Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố trong chính sách đãi ngộ tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần an phú thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.03 MB, 102 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
uế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
tế
H
----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
in
h
Đề tài:
cK
ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ
TRONG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TỚI LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
THỪA THIÊN HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Hồ Thị Ny
Lớp: K43 QTKD Tổng Hợp
Niên khóa: 2009 - 2013
Giảng viên hướng dẫn:
Th.s Lê Quang Trực
Huế, tháng 5 năm 2013
uế
tế
H
Trong quá trình thực tập và hoàn thành bản khóa luận tốt nghiệp Đại học
chuyên nghành QTKD Tổng hợp, tôi xin gửi lời cảm ơn đến:
Các thầy, cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế đã tận
h
tình giảng dạy, truyền thụ cho tôi những kiến thức bổ ích. Kiến thức mà tôi học được
in
không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý
cK
báu trong quá trình công tác.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.S Lê Quang Trực, người đã tận tình
hướng dẫn, trực tiếp dẫn dắt tôi trong suốt thời gian thực tập và hoàn chỉnh khóa
họ
luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến:
Đ
ại
Đội ngũ cán bộ nhân viên công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ tận
tình và tạo điều kiện cho tôi tiến hành điều tra và thu thập số liệu.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình hoàn thành khóa luận
ng
không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong sự góp ý xây dựng của quý thầy, cô
ườ
giáo và các bạn sinh viên để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn.
Tr
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 03 tháng 05 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Hồ Thị Ny
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
MỤC LỤC
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu...............................................................................2
uế
2.1. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................2
tế
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................3
h
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
in
4.1. Nghiên cứu định tính.........................................................................................3
4.2. Nghiên cứu định lượng......................................................................................4
cK
4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu ...........................................................................4
4.4. Phương pháp điều tra ........................................................................................4
5. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................................5
họ
6. Bố cục đề tài ............................................................................................................6
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................8
Đ
ại
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ......................................................................8
1. CƠ SỞ LÍ THUYẾT ..............................................................................................8
1.1. Khái niệm về lòng trung thành..........................................................................8
1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của
ng
nhân viên ..................................................................................................................9
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ..........................................................9
ườ
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ..........................................................11
Tr
1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ....................................................12
1.2.4. Thuyết về sự công bằng.............................................................................13
1.3. Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ..................................14
1.3.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ........................14
1.3.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự........................................................................14
1.3.3. Vai trò của đãi ngộ nhân sự.......................................................................15
1.3.4. Các hình thức đãi ngộ nhân sự ..................................................................16
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................................17
2.1. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên...................17
2.2. Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) về các yếu tố lòng trung
thành của nhân viên................................................................................................19
uế
2.3. Mô hình nghiên cứu dự kiến ...........................................................................19
2.3.1. Lương ........................................................................................................20
tế
H
2.3.2. Phụ cấp ......................................................................................................21
2.3.3. Giải trí........................................................................................................22
2.3.4. Khen thưởng ..............................................................................................23
2.3.5. Phúc lợi......................................................................................................23
h
2.3.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến ..........................................................................24
in
3. THIẾT KẾ VÀ MÃ HÓA THANG ĐO.............................................................24
3.1. Thiết kế thang đo.............................................................................................24
cK
3.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo...........................................................................25
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
họ
CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ THỪA THIÊN HUẾ ............................................28
2.1. Giới thiệu chung về công ty ............................................................................28
Đ
ại
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .........................................28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty .............................................................29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty .............................................30
2.1.4. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2010-2012...31
ng
2.1.4.1. Tình hình lao động của công ty ..........................................................31
2.1.4.2. Tình hình nguồn vốn và tài sản...........................................................34
ườ
2.1.4.3. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm
Tr
2010-2012 ........................................................................................................35
2.1.5. Thực trạng áp dụng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần An
Phú Thừa Thiên Huế hiện nay.............................................................................38
2.2. Sự ảnh hưởng của các yếu tố trong chính sách đãi ngộ tới lòng trung thành
của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế. ................................39
2.2.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ...............................................39
