Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Lý do chọn đề tài
“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Nhân sự rõ ràng là câu chuyện
trung tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt trong một thời đại đầy biến
động, đổi thay và ngổn ngang như thời kỳ hậu khủng hoảng hiện nay.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất
nhiều cơ hội phát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh
tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này
trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những
nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi
của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng
rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt. Không
những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên
còn lại trong tổ chức. Với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp thuộc mọi quy mô khác nhau,
nên có một biểu ngữ trên tường: “Bạn có thể kiếm tiền và tiết kiệm tiền bằng cách làm
cho nhân viên gắn bó với công ty”. Cùng với đạo luật Sarbanes-Oxley yêu cầu các
doanh nghiệp cung cấp tài liệu chứng minh về mối quan hệ giữa việc quản lý nhân
viên trong công ty với mức độ hài lòng của khách hàng, chưa bao giờ các nhà lãnh đ ạo
công ty cần phải thay đổi thái độ lơ là việc quan tâm tới nhân viên như bây giờ.
Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude vài
năm gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp như sau: (Theo BT113-28- Tạo sự trung thành nơi các cộng sự, www.ctct.
ueh.edu.vn/modules.php?name=News&op=viewst )
 Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng
góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp
ít nhất 2 năm.

 Có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong
doanh nghiệp lâu dài.
SVTH: Lê Thanh Lam

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

 Có đến 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ
vì một nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…).
Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, doanh
nghiệp cần phải có biết cách làm thế nào để giữ chân các nhân viên, tránh hiện tượng
“chảy máu chất xám” và hiện tượng nhảy việc sang các công ty khác. Vấn đề đặt ra cho
các doanh nghiệp là phải nghiên cứu, xem xét các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ
cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách, các hướng đi phù
hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực để có thể giữ chân được các nhân tài trong
doanh nghiệp, tránh gây ảnh hưởng đến sự tồn tại phát triển của doanh nghiệp.
Về chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Tập đoàn viễn thông FPT
nói chung và của công ty tại chi nhánh Huế nói riêng nhìn chung số lượng lao động gia
tăng hằng năm ( Tuy
nhiên, thực trạng bỏ việc, chuyển việc không phải là ít ( />CNTT/4/nhay-viec-bat-dau-nong-trong-doanh-nghiep-pm/2042/index.ict). Trong khi
những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài mới nắm bắt
được đủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan
hệ trong công việc thì cần phải có thời gian lâu hơn. Doanh nghiệp nếu biết được các
nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành, gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ giúp cho
nhà quản trị làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề này
trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp FPT, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên

cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty
Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế”. Đề tài nhằm mục đích tìm hi ểu những
nhân tố chính yếu quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với
công ty, từ đó đề xuất một số gợi ý phù hợp cho doanh nghiệp trong việc thu hút và
giữ chân nhân viên. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có
thể giữ được và thu hút thêm nhiều nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty.

SVTH: Lê Thanh Lam

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại công ty Cổ phần viễn thông FPT - chi nhánh Huế
- Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động
của các yếu tố ảnh hưởng
- Nhận dạng các nhân tố nào cần được ưu tiên quan tâm và đáp ứng để từ đó đề
xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên tại công ty Cổ phần viễn thông FPT - chi nhánh Huế
 Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại công ty Cổ phẫn viễn thông FPT- chi nhánh Huế ?
- Mức độ cam kết gắn bó với công ty của cán bộ công nhân viên công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế như thế nào?

- Giải pháp nào nhằm tăng cường sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế.
 Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ tháng 2 tháng 4 năm 2012
Không gian: Tại công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế

SVTH: Lê Thanh Lam

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Xây dựng khung nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu có thể tóm tắt theo sơ đồ sau:

Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình lý thuyết

Xác định nhu cầu thông tin

Chọn thang đo và xây dựng bảng
câu hỏi
Tiến hành khảo sát

Kiểm định thang đo

Phân tích hồi quy

Giải pháp và kiến nghị

Sơ đồ 1 : Quy trình nghiên cứu
1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ c ấu doanh nghiệp, thông tin
nhân sự,... từ phòng hành chính- nhân sự, phòng kế toán và Website: htth://fpt.com.vn
SVTH: Lê Thanh Lam

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

của công ty. Tham khảo sách báo, khoá luận liên quan, tạp chí nghiên cứu kinh tế:
Journal of vocational behavior (2002) 61, 20-52, Journal of occupational pshychology
(1990) 63,1-18.
1.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Thông tin được thu thập từ việc thực hiện nghiên cứu khảo sát đối với người lao
động trong công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế.
Cách thức thu thập thông tin:
-

Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá các thông tin về thực trạng biến

động nhân sự trên thị trường và tại công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế;
thực hiện xây dựng bảng câu hỏi, phỏng vấn thử để kiểm tra bảng câu hỏi.
-

