ngộ

ih

trong nhân sự.

 Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của

ọc

người lao động.

 Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động

Hu

có hiệu quả của đội ngủ nhân sự.

Có thể nhận thấy rằng chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là một quá trình mà
ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thõa mãn nhằm thỏa mãn nhu cầu vật

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

8

i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

chất và tinh thần của người lao động và được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản là đãi
ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính:
o Đãi ngộ phi tài chính:
 Công việc hay và phù hợp
 Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách
 Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định
 Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở
o Đãi ngộ tài chính:

cK
họ

 Lương cơ bản

 Phụ cấp lương
 Tiền thưởng
 Phúc lợi

 Cổ phần

Vậy nên chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là công cụ quan trọng tạo động

inh

lực quan trọng cả về vật chất lẫn tinh thần. kích thích người lao động làm việc, cống
hiến hết mình cho doanh nghiệp. Do đó chính sách ưu đãi dành cho nhân viên có một
vai trò hết sức quan trọng.

- Chế độ lương:

tế

Các định nghĩa cơ bản của các yếu tố thuộc về chính sách ưu đãi

Đạ

o Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người

ih

lao động”.

o Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm

ọc

công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù
lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có

Hu

hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê
lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà
người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này . Khoản tiền được trả khi

ế

nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

9


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

o Ở Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa

thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
 Lương = Mức lương khoán X Tỷ lệ % hoàn thành công việc
- Cơ hội đào tạo: Có thể hiểu rằng cơ hội là những điều kiện thuận lợi đến với

chúng ta mà chúng ta có điều kiện thời cơ để nắm bắt nó còn đào tạo chính là Là các
hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này (huấn luyện viên hoặc giảng
viên) sang người khác (học viên). Kết qủa là có sự thay đổi về kiến thức , kĩ năng và

cK
họ

thái độ của học viên từ mức độ từ thấp đến mức độ cao. Vậy nên có thể thấy cơ hội
đào tạo chính là hoàn cảnh hoặc điều kiện thuận lợi mà có thể nhận được để có sự
thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ từ mức độ thấp đến mức độ cao
- Phụ cấp ngoài lương: là các khoản trong thu nhập nằm ngoài lương chính (hoặc
lương cơ bản) có ý nghĩa “gần như bắt buộc” cộng thêm cho người lao động mà ngoài
tiền lương từ chuyên môn ra (tính theo bậc lệ thuộc vào bằng cấp hay tay nghề) họ

inh

xứng đáng được hưởng thêm những khoản phụ cấp này nữa
- Chăm sóc y tế và bảo hiểm

 Chăm sóc y tế:là việc chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh, bệnh tật, thương

tế

tích, và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người. Chăm sóc sức khỏe được thực
hiện bởi những người hành nghề y như chỉnh hình, nha khoa, điều dưỡng, dược, y tế

Đạ

liên quan, và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc. Nó đề cập đến những việc cung cấp
chăm sóc sức khỏe ban đầu, chăm sóc thứ cấp và chăm sóc thứ 3, cũng như trong y tế

công cộng.( )

ih

 Bảo hiểm: là một nghiệp vụ qua đó, một bên là người được bảo hiểm cam đoan
trả một khoản tiền gọi là phí bảo hiểm thực hiện mong muốn để cho mình hoặc để cho

ọc

một người thứ 3 trong trường hợp xảy ra rủi ro sẽ nhận được một khoản đền bù các tổn
thất được trả bởi một bên khác: đó là người bảo hiểm. Người bảo hiểm nhận trách

kê()

ế

Hu

nhiệm đối với toàn bộ rủi ro và đền bù các thiệt hại theo các phương pháp của thống

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

10


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

1.1.4. Vai trò của chính sách ưu đãi dành cho nhân viên
Đối với người lao động: Dù bạn là ai, bạn làm nghề gì đi nữa thì khi bỏ công sức

lao động ra đều mong muốn được hưởng một quyền lợi, lợi ích nào đó. Các nhân viên
trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia
đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo
dựng một địa vị xã hội, khẳng định bản thân mình. Nhu cầu của người lao động rất đa
dạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc thấp được thõa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu
cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có chính sách ưu đãi dành cho nhân viên mới thỏa mãn tất cả

cK
họ

các bậc của nhu cầu đó. Đây cũng là một công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý
con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như mội trường làm
việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích
phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động
Đối với doanh nghiệp: Mặc khác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên có mối
quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt

inh

động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao
động cũng thấy rõ những hoạt động của chính sách ưu đãi dành cho nhân viên của nhà
quản trị. Giống như khi sắp xếp công việc phù hợp với người lao động hay tạo điều

tế

kiện cho người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn là một trong những
chính sách ưu đãi dành cho nhân viên. Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo

