Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại khách sạn festival huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----oOo-----

tế
H
uế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI

ại
họ
cK
in
h

TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC

Đ

TẠI KHÁCH SẠN FESTIVAL HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

ThS. Lê Thò Phương Thảo

Đặng Thò Thu Sương
Lớp: K44A QTKD TH
Niên khóa: 2010-2014

Huế, 05/2014


Lời cảm ơn!

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi tới các
Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế
lời chào sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự
quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ
nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa
luận, đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc
tại Khách sạn Festival Huế”.
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất

tới cô giáo – ThS. Lê Thị Phương Thảo đã quan tâm giúp đỡ,
hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Khách
sạn cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng Kinh doanh,
đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại
Khách sạn Festival Huế
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế
của một sinh viên thực tập, khóa luận này không thể không tránh
những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến
của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình,
phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Đặng Thị Thu Sương


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

MỤC LỤC

MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1

tế
H
uế

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................3

ại
họ
cK
in
h

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
4.1. Nguồn dữ liệu .......................................................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................................4
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................7
1.1. Cơ sở lí luận .........................................................................................................7

Đ

1.1.1. Lý thuyết về VHDN ..........................................................................................7
1.1.2. Lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức ...................................................18
1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .........19
1.2. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................21
1.3. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................22

1.3.1. VHDN ở các nước tiên tiến trên thế giới ........................................................22
1.3.2. Thực trạng VHDN các doanh nghiệp ở Việt Nam ..........................................23
1.3.3. Một số bài học kinh nghiệm về xây dựng VHDN của các DN trên thế
giới và trong nước .....................................................................................................25

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

i


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VHDN ĐẾN SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN
FESTIVAL HUẾ .........................................................................................................29
2.1. Tổng quan về Khách sạn Festival Huế ...............................................................29
2.1.1. Lịch sử thành lập và quá trình phát triển của Khách sạn ................................29
2.1.2. Hoạt động kinh doanh tại Khách sạn ..............................................................30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy hoạt động của Khách sạn .........................................31
2.1.4. Tình hình chung của Khách sạn Festival Huế trong 3 năm 2011 - 2013 ........33
2.1.5. Thực trạng VHDN tại Khách sạn Festival Huế ..............................................42

tế
H
uế

Bảng 2.5.Bảng các loại phòng của Khách sạn ..........................................................45
2.2. Đánh giá các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức

của nhân viên tại Khách sạn ......................................................................................49
2.2.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ...............................................................49

ại
họ
cK
in
h

2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành rút trích các yếu tố
ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ..................................55
2.2.3. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại
Khách sạn của nhân viên. ..........................................................................................57
2.2.4. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên tại Khách sạn ..........................................................................64
2.2.5. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và ảnh hưởng của từng nhóm yếu tố ..........75

Đ

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN FESTIVAL ..................................86
3.1. Định hướng phát triển VHDN nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại Khách sạn Festival Huế........................................................86
3.1.1. Định hướng chung của Khách sạn ..................................................................86
3.1.2. Định hướng nhằm nâng cao VHDN trong Khách sạn ....................................86
3.1.3. Định hướng nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên .................................87
3.2. Giải pháp phát triển VHDN nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên tại Khách sạn Festival Huế ................................................................87
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

ii


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

3.2.1. Giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức ..............................................................87
3.2.2. Giải pháp về Hiệu quả trong việc ra quyết định .............................................88
3.2.3. Giải pháp về Phần thưởng và sự công nhận ...................................................88
3.2.4. Giải pháp về Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến ...............................89
3.2.5. Giải pháp về Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ...............89
3.2.6. Giải pháp về Định hướng kế hoạch trong tương lai ........................................90
3.2.7. Giải pháp về Đào tạo và phát triển ..................................................................90
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................91
I. Kết luận ..................................................................................................................91

tế
H
uế

II. Kiến nghị ..............................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................94

Đ

ại
họ
cK

in
h

PHỤ LỤC .....................................................................................................................95

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

iii


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN: Doanh nghiệp

-

ĐVT: Đơn vị tính

-

Khách sạn: Khách sạn Festival Huế

-

GTTB: Giá trị trung bình

-

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

-

NXB: Nhà xuất bản

-

VHDN: Văn hoá doanh nghiệp

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

-

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

iv

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên ..................................................................................21
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Khách sạn Festival .....................................................31
Sơ đồ 2.2. Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích yếu tố và đặt tên...............................62
Sơ đồ 2.3. Mô hình hồi quy các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại
Khách sạn Festival Huế của nhân viên. .........................................................................82

tế
H
uế

Biểu đồ 2.1. Biểu đồ mô tả về giới tính của nhân viên .................................................50
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ mô tả về độ tuổi của nhân viên ....................................................51
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ mô tả về trình độ học vấn của nhân viên .....................................52
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ mô tả về kinh nghiệm làm việc của nhân viên ............................53

