CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến sự gắn kết của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN xây DỰNG GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 103 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG - GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ
NGUYỄN THỊ THÙY NHUNG
Huế, tháng 05/2013
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG - GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ
Sinh viên thực hiện
Giáo viên hướng dẫn
Nguyễn Thị Thùy Nhung
TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Lớp: K43B QTKD Tổng Hợp
Niên khóa: 2009 - 2013
Huế, tháng 05/2013
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Lời Cảm Ơn
Đề tài luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại
công ty cổ phần xây dựng - giao thơng Thừa Thiên Huế” được hồn thành là
kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được
học trong suốt 4 năm ở lớp K43B QTKD Tổng hợp, Trường Đại Học
Kinh Tế Huế với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn
nhân lực tại đơn vị công tác.
Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà cịn có sự trợ
giúp của Q Thầy, Cơ Trường Đại học Kinh tế Huế đã hết lịng tận tụy,
truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.
Tôi cũng chân thành cám ơn giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thị
Minh Hòa đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tơi có thể hồn thành khóa luận.
Xin chân thành cảm ơn tất cả lãnh đạo và nhân viên Công ty cổ phần
Xây dựng - Giao thơng TT Huế đã tận tình giúp đỡ tơi trong quá trình thu
thập dữ liệu.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã hết lịng động viên
tạo mọi điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 05 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thùy Nhung
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................I
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH............................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................vi
TĨM TẮT................................................................................................................. viii
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ..............................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI...............................................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..........................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................................3
3.1. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU....................................................................................3
3.2. PHẠM VI NGHIÊN CỨU.........................................................................................3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................................3
4.1. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU......................................................................3
4.1.1. Các thông tin cần thu thập..........................................................................3
4.1.2. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................4
4.1.3. Nguồn thơng tin...........................................................................................4
4.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ, PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.........................................................5
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU......................................7
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN...................................................................................................7
1.1.1. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên.........................................................7
1.1.1.1. Khái niệm sự gắn kết............................................................................7
1.1.1.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết tổ chức..................................8
1.1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức.........................................11
1.1.1.4. Đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức..................................13
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên..............................13
1.1.3. Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên...............15
1.1.4. Mơ hình nghiên cứu...................................................................................18
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN..............................................................................................22
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG TT HUẾ.........................................................................................25
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG - GIAO THÔNG TT HUẾ[38]........25
2.1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần xây dựng - giao thông TT Huế...................25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................28
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty cổ phần xây dựng – giao
thông TT Huế......................................................................................................30
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh...................................................................33
2.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
– GIAO THÔNG TT HUẾ...................34
2.2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu..........................................................34
2.2.1.1 Giới tính..............................................................................................34
2.2.1.2. Độ tuổi...............................................................................................35
2.2.1.3. Bộ phận làm việc................................................................................36
2.2.1.4. Trình độ học vấn................................................................................37
2.2.1.5. Thâm niên..........................................................................................38
2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty
cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế..............................................................39
2.2.2.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha......................................39
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................41
2.2.2.2.1. Kiểm định KMO.........................................................................41
2.2.2.2.2. Ma trận xoay các nhân tố............................................................42
2.2.2.2.3. Kết quả thang đo nhân tố gắn kết của nhân viên.........................44
2.2.2.2.4. Đặt tên và giải thích nhân tố........................................................45
2.2.2.2.5. Kiểm định phân phối chuẩn........................................................46
2.2.2.3 Kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu thơng qua phân tích hồi quy...46
2.3. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI
TỪNG NHÂN TỐ THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN...............................................................55
2.3.2. Theo bộ phận làm việc...............................................................................56
2.3.4. Theo trình độ.............................................................................................57
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
2.3.5. Theo thâm niên..........................................................................................57
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG - GIAO
THÔNG TT HUẾ.....................................................................................................59
3.1. ĐỊNH HƯỚNG.....................................................................................................59
3.2. GIẢI PHÁP.........................................................................................................60
3.2.1. Giải pháp về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến......................................60
3.2.2. Giải pháp về yếu tố tiền lương..................................................................60
3.2.3. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc.....................................................61
3.2.4. Giải pháp về yếu tố phúc lợi......................................................................62
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................64
3.1. KẾT LUẬN.........................................................................................................64