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
2.2.1.1. Giới tính ..............................................................................................41
2.2.1.2. Độ tuổi ................................................................................................41
2.2.1.3. Trình độ học vấn .................................................................................42
2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha...........................43
uế
2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố..........................................................................46
2.2.4. Phân tích kết quả hồi quy ..........................................................................49
tế
H
2.2.5. Kiểm định One-sample T-Test các yếu tố trong mô hình hồi quy............55
2.2.5.1. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố trong chính sách đãi ngộ nhân
sự tại Công ty Cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế ............................................55
2.2.5.2. Đánh giá hài lòng chung của nhân viên..............................................58
h
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH
in
SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ THỪA THIÊN HUẾ ........60
cK
3.1. Định hướng ....................................................................................................60
3.2. Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An
Phú Thừa Thiên Huế. .............................................................................................60
họ
3.2.1. Giải pháp về nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” .....................................60
3.2.2. Giải pháp về nhân tố “phụ cấp” ................................................................61
Đ
ại
3.2.3. Giải pháp về nhân tố “khen thưởng”.........................................................62
3.2.4. Giải pháp về nhân tố “lương”....................................................................63
PHẦN III. KẾT LUẬN ...............................................................................................64
1. Kết luận..................................................................................................................64
ng
2. Những đóng góp và hạn chế của đề tài..................................................................65
2.1. Những đóng góp của đề tài .............................................................................65
ườ
2.2. Hạn chế của đề tài ...............................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................66
Tr
PHỤ LỤC
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................5
Sơ đồ 2: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ..................................10
uế
Sơ đồ 3: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người............................14
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) về các yếu tố lòng trung
tế
H
thành của nhân viên.........................................................................................19
Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................20
Sơ đồ 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần An Phú ...........................30
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Sơ đồ 7: Mô hình hồi quy bội........................................................................................54
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Các nhân tố duy trì và động viên .....................................................................12
Bảng 2: Mã hóa thang đo...............................................................................................25
uế
Bảng 3: Tình hình lao động của công ty........................................................................32
Bảng 4: Tình hình vốn kinh doanh của công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế 3 năm
tế
H
gần đây.............................................................................................................34
Bảng 5: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2010-2012 ....37
Bảng 6: Cơ cấu mẫu điều tra tại công ty cổ phần An Phú TT Huế. ..............................40
Bảng 7: Cronbach alpha của các thang đo....................................................................44
in
h
Bảng 8: Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo các yếu tố trong chính sách đãi ngộ
nhân sự.............................................................................................................46
cK
Bảng 9: Kết quả EFA thang đo các yếu tố trong chính sách đãi ngộ nhân sự. .............47
Bảng 10: Các giả thuyết của mô hình hồi quy ..............................................................49
Bảng 11: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ................................................50
họ
Bảng 12: Kết quả mô hình hồi quy sử dụng phương pháp enter...................................50
Bảng 13: Kết quả mô hình hồi quy sử dụng phương pháp enter sau khi đã loại biến. ......51
Đ
ại
Bảng 14: Kiểm định giả thuyết......................................................................................54
Bảng 15: Kiểm định phân phối chuẩn ...........................................................................55
Bảng 16: Kiểm định giá trị trung bình tổng thể về các yếu tố đãi ngộ ảnh hưởng lòng
ng
trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần An Phú TT Huế ...................56
Bảng 17: kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên ........58
ườ
Bảng 18: Bảng đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ nhân sự của người lao động
Tr
tại công ty cổ phần An Phú TT Huế. ...............................................................58
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu giới tính mẫu điều tra ........................................................................41
Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi mẫu điều tra ..........................................................................41
uế
Hình 2.3: Cơ cấu trình độ học vấn mẫu điều tra ...........................................................42
Hình 2.4: Cơ cấu vị trí công tác mẫu điều tra ...............................................................42
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
Hình 2.5: Cơ cấu thâm niên công tác mẫu điều tra .......................................................43
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến
sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và
uế
duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay
đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và công ty cổ phần An Phú cũng không
tế
H
ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân
viên. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần An Phú không còn gắn
bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường
in
quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa?
h
làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự
cK
Đề tài “Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố trong chính sách đãi ngộ tới
lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế”
được hình thành từ sự băn khoăn đó.
họ
Những mục tiêu chính của đề tài nghiên cứu này là hệ thống hóa những lí luận
chung về lòng trung thành, đãi ngộ nhân sự và công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh
Đ
ại
nghiệp; đo lường mức độ ảnh hưởng của yếu tố đãi ngộ tới lòng trung thành của nhân
viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế; phân tích thực trạng và đánh giá
hiệu quả áp dụng chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên
ng
Huế; trên cơ sở phân tích và đánh giá đó, đề xuất các biện pháp hoàn thiện chính sách
đãi ngộ nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần An
ườ
Phú Thừa Thiên Huế.