Nghiên cứu định lượng: tiến hành phỏng vấn các nhân viên tại công ty Cổ

phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế, thu thập dữ liệu định lượng từ Bảng câu hỏi,
dùng SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu định lượng.
 Kích thước điều tra
Tổng số nhân viên của công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế là 74
người. Với tổng thể 74 nhân viên, thực hiện điều tra toàn bộ.
+ Bộ phận hành chính- nhân sự: 4
+ Bộ phận Sale & Marketing: 24
+ Bộ phận chăm sóc khách hàng: 8
+ Bộ phận kỹ thuật: 36
+ Bộ phận kế toán:2
 Thiết kế bảng hỏi
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các
đối tượng, trong đó:
Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã li ệt
kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi
nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu
hỏi bao gồm ba phần chính (Phụ lục 1)
Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân
viên về các khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
SVTH: Lê Thanh Lam

5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân
viên về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời
Bảng 1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Thành phần

Biến

Thang đo

Thông tin ý kiến của - Cơ chế hoạt động của tổ chức

Liket năm mức độ

nhân viên về các khía - Đặc điểm cá nhân

từ

cạnh ảnh hưởng đến - Các yếu tố xã hội

đồng ý đến 5= Rất

mức độ cam kêt tổ chức

đồng ý

1=Rất

không

Thông tin ý kiến của - Affective Commitment (cam kết Liket năm mức độ
nhân viên về mức độ tình cảm)

từ 1= Rất không

cam kết gắn bó với tổ - Continuance Commitment (cam kết đồng ý đến 5 = Rất
tiếp tục)

chức

đồng ý

- Normative Commitment (cam kết
đạo đức )
Thông tin cá nhân của - Giới tinh

- Định danh

các đối tượng hồi đáp

- Trình độ học vấn

- Định danh

- Tuổi

- Khoảng cách

- Bộ phận chuyên môn

- Định danh

- Thời gian làm việc

- Khoảng cách

- Thu nhập

- Khoảng cách

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo
những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu
thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các
câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những nhân viên qua
mối quan hệ quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời.

SVTH: Lê Thanh Lam

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát,
sau đó tiến hành gửi trực tiếp và qua địa chỉ mail để thu thập thông tin. Các câu hỏi đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và các câu hỏi đo lường mức đọ cam kết
được thiết kế trên câu hỏi khảo sát của các nhiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết.
 Phương pháp phân tích: sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích số liệu.
Quá trình phân tích số liệu được tiến hành như sau:
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
liệu, làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
+ Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình đ ộ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập
hằng tháng. Mô tả đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng và mức độ cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức.
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Sử dụng Cronbach’ alpha để kiểm tra độ tin
cậy, những biến nào không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu
+ Phân tích nhân tố EFA: được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận
diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo
+ Phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố và sự cam kết gắn bó với công ty của
nhân viên, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “pearson
correlation coefficient”
+ Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan
tuyến tính giữa các biến trong mô hình.
+ Sử dụng Kolmogorov- smirnov test để kiểm tra phân phối chuẩn của các biến.
+ Sử dụng kiểm định Kruskal- Wallis để xem xét sự khác biệt về phân phối giữa
các nhóm biến.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ cam kết gắn bó, đề tài
mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:

- Đây là cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của nhân
viên đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với công ty.
- Qua đó, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ việc, rời bỏ
SVTH: Lê Thanh Lam

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

công ty giúp cho lãnh đ ạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết
trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.
- Đề tài này có thể thực hiện hàng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt
động quản trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên
quan điểm, ý kiến của mình giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình để kịp
thời có những kiến nghị với lãnh đ ạo về các chính sách nhân sự.
1.6 Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa th ực tiễn của đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trình bày cở sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thoã mãn của nhân
viên với công việc, các quan niệm về cam kết gắn bó. Bình luận các nghiên cứu liên
quan và đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Trình bày cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế

Tổng quan về công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế.
Chương 3: Định hướng và giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên.
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kết
luận về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế. Tại công ty này có những yếu tố nào
ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó và mức độ ảnh hưởng ra sao. Từ việc xem xét các yếu tố
đó để đưa ra các kiến nghị đối với các tổ chức liên có liên quan và đối với bản thân công ty.
SVTH: Lê Thanh Lam

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
 Khái niệm về nhân lực:
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả
những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

 Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển của doanh nghiệp. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với
yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu
biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu
cũng ch ỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể
sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn
lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc
Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
1.1.3 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức
tại nơi làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ
SVTH: Lê Thanh Lam

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

chức có phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là
“tổ chức” thay vì” công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là
ổn định theo thời gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái giao động
hằng ngày hoặc hằng giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay giao
động. Cam kết tổ chức có thể được định nghĩa như là s ức mạnh liên quan sự gắn bó
của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thoả mãn
được những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và
doanh nghiệp có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với
những nhân viên của mình không (theo Doanh Nhân).
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng
thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến
quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc,
lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers, &Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ
chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồngnhất (identification) của cá nhân với tổ
chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ
ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ
rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy
kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả
của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao,
giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (Theo
GS Dave Ulrich)
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh
nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị
cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời
động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.

