Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân xã sơn hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (836.37 KB, 83 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
IN
H
TẾ
H
U
Ế
--------------------
Ọ
C
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
IH
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
XÃ SƠN HÓA
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
MAI THỊ THU HẰNG
Khóa học: 2011-2015
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
IN
H
TẾ
H
U
Ế
------
Ọ
C
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
IH
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
XÃ SƠN HÓA
N
G
Đ
Ạ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
Giáo viên hướng dẫn:
MAI THỊ THU HẰNG
Th.S TRƯƠNG THỊ HƯƠNG XUÂN
TR
Ư
Ờ
Sinh viên thực hiện:
Lớp: K45 QTKD Tổng hợp
Niên khóa: 2011-2015
HUẾ, 5/2015
Låìi Caím Ån
Để hoàn thành tốt khoá luận này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi
Ế
còn nhận được sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, các anh chị trong
U
công ty, cùng bạn bè trong quá trình thực hiện.
H
Đầu tiên, tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo đã truyền đạt cho tôi những kiến thức
TẾ
quý báo trong suốt thời gian trên giảng đường đại học. Đặc biệt tôi xin cảm ơn cô
giáo Trương Thị Hương Xuân đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành khoá
H
luận này với tất cả lòng nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm.
IN
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo, các anh chị trong Uỷ ban nhân dân
Sơn Hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và nhiệt tình chỉ dẫn tôi trong suốt thời gian tôi
K
thực tập.
C
Sau cùng, tôi xin cảm ơn tới gia đình, bạn bè, những người đã luôn quan tâm
Ọ
động viên tôi trong suốt thời gian qua.
IH
Do thời gian thực tập không nhiều, năng lực bản thân còn hạn chế nên không
tránh khỏi những thiếu sót, rất mong sự quan tâm và đóng góp ý kiến của thầy cô cùng
Ạ
các bạn để đề tài này được hoàn thiện hơn.
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Mai Thị Thu Hằng
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Tôi xin chân thành cảm ơn!
i
MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................v
Ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ..............................................................................vi
H
U
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
TẾ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
IN
H
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
K
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ...........................................................................2
C
4. Phương pháp nghiên cứu. .........................................................................................3
Ọ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................4
IH
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...........................................4
Ạ
A. CƠ SỞ LÝ LUẬN ......................................................................................................4
Đ
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................4
N
G
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................................5
Ờ
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................5
Ư
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................7
TR
1.2.3. Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................9
1.2.4. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển......................................................10
1.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................12
1.2.6. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................................16
ii
1.2.7. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
.......................................................................................................................................17
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức....19
Ế
1.3.1. Nhân tố con người ...............................................................................................19
H
U
1.3.2. Nhân tố quản lý ...................................................................................................20
TẾ
1.4. Nội dung quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................23
1.4.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................23
H
1.4.2. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
IN
lực trong doanh nghiệp ..................................................................................................31
K
B. CƠ SỞ THỰC TIỄN ..............................................................................................34
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
C
CHƯƠNG 2:
IH
Ọ
NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ SƠN HÓA.....................................................................37
2.1. Khái quát về ủy ban nhân dân xã Sơn hóa: ............................................................37
Đ
Ạ
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................37
G
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................37
N
2.1.3. Nhiệm vụ của UBND xã Sơn Hóa.......................................................................39
Ờ
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xã trong thời giai
Ư
đoạn 2012-2014 .............................................................................................................42
TR
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của UBND xã giai đoạn 2012-2014........................42
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên tại ủy ban ..............47
2.2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban xã
Sơn Hóa .........................................................................................................................61
iii
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐT&PT NGUỒN
NHÂN LỰC CHO UBND XÃ SƠN HÓA ...................................................................65
3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp ................................................................................65