Đạ

thành công cho công tác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên, là cơ sở thúc đẩy
những khâu khác của quản trị nhân sự. Công tác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên
có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mới tốt được. Nếu như phân tích

ih

công việc cho phép xác định đúng nhân viên có khả năng làm tốt công việc; tuyển
dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có năng lực; trình độ cao; đánh giá

ọc

nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những đóng góp của nhân viên thì
chính sách ưu đãi dành cho nhân viên ngoài việc giúp phát huy được hết các khả năng

Hu

còn đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó
không chỉ giúp doanh nghiệp giảm được nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với
năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

11


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Đối với xã hội: Trước xu thế hội nhập, khi Việt Nam đã là thành viên chính thức

của WTO thì sự di chuyển các nguồn nhân lực vật chất, tài chính trở nên dễ dàng giữa
các quốc gia. Con người là yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt. Khi môi trường kinh
doanh thay đổi từng giờ, từng phút, đòi hỏi mọi yếu tố khác phải linh hoạt biến đổi để
thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Chính con người là chủ thể biến đổi các yếu
tố đó. Để các yếu tổ này biến đổi thích nghi được với môi trường thì con người phải
nắm vững những thông tin về sự biến đổi đó. Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là
cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập nhật thông tin, nắm bắt sự thay

cK
họ

đổi đến chóng mặt của môi trường kinh doanh.

1.1.5. Tầm quan trọng khi nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
chính sách ưu đãi

Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều cần
thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa

inh

là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá nhân
tốt không có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy,
để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì chính sách ưu đãi dành cho
nhân viên về mặt vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi

tế

động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói
cách khác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là điều kiện đủ để nâng cao chất

Đạ

lượng hiệu quả công tác quản lý nhân sự.

- Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt

ih

tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bâỷ kinh tế như hệ thống tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm,…trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp

ọc

người lao động duy trì cuộc sống.

- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của

được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.

Hu

người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng,

Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản

ế

xuất của một doanh nghiệp. Con người được hiện hữu bởi 2 thành tố: đó là thể lực hay
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

12


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

dạng vật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các

kích thích vật chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy
tối đa khả năng vốn có. Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng
hợp lý các hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả cho chính sách ưu đãi dành cho nhân
viên, nếu những người lao động làm việc với sự hăng say nhiệt tình hết mình thì mục
tiêu doanh nghiệp đặt ra dễ dàng đạt được.
Con người ta luôn có nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại xuất hiện

một nhu cầu khác cao hơn nhu cầu cần thỏa mãn. Chính những nhu cầu này tạo ra

cK
họ

động cơ khiến con người muốn làm việc để thu thập nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình.
Song trong quá trình làm việc đó, những lợi ích trực tiếp từ việc chính sách ưu đãi
dành cho nhân viên mang lại thúc đẩy con người làm việc có năng suát và hiệu quả
cao. Có thể nói chính sách ưu đãi dành cho nhân viên đã tạo ra động lực dành cho
người lao động. Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên được thực hiện phần lớn dựa
trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu

inh

tố khác thì chính sách ưu đãi dành cho nhân viên tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Như vậy, sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi có ảnh hưởng rất

tế

lớn không chỉ với cá nhân người lao động mà còn với hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên đúng đắn, kịp thời khiến họ

Đạ

cảm thấy hài lòng sẽ kích thích những nhân tố tích cực và hạn chế thậm chí xóa bỏ
những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề chính sách ưu đãi dành cho nhân viên nhưng

ih

đối với nó chính sách ưu đãi lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai
thì chính sách ưu đãi dành cho nhân viên sẽ sai và ngược lại.

