Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại siêu thị big c huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC TẠI SIÊU THỊ BIG C HUẾ

Sinh viên thực hiện:
Đặng Thị Thu Thủy
Lớp: K43B - QTKDTH
Niên khóa: 2009 - 2013

Giáo viên hƣớng dẫn:
TS. Hoàng Quang Thành

Huế, tháng 05 năm 2013


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Lời Cảm Ơn
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, tơi đã nhận được sự quan tâm
giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân, các thầy cô giáo trong trường Đại Học
Kinh Tế Huế- Đại Học Huế. Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cơ giáo
đã tận tình giảng dạy, cung cấp cho tôi những kiến thức quý báu tôi trong những
năm học qua.

Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Hoàng Quang Thành –
Khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Huế đã hướng
dẫn tơi tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu và hồn thành báo cáo.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến siêu thị Big C Huế đã tạo
mọi điều kiện cho tôi trong thời gian nghiên cứu vừa qua, cung cấp những kinh
nghiệm kiến thức thực tế quý báu cũng như những tư liệu cần thiết cho tơi trong
việc nghiên cứu hồn thành báo cáo này.
Vì điều kiện thời gian cịn hạn chế, kiến thức có hạn, kinh nghiệm thực tiến
chưa nhiều nên trong báo cáo đề tài khóa luận khơng tránh khỏi những sai sót.
Rất mong được sự đóng góp của quý thầy cô.
Xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 4 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Đặng Thị Thu Thủy

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................... i
MỤC LỤC ............................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ................................................................................................. vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ........................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................... viii
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................2
3.1. Mục tiêu chung ..............................................................................................................2
3.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................3
6. Phương pháp xử lý số liệu...............................................................................................5
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................7
Chƣơng 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...............................................7
1.1. Cơ sở lý luận ..................................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm văn hóa .................................................................................................7
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp ...........................................................................................8
1.1.2.1. Khái niệm VHDN ...........................................................................................8
1.1.2.2. Đặc trưng của VHDN .....................................................................................8
1.1.2.3. Các khía cạnh của VHDN ..............................................................................9
1.1.2.4. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 11
1.1.3. Sự cam kết gắn bó với tổ chức .......................................................................... 12
1.1.3.1. Một số quan niệm về “Sự cam kết gắn bó với tổ chức” .......................... 12
1.1.3.2. Một số lý thuyết liên quan đến “sự cam kết gắn bó với tổ chức” ......... 13
1.1.4. Một số nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ
chức .................................................................................................................................. 18
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................... 19

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

ii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

1.2.1. Vài nét về thực trạng VHDN tại Việt Nam...................................................... 19
1.2.2. VHDN ở một số doanh nghiệp lớn trên thế giới - Bài học kinh nghiệm cho
các doanh nghiệp Việt Nam.......................................................................................... 21
1.2.2.1. Thành công của VHDN Honda .................................................................. 21
1.2.2.2. Văn hoá doanh nghiệp Google ................................................................... 22
Chƣơng 2. NGHIÊN CỨU ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SIÊU
THỊ BIG C - HUẾ ............................................................................................................... 25
2.1. Tổng quan về Siêu Thị Big C Huế ........................................................................... 25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..................................................................... 25
2.1.2. Giá trị doanh nghiệp............................................................................................ 26
2.1.3. Đặc điểm môi trường kinh doanh của siêu thị Big C Huế: ............................ 27
2.1.4. Bộ máy quản lý Siêu thị Big C- Huế ................................................................ 28
2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................................... 28
2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phịng ban.............................................. 28
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Siêu thị Big C- Huế qua 3 năm 2010-2012. 31
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của siêu thị qua 3 năm 2010 – 2013 ............ 33
2.1.6. Giới thiệu chung về văn hóa doanh nghiệp tại siêu thị Big C Huế ............... 34
2.1.6.1. Văn hóa làm việc .......................................................................................... 34
2.1.6.2. Văn hóa tiết kiệm ......................................................................................... 34
2.1.6.3. Văn hóa ứng xử ............................................................................................ 35
2.1.6.4. Văn hóa cộng đồng ...................................................................................... 35
2.2. Kết quả nghiên cứu định tính về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big C-Huế .............................. 36