ại
họ
cK
in
h

Biểu đồ 2.5. Biểu đồ mô tả về thu nhập hàng tháng của nhân viên ..............................54
Biểu đồ 2.6. Biểu đồ mô tả đánh giá của nhân viên về yếu tố Giao tiếp trong DN ......65
Biểu đồ 2.7. Biểu đồ mô tả đánh giá của nhân viên về yếu tố Chấp nhận rủi ro do sáng

tạo và cải tiến .................................................................................................................66
Biểu đồ 2.8. Biểu đồ mô tả đánh giá của nhân viên về yếu tố Làm việc nhóm ............67
Biểu đồ 2.9. Biểu đồ mô tả đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo và phát triển ....69
Biểu đồ 2.10.Biểu đồ mô tả đánh giá của nhân viên về yếu tố Định hướng kế hoạch

Đ

trong tương lai ...............................................................................................................70
Biểu đồ 2.11.Biểu đồ mô tả đánh giá của nhân viên về yếu tố Hiệu quả trong việc ra
quyết định ......................................................................................................................72
Biểu đồ 2.12.Biểu đồ mô tả đánh giá của nhân viên về yếu tố Phần thưởng và sự công nhận ......73
Biểu đồ 2.13. Biểu đồ mô tả đánh giá của nhân viên về yếu tố Công bằng và nhất quán
trong chính sách quản trị ...............................................................................................74
Biểu đồ 2.14. Biểu đồ mô tả phân phối chuẩn phần dư ................................................80

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

v


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1.Tình hình lao động của Khách sạn Festival Huế qua 3 năm 2011 – 2013.....34
Bảng 2.2.Tình hình khách đến Khách sạn Festival Huế giai đoạn 2011 – 2013...........37
Bảng 2.3. Biến động số lượng khách của Khách sạn Festival Huế qua các tháng trong
giai đoạn 2011 – 2013 ...................................................................................................39
Bảng 2.4. Kết quả kinh doanh của Khách sạn Festival Huế qua 3 năm 2011 - 2013 ...41

Bảng 2.5.Bảng các loại phòng của Khách sạn ..............................................................45

tế
H
uế

Bảng 2.6. Bảng tần số mô tả về giới tính của nhân viên ...............................................49
Bảng 2.7. Bảng tần số mô tả về độ tuổi của nhân viên .................................................50
Bảng 2.8. Bảng tần số mô tả về trình độ học vấn của nhân viên...................................52
Bảng 2.9. Bảng tần số mô tả về kinh nghiệm làm việc của nhân viên ..........................53

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.10. Bảng tần số mô tả về thu nhập hàng tháng của nhân viên ..........................54
Bảng 2.11. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo trước khi tiến hành kiểm định .........56
Bảng 2.12. Đánh giá độ tin cậy thang đo đối với nhóm “Sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên” trước khi tiến hành kiểm định...............................................................57
Bảng 2.13. Kết quả kiểm định KMO biến độc lập ........................................................58
Bảng 2.14 .Tổng biến động được giải thích ..................................................................59
Bảng 2.15. Kết quả xoay yếu tố lần 2............................................................................60

Đ

Bảng 2.16.Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”63
Bảng 2.17. Hệ số tải của yếu tố sự cam kết gắn bó với tổ chức ....................................63
Bảng 2.18. Bảng GTTB về Giao tiếp trong doanh nghiệp ............................................64

Bảng 2.19. Bảng GTTB về Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến ...........................66
Bảng 2.20. Bảng GTTB về Làm việc nhóm ..................................................................67
Bảng 2.21. Bảng GTTB về Đào tạo và phát triển .........................................................68
Bảng 2.22. Bảng GTTB về Định hướng kế hoạch trong tương lai ...............................70
Bảng 2.23. Bảng GTTB về Hiệu quả trong việc ra quyết định .....................................71
Bảng 2.24. Bảng GTTB về Phần thưởng và sự công nhận ...........................................73
Bảng 2.25. Bảng GTTB về Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ...........74
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

vi


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Bảng 2.26. Hệ số tương quan Pearson...........................................................................77
Bảng 2.27. Đo lường đa cộng tuyến ..............................................................................78
Bảng 2.28. Phân tích ANOVA ......................................................................................79
Bảng 2.29. Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................79
Bảng 2.30. Hệ số phân phối chuẩn phần dư ..................................................................80
Bảng 2.31. Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................81
Bảng 2.32. Kết quả kiểm định phương sai về độ tuổi ...................................................83
Bảng 2.33. Kết quả kiểm định ANOVA về sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Khách
sạn Festival Huế theo nhóm độ tuổi ..............................................................................83

tế
H
uế

Bảng 2.34. Kết quả kiểm định ANOVA về sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Khách
sạn của nhân viên theo nhóm kinh nghiệm làm việc .....................................................84
Bảng 2.35. Kết quả kiểm định ANOVA về sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Khách

Đ

ại
họ
cK
in
h

sạn của nhân viên theo nhóm thu nhập ..........................................................................85

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

vii


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Không ai có thể phủ nhận được rằng toàn cầu hoá đã trở thành một xu thế khách
quan và luôn có tính hai mặt. Trong hơn một thập kỷ lại đây xu thế toàn cầu hoá nền
kinh tế thế giới có sự gia tăng mạnh mẽ, quá trình toàn cầu hoá luôn đặt ra những
thách thức cho những quốc gia đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Vì vậy muốn
tồn tại, cạnh tranh thành công và không ngừng phát triển, các DN Việt Nam không còn

con đường nào khác là phải tự chuẩn bị những hành trang cần thiết để có thể hội nhập

tế
H
uế

và tham gia hiệu quả vào sân chơi bình đẳng này. Một trong những yếu tố vô cùng
quan trọng phải kể đến, góp phần đảm bảo sự thành công trong chính sách quản lí và
giúp DN tiếp cận được thương trường quốc tế đó là VHDN.