ọc

Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi là một nội dung
quan trọng trong quản trị nhân sự và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Hu

1.2. Tổng quan các nghiên cứu chủ yếu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Theo như chúng ta nhận thấy rằng, con người luôn có những cấp độ khác nhau về

ế

nhu cầu, khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thực hiện thì những nhu cầu ở mức độ
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

13


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

cao hơn sẽ xuất hiện và trở thành động lực để con người phấn đấu. Do đó con người
luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng, điều này sẽ thúc đẩy con người tiến hành
mọi biện pháp để có thể thỏa mãn được chúng. Từ đó, nhà tâm lý học Hoa KỳAbraham Maslow đã xây dựng học thuyết cấp bậc nhu cầu của con người trong những
năm 1950 từ thấp đến cao.

inh

cK
họ
Hình 1: Lý thuyết về nhu cầu của Maslow.

tế

 Nhu cầu cơ bản (basic needs): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể
(body needs) hoặc nhu cầusinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản
của con người như ăn,uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con

Đạ

người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Trong hình kim tựtháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất:

ih

bậc cơ bản nhất.Maslow cho rằng,` những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất
hiện trừkhi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ
chếngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt

ọc

được.Ông bà ta cũng đã sớm nhận ra điều này khi cho rằng: “Có thực mới vực được
đạo”,cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động, vươn tới
nhucầu cao hơn. Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe

Hu

mạnh,đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.

 Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety, security needs): Khi con người đã được

ế

đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu nàykhông còn điều khiển suy nghĩ và

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

14

i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khiđó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ
bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và anninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn
tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi cácnguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn3 cấp,
nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Trẻ con thường hay
biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ
về.Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sựổn định
trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội cópháp luật,
có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôngiáo, triết học

cK
họ

cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toànvề mặt tinh
thần.Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành
tiếtkiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
 Nhu cầu về xã hội (social needs):Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong
muốn thuộc về một bộ phận, mộtdoanh nghiệp nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu
về tình cảm, tình thương (needs oflove). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp

inh

như việc tìm kiếm, kết bạn, tìmngười yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào
đó, đi làm việc, đi chơi picnic,tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …Nhu cầu này
là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài ngườichúng ta từ buổi bình

tế

minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2nhu cầu phía trên, nhưng
ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoảmãn, đáp ứng, nó có thể gây ra

Đạ

các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh.

 Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs):Nhu cầu này còn được gọi là nhu
cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thểhiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý

ih

mến, nể trọng thông qua các thành quảcủa bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng
chính bản thân, danh tiếng của mình,có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản
thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu4 cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích

ọc

cực hơn, một người trưởng thànhcảm thấy tự do hơn. Chúng ta thường thấy trong công
việc hoặc cuộc sống, khi một người đượckhích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động

Hu

của mình, họ sẵn sàng làm việc hăngsay hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau
nhu cầu “thuộc về một doanh nghiệp”,nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập
một doanh nghiệp, một đội nhóm, chúng taluôn muốn được mọi người trong nhóm nể

ế

trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũngphấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

15


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

nhóm đó.Kinh nghiệm giáo dục cũng chỉ ra rằng: các hành động bêu xấu học sinhtrước
lớp, cho các học sinh khác “lêu lêu” một em học sinh bị phạm lỗi,… chỉ dẫnđến những
hậu quả tồi tệ hơn về mặt giáo dục, tâm lý. Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn
được tôn trọng, chạm đến lòng tựtrọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử
huyệt nhất của con người.Chỉ tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn. Khi được tôn
trọng là đã cho conngười ở đúng vị trí “Người” nhất của mình. Do vậy, cần có trách
nhiệm buộc phảisống và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó
 Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs):Khi nghe về nhu cầu này:

“thể hiện mình” chúng ta khoan vội gán cho nó ýnghĩa tiêu cực. Không phải ngẫu

cK
họ

nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ caonhất. “Thể hiện mình” không đơn
giản có nghĩa là nhuộm tóc lòe lẹt, hút thuốc phìphèo, “xổ nho” khắp nơi, nói năng
khệnh khạng, …Maslow mô tả nhu cầu này nhưsau: “self-actualization as a person's
need to be and do that which the person was“born to do”” (nhu cầu của một cá nhân
mong muốn được là chính mình, được làmnhững cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói
một cách đơn giản hơn, đây chính là nhucầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của

inh

mình để tự khẳng định mình, để làmviệc, đạt các thành quả trong xã hội.
 Vận dụng thuyết "nhu cầu" trong doanh nghiệp
o Sự hiểu biết về thứ bậc nhu cầu của Maslow giúp doanh nghiệp xác định được

tế

những nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu còn chưa được thỏa mãn tại thời
điểm hiện tại, đặc biệt là các nhu cầu tâm lý của nhân viên, nhận ra khi nào thì những