2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................................. 36
2.2.1.1. Giới tính......................................................................................................... 36
2.2.1.2. Độ tuổi ........................................................................................................... 37
2.2.1.3. Trình độ học vấn........................................................................................... 37
2.2.1.4. Vị trí làm việc ............................................................................................... 38
2.2.1.5. Thâm niên làm việc ...................................................................................... 38
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............... 39
2.2.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA): ..................... 40

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

2.2.4. Phân tích hồi quy tương quan ............................................................................ 44
2.2.5. Kiểm định giá trị trung bình: ............................................................................. 55
2.2.5.1. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ... 55
2.2.5.2. Kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“cam kết gắn bó” tại siêu thị Big C Huế ................................................................. 65
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
NHẰM TĂNG CƢỜNG SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ
CHỨC TẠI SIÊU THỊ BIG C HUẾ................................................................................ 66
3.1. Quan điểm, định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại siêu thị Big C Huế... 66
3.1.1. Quan điểm ............................................................................................................ 66
3.1.2. Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường sự gắn bó
của nhân viên .................................................................................................................. 66

3.1.3. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường sự cam kết gắn
bó của nhân viên với siêu thị ........................................................................................ 67
3.1.3.1. Giải pháp về “ Phần thưởng và sự công nhận”........................................ 67
3.1.3.2. Giải pháp về “Hiệu quả trong việc ra quyết định” ................................... 67
3.1.3.3. Giải pháp về “ Giao tiếp trong tổ chức”: ................................................... 67
3.1.3.4. Giải pháp về “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến”: ....................... 68
3.1.3.5. Giải pháp về “Làm việc nhóm”: ................................................................. 68
3.1.3.6. Giải pháp về “Định hướng và kế hoạch tương lai”: ................................. 69
3.1.3.7. Giải pháp về “Sự quán công bằng và nhất quán trong các chính sách quản
trị”................................................................................................................................. 69
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 70
1. Kết luận .......................................................................................................................... 70
2. Kiến nghị ........................................................................................................................ 71
3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.................................... 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 73
PHỤ LỤC

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

ATM

: Máy rút tiền tự động

VIB

: Ngân hàng quốc tế

JCB

: Thẻ tín dụng quốc tế

ACB

: Ngân hàng Á Châu

SOFM

: Bộ phận đặt hàng siêu thị Big C

ĐH, CĐ

: Đại học, Cao đẳng

VIF

: Variance Inflation Factor

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1. Các khía cạnh cấu thành văn hóa doanh nghiệp ................................................ 11
Sơ đồ 2. Hệ thống thứ bậc theo lý thuyết nhu cầu của Maslow ...................................... 14
Sơ đồ 3. Cơ cấu tổ chức nhân sự của siêu thị Big C Huế................................................. 28

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 1. Cơ cấu giới tính của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế .............. 36
Hình 2. Cơ cấu độ tuổi của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế ................. 37
Hình 3. Trình độ học vấn của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế ............ 37
Hình 4. Vị trí làm việc của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế ................. 38
Hình 5. Thâm niên làm việc của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế ........ 38
Hình 6. Đồ thị phân tán ........................................................................................................ 47
Hình 7. Tần số của phần dư chuẩn hóa............................................................................... 48

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Bảng 1. Tình hình nguồn nhân lực của Siêu thị Big C- Huế qua 3 năm 2010-2012 .... 31
Bảng 2. Kết quả hoạt động kinh doanh của siêu thị 3 năm 2010 – 2013 ....................... 33
Bảng 3. Hệ số Cronbach’s Alpha của các khía cạnh ........................................................ 39
Bảng 4. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 1 ............................................................. 40
Bảng 5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 2 ............................................................. 41
Bảng 6. Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố mới bằng Cronbach’s Alpha: ............... 44
Bảng 7. Ma trận hệ số tương quan PERSON giữa các biến ............................................ 45