Ế
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của xã trong thời gian tới ........................65
H
U
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ..............................65
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho UBND xã
TẾ
Sơn Hóa .........................................................................................................................66
H
3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................66
IN
3.2.3. Giải pháp kết hợp ................................................................................................69
K
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................71
Ọ
C
3.1. KẾT LUẬN ............................................................................................................71
IH
3.2. KIẾN NGHỊ............................................................................................................72
Ạ
3.2.1. Đối với lãnh đạo tỉnh Quảng Bình.......................................................................72
Đ
3.2.2. Đối với lãnh đạo UBND xã Sơn Hóa ..................................................................72
TR
Ư
Ờ
N
G
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................74
iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐT&PT: Đào tạo và phát triển
LĐTBXH: Lao động thương binh xã hội
Ế
NNL: Nguồn nhân lực
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
UBND: Uỷ ban nhân dân
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực .....................23
Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức hành chính của UBND xã Sơn Hóa ........................38
U
Ế
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi (ĐVT:%) ..................................................45
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân viên theo trình độ (2012-2014) ............................................46
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................7
Bảng 1.2 : Qúa trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực .........................24
Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân sự của UBND xã từ năm 2012 đến 2014..................43
U
Ế
Bảng 2.2 : Nhu cầu đào tạo phát triển cán bộ xã của ủy ban năm 2012-2014 ..............49
H
Bảng 2.3: Đối tượng đào tạo của uỷ ban xã Sơn Hoá năm 2012 ..................................52
TẾ
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo giai đoạn 2012 - 2014.......54
Bảng 2.5: Chi phí bình quân cho một người được đào tạo và phát triển ......................57
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo của các cán bộ ủy ban trong năm 2014...............................60
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết, trong các yếu tố thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền vững
của tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bỡi lẽ,
Ế
khi con người đã có trình độ văn hóa, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là
U
yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại. Nhưng những con
H
người như vậy quả thực không sẵn có. Sau mấy chục năm đổi mới đất nước, nền kinh
TẾ
tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã từng bước phát triển song vẫn còn
thiếu sự đồng bộ và còn nhiều vướng mắc trong quá trình hội nhập quốc tế. Quan điểm
H
của Đảng và Nhà nước ta về việc phát triển nguồn nhân lực và xây dựng thế hệ trẻ
IN
Việt Nam là đặt con người lên vị trí trung tâm, khơi dậy mọi tiềm năng cá nhân và cả
cộng đồng dân tộc, kết hợp hài hòa giữa phát triển văn hóa xã hội, giữa đời sống vật
K
chất với đời sống tinh thần.
C
Bên cạnh đó, ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và được ứng
Ọ
dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm phụ
IH
thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của con người lao động nhanh chóng lạc
hậu so với yêu cầu của công việc. Trong khi đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
Ạ
cơ sở để doanh nghiệp tạo ra và duy trì được một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu
Đ
của đơn vị. Đào tạo và phát triển còn là công cụ thỏa mãn nhu cầu học tập của người
lao động, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
G
thực hiện công việc. Tuy đào tạo và phát triển đồi hỏi chi phí khá lớn nhưng nó vẫn
N
được khẳng định là một hoạt động đầu tư, mang lại hiệu quả, lợi nhuận cho doanh
Ờ
nghiệp vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng, quyết định tới sự thành
TR
Ư
công của tổ chức.
Uỷ ban nhân dân xã (UBND ) là tổ chức hành chính ở địa phương, có vị trí, vai
trò hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị ở nước ta, là cầu nối chuyển tải và tổ
chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước đến quần
chúng nhân dân. UBND xã thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực
kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng ở địa phương: đảm bảo cho các
chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước đi vào đời sống.
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Hoạt động của UBND xã có ảnh hưởng lớn tới tính hiệu quả của các chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước, có ý nghĩa vô cùng to lớn với việc củng cố
sự phát triển bền vững của xã hội, đảm bảo dân chủ và nâng cao đời sống nhân dân.
Do đó cần phải có một đội ngủ nguồn nhân lực đủ bản lĩnh chính trị, có đạo đức cách
Ế
mạng và trang bị những kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nước,
U
lý luận chính trị để đủ sức dẫn dắt nhân dân.
H
Là một xã miền núi của tỉnh Quảng Bình, Sơn Hóa có nhiều điều kiện tự nhiên
TẾ
thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, chất lượng đội ngủ nguồn nhân lực
còn thấp và còn nhiều bất cập, do đó chưa áp dụng được yêu cầu phát triển của địa
H
phương trong hiện đại và tương lai. Mà nguyên nhân chủ yêu là do các cán bộ xã có
IN
trình độ chưa cao, nên chưa thể dẫn dắt nhân dân đi theo con đường đổi mới đất nước,
vì thế để phát huy được sức mạnh về nhân lực thì UBND xã phải thực hiện tốt công
K
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban và phải thực hiện một cách khoa
C
học và có tính hệ thống.