Đạ

nhu cầu cụ thể của nhân viên chưa được thỏa mãn và cần đáp ứng.
o Qua lý thuyết nhu cầu của Maslow, doanh nghiệp sẽ hiểu được con người có
nhiều nhu cầu khác nhau bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Ai cũng

ih

cần được yêu thương, được thừa nhận, được tôn trọng, cảm giác an toàn, được phát
huy bản ngã,… Do đó trong việc trợ giúp cho nhân viên mà còn giúp doanh nghiệp
thỏa mãn nhu cầu sinh lý cơ bản mà cao hơn nũa phải tập trung trợ giúp cho doanh

ọc

nghiệp nhằm thỏa mãn các nhau cầu tinh thần để sống lành mạnh hơn.

o Doanh nghiệp sử dụng thuyết nhu cầu để giúp đỡ nhân viên thỏa mãn các nhu

Hu

cầu của họ. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp làm việc với nhân viên để giúp họ xác

định các hành động có thể thực hiện được để thay đổi tình huống và tập trung vào các
vấn đề tình cảm có thể đang cản trở doanh nghiệp trong việc thỏa mãn nhu cầu của

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

ế

chính họ.

16


i
Đạ

ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

o Trong một số trường hợp, doanh nghiệp không có khả năng thỏa mãn các nhu

cầu cơ bản, việc kết nối họ với các nguồn lực là hoàn toàn hợp lý nhưng đây là công
việc của nghề công tác xã hội. Doanh nghiệp sẽ tăng cường năng lực cho nhân viên
bằng cách lắng nghe nhân viên, chú ý đến các nhu cầu tinh thần của nhân viên và giúp
nhân viên hiểu được các tiềm năng của mình, sử dụng các tiềm năng đó để vượt lên
nấc thang nhu cầu cao hơn.
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống cấp bậc nhu cầu theo cách nhìn chung và áp
dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp

Cấp

Theo cách nhìn chung

cK
họ

độ

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra
tiềm năng sáng tạo, vượt lên quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được

5

chính mình trong hiệu suất làm khuyến khích, ghi nhận khi đạt được
việc

thành tích. Được xây dựng thành vật

inh

hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình.

Nhu cầu được tôn trọng: Chứng Được giữ các chức vụ quan trọng. Được
4

tỏ năng lực của mình, gây được độc lập suy nghĩ và làm việc. Được
ảnh hưởng, được xung quanh khuyến khích, động viên của lãnh đạo.

tế

chấp nhận và được tôn trọng.

Nhu cầu về xã hội: Là thành viên Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả.
của một nhóm. Được lắng nghe Được làm việc trong môi trường làm
và được hiểu, chia sẻ.

Đạ

3

việc thân thiện. Được kết giao tình bạn

trong công viêc.

ih

Nhu cầu về an toàn: là sự kéo dài Được đảm bảo quyền có việc làm. Được
2

của các nhu cầu cấp 1 như được hưởng các phúc lợi xã hội như lương
hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao

ọc

bảo hiểm, có tiết kiệm.

động và đóng góp.

Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, Được đảm bảo các điều kiện tối thiểu
uống, ngủ,…

như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Được

Hu

1

đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như
lương cơ bản, địa điểm làm việc.

ế

(Nguồn: www.bwportal.com.vn)
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

17


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Thuyết nhu cầu giúp nhà quản trị đánh giả được cấp độ nhu cầu của mỗi nhân

viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tăng sự hài lòng của nhân
viên khiến họ có động lực trong làm việc. Giống như với môt nhân viên mới bắt đầu
làm việc thì nhu câù được họ quan tâm hàng đầu là mức lương cơ bản họ sẽ nhận được
là bảo nhiêu? Môi trường làm việc họ có thích nghi được không? Ngược lại, đối với
một số nhân viên làm lâu năm thì điều họ mong muốn là lương có tăng dần theo thời
gian không? Hay là những chức vụ, thành tựu họ sẽ đạt được trong thời gian tới?
Ngược lại, cũng có một số nhân viên mong muốn được thể hiện năng lực mình trong

cK
họ

môi trường làm việc của doanh nghiệp để họ có thể phát huy một cách tốt nhất, nâng
cao trình độ.