Bảng 8. Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội các biến độc lập với biến cam kết gắn
bó với siêu thị Big C ............................................................................................................. 49
Bảng 9. Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mơ hình hồi quy ................................. 50
Bảng 11. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Phần thưởng và sự công nhận” tại siêu thị Big C Huế ................................................... 56
Bảng 12. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Hiệu quả trong việc ra quyết định” tại siêu thị Big C Huế ............................................ 58
Bảng 13. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Giao tiếp trong tổ chức” tại siêu thị Big C Huế ............................................................... 59
Bảng 14. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến” tại siêu thị Big C Huế .................................. 60
Bảng 15. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Làm việc nhóm” tại siêu thị Big C Huế............................................................................ 62
Bảng 16. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Định hướng và kế hoạch tương lai” tại siêu thị Big C Huế ........................................... 63
Bảng 17. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” tại siêu thị Big C Huế ..... 64
Bảng 18. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“cam kết gắn bó” tại siêu thị Big C Huế ............................................................................ 65

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và q trình cạnh tranh quốc
tế ngày càng gay gắt thì văn hóa doanh nghiệp càng được chú trọng xây dựng và phát
triển. “ Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc
kinh doanh của doanh nghiệp đó”. Nó trở thành một loại tài sản vơ hình đóng vai trị
cực kỳ quan trọng trong kho tài sản doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh
tranh khá sắc bén. Những doanh nghiệp khơng có nền văn hóa mạnh khó có thể có khả
năng cạnh tranh cao trên thị trường. Đồng thời, doanh nghiệp có thể tạo ra và tăng uy
tín của mình trên thị trường thơng qua việc xây dựng và phát triển một nền văn hóa
doanh nghiệp mạnh.
Các tập đồn đa quốc gia có nhiều chi nhánh hoạt động ở nhiều nước trên thế
giới, thường phải đối mặt với môi trường kinh doanh đa sắc tộc, đa quốc tịch và đa văn
hóa. Để tăng cường sức mạnh và sự liên kết giữa các chi nhánh của các doanh nghiệp
đa quốc gia ở các nước khác nhau, các tập đoàn phải có một nền văn hóa đủ mạnh.
Hầu như tập đồn đa quốc gia nào cũng có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây
được coi là một trong những điều kiện sống cịn, một loại vũ khí cạnh tranh lợi hại.
Các doanh nghiệp đa quốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa
nổi tiếng và danh tiếng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ trên thị trường thế giới.
Những kết quả này có thể coi là sản phẩm của q trình vận động của văn hóa tập
đồn. Tuy nhiên, để đạt được những đỉnh cao của sự thành cơng đó, các tập đoàn phải
mất nhiều thời gian và tiền bạc.
Trên thế giới thì vấn đề xây dựng văn hóa của doanh nghiệp đã được các doanh
nghiệp quan tâm đến từ rất lâu đặc biệt là sự thành công của những doanh nghiệp lớn
như Coca Cola, Ford, Sony... đều có một phần đóng góp rất quan trọng đó là yếu tố
văn hóa. Chính những doanh nghiệp này đã xây dựng được một nền văn hóa tốt đẹp,
tạo nên sự sáng tạo của nhân viên và sự gắn bó, sự trung thành... của nhân viên đối với
doanh nghiệp.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và
nhỏ chưa thật sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu tố
văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó, và
ít tạo được dấu ấn riêng cho mình..
Do đó, doanh nghiệp phải hiểu rõ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự
phát triển doanh nghiệp, cùng những nguyên tắc và quá trình xây dựng văn hóa nói
chung, để từ đó tìm ra cách phát triển văn hóa cho riêng mình.
Cùng với sự cạnh tranh gay gắt của ngành kinh doanh thương mại trong nước,
Trung tâm thương mại siêu thị BigC Huế cũng khơng thể tránh khỏi vịng xốy cạnh
tranh khốc liệt đó. Do đó, song song với việc tăng cường quảng bá, giới thiệu để thu hút
khách hàng thì doanh nghiệp cũng cần quan tâm và xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp
tốt, tạo dựng một môi trường làm việc lý tưởng và thu hút nguồn lao động chất lượng.
Vì vậy đây là lý do để tôi chọn đề tài “Ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big C Huế”
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Những khía cạnh nào cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp?
- Các khía cạnh văn hóa ảnh hưởng như thế nào đến mức độ cam kết gắn bó của
nhân viên đối với siêu thị Big C Huế?
-Những giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nào cần được áp dụng nhằm
nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với siêu thị Big C Huế?
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung

Đề tài được nghiên cứu nhằm mục tiêu khảo sát mức độ cam kết gắn bó của
nhân viên trong siêu thị Big C Huế dưới tác động của các khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp. Để đạt được mục tiêu cơ bàn trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối liên
hệ giữa các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên. Đề xuất một số giải pháp và định hướng.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp, sự
cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại siêu thị Big C Huế.
- Đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng
nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại siêu thị Big C Huế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân
viên với siêu thị.
4.2. Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên làm việc tại siêu thị Big C Huế.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: đề tài được thực hiện tại siêu thị Big C Huế, Phường
Phú Hội, Tp Huế
- Phạm vi thời gian:

Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn từ năm 2009-2012.
Đối với các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến
tháng 5 năm 2013. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ nay đến năm 2015.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn: sách báo, tạp chí, website, các
nghiên cứu đã tiến hành trước đó (xem nguồn ở phần tài liệu tham khảo)
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp.
Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại siêu thị Big C Huế bằng phiếu khảo sát.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
5.2.1. Nghiên cứu định tính:
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp của
Siêu thị Big C Huế, xem xét khía cạnh văn hóa nào có tác động đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên với siêu thị.
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp
phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên trong siêu thị.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi mở nhằm thu thập những đánh giá, nhận
xét của nhân viên về những khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, những hoạt động đặc

trưng và thường niên của siêu thị.
5.2.2. Nghiên cứu định lượng:
- Kích thước mẫu:
Theo kinh nghiệm, các nhà nghiên cứu cho rằng khi phân tích nhân tố EFA thì
kích thước mẫu nên theo tỷ lệ với số biến quan sát, tối thiểu là 1:5, tức là một biến
quan sát tương ứng với 5 mẫu. Mơ hình đo lường gồm 29 biến quan sát, theo tỷ lệ 1:5
ta có kích thước mẫu là: 29 x 5 = 145 mẫu. Để đảm bảo đủ số mẫu cho nghiên cứu Tôi
đã phát 150 bảng hỏi.
- Phương pháp chọn mẫu:
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ
thuật phỏng vấn nhân viên tại siêu thị Big C thông qua bảng khảo sát chi tiết. Việc
chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu xác xuất, cụ thể là phương pháp
chọn mẫu hệ thống.
Theo phòng nhân sự của siêu thị Big C, tổng số nhân viên của siêu thị là 285
người. Với mẫu là 150, bước nhảy k được tính như sau:
k= tổng thể/mẫu= 285/150=1,9 xấp xĩ bằng 2
Phiếu khảo sát được phát cho nhân viên tại siêu thị, bằng cách chọn ngẫu
nhiên một nhân viên để phát phiếu khảo sát đầu tiên. Sau đó cứ cách đều 02 nhân
viên lại chọn 01 nhân viên để phỏng vấn, cứ như thế cho đến khi chọn đủ số đơn vị
mẫu là 150.
- Thiết kế bảng hỏi:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua phiếu khảo sát. Các
đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng, ban, các nhân viên lao
động trực tiếp tại siêu thị. Bảng hỏi sử dụng tồn bộ câu hỏi đóng.
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các khía
cạnh của văn hóa tổ chức trong siêu thị và thu thập thông tin về sự cam kết gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1-rất không đồng ý, 2- không
đồng ý, 3- trung lập, 4- đồng ý, 5- rất đồng ý).
Bảng khảo sát được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 nhân viên xem họ
có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi khơng, họ có đồng ý cung cấp
những thơng tin được hỏi không.
Sau khi được điều chỉnh, phiếu khảo sát được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
6. Phƣơng pháp xử lý số liệu
6.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả:
Mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,
thâm niên làm việc và vị trí làm việc.
6.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và
hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation), những biến nào không đảm bảo
độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 < α <1: thang đo lường là tốt; 0,7< α
<0,8: thang đo sử dụng được; α > 0,6: thang đo có thể sử dụng được nếu khái niệm
đang nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh ngh

(item-total correclation)
phải >0.3, nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
6.3. Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố khám phá (Explore Factor Analysis, EFA): để nhận diện các

khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp. Nhằm để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến
quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có
ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu
(Hair & ctg, 1998).
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
• KMO ≥ 0,5.
• Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05).