SVTH: Lê Thanh Lam

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành
viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
1.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với
mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
Đã có nhiều công trình của nước ngoài nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của
nhân viên với tổ chức.
Để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức, Mayer &
Allen, 1997 (Paul E. Levy 2009) đã đưa ra mô hình g ồm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến
cam kết tổ chức. Đây là mô hình được đánh giá cao về giá trị lý thuyết lẫn thực tiễn.
Sơ đồ 2 trình bày một mô hình nghiên cứu về việc cam kết đối với tổ chức. Ở bên
trái của mô hình là các tiền đề, có ba nhóm yếu tố tiền đề ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên. Bên phải của mô hình là các hành vi kết quả của
cam kết tổ chức, tùy thuộc vào mức độ cam kết của từng thành viên mà có những hành
vi tích cực, tiêu cực khác nhau.
Jonh mayer và Natalie allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành:
Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là Affective
commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh mẽ và sự
chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ chức và
(3) ước muốn mạnh mẽ để duy trì vai trò là một phần của tổ chức. Thành phần này có
thể được hiểu như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
(Mowday, Steers, & Porter, 1979; see the Practitioner Forum).

Thứ hai, là Continuance commitment (cam kết tiếp tục), nó là việc phải làm cùng
với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết
có tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đ ến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm
số của những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore,Tetrick, Shore,& Barksdale, 2000). Một
nhân viên có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất
một khoản thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên.
Thứ ba, là Normative commitment (cam kết đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một
người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Những cá nhân có cam kết đạo

SVTH: Lê Thanh Lam

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

đức cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang
lại cho họ (dù tốt hay xấu).
Các tiền đề của cam kết tổ chức:
 Cơ chế hoạt động của tổ chức
Đó là việc sử dụng logo và biển hiệu của công ty trên các sản phẩm (quần áo
đồng phục, mũ, cốc cafe...) cho nhân viên và con cái của họ. Có thể đó là những điều
nhỏ nhặt nhưng dường như các tổ chức đang làm trong giai đoạn hiện nay để các nhân
viên cam kết với tổ chức mình.
Quá trình tương tự xảy ra với những khía cạnh khác của tổ chức. Bản tin cũng có
thể làm tăng thông tin cho nhân viên hoặc là sự liên quan đối với tổ chức. Nghe về
những việc từ thiện mà công ty đã làm, những nhân viên mới công ty thuê, những nhân
viên về hưu sau 30 năm phục vụ hết mình cho công ty, những thành tựu và mục tiêu

mà công ty đạt được trong năm năm tiếp theo, và làm thế nào một CEO đưa công ty
của mình trở thành người dẫn đầu trong khu vực có thể làm tăng sự cam kết của người
lao động đối với tổ chức.
Dĩ nhiên, cũng có nhiều cơ chế hoạt động chính quy hơn, trong những hình thức
đãi ngộ, như là thưởng những chuyến du lịch cho nhân viên để được hiệu quả tích cực,
cung cấp các chứng chỉ quà tặng cho nhân viên hàng tháng, trả tiền cho việc đào tạo sâu
cho nhân viên …Meyer và Allen (1997) xem các cơ chế đó là thuộc cam kết tình cảm –
đặc biệt, bằng cách thông tin cho nhân viên những điều mà tổ chức ủng hộ họ, bằng
cách đối xử công bằng và bằng cách đề cao tầm quan trọng và năng lực của nhân viên.
Các nghiên cứu khác cũng ch ứng minh rằng cam kết tình cảm bị ảnh hưởng bởi
nhận thức của nhân viên về chính sách , thủ tục và các chương trình của công ty là
công bằng (Konovsky & Cropanzano,1991; Sweeney & McFarlin, 1993). Một cách để
tổ chức có thể chứng minh sự ủng hộ đối với nhân viên của họ là mang lại những công
việc thay thế phù hợp hơn.
 Đặc điểm cá nhân
Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức không thể không xem xét đến đặc tính
cá nhân. Các đặc tính cá nhân đó có thể là tuổi tác, thâm niên, thời gian làm việc, khả
năng hoàn thành các mức độ công việc cũng như ch ịu đựng áp lực công việc. Những
SVTH: Lê Thanh Lam

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

cá nhân nhân viên mang lại cho công việc của họ nhiều tính cách, thái độ, niềm tin, kỹ
năng- những gì chúng ta thường ám chỉ như là sự khác biệt giữa các cá nhân, những
khác biệt này thường liên quan đến thái độ công việc như là cam kết tổ chức. Chúng ta