1.2.2. Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg
Nếu học thuyết của Maslow chú trọng đến phương diện cá nhân con người,
những nhu cầu con người mong muốn và khát khao thì học thuyết của Frederick
Herzber tập trung chủ yếu trên phương diện thúc đẩy nhân viên làm việc. Ông chia các

inh

yếu tố này thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố
thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.

Bảng 1.2 Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

(phạm vi công việc)

tế

Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy

(nội dung công việc)

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc

ih

Đạ

Lương và các khoản phúc lợi

ọc

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

 Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công

Hu

việcĐó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản

thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến.

Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

18


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì
sẽ có tác dụng tạo động lực.
 Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người

lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được
tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người
lao động

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các

cK
họ

phương diện sau:

– Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự

bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
– Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

inh

Tuy nhiên, cũng có những yếu tố phê phán quan điểm của Herzbeg. Một phần
của những phê phấn này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng bằng cách tạo ra những
yếu tố động viên trong công việc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc. Vấn đề đặt

tế

ra là: liệu việc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay
không?

Đạ

 Vận dụng thyết hai yếu tố trong doanh nghiệp:

- Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.

ih

Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp
trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt.

ọc

Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và
xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.

Hu

- Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là

nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công
việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

ế

và giao việc.

19


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng

khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
và được thăng tiến.

1.2.3. Mối quan hệ giữa hai học thuyết

Tự thân vận động

Công việc có thử thách
Thành tích, trách nhiệm
Sự trưởng thành trong công việc

Các
yếu
tố
thúc
đẩy

Sự tiến bộ
Sự công nhận
Địa vị

Sự liên kết
hoặc chấp nhận

Các
yếu
tố
duy
trì

Quan hệ giữa các cá nhân
Chính sách và cách quản trị của
công ty
Chất lượng của công tác giám sát

tế

An ninh
hoặc an toàn

inh

cK
họ

Sự tôn trọng
hoặc địa vị

Đạ

Các nhu cầu
sinh lý

Các điều kiện làm việc
An toàn nghề nghiệp

Tiền lương
Cuộc sống riêng tư

ih

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa hai học thuyết

ọc
ế

Hu
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

20


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

1.2.4. Mô hình nghiên cứu
1.2.4.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ

Cơ sở lý thuyết

Thang đo

Nghiên cứu định lượng

Điều chỉnh

chính thức

cK
họ

Kiểm định thang đo

Phân tích nhân tố

Kiểm tra Cronbach’s Alpha

Kiểm tra phương sai

inh

Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra các nhân tố trích được

Kiểm định sự phù hợp của thang đo

tế

Phân tích hồi quy

Dò tìm sự vi phạm các giả định của hồi quy
Kiểm định các giả thuyết

Đạ

Sơ đồ 1.2: Quy trình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính

nhánh Nam TT Huế.

ih

sách ưu đãi khi làm việc tại NH TMCP Công Thương VN (vietinbank) chi

việc tại NH Vietinbank được thực hiện theo các bước sau:

ọc

Quy trình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi khi làm

Dựa trên lý thuyết, tác giả tiến hành đưa ra thang đo đề xuất. Tiếp đến, nghiên

đó điều chỉnh thang đo và đưa ra thang đo chính thức.

ế

Hu

cứu sơ bộ nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng của nhân viên từ

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

21

i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Tiếp tục tiến hành nghiên cứu định lượng dựa trên phân tích độ tin cậy

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố (thông qua kiểm tra phương sai, loại các biến có
trọng số EFA nhỏ..). Sau khi tiến hành rút trích các nhân tố, tiến hành điều chỉnh. Cuối
cùng, phân tích hồi quy nhằm xác định độ thích hợp, dò tìm sự vi phạm các giả định
hồi quy và kiểm định các giả thuyết.
1.2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Chế độ lương có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên
H2: Cơ hội đào tạo có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên

cK
họ

H3: Phụ cấp ngoài lương có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên
H4: Chăm sóc y tế và bảo hiểm có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên
H5: Ưu đãi có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên
1.2.4.3. Xây dựng thang đo

Thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên
đối với chính sách ưu đãi. Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu

inh

đãi khi làm việc tại Vietinbank được tác giả đề xuất gồm 6 thành phần:
Chế độ lương: được thể hiện qua các thành phần như xứng đáng với năng lực,
phù hợp với chức vụ, theo thâm niên, cam kết lương tháng 13; nâng lương theo cấp

tế

bậc định kỳ hằng năm dành cho nhân viên; nâng lương căn cứ theo mức độ thực hiện
công việc và đóng góp cho Vietinbank của nhân viên.