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

• Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
• Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998).
• Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.
• Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003).
• Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3
(Jabnoun & Al-Timimi, 2003).
6.4. Phân tích hồi quy tƣơng quan
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Hồi quy từng bước
(Stepwise) với phần mềm SPSS 16.0
Y = β0 + β1 *X1 + β2*X2 + β3*X3 + … + βi *Xi
Trong đó:

Y: Đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức

Xi: Yếu tố thứ i
β0: Hằng số
βi: Các hệ số hồi quy (i>0)
2

tương quan, tức là có hay khơng mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
+ Cặp giả thiết:
H0 : Khơng có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1 : Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
+ Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
0
0

6.5. Kiểm định One-Sample T-Test
Sử dụng kiểm định One-sample T-Test để đánh giá trung bình các khía cạnh
văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big
C Huế.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Để hiểu thế nào là văn hóa doanh nghiệp, trước hết chúng ta nên hiểu về khái
niệm văn hóa nói chung . Có nhiều định nghĩa về văn hóa:
Trong từ điển, từ văn hóa được định nghĩa là “Hành vi của những năng lực
đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thơng qua giáo dục”. Văn hóa cũng có một số
định nghĩa khác như “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng
xử của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tưởng và sự ưu tiên của những
thành viên của tổ chức ấy”.
Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được định nghĩa theo nhiều
cách khác nhau. Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa
là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập
quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã
hội đã đạt được”.Edouard Hcrriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp đã có câu nói nổi
tiếng định nghĩa về văn hóa như sau: Văn hóa là cái còn lại khi ta quên tất cả, là cái
còn thiếu khi ta đã học tất cả. Như vậy văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi
dân tộc, mỗi quốc gia khơng ai có thể dể dàng quên được.
Tổng giám đốc UNESCO Federico Mayor đưa ra định nghĩa: “văn hóa phản
ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống ( của mỗi cá
nhân và cả cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại,
qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ
và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình”. Như
vậy văn hóa có nghĩa là truyền thống lâu đời.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm VHDN
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ
chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền văn hóa nhất định của mình.
Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu
chuẩn của những người điều hành đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức đó.
Theo từ điển Wikipedia: Văn hố doanh nghiệp có thể được hiểu là tồn bộ các
giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào
hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.
Theo Ðỗ Minh Cương: "Văn hoá doanh nghiệp (văn hoá doanh nghiệp) là một
dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh
nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh
nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó".
Tác giả Luthans (1992) định nghĩa văn hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn
mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu khơng khí tại môi trường làm việc của
doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đặc trưng của VHDN
- VHDN tồn tại khách quan:
Văn hố tồn tại ngồi sự nhận biết của chúng ta. Có con người, có gia đình, có
xã hội là có văn hố. Văn hố rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta. Văn hố
khơng có nghĩa là cái đẹp. Dù ta có nhận thức hay khơng nhận thức thì nó vẫn trường
tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh, phát triển. Có thể có văn
hố đồi trụy đi xuống, văn hoá phát triển đi lên, văn hố mạnh hay văn hóa yếu, chứ
khơng thể khơng có văn hoá. Người ta đồng nghĩa giữa văn hoá doanh nhân, văn hoá

kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá giao tiếp là VHDN. Nhưng hồn tồn khơng
phải như vậy.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Đây là đặc điểm chung của VHDN cũng như bất kỳ loại hình văn hố nào khác.
Văn hố tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau, nhận định
này đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh. Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp
hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: VHDN vẫn tồn tại và phát triển dù
ta không tác động vào chúng. Vậy thì, tại sao chúng ta khơng tác động để nó mang lại
những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta?
- Văn hố doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài: Tức là VHDN
mang tính lịch sử (thời gian văn hố)
- VHDN mang tính bền vững.
- VHDN có tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hố
với một doanh nghiệp phi văn hố. Giá trị văn hố của doanh nghiệp có giá trị nội
bộ; giá trị vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và
theo đuổi những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì
vai trị của nó càng lớn bấy nhiêu.
- VHDN mang tính hệ thống, thống nhất, tương tự như đặc tính của văn hóa
nói chung.
1.1.2.3. Các khía cạnh của VHDN
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa doanh nghiệp,

người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các
thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình, xác định các hành vi
ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp
được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:
- Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thơng tin gì
được giao tiếp và bằng cách nào, phải có hệ thống giao tiếp mở.
- Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó,
các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay
tương lai của nhân viên.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