Trong một vài năm trở lại đây, khái niệm VHDN ngày càng được nhắc đến một

ại
họ
cK
in
h

cách rộng rãi và là một trong những chủ đề “nóng” trên nhiều diễn đàn. Nó được đề
cập đến như một tiêu chí khi bàn về DN. Việc cạnh tranh bằng công nghệ kĩ thuật
trong thế giới phẳng hiện nay đã không còn chiếm vị trí then chốt, do tính chất thay
đổi nhanh chóng của nó. Thay vào đó là vai trò của VHDN trong cạnh tranh, bởi lẽ
khác với công nghệ kĩ thuật, VHDN không thể bắt chước toàn bộ, nó tạo nên nét
riêng, sức hấp dẫn cho DN, là sự liên kết và nhân lên nhiều lần có giá trị của từng
nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. DN cần phải xây dựng và duy trì một môi trường

Đ

văn hoá tích cực giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích
thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với DN. Do vậy,

nếu thiếu yếu tố văn hóa thì DN khó có thể đứng vững và tồn tại được trên thị trường,
đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Với tính hai mặt, bên cạnh những thách thức, những cơ hội được tạo ra trong quá
trình hội nhập cũng đã góp phần vào sự phát triển nền kinh tế nước ta trong những
năm gần đây, (cụ thể: GDP tăng 5.42% năm 2013, tăng 5.25% năm 2012 và năm 2011
tăng 5.89% - Theo số liệu Tổng cục thống kê). Cùng với với sự tăng trưởng khá của
nền kinh tế, thu nhập của một bộ phận dân cư tăng cao đã dẫn đến sự phát triển mạnh
mẽ của ngành du lịch trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng làm tăng sự gia
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

1


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

tăng nhu cầu du lịch, tham quan và nghĩ dưỡng. Để đáp ứng nhu cầu tăng cao đó,
nhiều DN dịch vụ du lịch đã được xây dựng và phát triển, đặc biệt là lĩnh vực dịch vụ
Khách sạn.
Kinh doanh khách sạn là một lĩnh vực kinh doanh có tính cạnh tranh gay gắt vì
có rất nhiều nhà đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh này. Ở Huế - thành phố du lịch nổi
tiếng của Việt Nam tạo được nhiều ấn tượng sâu sắc cho quý khách với công trình lăng
tẩm uy nghi tráng lệ, thì mức độ cạnh tranh lại càng mạnh bởi mật độ khách sạn ngày
càng tăng. Với danh hiệu đã đạt được “Khách sạn 3 sao tốt nhất tỉnh TT Huế” vừa đặt
ra cơ hội, vừa là thách thức đối với ban quản lí và toàn bộ nhân viên của Khách sạn

tế
H
uế

Festival Huế nói riêng, và cả của toàn bộ Công ty TNHH Du lịch Đống Đa - một trong
đơn vị kinh doanh khách sạn ra đời khá sớm trên địa bàn tỉnh TT Huế. Vì thế, trong
bối cảnh quá trình cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt như hiện nay thì việc duy trì
nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc

ại
họ
cK
in
h

biệt là nhân viên giỏi là một nhiệm vụ rất quan trọng hiện tại đối với bất kì DN nào.
Xuất phát từ tầm quan trọng của việc tìm hiểu về mức độ tác động của VHDN
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó giúp lãnh đạo DN có những định hướng
cải thiện các yếu tố về văn hoá sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nhằm tạo ra
được một môi trường làm việc giúp người lao động cảm thấy an tâm hơn, tự hào và
trung thành lâu dài với các DN nói chung và Công ty TNHH Du lịch Đống Đa nói
riêng, tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh

Đ

hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại Khách
sạn Festival Huế” để làm báo cáo thực tập cho khoá luận cuối khoá của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố văn hoá DN ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại Khách sạn; đồng thời đề xuất những
giải pháp phù hợp góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể

• Hệ thống hoá các vấn đề lí luận và thực tiễn về VHDN, sự cam kết gắn bó của
nhân viên với tổ chức
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

2


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

• Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên đang làm việc tại Khách sạn
• Đề xuất những giải pháp xây dựng và phát triển VHDN theo hướng nâng cao
sự cam kết gắn bó của nhân viên với Khách sạn
3. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Festival Huế, từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của các nhân viên.
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ

tế
H
uế

chức của nhân viên tại Khách sạn
- Đối tượng điều tra: Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Khách sạn
- Thời gian nghiên cứu: tiến hành trong thời gian thực tập tại Khách sạn Festival
Huế (15 Lý Thường Kiệt – Thành phố Huế) từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2014.