Ọ
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
IH
lực, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Uỷ Ban Nhân Dân xã Sơn Hóa ” để làm đề tài tốt nghiệp. Hy
Ạ
vọng rằng đề tài này có thể góp phần giúp Uỷ Ban Nhân Dân xã Sơn Hoá ngày càng
Đ
phát triển hoàn thiện đội ngũ cán bộ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
G
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đào tạo và phát
N
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Ờ
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban xã.
Ư
Đưa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
TR
triển nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân xã Sơn Hóa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Một số vấn đề liên quan tới đến việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực .
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan tới việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho ủy ban nhân dân xã Sơn Hóa.
Phạm vi thời gian: Các số liệu thứ cấp tại công ty được thu thập trong 3
năm 2012 - 2014
Ế
4. Phương pháp nghiên cứu.
U
Phương pháp thống kê
H
Phương pháp phân tích tổng hợp
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
Phương pháp so sánh
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
A. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Ế
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy
U
nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục
H
tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Có
TẾ
thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Theo TS. Hà Văn Hội, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và
H
trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
IN
được xem là sức lao động của con người – một nguồn nhân lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
K
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
C
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
Ọ
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Là
IH
nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức; là một bộ
phận của các nguồn lực để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội như nguồn
Ạ
nhân lực về vật chất, nguồn nhân lực về tài chính. Với tư cách là một yếu tố của sự
Đ
phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả
G
năng lao động của xã hội. (Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn
N
nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá)
Ờ
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu ( giáo trình quản trị nguồn nhân lực năm 2009,
Ư
NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, trang 56), nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở
chổ trong quá trình vận động nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố
TR
xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó là: việc làm, thất nghiệp, gia đình…Nó thường được
nghiên cứu dưới hai yếu tố sau đây:
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển.
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ, năng lực của người lao động thể
hiện qua các chỉ tiêu sau:
Trạng thái sức khỏe
Trình độ văn hóa
Ế
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
U
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng hợp những tiềm năng của con người bao gồm
H
thể lực, trí lực và phẩm chất của con người nhằm đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội của
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
IN
H
Đào tạo nguồn nhân lực
TẾ
từng vùng, từng địa phương và từng nghành.
Có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể:
K
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được thực hiện trong
C
một thời gian nhất định, nhằm đem lại sự thay đổi tốt hơn cho con người về kiến thức
Ọ
phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý…Đào tạo nguồn nhân lực là
IH
một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm
đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
Ạ
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới
Đ
công việc mới trong thời gian thích hợp.
G
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn
N
nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức
Ờ
chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
Ư
Từ đó cho thấy, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng
TR
lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động
có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực
hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
NNL đó.
Có hai loại đào tào: Đào tạo cho hiện tại và đào tạo cho tương lai
Phát triển nguồn nhân lực
Ế
Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, cụ thể:
U
Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
TẾ
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
H
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công
Theo tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ (UNESCO): Phát triển
H
nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan
IN
hệ phát triển của đất nước.
Theo tổ chức phát triển công nghiệp LHQ(UNIDO): Phát triển con người một
K
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó
C
bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân,
Ọ
tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua
IH
giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Theo tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân
Ạ
lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông
Đ
thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao
G
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay
N
cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có
Ờ
nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như
Ư
những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện
TR
nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng
của con người.
Như vậy, phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. Như vậy, thực
chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn
nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực
đó.