sẽ xét xem liệu độ tuổi của người lao động có ảnh hưởng gì đến cam kết tổ chức hay
không, mức độ ảnh hưởng của độ tuổi, thâm niên, thời gian làm việc đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức là như thế nào (ví dụ: tuổi càng cao thì cam kết gắn bó càng cao,
hay những người có thời gian làm việc, kinh nghiệm nhiều hơn sẽ cam kết cao hơn...).
Trong các yếu tố của nhóm đặc điểm cá nhân thì yếu tố nào có mối tương quan với
cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục hay cam kết đạo đức.
 Các yếu tố xã hội
Yếu tố cuối cùng của tiền đề liên quan đến xung quanh những sự tương tác xã
hội và các mối quan hệ. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau trong tổ chức,
chất lượng trong mối quan hệ giữa nhân viên và người giám sát, sự tương tác giữa các
bộ phận trong công ty với nhau là như thế nào? Vị trí công việc khác nhau có ảnh
hưởng gì đến cam kết tổ chức? Tiền đề nào là quan trọng cho cam kết tình cảm, tiền đề
nào là cho việc tiếp tục cam kết, và tiền đề nào ảnh hưởng đến cam kết theo quy phạm ?
Theo Loi, Hang-yue, &Foley, 2006, một nghiên cứu gần đây trên 514 luật sư ở
Hongkong cho thấy rằng nhận thức về sự công bằng liên quan đến cam kết tổ chức
nhưng mối tương quan chỉ ở mức trung bình thông qua sự giúp đỡ của tổ chức được
công nhận. Theo Mayer at al, 2002, Sự ủng hộ của tổ chức được thấy là một trong
những yếu tố tiên đoán mạnh nhất của cam kết theo quy phạm và cam kết tình cảm.
Theo Mathieu & Zajac, 1990, mức độ tương quan của một ông chủ đối xử với nhân viên
chu đáo và giao tiếp thường xuyên và cởi mở sẽ là tiền đề quan trọng cho việc cam kết
tình cảm. Theo Mayer at al, 2002, sự công bằng trong tổ chức được xác định như là một
yếu tố tiên đoán quan trọng về cả cam kết tình cảm và cam kết có tính quy phạm.
Các kết quả của cam kết tổ chức
 Hiệu quả công việc
Thật là hợp lý để giả định rằng bất kỳ thái độ nào liên quan đến công việc sẽ
được xem xét nhiều hơn bởi những người thực hiện của tổ chức nếu thái độ đó liên
quan trực tiếp đến hiệu quả công việc. Tuy nhiên, như chúng ta đã biết trong phần
SVTH: Lê Thanh Lam

13

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

trước, việc mong đợi sự tương quan trực tiếp mạnh giữa sự thõa mãn công việc và biến
kết quả là không hợp lý, cho thấy mức độ phức tạp của hiệu quả công việc. Cùng lời
khuyên cho việc cam kết với tổ chức : đừng mong đợi một sự tương quan mạnh trực
tiếp giữa sự cam kết và hiệu quả công việc. Tuy vậy,chúng ta vẫn có thể tin rằng
những dữ kiện đã có trong quá khứ chỉ ra mối quan hệ là có tồn tại.
Đầu tiên, những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng sự tương quan giữa cam kết
tình cảm và hiệu quả công việc xếp hạng từ mức 0.15- 0.25. Tương tự, hiệu quả công
việc trong mẫu nghiên cứu này dường như tương quan chắc chắn với cam kết tình cảm
theo cách tích cực, tương quan ít chắc chắn hơn đối với cam kết theo quy phạm, và hơi
tương quan nghịch với tiếp tục cam kết (Meyer at al 2002). Hai bài báo gần đây cho
thấy một sự tương quan mạnh hơn giữa cam kết tổ chức và kết quả. Cuối cùng một
nghiên cứu cho rằng ngay cả sau khi kiểm soát về sự công bằng mang tính thủ tục và
sự thõa mãn công việc, cam kết tình cảm coi như là một phần quan trọng của sự thay
đổi trong lòng vị tha (như giúp đỡ nhân viên khác, tiên đoán rằng nó có thể quan trọng
hơn sự thỏa mãn hay công bằng trong việc tiên đoán (schape,1998)).
 Hành vi rời bỏ tổ chức
Sự cam kết không như mong đợi sẽ dẫn đến những hành vi tiêu cực như là tự ý
vắng mặt, hoàn thành công việc không đúng thời hạn, chậm trễ, thậm chí bỏ việc. Sự
cam kết tình cảm và sự vắng mặt dường như ít tương quan nhưng lại có tính quan
trọng. Cam kết tổ chức có một sự liên kết chặt chẽ với việc bỏ việc (See Mowday. Et
al, 1979.). Theo Paul E. Levy tác giả của cuốn sách Industrial Organizational
psychology, sự liên kết này là rõ ràng về ba đặc tính xác định một nhân viên có tính
cam kết cao, điều cuối cùng của cam kết đạo đức là một sự khao khát mạnh mẽ của
nhân viên để trở thành một phần của tổ chức.

 Hành vi đi ngược lại với lợi ích của tổ chức
Mặc dù có ít nghiên cứu về vai trò của sự cam kết đối với tổ chức về hành vi đi
ngược lại với mục tiêu của tổ chức, có nhiều lí do khác nhau để mong đợi một sự
tương quan. Một mô hình về hành vi đi ngược lại với mục tiêu của tổ chức nhấn mạnh
vai trò của tâm trạng thất vọng trong quá trình đ ề nghị rằng rất có thể có sự tương quan
giữa tâm trạng thất vọng và sự thiếu cam kết đối với tổ chức (Spector,1997). Một số
SVTH: Lê Thanh Lam