- Phần thưởng và Sự cơng nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình
thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ
hồn thành cơng việc.
- Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định
được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định
nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập
trung hay phân quyền.
- Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và thưởng, chấp
nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị

trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
- Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế
hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu
khác của tổ chức.
- Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,
hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, tầm quan
trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận
chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với q trình thực hiện
cơng việc.
- Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự cơng bằng và nhất qn
với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân
viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một mơi trường làm việc an tồn.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Giao tiếp trong tổ
chức
Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự
công nhận
Hiệu quả trong việc

ra quyết định
Chấp nhận rủi ro do
sáng tạo và cải tiến

Khía cạnh cấu
thành văn hóa
doanh nghiệp

Sự cam kết
gắn bó với
tổ chức

Định hướng và kế
hoạch tương lai
Làm việc nhóm

Sự cơng bằng và nhất
quán trong các chính
sách quản trị

Sơ đồ 1. Các khía cạnh cấu thành văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.4. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thơng qua con
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt
chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi
thế cạnh tranh.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Theo đề cương “Tọa đàm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng doanh nghiệp
thương mại Sài Gịn- SATRA” thì văn hóa doanh nghiệp có những vai trị sau:
- Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh : Văn hóa doanh
nghiệp đóng vai trị hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đó
chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa chọn các đối
tác khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ khách
hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền vững. Văn hóa doanh
nghiệp tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa
người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng
đồng hành phát triển theo doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn
lọc thơng tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mơ hình phù hợp), đặt ra những
ngun tắc, tiêu chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược đúng
sẽ giúp cho các thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được sự thống
nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành
cơng chiến lược phát triển của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp xác định luật chơi).
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức: Có thể nói rằng, văn

hóa doanh nghiệp như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của
bản thân doanh nghiệp.
1.1.3. Sự cam kết gắn bó với tổ chức
1.1.3.1. Một số quan niệm về “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa “cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái
tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết
định để duy trì là thành viên trong tổ chức”.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ
chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ
chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ
ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ
rất ít lần rời bỏ cơng việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Nghiên cứu của Rajendran
Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn
bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với
tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và
khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với

doanh nghiệp. Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan
hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân
viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá
cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ
càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
Quan niệm cuối cùng được sử dụng trong đề tài để phân tích và làm rõ tầm ảnh
hưởng của văn hóa tổ chức tại Siêu thị Big C Huế, xem xét yếu tố nào ảnh hưởng đến
sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, một mặt làm cho nhân viên cảm thấy hài
lịng với công việc, trung thành với tổ chức, mặt khác thúc đẩy q trình hoạt động kinh
doanh của chính doanh nghiệp.
1.1.3.2. Một số lý thuyết liên quan đến “sự cam kết gắn bó với tổ chức”

• Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động
có năm loại nhu cầu được sắp xếp theo bậc thang từ thấp đến cao, gồm: nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện
bản thân. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu
cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa
mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc

đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu
cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi
được hành vi của con người. Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý
phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa
mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ
nhu cầu của người lao động:
Thể hiện bản
thân
Tơn trọng

Cao

Xã hội
An tồn
Thấp
Sinh lý

(Nguồn: Bùi Văn Chiêm - ĐHKT Huế, Giáo trình Quản trị Nhân lực, 2008)
Sơ đồ 2. Hệ thống thứ bậc theo lý thuyết nhu cầu của Maslow
• Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được
thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý
doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên
lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thơng thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối
ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch
với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn
không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
+ Đạt kết quả mong muốn.
+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp.
+ Trách nhiệm.
+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
+ Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong cơng việc tại
một tổ chức, có thể là do:
+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó
+ Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp
+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng
+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt được sự hài lịng.
• Thuyết về sự công bằng của Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh
ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng

đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay khơng. Trong trường hợp khơng cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự
đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
Vì vậy, sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là
nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý
hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu
quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả
công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp
với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không
cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực
và đạt được kết quả tốt nhất."
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự,
bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và
học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ
hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay

sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mơ hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tơi là gì?)
2- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế
nào để đạt mục tiêu?)
3- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hồn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với
nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ
được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy
nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng doanh nghiệp sẽ đi tuyển người từ các nguồn
bên ngồi để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ khơng đề bạt người
trong doanh nghiệp từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ
khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

16