Tóm lại, đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
Ế
nguồn nhân lực của tổ chức, là yếu tố quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
U
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.Vì vậy công tác đào tạo và phát triển phải được
H
thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
TẾ
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ tương hỗ với nhau, đào tạo
là bổ sung những vấn đề còn thiếu và là cơ sở, là nền tảng cho sự phát triển nguồn
H
nhân lực trong tương lai. Chúng ta có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển như sau:
Tiêu chí
IN
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Công việc hiện tại
C
K
1.Tập trung
Cá nhân
3.Thời gian
Ngắn hạn
IH
4.Mục đích
Ọ
2.Phạm vi
Khắc phục sự thiếu hụt về
Phát triển
Công việc hiện tại và
tương lai
Cá nhân, nhóm, tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai
Ạ
kiến thức và kỹ năng hiện
Đ
tại
G
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
N
1.2.2.1. Mục tiêu
Ờ
Mục tiêu chung: Là sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả
Ư
của tổ chức. Gíup cho người lao động hiểu rõ ràng, cụ thể hơn về công việc nắm vững
nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác, thái độ tốt hơn,
TR
và nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn
đề phức tạp. Các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo và phát triển khác nhau,
nhưng nhìn chung, các chương trình đào tạo và phát triển đều có những định hướng
chung về mục tiêu.
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Thứ nhất, định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về
những kiến thức mới.
Thứ hai, phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng
mới, do đó những người lao động cần đạt được kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi
Ế
hay công việc phức tạp hơn.
U
Thứ ba, lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra
H
và tuân thủ một số nội quy để ra.
TẾ
Thứ tư, trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên
H
môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
IN
1.2.2.2. Vai trò
trọng và yếu tố tạo nên sự thành công:
K
Các lý do chủ yếu đề có thể thấy rõ ràng công tác đào tạo và phát triển là quan
C
Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn tại và
Ọ
phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nâng cao chất
IH
lượng năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện
Ạ
áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp.
Đ
Để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của con người lao động. Những
lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm việc làm và có thu nhập cao
G
hơn những người lao động không có trình độ chuyên môn.
N
Đào tạo và phát triển là những giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
Ờ
cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định một tổ chức có thể
Ư
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
TR
doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý
Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện
rõ ở chổ:
Ế
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
U
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
H
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
TẾ
tương lai
Đáp ứng nhu cầu và nguyên vọng phát triển của người lao động
H
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
IN
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
1.2.3. Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
C
Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
K
Việc đào tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như sau:
Ọ
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các
IH
bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Cơ
cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã
Ạ
hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của
Đ
tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp.
G
Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả
N
từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành
Ờ
viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của
TR
Ư
địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản
lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật,
kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có
được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này. Sự
phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ
học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng
tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh
Ế
hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến
U
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
H
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những
TẾ
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích
luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề . Nâng
H
cao trình độ nhận thức cho người lao động. Trình độ nhận thức của người lao động là
IN
trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá
K
trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn
C
đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ
Ọ
chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ
IH
chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau,
do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc
Ạ
phải làm. Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì
Đ
vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho
họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
G
N
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự
Ờ
phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần,
TR
Ư
đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chú ý tất cả các yêu cầu nêu trên.
1.2.4. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau, theo TS.
Trần Kim Dung ( Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2005, trang 179), có thể
phân loại các hình thức đào tạo như sau:
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Theo định hướng nội dung
Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
nội dung một công việc riêng biệt nhất định, học viên có thể sử dụng kỹ năng náy để
làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau
Ế
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng và
U
cách thức phương pháp làm việc tiêu biểu trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
H
sang làm ở doanh nghiệp thì các kỹ năng đào tạo đó sẽ không thể sử dụng được nữa.
TẾ
Theo mục đích
Đào tạo hướng dẫn hoặc định hướng công việc cho nhân viên: Nhằm cung cấp
H
các thông tin, kiến thức mới và các hướng dẫn cho nhân viên mới tuyển, về công việc
về doanh nghiệp. Giúp cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
IN
Đào tạo huấn luyện kỹ năng: Nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
K
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
C
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc
Ọ
một cách an toàn.
IH
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ chuyên môn, kỹ thuật tiếp thu, cập nhật kiến thức mới.
Ạ
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: Nhằm giúp cho các nhà quản trị
Đ
được tiếp xúc làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
G
Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:
N
Đào tạo chính quy: Trong đào tạo chính quy học viện được thoát ly khỏi các
Ờ
công việc hằng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào
Ư
tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng nhân viên
TR
tham gia các khóa đào tạo như thế náy rất ít.