ại
họ
cK
in
h

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu đánh giá sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại
Khách sạn dựa trên mô hình nghiên cứu đã được lập luận, kiểm chứng thực tiễn bởi
Recardo và Jolly (1997), Meyer & Allen (1991) và được mô hình hóa bởi tám yếu tố. .
Trên cơ sở các công trình nghiên cứu đã có, tôi tiến hành tham khảo các cơ sở lý
thuyết và các kết quả nghiên cứu phù hợp.
4.1. Nguồn dữ liệu

Đ

• Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu và thông tin thứ cấp về hoạt động của Khách sạn
được thu thập từ các báo cáo của Khách sạn trong giai đoạn 2011 – 2013.
Ngoài ra, các thông tin thứ cấp còn được thu thập từ các sách, báo, tạp chí,
internet liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
• Dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp nghiên cứu định tính
Phỏng vấn chuyên gia: sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia bao gồm ban
quản trị cùng với sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để hiểu biết thêm và tiếp cận
vấn đề một cách phù hợp

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

3

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: điều tra nhân viên bằng bảng hỏi định
tính để hoàn thiện các tiêu chí VHDN ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân
viên.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng bảng hỏi thông qua tiếp cận trực
tiếp, phỏng vấn và hướng dẫn người được phỏng vấn điền vào các bảng câu hỏi điều
tra tương ứng.
Thiết kế bảng hỏi
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các khía

tế
H
uế

cạnh của VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (với 1 – hoàn toàn đồng ý, 2 – đồng
ý, 3 – không có ý kiến, 4 – không đồng ý, 5 – hoàn toàn không đồng ý)
Tôi đã tiến hành phỏng vấn một số nhân viên để có được các thông tin chung,

ại
họ
cK
in
h

cần thiết cho việc xây dựng phiếu điều tra và hoàn thiện phiếu điều tra. Phiếu điều tra
hoàn chỉnh sẽ được điều tra thử 10 bảng trước khi tiến hành điều tra chính thức, nhằm
kiểm tra độ tin cậy của thang đo được sử dụng trong phiếu điều tra và kiểm tra các sai
sót nếu có.

Kích thước mẫu:

Theo kinh nghiệm, các nhà nghiên cứu cho rằng khi phân tích yếu tố EFA thì
kích thước mẫu nên theo tỷ lệ với số biến quan sát, tối thiểu là 5:1, tức là một biến

Đ

quan sát tương ứng với 5 mẫu. Mô hình đo lường gồm 37 biến quan sát được xây dựng
để đánh giá, để đảm bảo mức ý nghĩa có thể chấp nhận thì số mẫu = số biến *5 =
37*5=185 mẫu. Tuy nhiên, số lượng nhân viên tại Khách sạn Festival Huế chỉ có 98
người nên tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên. Kết quả là thu được 95/98 bảng hỏi
hợp lệ.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích số liệu sau:
- Công cụ chủ yếu là phần mềm SPSS 16.0
- Đánh giá độ tin cậy thang đo:
Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

4


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Hệ số này dược sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp. Cronbach’s
Alpha từ 0.8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0.7 đến 0.8 là thang đo sử dụng được. Trong
trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số
Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 là có thể chấp nhận được. Trong nghiên cứu này, những
biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại.
Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến
rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.
- Thống kê mô tả
Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm tổng thể nghiên cứu và các đánh giá của

tế
H
uế

nhân viên về các tiêu chí đưa ra; thống kê ý kiến của nhân viên đối với các biến quan
sát thông qua các đại lượng như tần số, tần suất…
- Xây dựng hàm hồi quy

Để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân

ại
họ
cK
in
h

viên, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuôc là sự cam
kết gắn bó của nhân viên và các biến độc lập là các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự

cam kết gắn bó.

• Tiến hành phân tích yếu tố khám phá EFA đối với các biến quan sát trong
thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
• Kiểm định tương quan để khảo sát sự tương quan giữa các biến
• Tiến hành hồi quy bội các yếu tố đã rút trích được sau khi phân tích yếu tố

Đ

khám phá EFA và kiểm định tương quan.

- Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân.
Dùng phân tích phương sai một yếu tố One way Anova để kiểm định xem có sự
khác nhau hay không trong đánh giá của các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn
Festival Huế có các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc
khác nhau.
Cặp giả thuyết:
• H0: không có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng
• H1: có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

5


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

• Nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0

• Nếu Sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
- Phần 1: Phần mở đầu
Phần này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương
pháp nghiên cứu.
- Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Phần 2 gồm 3 chương chính

tế
H
uế

• Chương 1: Tổng quan về VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên:
hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên,
thực trạng xây dựng và phát triển, một số bài học kinh nghiệm về xây dựng VHDN tại các
DN Việt Nam và các nước trên thế giới, các nghiên cứu về mối liên hệ của VHDN và sự

ại
họ
cK
in
h

cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đã được thực hiện trước đó.

• Chương 2: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá DN đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Festival Huế: tổng quan về Khách
sạn, nghiên cứu các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại Khách sạn.

• Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển VHDN nhằm nâng cao sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn: định hướng phát triển của Khách

Đ

sạn trong thời gian tới, định hướng phát triển VHDN của Khách sạn, giải pháp nâng
cao sự cam kết gắn bó của nhân viên thông qua các yếu tố VHDN
- Phần 3: Kết luận và kiến nghị
Phần này trình bày kết luận từ kết quả nghiên cứu, hạn chế, thiếu sót của đề tài.
Từ kết quả nghiên cứu có những kiến nghị đối với ban lãnh đạo Khách sạn về xây
dựng VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