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

tác phẩm khác gần đây cũng cho th ấy những giá trị và thành tích được truyền tải bởi
một tổ chức có một tác dụng quan trọng đối với số lần xảy ra hành vi đi ngược lại với
mục tiêu của tổ chức (Dalal,2005)
Thật vậy, những công ty mà theo đuổi những giá trị tổ chức như thế khi đối xử
với nhân viên bằng sự công bằng, trao quyền cho nhân viên, và chứng minh sự hợp
tác giữa các nhân viên cao hơn mức độ tin tưởng thì sẽ hơn những công ty mà không
nhấn mạnh đến các giá trị này (Boye &Jones,1997). Trong tương lai gần, chúng ta có
thể mong đợi để thấy sự phát triển của bài nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ quan
trọng này, giữa cam kết tổ chức và hành vi đi ngược lại với mục tiêu của tổ chức ( theo
Paul E. Levy 2009).
Cơ chế hoạt động của
tổ chức
1. Xã hội hóa
2. Logo, biển hiệu,
các chương trình

dành cho gia đình
nhân viên
3. Bảng tin tóm tắt
4. Đãi ngộ

Đặc điểm cá nhân
1. Tuổi
2. Mức độ công
việc
3. Áp lực công việc
Yếu tố xã hội
1. Quan hệ đồng
nghiệp
2. Tương tác giữa
các bộ phận
3. Vị trí công việc
4. Mối quan hệ
giám sát

Hiệu quả công việc
1. Theo nhiệm vụ
2. Theo tình huống

Cam kết tổ chức
1. Cam kết tình cảm
2. Cam kết tiếp tục
3. Cam kết đạo đức

Rời bỏ tổ chức
1. Vắng mặt

2. Chậm trễ
3. Bỏ việc

Đi ngược lại với lợi ích
tổ chức
1. Trộm cắp
2. Phá hoại
3. Đánh lộn

Sơ đồ 2: Mô hình cam kết tổ chức của Mayer & Allen, 1997
(Nguồn : Industrial Organizational psychology)
SVTH: Lê Thanh Lam

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

Để phân tích sâu hơn về thành phần cam kết tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến
từng thành phần như thế nào, Mayer và Allen đã đưa ra một mô hình khác (John P.
Meyer, David J. Stanley, Lynne Herscovitch, and Laryssa Topolnytsky, University of
Western Ontario (2002))
Sơ đồ 3 là mô hình ba thành phần của cam kết tổ chức của Mayer và Allen
(1991), từ những nghiên cứu trước về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết tổ chức,
tác giả đã phát triển đưa ra những phân tích tổng hợp để đánh giá mối quan hệ giữa
cam kết tình cảm, tiếp tục cam kết và cam kết có tính quy phạm và mối quan hệ giữa
ba hình thức của sự cam kết với các biến được xác định là các tiền đề, sự tương quan
và kết quả của nó được tác giả thể hiện trong mô hình ba thành phần trên. Ở bên trái sơ

đồ là những loại biến chung được giả định có liên quan đến sự phát triển của cam kết
tình cảm, tiếp tục cam kết và cam kết theo quy phạm. Ở bên phải được xem như là các
kết quả của sự cam kết. Một nhân tố căn bản quan trọng cho việc phát triển mô hình 3
thành phần là sự tin tưởng rằng, mặc dù 3 hình thức của sự cam kết tương quan nghịch
với tốc độ thay đổi nhân viên, chúng tương quan một cách khác biệt với việc đo lường
những hành vi liên quan đến công việc khác (Sự hiện diện, kết quả công việc được
giao, hành vi công dân trong tổ chức (OCB). Đặc biệt hơn, cam kết tình cảm được
mong đợi có tương quan thuận chiều mạnh hơn, sau đó là cam kết có tính quy phạm,
tiếp tục cam kết được mong đợi là không tương quan hoặc tương quan nghịch, với
những thái độ công việc mong muốn này.
Cho đến gần đây, lý thuyết về sự cam kết với tổ chức và các nghiên cứu đã tập
trung chủ yếu vào các kết quả liên quan đến người sử dụng lao động. Bây giờ các
nghiên cứu tập trung kiểm tra sự liên kết giữa sự cam kết và các kết quả liên quan đến
nhân viên như áp lực công việc, xung đột tại nơi làm việc. Vì vậy, nghiên cứu này
cũng tính đ ến sức khỏe của nhân viên, và việc thực hiện tốt công việc như là một loại
biến kết quả trong mô hình. Tuy nhiên, có một số bất đồng, về sự cam kết, đặc biệt
cam kết tình cảm, liên quan như thế nào với các biến kết quả. Một số nhà nghiên cứu
tranh cãi rằng cam kết tình cảm làm vật đệm cho những ảnh hương tiêu cực của áp lực
công việc đối với sức khỏe của nhân viên và việc thực hiện tốt công việc (e.g, Begley
& Czajka, 1993), trái lại một số khác cho rằng những nhân viên đã cam kết có thể có
SVTH: Lê Thanh Lam