Đạ

Cơ hội đào tạo: khi làm việc tại Vietinbank nhân viên sẽ có cơ hội nhận được
những đãi ngộ như: Các chương trình đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp với từng
đối tượng nhân viên.Ngoài ra, nhân viên còn được bổ sung các kiến thức về nhiệm

ih

vụ/công việc được giao. Bên cạnh đó, CBNV có cơ hội tham gia học tập, tham quan
các ngân hàng nước ngoài thông qua các khóa đào tạo, hội thảo nước ngoài do

ọc

Vietinbank phối hợp cử nhân viên tham gia.Thêm vào đó, được hệ thống hóa các kĩ
năng chuyên môn, bổ sung các kĩ năng yếu.

Hu

Phụ cấp ngoài lương: Nhân viên được tham gia các hoạt động nghỉ mát, thi đua

do ngân hàng tổ chức. Thêm vào đó, nhân viên được thưởng, quà tặng vào các dịp lễ,

tết và ngày kỉ niệm thành lập ngân hàng. Không những vậy, nhân viên nhận các phụ

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

22


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

cấp như cơm trưa, xăng xe, chế độ trách nhiệm,…. Cuối cùng, CBNV nhận được sự
giúp đỡ, hỗ trợ từ ngân hàng đối với những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
Chăm sóc y tế và bảo hiểm: Khi là nhân viên chính thức của Vietinbank, CBNV

được khám sức khỏe định kỳ hằng năm; viên được ngân hàng hỗ trợ trong việc mua
bảo hiểm xã hội cho người thân là vợ/chồng , con. Ngoài ra, nhân viên được thăm hỏi,
quan tâm khi ốm đau. Mặc khác, nhân viên được ngân hàng hỗ trợ trong trường hợp
phải nằm viện phẫu thuật.

Ưu đãi: Nhân viên Vietinbank khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ của ngân

cK
họ

hàng với mức lãi suất ưu đãi; có quyền mua nhà, dự án với mức ưu đãi, mua nhà trả
góp với lãi suất thấp; được mua cổ phiếu với giá bằng mệnh giá phát hành tỷ lệ với
mức độ chức danh công việc.

Bảng 1.3 Thang đo nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc với 19 biến
quan sát:

L1

Xứng đáng với năng lực.

L2

Phù hợp với chức vụ và theo thâm niên.

L3

Cam kết lương tháng 13.

L4

L5

CHĐT2

(CHĐT)

Nâng lương căn cứ theo mức độ thực hiện công việc và
đóng góp cho Vietinbank của nhân viên.

Các chương trình đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp
với từng đối tượng nhân viên

ọc

Cơ hội đào tạo

nhân viên.

ih

CHĐT1

Nâng lương theo cấp bậc định kỳ hằng năm dành cho

Đạ

(L)

Nội dung

tế

Chế độ lương

Mã hóa

inh

Thành phần

Được bổ sung các kiến thức về nhiệm vụ/công việc
được giao.

CHĐT3

Hu

Có cơ hội tham gia học tập, tham quan các ngân hàng

nước ngoài thông qua các khóa đào tạo, hội thảo nước
ngoài do Vietinbank phối hợp cử nhân viên tham gia.

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

23


i
Đạ
ng

ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

CHĐT4

PC1

Phụ cấp ngoài

PC2

lương
(PC)

PC3

CSSK1

(CSSK)

CSSK2
CSSK3
CSSK4

Nhân viên nhận các phụ cấp như cơm trưa, xăng xe,
chế độ trách nhiệm,…
Nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ ngân hàng đối với
những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
Nhân viên Vietinbank được khám sức khỏe định kỳ

hằng năm.
Nhân viên được ngân hàng hỗ trợ trong việc mua bảo
hiểm xã hội cho người thân là vợ/chồng , con.
Nhân viên được thăm hỏi, quan tâm khi ốm đau.
Nhân viên được ngân hàng hỗ trợ trong trường hợp
phải nằm viện phẫu thuật.

dịch vụ của ngân hàng được hưởng mức lãi suất ưu

UD2

Anh chị cảm thấy hài lòng với các chính sách ưu đãi
của VietinBank – Nam Thừa Thiên Huế

Anh/Chị sẽ tiếp tục ủng hộ các chính sách này của
VietinBank – Nam Thừa Thiên Huế

Anh/Chị sẽ giới thiệu và khuyến nghị người thân, bạn

Hu

HL3

phát hành tỷ lệ với mức độ chức danh công việc.