3.2. KIẾN NGHỊ.........................................................................................................64
3.3. GIỚI HẠN CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO:....................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................67
PHỤ LỤC
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
HÌNH 1. HỆ THỐNG THỨ BẬC TRONG LÝ THUYẾT NHU CẦU CỦA
MASLOW.................................................................................................................... 8
HÌNH 2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT...................................................... 22
HÌNH 3. MƠ HÌNH TỔ CHỨC CƠNG TY CP XÂY DỰNG – GIAO THƠNG
TT HUẾ...................................................................................................................... 27
HÌNH 4. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO GIỚI TÍNH..................................................... 33
HÌNH 5. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO ĐỘ TUỔI........................................................ 34
HÌNH 6. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO BỘ PHẬN LÀM VIỆC................................... 35
HÌNH 7. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO TRÌNH ĐỘ...................................................... 36
HÌNH 8. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO THÂM NIÊN.................................................. 37
HÌNH 9. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ GẮN KẾT.........52
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
BẢNG 1. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CƠNG TY CP XÂY DỰNG – GIAO
THÔNG TT HUẾ TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2012..............................................31
BẢNG 2. KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CP XÂY
DỰNG - GIAO THÔNG TT HUẾ TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2012....................33
BẢNG 3. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO GIỚI TÍNH....................................................34
BẢNG 4. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO ĐỘ TUỔI........................................................35
BẢNG 5. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO BỘ PHẬN LÀM VIỆC..................................36
BẢNG 6. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO TRÌNH ĐỘ.....................................................37
BẢNG 7. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO THÂM NIÊN.................................................37
BẢNG 8. KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO CÁC THÀNH
PHẦN CÔNG VIỆC..................................................................................................39
BẢNG 9. KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO CÁC THÀNH
PHẦN GẮN KẾT.......................................................................................................40
BẢNG 10. KIỂM ĐỊNH KMO CHO THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC....................41
BẢNG 11. MA TRẬN NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT................43
BẢNG 12. KIỂM ĐỊNH KMO CHO THÀNH PHẦN GẮN KẾT TỔ CHỨC.....44
BẢNG 13. MA TRẬN NHÂN TỐ GẮN KẾT..........................................................44
BẢNG 14. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT...................................................................................................46
BẢNG 15. HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON.......................................................48
BẢNG 16. KẾT QUẢ HỒI QUY CÁC THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT...................................................................................50
BẢNG 17. KẾT QUẢ CÁC GIÁ TRỊ THỐNG KÊ VỀ TÁC ĐỘNG CỦA
THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN.....................51
BẢNG 18. KIỂM ĐỊNH VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA MƠ HÌNH HỒI QUY GẮN
KẾT............................................................................................................................. 52
BẢNG 19. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ ẢNH HƯỞNG
CỦA THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT.............................................53
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
BẢNG 20. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC...................55
BẢNG 21. KẾT QUẢ MANN - WHITNEY SO SÁNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT
TRONG CƠNG VIỆC THEO GIỚI TÍNH.............................................................55
BẢNG 22. KẾT QUẢ MANN - WHITNEY SO SÁNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT
TRONG CÔNG VIỆC THEO BỘ PHẬN LÀM VIỆC...........................................56
BẢNG 23. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH KRUSTAL – WALLIS SO SÁNH MỨC ĐỘ
GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC THEO ĐỘ TUỔI.............................................56
BẢNG 24. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH KRUSTAL – WALLIS SO SÁNH MỨC ĐỘ
GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC THEO TRÌNH ĐỘ...........................................57
BẢNG 25. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH KRUSTAL – WALLIS SO SÁNH MỨC ĐỘ
GẮN KẾT THEO THÂM NIÊN................................................................................57
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
TĨM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần
thỏa mãn cơng việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của
nhân viên với tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương
pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach’ alpha để
xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 197 nhân viên
làm việc tại các đơn vị tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thành phần cơng việc có 7 thành phần
với 24 biến quan sát, bao gồm: Bản chất công việc, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến,
phúc lợi, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và cuối cùng là lương thưởng. Thang đo sự
gắn kết với tổ chức có 1 thành phần 4 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 4 nhân
tố của thành phần cơng việc, trong đó thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh
hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân viên rất chú trọng đến
vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan
giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa
ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong kinh doanh các tổ chức và doanh nghiệp đều hoạt động vì mục tiêu là lợi
nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu
quả lớn nhất. Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn
cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa, trong hệ thống
nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của
người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các
yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước
nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình
quản trị doanh nghiệp. Trong khi năng lực sản xuất của phần lớn các nguồn lực sản
xuất bị giới hạn thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác và
phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngồi yếu
tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người cịn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ,
tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. Để quản lý có hiệu
quả nguồn lực nhà quản lý cần phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu
tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm
ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ khơng bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực
thúc đẩy hồn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Một nghiên cứu trên phạm vi quốc gia được thực hiện bởi Dale Carnegie
Training đã chỉ ra con số nhân viên hoàn toàn gắn kết chiếm 29%, cịn lại có đến 26%
hồn tồn không gắn kết – điều này đồng nghĩa với gần ¾ nhân viên đang làm việc
khơng hồn tồn gắn kết[1]. Cùng với những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay
vấn đề giữ chân nhân tài đang được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm. Doanh
nghiệp có thể giữ chân nhân viên và tạo ra sự gắn kết của nhân viên bằng các chính
sách quản lý thích hợp, chính sách đó có thể là nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn
kết của nhân viên. Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát
triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với cơng việc
sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng
chính là điều mà các doanh nghiệp ln mong muốn đạt được từ nhân viên của mình
và cơng ty cổ phần xây dựng - giao thông TT Huế cũng không ngoại lệ .