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

nhữnng phản ứng tiêu cực nhiều hơn đối với những áp lực hơn là những người có ít

cam kết hơn (e.g., Reilly, 1994).
Tham khảo các công trình nghiên cứu của Meyer và Allen (1984), chi tiết hơn
xem Meyer và Allen, 1991, 1997). Các tác giả nghiên cứu in trên tạp chí Journal of
Vocational Behavior 61, 20-52, 2002) cho thấy rằng 3 thành phần của sự cam kết chưa
tương quan rõ r ệt với yếu tố khác cũng như v ới thỏa mãn công việc, tham gia vào công
việc và cam kết với công việc. Cam kết tình cảm và tiếp tục cam kết nhìn chung tương
quan với các biến tiền đề đã đư ợc giả định của chúng như dự kiến; không có 1 tiền đề
nào của cam cam kết có tính quy phạm được xác định. Như mong đợi, tất cả 3 hình
thức của sự cam kết cũng tương quan ngh ịch với nhận thức rời bỏ tổ chức và sự thay
đổi công nhân, và cam kết tình cảm có sự tương quan mạnh và có triển vọng nhất với
các vấn đề của tổ chức (sự hiện diện, kết quả công việc, và hành vi công dân trong tổ
chức) và các vấn đề của nhân viên (sự căng thẳng và xung đột tại nơi làm việc). Cam
kết có tính quy phạm cũng liên quan với những kết quả mong muốn, mặc dù không
mạnh. Cho đến thời điểm này, lý thuyết về sự cam kết với tổ chức và các nghiên cứu
đã tập trung chủ yếu vào các kết quả liên quan đến người sử dụng lao động. Bây giờ
các nghiên cứu tập trung kiểm tra sự liên kết giữa sự cam kết và các kết quả liên quan
đến nhân viên như áp lực công việc, xung đột tại nơi làm việc. Cho nên tác giả đã đưa
thêm những biến cho phù hợp với mô hình hiện tại, như là yếu tố về sức khỏe và việc
thực hiện tốt công việc của nhân viên xem như là một loại biến kết quả trong mô hình.

SVTH: Lê Thanh Lam

17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

Yếu tố của cam kết tổ chức

 Thõa mãn công việc
 Tham gia công việc
 Cam kết công việc

Tiền đề của cam kết tình
cảm
 Đặc điểm cá
nhân
 Những kinh
nghiệm làm việc

_
Cam kết tình
cảm

 Có ý định bỏ việc
hoặc bỏ việc

+
+

Tiền đề của tiếp tục cam
kết
 Đặc điểm cá
nhân
 Vị trí thay thế
 Sự đầu tư ( tâm
huyết, sức lực…)

Những tiền đề của cam

kết có tính quy phạm
 Đặc điểm cá
nhân
 Kinh nghiệm xã
hội hóa
 Sự đầu tư vào tổ
chức

_

Cam kết tiếp
tục

0 or
0 or
-

Hành vi tại nơi làm việc
 Sự có mặt
 OCB ( hành vi
của công dân
trong tổ chức)
 Kết quả

_
+
+
Cam kết đạo
đức

 Sức khỏe của
nhân viên và sự
làm tốt công việc

Sơ đồ 3: Mô hình ba thành phần của cam kết tổ chức
(Nguồn : Affective, Continuance, and Normative Commitment to the
Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences)
SVTH: Lê Thanh Lam

18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

1.3 Mô hình & giả thuyết nghiên cứu
1.3.1 Mô hình nghiên cứu
Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
với công ty với mức độ, cường độ và hình thức khác nhau. Những tác động này có thể
là tác động trực tiếp hay tác động gián tiếp và có nhiều tác động chúng ta khó có thể
nhận biết được. Xuất phát từ mô hình nghiên cứu tổng quát và lý thuyết kinh tế mô
hình hồi quy bội để xây dựng mô hình lý thuyết nghiên cứu :
Đề tài sử dụng mô hình của Mayer & Allen, 1997 (Industrial Organizational
psychology, Paul E. Levy) có sửa chữa bổ sung cho phù hợp với đối tượng điều tra.

Cơ chế hoạt động của tổ chức
Cam kết tổ chức
1.Affective commitment (cam kết
tình cảm)

2.Continuance commitment (cam
kết tiếp tục )
3.Normative commitment (cam
kết đạo đức)

Đặc điểm cá nhân

Các yếu tố xã hội

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu ban đầu
Cam kết tổ chức = f ( Cơ chế hoạt động của tổ chức, Đặc điểm cá nhân, Các yếu
tố xã hội )
Hay

P1

= f ( F1, F2, F3 )

P2

= f ( F1, F2, F3 )

P3

= f ( F1, F2, F3 )

SVTH: Lê Thanh Lam

19

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

Bảng 2: Mô tả các biến trong mô hình
Biến
Normative commitment
(cam kết đạo đức)
Continuance commitment
(cam kết tiếp tục)
Affective commitment
(cam kết tình cảm)
Cơ chế hoạt động của tổ
chức

Mô tả biến

Ký hiệu
P1

P2

P3

F1

Sự cam kết đạo đức của nhân viên với
công ty
Thể hiện sự cam kết tiếp tục của nhân viên

với công ty
Thể hiện cam kết tình cảm của nhân viên
vơí công ty
Các yếu tố liên quan đến cơ chế hoạt động
của tổ chức

Các yếu tố xã hội

F2

Các yếu tố liên quan đến yếu tố xã hội

Đặc điểm cá nhân

F3

Các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân

Trong đó :
Biến P1, P2, P3 là các biến phụ thuộc của mô hình.
Biến Cơ chế hoạt động của tổ chức ( F1), Các yếu tố xã hội (F2), Đặc điểm cá
nhân (F3) là các biến độc lập.
1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Cơ chế hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của
nhân viên.
Giả thuyết 2: Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên.
Giả thuyết 3: Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên.
Giả thuyết 4: Cơ chế hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến cam kết tiếp tục của
nhân viên.
Giả thuyết 5: Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến cam kết tiếp tục của nhân viên.