Đào tạo tại chức: Đào tạo tại chức áp dụng đối với các cán bộ nhân viên vừa
làm việc vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ
làm việc hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
Lớp cạnh doanh nghiệp: Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng với mục đích tuyển sinh đào
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển
vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia
thực hành nay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất
hiệu quả, học viên vừa nắm được lý thuyết vừa thực hành được ngay tại doanh nghiệp.
Ế
Thời gian cho hoạt động đào tạo ngắn, chi phí dào tạo thấp. Nhưng hình thức này chỉ
U
có những doanh nghiệp lớn mới có thể áp dụng.
H
Kèm cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
TẾ
trình độ tay nghề và chuyên môn cao giúp người mứi vào nghề hoặc có trình độ
chuyên môn thấp hơn. Qúa trình đào tạo diễn ran gay tại nơi làm việc.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
H
Đào tạo trong công việc:
IN
Đào tào ngoài công việc:
K
Theo đối tượng học viên:
C
Đào tạo mới: áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông, chưa có
Ọ
trình độ. Mặc dù những người lao động có thể lần đầu đi làm việc nhưng chưa có kỹ
IH
năng và trình độ chuyên môn về công việc.
Đào tạo lại: áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng và trình độ
Ạ
nhưng do yêu cầu của doanh nghiệp họ phải được đào tạo lại để phù hợp với môi
Đ
trường làm việc mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh
G
nghiệp phụ thuộc về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và trang
N
bị kỹ thuật…cụ thể đối với từng doanh nghiệp.
Ờ
1.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ư
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( Giáo trình Quản
TR
trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân), các phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ
học được những kiến thức, kỹ năng cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc
thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng
nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt
Ế
chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
U
-Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
H
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo
trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
TẾ
về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
IN
H
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp được dung phổ biến để dạy kỹ năng cho công nhân hoặc cho
K
lao động quản lý. Đây là phương pháp dạy kỹ năng thực hiện công việc dưới sự hướng
C
dẫn trực tiếp, cụ thể,chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động có trình độ
Ọ
lành nghề cao hơn. Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thao dưới sự
IH
hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Ạ
Trong phương pháp này, chương trình bắt đầu thực hiện bằng việc dạy lý thuyết
Đ
trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
G
lành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải học cho đến
khi thành thục các kỹ năng. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho
N
công nhân.
Ờ
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
TR
Ư
học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào nghề
dưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám sát thông
qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc…để có được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và cho tương lai. Có 3 cách để kèm cặp là:
-Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
-Kèm cặp bởi một cố vấn
-Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
Ế
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
U
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
H
được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
TẾ
hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách
H
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không
IN
thay đổi.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
K
môn của họ.
Ọ
Đào tạo ngoài công việc
C
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn
IH
Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẵn so với nơi làm việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng
Ạ
tạo.
Đ
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm
việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
G
Trong nhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một
N
số phương pháp điển hình thường gặp sau:
Ờ
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Ư
Đây là phương pháp áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoặc
TR
những công việc có tính chất đặc thù. Để thực hiện đòi hỏi của doanh nghiệp phải
trang bị các phương tiện dành riêng cho quá trình học tập. Theo phương pháp này học
viên sẽ được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều cơ hội cho
người lao dộng có thể tham gia quá trình đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này này hơi
tốn kém và mất nhiều thời gian.
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập.
Ế
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và
U
thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
H
trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư
TẾ
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có
hệ thống hơn.
H
Cử đi học ở các trường chính quy
IN
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
K
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
C
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
Ọ
và kinh phí đào tạo.
IH
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết
Ạ
chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội
Đ
nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được
G
tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo
N
nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Ờ
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Ư
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều
TR
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
Thiết kế chương trình.
Mua chương trình.
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
Đặt hàng chương trình.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
Ế
gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng,
U
đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
H
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
TẾ
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất
H
lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được
IN
chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa
cũng phải tính toán cho hợp lý.
C
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
K
người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên
Ọ
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
IH
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
Ạ
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Đ
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
G
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
N
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm
Ờ
sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách
TR
Ư
ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.6. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Thư Viện Học Liệu Mở Việt Nam, các nguyên tắc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực gồm:
SVTH: Mai Thị Thu Hằng
16