6


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Lý thuyết về VHDN
1.1.1.1. Khái niệm văn hoá
Văn hoá là một khái niệm rất rộng cho đến nay có khoảng 400 khái niệm về văn
hoá không giống nhau, tuỳ thuộc vào cách hiểu rộng hẹp khác nhau:
Theo E.Heriôt: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – đó chính là

tế
H
uế

văn hoá” (Phan Ngọc (2002), Bản sắc văn hoá Việt Nam, NXB văn học, Hà Nội)
Theo Unessco: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động
mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá
khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kie nó đã cấu thành

ại
họ
cK
in
h

nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mĩ và lối sống, và dựa trên đó từng
dân tộc đã khẳng định bản sắc riêng của nước mình” (Văn hoá và VHDN, NXB lao
động, Hà Nội, 2001)

Edward B. Talor (1924) cho rằng: “Văn hoá là một phức thể bao gồm kiến thức,
niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, tập quán và tất cả những khả năng và tập tục khác cần
thiết cho con người trong một xã hội”

Đ

Cựu Tổng giám đốc UNESSCO Federico Mayor nói :“Thực tế đã thừa nhận rằng
văn hoá không tách rời cuộc sống, ngoài sự tư duy và hoạt động của mỗi cá nhân và
cộng đồng, bởi văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt
của cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ và hiện tại; trải qua bao nhiêu thế kỉ nó đã cấu

thành hệ thống giá trị, truyền thống, mỹ thuật và lối sống, mà dựa trên đó, từng dân tộc
tự khẳng định bản sắc riêng của mình.” Như vậy, có thể thấy văn hoá bao hàm cả nội
dung rộng lớn và phức tạp.

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

7


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

1.1.1.2. Khái niệm VHDN
Cũng tương tự như văn hoá, khái niệm VHDN là gì vẫn còn là vấn đề chưa được
chính thức nhất quán giữa các học giả, các nhà kinh tế, tuỳ theo góc nhìn của mỗi
người mà có những khái niệm khác nhau về VHDN. Một số khái niệm VHDN:
Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực (Gold, K.A)
Văn hoá thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử lẫn nhau phổ biến trong DN và
có xu hướng tự lưu truyền, thưởng trong thời gian dài (Kotter, J.P. & Heskett, J.L)
VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định

tế
H
uế

trong DN (Williams, A.Dobson, P & Walters)
Tất cả định nghĩa về VHDN cũng như văn hoá đều nêu lên đặc điểm này hay đặc
điểm kia của nó, rất khó có được một định nghĩa đầy đủ trọn vẹn.

Tuy nhiên, một định ghĩa được đa số đồng tình: “VHDN được hiểu là toàn bộ giá

ại
họ
cK
in
h

trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN;
trở thành các giá trị, quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
DN; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của DN trong việc
theo đuổi và thực hiện các mục đích”

Định nghĩa trên nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của VHDN: thứ nhất, đó là
các giá trị văn hoá được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn tại của DN, như
vậy văn hoá là sản phẩm của những người cũng làm trong một DN và đáp ứng nhu cầu

Đ

giá trị bền vững; thứ hai để là giá trị văn hoá nó phải trở thành những quan niệm, tập
quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không được chấp nhận bởi DN sẽ bị loại
trừ; thứ ba những giá trị đó phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi của DN,
nó giống như kim chỉ nam, ý thức hệ hướng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng
xử các thành vi của DN trong việc ứng phó với những vấn đề tồn tại và phát triển.
1.1.1.3. Đặc trưng của VHDN
VHDN có ba nét đặc trưng, đó là:
VHDN mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm
người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc
trưng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

8


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra
“cá tính” của đơn vị. Nên, một DN, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn
hoá của tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với
mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá
trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu DN muốn văn hóa thực sự phục vụ cho
định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
VHDN có “tính giá trị”. Không có VHDN tốt hay xấu (cũng như cá tính, không
có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định
hướng phát triển của DN). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng

tế
H
uế

theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra
thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản
chất, chỉ là không phù hợp. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào
chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình,

ại
họ

cK
in
h

của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng-sai”
về văn hoá của một DN nào đó.

VHDN có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người, VHDN khi đã
được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các
thành viên DN sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích
lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá.
1.1.1.4. Các khía cạnh của VHDN

Đ

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến VHDN, người ta thường
nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên
trong một tổ chức. Một nền văn hoá giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử
của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. VHDN được đo lường dựa trên
tám khía cạnh, cụ thể như sau:
1. Giao tiếp: là quy trình trong đó thông tin được trao đổi bởi 2 hay nhiều người,
làm cho người khác hiểu đúng những gì mình muốn truyên đạt. Giao tiếp trong DN
bao gồm:
- Với nhân viên: thông qua giao tiếp để thiết lập quan hệ và cộng tác với mọi
người trong công việc nhằm đạt được mục tiêu đặt ra.
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

9

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

- Với nhà quản lí: giao tiếp để công việc được thực hiện như kế hoạch và để tác
động (ví dụ khuyến khích, động viên, ảnh hưởng) vào môi trường làm việc để đạt được
những mục tiêu công việc.
Hiệu quả của việc giao tiếp tốt trong DN
- Tạo sự đồng thuận, hứng khởi trong công việc
- Tăng cường hợp tác, sức mạnh của DN sẽ tăng gấp nhiều lần, giúp nhân viên
có thái độ yên tâm công tác, đạt được sự cân bằng trong công việc và cuộc sống
- Làm đẹp thêm hình tượng của DN. Khi toàn thể DN đã đạt được sự đồng thuận
về cách giao tiếp ứng xử, sức mạnh mềm của DN tăng lên mạnh mẽ. Đây chính là yếu
2. Đào tạo và phát triển

tế
H
uế

tố quan trọng để DN phát triển
- Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

ại
họ
cK
in
h

- Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho

người đó khi chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc,
cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công
của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người.