Công ty cổ phần xây dựng - giao thông TT Huế là một công ty hoạt động trên
nhiều lĩnh vực liên quan đến xây dựng và giao thông. Do đặc thù về kinh doanh nên
điều kiện làm việc của nhân viên trong cơng ty có phần vất vả và tiềm ẩn nhiều rủi ro
hơn so với các công ty ở các ngành kinh doanh khác. Đặc biệt, cơng ty vẫn cịn mang
nặng tính bao cấp trong cách thức quản lý và cơng tác đào tạo. Chính những hạn
chế này nên trong những năm gần đây tại công ty có sự biến động về mặt nhân sự
trong đó một số nhân viên có năng lực đã chuyển sang làm việc tại các doanh
nghiệp khác cùng ngành đồng thời người lao động đều có tư tưởng tìm kiếm những
nơi làm việc khác với những điều kiện tốt hơn. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty.
Điều này không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà cịn tạo ra sự gắn
bó và trung thành với cơng ty.
Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài là
cấp thiết. Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài:“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng - giao thông Thừa Thiên Huế”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng - giao thông TT
Huế. Từ đó, đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối
với công ty.
Mục tiêu cụ thể:
- Tìm hiểu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần xây dựng –
giao thông TT Huế.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ
phần xây dựng – giao thông TT Huế.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự gắn kết của nhân viên
tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế.
- Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo một số đặc
tính cá nhân (giới tính, bộ phận làm việc, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên)
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với
công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những nhân viên đang làm việc cho công ty bao gồm lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng đến sư gắn kết trong công việc
của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn TP.Huế
Phạm vi thời gian:
Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012.
Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ phiếu phỏng vấn nhân viên từ ngày
4/03/2013 đến ngày 30/03/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Các thông tin cần thu thập
- Số lượng nhân viên hiện tại làm việc cho công ty cổ phần xây dựng – giao
thông TT Huế.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây
dựng – giao thông TT Huế.
- Nhân viên đánh giá như thế nào về chính sách quản lý của cơng ty cổ phần
xây dựng – giao thông TT Huế.
- Những ý kiến của nhân viên về một số yếu tố để giúp công ty nâng cao sự gắn
kết của nhân viên đối với công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
4.1.2. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước:
Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát
dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện theo
phương pháp phỏng vấn sâu theo nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo có
sẵn. Đối tượng phỏng vấn là 5 nhân viên bất kỳ đang làm việc tại công ty cổ phần
xây dựng – giao thông TT Huế. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là nhằm phát hiện ra
những thành phần công việc mà họ cho là quan trọng để hồn thiện mơ hình nghiên
cứu và là cơ sở cho thiết kế bảng hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng hỏi sau
khi được chỉnh sửa, bổ sung hoàn thiện được đưa vào nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng:
Điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm thu thập thơng tin, phân tích dữ liệu khảo sát
cũng như kiểm định thang đo, các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu thơng qua phần
mềm SPSS.
4.1.3. Nguồn thông tin
Dữ liệu thứ cấp
Nguồn nội bộ: Danh sách nhân viên hiện đang làm việc cho công ty cổ phần
xây dựng – giao thơng TT Huế tại phịng tổ chức, số liệu về tình hình hoạt động kinh
doanh của cơng ty tại phịng kế tốn của cơng ty.
Nguồn bên ngồi:
- Các khóa luận nghiên cứu và các bài báo về các nhân tố của sự thỏa mãn
trong công việc và các nhân tố của sự gắn kết trong cơng việc.
- Khóa luận “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh” của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà.
- Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh của ThS. Hoàng Thị
Diệu Thúy, Giảng viên Hồ Sỹ Minh.
- Khái niệm và các lí thuyết về sự thỏa mãn trong công việc, sự gắn kết với
công việc ()
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp nhân
viên của công ty bằng bảng câu hỏi.