Qua kết quả nghiên cứu nhân thấy: sau khi phân tích nhân tố, sự ảnh hưởng của
Tr
chính sách đãi ngộ nhân sự tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An
Phú Thừa Thiên Huế được đo lường bằng 6 nhân tố: lương, khen thưởng, cơ hội đào
tạo thăng tiến, phúc lợi, phụ cấp và giải trí. Qua kết quả hồi quy, nhận thấy trong các
nhân tố ảnh hưởng, nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng lớn nhất đến
lòng trung thành của nhân viên. Qua kiểm định giá trị trung bình, nhận thấy nhân viên
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế tương đối hài lòng với chính sách đãi ngộ
hiện tại của công ty. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một bộ phận không ít nhân viên vẫn
chưa thỏa mãn và thực sự hài lòng với chính sách đãi ngộ của công ty. Vì vậy lòng
trung thành với công ty của bộ phận này vẫn chưa cao.
uế
Nghiên cứu đã đi sâu tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên và cũng từ
đó đã đưa ra các giải pháp liên quan đến chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao lòng trung
tế
H
thành của nhân viên đối với công ty.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện nhưng do đề tài còn bị
hạn chế về mặt thời gian, không gian và kiến thức của người thực hiện nên vẫn không
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tránh khỏi những thiếu xót nhất định về mặt ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng.
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống, con người luôn giữ vị trí
uế
quan trọng số một. Nhà nghiên cứu Robert Reich (2003) cho rằng: “ Tài nguyên duy
nhất thật sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của
tế
H
họ, đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. Doanh nghiệp được
coi là một xã hội thu nhỏ trong đó “con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá
nhất”. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không
một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản
in
h
trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể
tách rời với yếu tố con người.
cK
Theo bà Ngô Vân Hoài (2013), chuyên gia về lao động của Viện Khoa học Lao
động và Xã hội cho rằng, với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người
lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp
họ
thì chính sách đãi ngộ được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là
động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ
Đ
ại
phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ... là những công cụ quan trọng. Không chỉ có ý nghĩa
về mặt vật chất nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa
về mặt tinh thần là thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình,
ng
đồng nghiệp và xã hội. Chính sách đãi ngộ thực sự là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị
thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ
ườ
cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp, giúp nhà quản
trị thực hiện được mục tiêu đặt ra.
Tr
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến
sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay
đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế
cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
của nhân viên. Theo báo cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần An Phú Thừa
Thiên Huế qua 3 năm 2010-2012 cho thấy nguồn nhân lực tại công ty qua 3 năm trở
lại đây đã có sự giảm đi về cả số lượng và chất lượng. Cụ thể là tổng số lao động nghỉ
việc năm 2011 và 2012 là 9.1 %, trong đó chủ yếu là nhân viên có trình độ cao đẳng và
uế
trung cấp.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên
tế
H
Huế không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc
lợi… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan
tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề
in
h
tài “Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố trong chính sách đãi ngộ tới lòng trung
thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế” để tiến hành
cK
nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần An Phú Thừa
Thiên Huế, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu
hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
2.1.
họ
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Đ
ại
(1) Hệ thống hóa những lí luận chung về lòng trung thành, đãi ngộ nhân sự
và công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của yếu tố đãi ngộ tới lòng trung thành của
ng
nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế.
(3) Phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả áp dụng chính sách đãi ngộ
ườ
nhân sự của công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế.
Tr
(4) Trên cơ sở phân tích và đánh giá đó, đề xuất các biện pháp hoàn thiện
2.2.
chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối
với công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế.