Giả thuyết 6: Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến cam kết tiếp tục của nhân viên.
Giả thuyết 7: Cơ chế hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến cam kết đạo đức
Giả thuyết 8: Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến cam kết đạo đức
Giả thuyết 9: Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến cam kết đạo đức
SVTH: Lê Thanh Lam

20


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

 Các giả thuyết khác
Giả thuyết 10: Không có sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo giới tính
Giả thuyết 11: Không có sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thời gian làm việc
Giả thuyết 12: Không có sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thu nhập
Giả thuyết 13: Không có sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo độ tuổi
Giả thuyết 14: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo giới tính
Giả thuyết 15: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thời gian làm việc
Giả thuyết 16: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thu nhập
Giả thuyết 17: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo độ tuổi

Giả thuyết 18: Không có sự khác biệt về cam kết đạo đức với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo giới tính
Giả thuyết 19: Không có sự khác biệt về cam kết đạo đức với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thời gian làm việc
Giả thuyết 20: Không có sự khác biệt về cam kết đạo đức với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thu nhập
Giả thuyết 21: Không có sự khác biệt về cam kết đạo đức với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo độ tuổi
1.4 Cơ sở thực tiễn
Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay
nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước này sang
doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà
nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc
SVTH: Lê Thanh Lam

21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp. Họ vừa phải
tập trung phát triển sản phẩm, dịch vụ ; vừa phải lo giữ chân người tài ở lại công ty.
Hàng hóa sức lao động cũng tuân theo quy luật cung cầu của thị trường : lượng
cầu về người tài, lao động có chuyên môn là rất lớn do đó sự di chuyển là một hiện
tượng bình thường, và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trên thị trường lao động.
Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến, và thực ra là một điều kiện
không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh.
Đảm bảo tính di động của người lao động là một yêu cầu thiết yếu đối với một thị

trường lao động hiệu quả. Có những chính sách làm cho thị trường lao động hiệu quả,
uyển chuyển, linh hoạt là vô cùng quan trọng vì nó làm cho nền kinh tế hoạt động hiệu
quả hơn, làm cho vị thế cạnh tranh của cả nền kinh tế tăng lên. Không có sự di chuyển
lao động, thị trường lao động trở nên cứng nhắc, không uyển chuyển, không linh động ;
điều này làm cho hoạt động kinh tế kém hiệu quả, tăng thất nghiệp, gây ra những vấn
đề xã hội nghiêm trọng, đe dọa sự phát triển của một đất nước. Tình trạng di cư hàng
loạt từ vùng nông thôn vào các thành phố ở Trung Quốc và Việt Nam cũng như ở các
nước đang phát triển khác không có gì lạ, và những chính sách mang tính pháp chế,
tạm thời nhằm ngăn cản hay làm khó sự di chuyển này (ví dụ gắn với hộ khẩu) đều
không có hiệu quả, và thậm chí có tác động ngược gây thêm những khó khăn cho xã
hội (Nguyễn Quang A , 2007).
Làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nỗ lực cống
hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị trường lao
động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới đã có nhi ều công trình
nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về
định nghĩa cũng như cách đo lư ờng yếu tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Tình
hình nghiên cứu vấn đề này ở Việt Nam vẫn còn hạn chế, và nghiên cứu chưa được
sâu sắc. Với các doanh nghiệp ở Việt nam, về cơ bản đã nhận thức được tầm quan
trọng của vấn đề tăng cường sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên có ý nghĩa
như thế nào. Và một đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên sẽ giúp được các doanh nghiệp giải quyết được một bài toán
liên quan đến quản trị nguồn nhân lực mình.
SVTH: Lê Thanh Lam

22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN
THÔNG FPT- CHI NHÁNH HUẾ

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần viễn thông FPT – Chi nhánh Huế
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty viễn thông FPT Miền Trung (FPT Telecom - The Middle)
FPT Telecom Middle thuộc FPT Telecom kinh doanh các sản phẩm ADSL,
Internet cáp quang (FTTH) và Triple Play - gói dịch vụ viễn thông 3 trong 1 (gồm:
Internet, điện thoại và truyền hình tương tác OneTV) và dịch vụ Internet tốc độ siêu
cao bằng kết nối VDSL.
FPT Telecom Middle có 8 văn phòng giao dịch ở 8 tỉnh, thành:
Bảng 3: Hệ thống các văn phòng giao dịch của công ty Cổ phần viễn thông FPT
Miền Trung
STT

Chi nhánh

Địa chỉ

1

Đà Nẵng

173 Nguyễn Chí Thanh, Q.Hải Châu, TP Đà Nẵng.

2

Khánh Hòa

176 Trần Quý Cáp, P. Phương Sài, TP. Nha Trang

3

Đắk Lắk

96 Phan Chu Trinh, TP Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk

4

Huế

46 Phạm Hồng Thái - Phường Vĩnh Ninh - TP.Huế

5

Bình Định

94 Phạm Hùng, P. Lý Thường Kiệt, TP. Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định

6

Phú Yên

A11 Khu Đô Thị Hưng Phú, đường Trần Phú, P5, Tp Tuy Hòa.