Cách chọn mẫu:
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện là: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng có
tỷ lệ.
Từ danh sách nhân viên từ phịng tổng hợp của cơng ty, tác giả tiến hành phân
chia tổng thể nhân viên thành các nhóm theo tiêu thức địa lý đó là nơi làm việc của
nhân viên bao gồm văn phòng và các xí nghiệp. Trong các đơn vị làm việc sẽ tiến hành
chọn mẫu sao cho tỷ lệ các đơn vị trong mẫu giống với tỷ lệ các đơn vị trong tổng thể.
Sau khi đã chọn ra được cỡ mẫu phỏng vấn trong mỗi nhóm dùng máy tính để chọn ra
những nhân viên cần điều tra trong từng cỡ mẫu.
Dùng công thức:
z 2 2
n 2
e
Với z = 1.96, e = 5%.
Sau khi tiến hành điều tra thử 30 mẫu, tính được 2 = 0.271, thay vào cơng
thức ta có:
1.96 2 * 0.271
n
416
0.05 2
Với tổng thể điều tra: N = 376. Sau khi hiệu chỉnh thu được cỡ mẫu là 197 nhân viên.
Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp nhân viên công ty qua bảng hỏi điều tra.
4.2. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu.
Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích.
Trước hết, tác giả thực hiện phân tích thống kê mơ tả với một số đặc tính nhân
viên. Sau đó, đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng
hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tác giả phân tích nhân
tố tìm hiểu các nhóm biến có quan hệ qua lại được xem xét dưới dạng một số nhân tố
cơ bản. Tác giả kiểm tra hệ số KMO để xem xét phân tích nhân tố có phù hợp khơng
đồng thời lấy những biến quan sát có hệ số tải nhân tố tương ứng lớn hơn 0,5. Tiếp
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
đến, phân tích tương quan hệ số Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên
hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng và tiến hành phân tích hồi quy nhằm đánh giá
sự phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định độ phù hợp của mơ hình.
Sau khi đã xây dựng được mơ hình phù hợp, tiến hành phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên.
Dựa vào các kết quả thu được tác giả tiến hành tổng hợp lại và rút ra các kết
luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây
dựng – giao thơng TT Huế, từ đó đưa ra những định hướng giúp doanh nghiệp hồn
thiện hơn chính sản quản lý của mình.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên
1.1.1.1. Khái niệm sự gắn kết
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến q trình và kết
quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982[2];
Allen and Meyer, 1990[3]; Herscovitch and Meyer, 2002[4]; Yousef, 2000[5]). Do
khơng có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo
lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết
với tổ chức.
+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ
(nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích
cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết
gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc
và ít khi rời khỏi tổ chức (Mowday and Steers (1979))[6].
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm
của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)[7]
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lịng dành hết nỗ lực cho
tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ
chức (Kalleberg et al. , 1996)[8].
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa
các các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)[9]
+ Theo Meyer và Allen (1990) thì cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái
tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết
định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
+ Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005)[10] đã tìm
thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết
quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng
cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
1.1.1.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết tổ chức
Nghiên cứu về sự gắn kết là việc chúng ta nghiên cứu về những cách thức làm
thỏa mãn cho người lao động về nhiều mặt. Điều này có thể được xây dựng từ những lý
thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của người lao động.
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow[11]
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động
có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Các nhu cầu
cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu
xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân. Maslow cho rằng về nguyên
tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các
nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những
công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan
trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người .
Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở
đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:
Hình 1. Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
Thể hiện bản
thân
Tơn trọng
Cao
Xã hội
An tồn
Thấp
Sinh lý
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg[12]
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức
thơng thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và
ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi
là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
Đạt kết quả mong muốn; Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; Trách
nhiệm; Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc
không thích hợp; Các điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong đợi của nhân viên;
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố
không cơng bằng; Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; Quan hệ với các cấp (cấp
trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lịng.
Thuyết về sự cơng bằng của Adams[13]
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh
ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng
đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự
đặt ra u cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hịa
Vì vậy, sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là
nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)[14]
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập
trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba
khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
- Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
- Instrumentality (Tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ
được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là
tích cực.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc cịn người kia thì khơng. Ngun nhân xuất phát từ nhận thức
của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Thuyết tăng cường tích cực[15]
Học thuyết này dựa vào những cơng trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học
thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, cịn những
hành vi khơng được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng khơng được lặp lại. Đồng
thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn
bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm
rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm ngoài ý muốn của người quản lý
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH
10