Đ

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên
trong một DN, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ,
tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng
và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên
đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,…
Các DN tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do và tác
dụng sau đây:
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho DN hoạt động trôi chảy.
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

10


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính

sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ
tương lai một cách có hiệu quả).
- Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là
người có thể tự giám sát;
- Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn
chế của trang bị;

tế
H
uế

- Sự ổn định và năng động của DN được tăng lên, vì chúng được bảo đảm có hiệu
quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế.
3. Phần thưởng và sự công nhận:

Việc khen thưởng và sự công nhận có thể là một công cụ khuyến khích tốt ngay

ại
họ
cK
in
h

cả đối với những người đang làm công ở các DN nhỏ nhất. Khen thưởng cũng có thể là
một việc lãng phí về tiền bạc. Vấn đề quan trọng là lên kế hoạch và thực hiện khen
thưởng và sự công nhận như thế nào.

Việc khen thưởng và công nhận một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố
các nổ lực dẫn tới sự thành công của công ty nhờ việc khen thưởng những người đã có

đóng góp công sức cụ thể cho công ty. Việc khen thưởng và công nhận không thỏa
đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có

Đ

thể cảm thấy thất vong với những gì mà họ nhận được.
Xác định mục tiêu: Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn,
hãy gắn chúng vào những mục tiêu rõ ràng. Các mục tiêu này cần phải cụ thể, không
xa vời và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty. Các bước thực hiện sau
đây sẽ giúp lập ra các mục tiêu khen thưởng và công nhận đúng đắn :
- Cùng với nhân viên xác định mục tiêu: Nhân viên thường là nguồn thông tin
tốt nhất về những mục tiêu gắn với công việc cụ thể nhằm góp phần làm tăng năng
suất chung, khả năng đáp ứng hay các mục tiêu kinh doanh khác. Nhờ tham gia vào
quá trình xác định mục tiêu, họ sẽ gạt bỏ đi sự không hài lòng do việc áp đặt mục tiêu
từ phía những người quản lý.
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

11


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

- Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu: Tối thiểu nửa năm một lần phải làm
việc này để đảm bảo các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa và nhân viên vẫn đang đi đúng
hướng.Các công ty lớn thường đề ra các mục tiêu cố định nhưng các công ty nhỏ hơn
thường hay có sự thay đổi.
- Đặt ra các mục tiêu cụ thể và có thể đo được: Không nên đặt các mục tiêu như
"Hãy làm việc tốt hơn", bởi vì những mục tiêu chung chung đó không hướng dẫn

người lao động các bước cần phải thực hiện. Một ví dụ về mục tiêu mang tính xây
dựng là: "Hãy tăng thêm một phần ba thời gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng"
hoặc "Hãy giảm khiếu nại của khách hàng xuống một nửa ".

tế
H
uế

- Đặt ra các mục tiêu gắn kết nhân viên với sự thành công của công ty: Không
nên tự động cho rằng tiền thưởng phải gắn với việc tăng doanh thu hay tăng doanh lợi.
Chẳng hạn, điều quan trọng nhất trong một năm kinh doanh nào đó lại là giảm chi phí
hay nâng cao hình ảnh của công ty. Hãy gắn việc khen thưởng vào một mục tiêu quan

ại
họ
cK
in
h

trọng như thế hơn là với một mục tiêu truyền thống.

- Đảm bảo chắc chắn rằng người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra: Nhiều
nhà quản lý có xu hướng đề ra các mục tiêu quá cao khiến cho nhân viên nản lòng và
làm giảm động lực thúc đẩy, điều đó sẽ triệt tiêu giá trị của các mục tiêu đặt ra.
4. Ra quyết định:

Ra những quyết định tốt, được mọi người ủng hộ và thực thi là cả một nghệ thuật
mà tất cả các nhà lãnh đạo đều phải học. Điều này lại càng có ý nghĩa quan trọng đối

Đ

với một doanh nhân.

Sẽ không có một câu trả lời dứt khoát cho câu hỏi trên. Chính vì vậy mà việc ra
những quyết định tốt là cả một nghệ thuật. Tùy theo tình huống mà việc ra quyết định
có thể dựa trên sự độc đoán hay trên sự đồng thuận của tất cả mọi người. Lúc nào cũng
dựa trên sự độc đoán hay luôn bao biện là một cách ra quyết định cực đoan và nguy
hiểm. Những người ra quyết định giỏi nhất là những người linh hoạt. Họ biết khi nào
phải độc đoán, khi nào phải đi tìm tiếng nói chung của mọi người trong tổ chức và khi
nào nên ở giữa hai cực này.
Thông thường, nhà quản lý ra một quyết định theo một trong 5 phong cách dưới đây:

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

12


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

- Thực hiện vai trò của một giám đốc: Đây là cách ra quyết định độc đoán nhất.
Người ra quyết định cho rằng anh ta hiểu biết hết một vấn đề và tin rằng mình hoàn
toàn có khả năng ra mọi quyết định một mình.
- Đi tìm thực tế: Đây cũng là một cách ra quyết định độc đoán. Người lãnh
đạo không chia sẻ vấn đề với người khác hay đi tìm lời khuyên từ người khác mà tự
mình đi tìm những thông tin cần thiết cho việc ra quyết định.
- Điều tra: Đây là cách ra quyết định ít độc đoán hơn. Người lãnh đạo tham khảo ý
kiến của những người khác đẻ ra quyết định, nhưng anh ta cũng sẽ ra quyết định một mình.
- Đi tìm thỏa hiệp: Nhà quản lý chia sẻ vấn đề với những người khác, cân nhắc

tế
H
uế

kỹ những ý kiến đóng góp của họ và dựa trên đó để đưa ra quyết định cuối cùng.
- Dựa vào tập thể: Nhà quản lý chỉ ra quyết định trên cơ sở đạt được sự đồng
thuận của tất cả mọi người.

5. Chấp nhận rủi ro do sự cải tiến và sáng tạo:

ại
họ
cK
in
h

“Sự khác biệt giữa người thành công và kẻ thất bại thường không nằm ở năng lực
cá nhân hay ý tưởng sáng tạo, mà chính là dũng khí để tin và sáng kiến của mình, chấp
nhận rủi ro và bắt tay vào hành động.” Andrew Malraux (Chính khách người Pháp
1901-1976)

Đổi mới sáng tạo và khoa học và công nghệ luôn đóng vai trò quan trọng đối với
phát triển kinh tế đất nước cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh
tranh của mỗi doanh nghiệp. Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng lực cạnh

Đ

tranh và phát triển bền vững doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần quan tâm thúc đẩy
hoạt động đổi mới sáng tạo. Đó là khẳng định của ông Phạm Ngọc Minh, Phó Cục

trưởng Cục Công tác phía Nam, Bộ Khoa học và Công nghệ khi chia sẻ về vai trò của
đổi mới sáng tạo đối với hoạt động khoa học và công nghệ.
Đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp nhằm thúc đẩy tăng trưởng và thay đổi mô
hình kinh doanh. Thông qua đổi mới sáng tạo giúp doanh nghiệp cạnh tranh được với
các đối thủ, môi trường cạnh tranh khốc liệt do sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và
công nghệ và điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay. Nhất là trong điều kiện suy thoái
kinh tế, thực hiện đổi mới sáng tạolà vì sự tồn tại và phát triển bền vững doanh nghiệp.

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

13


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Tuy vậy, sáng tạo cải tiến luôn song hành với rủi ro, vì vậy chấp nhận rủi ro
trong sáng tạo cải tiến cần được khuyến khích và có sự rộng mở với các ý tưởng lớn.
6. Định hướng kế hoạch trong tương lai
Kế hoạch kinh doanh là một kế hoạch mô tả quá trình kinh doanh của DN trong
một khoảng thời gian. Nó đánh giá việc kinh doanh đã có kết quả như thế nào và tìm
kiếm những triển vọng để phát triển và thành công trong tương lai
Vai trò của định hướng kế hoạch trong tương lai:
- Để có thể tồn tại và phát triển, tìm ra định hướng kinh doanh cho DN thì người
làm ăn cần có một kế hoạch kinh doanh, kế hoạch giúp DN có thể nắm bắt tình hình

tế
H
uế

thực tế và đưa ra được những định hướng trong tương lai. Nó là một công cụ quản lý
của DN, giúp DN xác định các mục tiêu, các chiến lược, xác định thị trường, khách
hàng, đối thủ cạnh tranh, nội lực của DN, đưa ra các phương hướng kinh doanh và
phương thức để thực hiện các mục tiêu, chiến lược

ại
họ
cK
in
h

- Kế hoạch dù có sai vẫn rất cần thiết: Nó là trọng tâm của việc hoạch định kinh
doanh là thước đo của kết quả kinh doanh, lập kế hoạch kinh doanh giúp người làm ăn
có được tầm nhìn tốt hơn cho việc kinh doanh trong tương lai. Trong kinh doanh, nếu
không có kế hoạch gì vào phút khởi đầu, người làm ăn sẽ không biết phục hồi hoặc
điều chỉnh kế hoạch của mình ra sao.

- Việc viết một kế hoạch kinh doanh là một bước quan trọng trong việc tạo nên
nền tảng cho quá trình thực hiện mục tiêu có tính thực tế của DN. Người ta có thể sử

Đ

dụng nó để đánh giá ý tưởng, có thể dùng nó để vay vốn tại ngân hàng, tìm kiếm cơ
hội từ các nhà đầu tư
Khi xây dựng kế hoạch kinh doanh nên tham khảo một số nguyên tắc sau
- Cần phải tính đến mục tiêu và kết quả công việc kinh doanh
- Đánh giá tình hình, kiểm tra lại thực trạng của công ty, DN mình, tạo dựng
niềm tin, phải hiểu văn hóa công ty và thực hiện đeo bám quyết liệt để hoàn thành sớm
tiến độ. Một tóm tắt mang tính thực hiện, nhấn mạnh những điểm chủ yếu về DN.

- Nên đối chiếu với kế hoạch của một tháng. Khi phân tích kết quả, có thể điều
chỉnh và nâng cao hơn cho lần sau để khả năng nắm bắt thực tế tốt hơn.