7

Gia Lai

67 Tăng Bạt Hổ, Thành Phố Pleiku, Tỉnh Gia Lai

8

Quảng Nam 540 Hai Bà Trưng, Phường Tân An, Thành Phố Hội An.
(Nguồn : phòng nhân sự công ty)
Ngày 12/11/2009 là công ty đặt những viên gạch đầu tiên tại 46 Phạm Hồng Thái

- Phường Vĩnh Ninh - TP.Huế.

SVTH: Lê Thanh Lam

23


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và lĩnh vực hoạt động
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý:

BAN GIÁM ĐỐC
QA

Kinh Doanh

Kỹ Thuật

CUS/CS

Bão Trì

CUS

IBB 1
IBB 2

HC - TH

CS

SA

Triển
khai

THU
NGÂN

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
Sơ đồ 5: Cấu trúc tổ chức chi nhánh Huế
(Nguồn : phòng nhân sự công ty)
2.1.2.2 Chức năng phòng ban
- Bộ phận kinh doanh: gồm có 3 phòng kinh doanh, trong đó có m ột phòng
chuyên trực tại công ty để đăng ký dịch vụ cho nhưng khách hàng đến văn phòng công
ty đăng ký (Phòng SA), hai phòng còn lại trực tiếp đi làm thị trường, đăng ký dịch vụ
Internet cho khách hàng tại nhà.

- Bộ phận kỹ thuật gồm có 2 phòng: một phòng bảo trì và một phòng triển khai
cáp thuê bao.
- Phòng CUS/CS giải quyết các khiếu nại thắc mắc của khách hàng về giá cước,
chất lượng dịch vụ…
- Phòng kế toán tài chính: Quản lý nhân sự và thực hiện chức năng kế toán.
SVTH: Lê Thanh Lam

24


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

2.1.2.3 Lĩnh vực hoạt động:
Kinh doanh các sản phẩm ADSL, Internet cáp quang (FTTH), truyền hình
tương tác OneTV và dịch vụ Internet tốc độ siêu cao bằng kết nối VDSL.
2.1.2.4 Giới thiệu các gói dịch vụ cáp quang_ FTTH mà Chi nhánh Huế
Bảng 4: Các gói dịch vụ cáp quang_ FTTH
Fiber
Mô tả

Business
25Mbps

FiberBronze FiberSilver

FiberGold

FiberDiamond FiberPublic

30Mbps

45Mbps

65Mbps

35Mbps

30Mbps

I. MÔ TẢ DỊCH VỤ
1. Băng thông
Download 25,600Kbps 30,720Kbps

35,840Kbps 46,080Kbps 66,560Kbps

30,720Kbps

Upload

35,840Kbps 46,080Kbps 66,560Kbps

30,720Kbps

25,600Kbps 30,720Kbps

2. Cam kết tốc độ truy cập Internet quốc tế
Download

Upload

Từ

Từ

Từ

Từ

1,152Kbps

1,792Kbps

1,792Kbps

2,048Kbps

Từ

Từ

Từ

Từ

1,152Kbps

1,792Kbps

1,792Kbps

2,048Kbps

Từ 3,072Kbps

Từ 3,072Kbps

Từ

1,792

Kbps
Từ

1,792

Kbps

(Nguồn : phòng kinh doanh công ty)
FPT Telecom xây dựng 6 gói dịch vụ FiberBusiness, FiberBronze, FiberSilver,
FiberGold, FiberDiamond và FiberPublic. với tốc độ truy cập 2 chiều tối đa lần lượt là
25Mbps, 30Mbps, 35Mbps, 45Mbps và 65Mbps và được cam kết Tốc độ truy cập
Internet quốc tế tối thiểu lên đến 3,072Kbps. FTTH Fiber Business được giới thiệu có
ưu điểm tốc độ tải xuống và tải lên đến 25Mbps đáp ứng đầy đủ những ưu điểm mà
một gói dịch vụ Internet cáp quang FTTH mang lại. Ngoài ra, giá cước thấp phù hợp
với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ.Theo FPT Telecom, tình hình kinh tế hiện có nhiều
biến động, các doanh nghiệp chịu nhiều sức ép về mặt tài chính trong chi phí hạ tầng,
dịch vụ CNTT. Với mục đích hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiết kiệm được chi
phí sử dụng dịch vụ FTTH, FPT Telecom đã giới thiệu gói cước này, đáp ứng đầy đủ

băng thông và tất cả các yếu tố kỹ thuật.

SVTH: Lê Thanh Lam

25