ọc

HL2

Nhân viên được mua cổ phiếu với giá bằng mệnh giá

ih

(HL)

ngày kỉ niệm thành lập ngân hàng.

đãi.

HL1
Hài lòng

Nhân viên được thưởng, quà tặng vào các dịp lễ, tết và

Đạ

(UD)

đua do ngân hàng tổ chức

tế

UD1

dịch vụ của
Vietinbank

Nhân viên được tham gia các hoạt động nghỉ mát, thi

Nhân viên Vietinbank khi sử dụng những sản phẩm,

Ưu đãi khi sử
dụng sản phẩm,

các kĩ năng yếu.

inh

và bảo hiểm

Được hệ thống hóa các kĩ năng chuyên môn, bổ sung

cK
họ
PC4

Chăm sóc y tế

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

bè làm việc tại VietinBank - Nam Thừa Thiên Huế.

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

24


i

Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

1.3. Kinh nghiệm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu
đãi ở các NHTMCP trên thế giới và ở Việt Nam
1.3.1 Kinh nghiệm của các NHTMCP trên thế giới
Việc phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng người có tài năng có vị trí đặc biệt

quan trọng và trở thành chiến lược của nhiều NHTM trên thế giới. Mỗi nước có những
cách tiếp cận khác nhau về thu hút, trọng dụng người có tài năng, nhưng mục đích cuối
cùng vẫn là làm thế nào để có được một đội ngũ những người có năng lực thực sự, có
đạo đức nghề nghiệp vào làm việc tại ngân hàng của mình.

cK
họ

Tại các NHTM của Đức thực hiện chính sách thu hút người có tài năng về các
ngân hàng của mình bằng cách cam kết các chính sách ưu đãi mà nhân viên sẽ nhận
được khi vào làm việc tại ngân hàng.

Tại ngân hàng Citibank luôn có niềm tin rằng người tài luôn đứng ở vị trí cao.
Biệt đãi người tài không chưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ. Những người tài ngoài

inh

thu nhập, nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn vì vậy
ngoài mức lương mà nhân viên nhận được khi làm việc thì nhân viên còn nhận được
những khoản phụ cấp ngoài như thưởng hoàn thành vượt chỉ tiêu ngân hàng đặt ra,
thưởng các dịp lễ bằng cách tặng quà hoặc các chuyến du lịch.

tế

Đối với ngân hàng ING, có những đặc điểm về đãi ngộ nhân sự không hoàn toàn
giống nhau vì nó tùy thuộc vào một loạt các yếu tố như trình độ phát triển, tính chất

Đạ

hoạt động, các hình thức sở hữu, quan niệm của lãnh đạo ngân hàng..tuy nhiên đây lại
là ngân hàng đứng đầu Châu Âu về việc dành đãi ngộ nhân sự tốt nhất dành cho nhân

ih

viên về bảo hiểm, lãi suất mà nhân viên sẽ nhận được khi làm việc tại ngân hàng này.
Đây cũng là lý do ngân hàng ING thu hút nhân sự nhất. Hơn thế nữa, tại đây nhân viên
luôn được bổ sung đào tạo để có kinh nghiệm và năng lực tốt hơn trong công việc.

ọc

1.3.2 Kinh nghiệm của các NHTM ở Việt Nam

Đối với các NHTM, việc tuyển dụng nhân sự được ưu tiên vào kinh nghiệm các

Hu

ứng viên nhằm nhanh chóng có đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm. Căn cứ theo Báo

cáo Thông số Nhân lực trực tuyến của VietnamWorks.com, ngành Ngân hàng luôn là

ngành có nhu cầu đối với nhân sự cao cấp là cao nhất so với các ngành còn lại tính từ

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

25