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

14


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

- Khi xây dựng kế hoạch thì câu văn cần ngắn gọn, không sử dụng ngôn ngữ lạ
hoặc những từ ngữ địa phương, không cường điệu hóa vấn đề, loại bỏ những câu, đoạn
trùng lặp. Nội dung cần phải xem xét và chỉnh sửa một cách kỹ lưỡng, kiểm tra từ cả
lỗi chính tả và lỗi ngữ pháp
- Tránh việc dự tính lợi nhuận quá cao, hoặc kế hoạch tài chính kèm theo không
hoàn chỉnh hay kế hoạch mà trong đó mục tiêu không cụ thể, hay như trong kế hoạch
đánh giá sai tiềm năng thị trường, đề ra viễn cảnh quá lớn, chưa nắm rõ cơ chế phân
phối và năng lực của đơn vị
- Chú trọng vào phần tóm tắt dự án là một trong những phần quan trọng nhất của

7. Làm việc nhóm

tế
H
uế

một kế hoạch kinh doanh
Hiện nay, khái niệm làm việc nhóm không còn xa lạ với những công ty ở Việt

Nam. Trước đây, hình thức làm việc nhóm chỉ có ở các công ty của nước ngoài. Giờ

ại
họ
cK
in
h

đây các công ty 100% vốn của người Việt cũng đang triển khai phương thức làm việc
nhóm. Làm việc theo nhóm nghĩa là cùng nhau hướng về một mục tiêu chung, cùng
phấn đấu để tìm kiếm sự thành công trong công việc. Kết quả của sự cộng tác này đôi
khi hiệu quả hơn cả sự mong đợi.

Nổi tiếng là bậc thầy trong nghệ thuật lãnh đạo và làm việc hiệu quả, John C.
Maxwell đã ghi nhận ý nghĩa của làm việc nhóm như sau:
- Nhóm khiến bạn tốt hơn khi bạn làm việc độc lập dù bạn có tài giỏi đến đâu.

Đ

- Nhóm giúp bạn tăng giá trị bản thân.

- Nhóm tạo điều kiện cho bạn làm việc tốt nhất, hiệu quả cao nhất. Vỉ mỗi thành
viên trong nhóm bổ sung năng lực cho nhau, và mỗi người có thể tập trung vào mảng
mình làm giỏi nhất.
- Nhóm khiến bạn hiểu điểm mạnh của từng thành viên, từ đó giúp họ thành
công khi làm những việc họ đam mê.
- Nhóm tạo ra tình hữu nghị giữa các thành viên và giúp mỗi người đạt được
ước mơ của mình, thậm chí là đạt được nhiều hơn những gì họ mong đợi.
- Nhóm giúp các thành viên có tầm nhìn và nỗ lực đạt được viễn cảnh chung.

SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

15


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

John C. Maxwell cũng khẳng định câu người ta vẫn giải thích cho từ TEAM (đội
nhóm) là hoàn toàn đúng: “Together Everyone Achieve More” (tạm dịch: Mọi người
cùng nhau làm để gặt hái nhiều hơn)
8. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Bộ máy nhân lực trong một DN chỉ có thể hoạt động tốt nếu các nhân viên đều
được công bằng về mặt cơ hội cũng như đối xử, vững như thể kiềng ba chân với chiều
dài bằng nhau và cách đều nhau. Ngược lại, nếu có sự thiên vị, bất công hoặc bè phái
trong nội bộ thì DN sẽ giống như chiếc kiềng có chân dài, chân ngắn hoặc hai chân
chụm về một phía, không thể vững được.
bằng dành cho các nhân viên.

tế
H
uế

Một yếu tố chính tạo nên thế cân bằng cho bộ máy nhân lực chính là sự công
Tùy vào tính chất công việc mà người lao động có được điều kiện làm việc thích
hợp. Công bằng trong nhân sự chính là công bằng về mặt cơ hội trong công việc - mọi
cơ hội đó.

ại

họ
cK
in
h

người đều có cơ hội làm việc và thăng tiến như nhau và tùy vào năng lực nắm bắt được
Khi mỗi nhân viên đều được tạo điều kiện để đảm nhiệm tốt vị trí của mình và có
cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách công bằng thì bộ máy nhân sự của công ty mới
đạt được thế cân bằng. Ngược lại khi một thành viên trong công ty không hài lòng vì
bị đối xử không bình đẳng thì sẽ có khuynh hướng tách rời khỏi tập thể và giảm sức
lao động, gây mất cân bằng hệ thống. Nghiêm trọng hơn, những nhân viên có năng lực

Đ

có thể chuyển sang công ty đối thủ làm việc và uy tín công ty lẫn doanh thu và lợi
nhuận có thể bị hao tổn.
Nhìn chung, “văn hoá là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu
rằng VHDN chính là nên tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ
chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi DN.
1.1.1.5. Vai trò của VHDN
1. Vai trò của VHDN trong hoạt động quản trị DN
VHDN là bộ luật bất thành văn điều tiết mọi hoạt động của tất cả các thành viên
trong DN ở mọi lúc, mọi nơi tạo nên bản sắc của DN. Nó ảnh hưởng tới hoạt động
quản trị nói chung và do đó ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản
SVTH: Đặng Thị Thu Sương – K44A QTKD TH

16