Câu hỏi nghiên cứu
Chính sách đãi ngộ có tác động như thế nào đến lòng trung thành của
nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế?
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
Quan điểm của nhân viên công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế về
chính sách đãi ngộ hiện tại của công ty như thế nào? Đâu là ưu điểm và
hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân sự hiện tại?
Những giải pháp nào nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự cho
uế
công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế trong giai đoạn tiếp theo?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
tế
H
3.1.
Đối tượng nghiên cứu: mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ và lòng
trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế.
Đối tượng khảo sát: Là nhân viên làm việc tại công ty cổ phần An Phú
Phạm vi nghiên cứu
in
3.2.
h
Thừa Thiên Huế.
Phạm vi nội dung: chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty cổ phần An
cK
Phú Thừa Thiên Huế và mối quan hệ của nó với lòng trung thành của
nhân viên với công ty.
họ
Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần An
Phú Thừa Thiên Huế.
Phạm vi thời gian:
Đ
ại
- Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập trong giai đoạn từ năm 2010 đến
năm 2012.
- Đối với dữ liệu sơ cấp: thu thập từ phiếu phỏng vấn nhân viên từ
ng
02/2013 đến 03/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
ườ
4.1.
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo
Tr
và bổ sung các biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách
phỏng vấn sâu (n=7) theo một nội dung đã được chuẩn bị trước.
Các thông tin cần thu thập:
Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với
công ty như thế nào? Theo họ, yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành với
công ty hơn?
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không? Có điều
gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các
câu hỏi? Ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa?
Đối tượng phỏng vấn: Dựa vào mối quan hệ thân thiết phỏng vấn 5 nhân
uế
viên văn phòng và 2 cán bộ quản lý cửa hàng.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa
4.2.
tế
H
vào nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin
bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý
h
bằng phần mềm SPSS 16.0. Sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu, tiến hành phân
in
tích dữ liệu như sau:
cK
Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, nếu hệ
số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 thì
lớn hơn 0.6.
họ
các biến sẽ bị loại bỏ và thang đo có thể chấp nhận nếu hệ số Cronbach alpha
Tiếp theo là phân tích nhân tố. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading)
Đ
ại
nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích
lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.
Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng
thể của mô hình.
ng
Cuối cùng kiểm định giá trị trung bình của các thang đo.
4.3.
Phương pháp thu thập dữ liệu
ườ
Dữ liệu thứ cấp: tìm hiểu và thu thập các thông tin về công ty cổ phần An Phú
Tr
Thừa Thiên Huế thông qua các phương tiện truyền thông, tạp chí, sách báo,
internet và từ doanh nghiệp cung cấp.
Dữ liệu sơ cấp: thu thập từ phiếu điều tra nhân viên của công ty cổ phần An Phú
Thừa Thiên Huế.
4.4.
Phương pháp điều tra
Điều tra tổng thể.
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
Tổng thể nghiên cứu của đề tài này là toàn bộ nhân viên hiện đang làm việc tại
công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế. Theo báo cáo cơ cấu lao động tháng
01/2013 của công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế do phòng tổ chức hành chính
cung cấp cho thấy, tổng số lao động của công ty là 58 người . Để nghiên cứu mang
uế
tính đại diện cao nhất, tôi sẽ tiến hành điều tra tất cả các đơn vị có trong tổng thể.
Vấn đề nghiên cứu
ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ CHÍNH SÁCH
ĐĂI NGỘ TỚI L̉ NG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ TT HUẾ.
h
(B1)
tế
H
5. Quy trình nghiên cứu
in
Cơ sở lý thuyết
(B3)
họ
Mô hình
cK
(B5)
(B2)
(B4)
Nghiên cứu định
tính
(Phỏng vấn sâu
n=7)
Đ
ại
Giả thuyết nghiên cứu
(B6)
(B8)
Điều tra thử
n=10 mẫu
Phân tích dữ liệu sơ bộ
ng
(B7)
Tr
ườ
(B9)
Điều tra chính thức
Thu thập và phân tích dữ liệu
*. Đánh giá thang đo.
*. Xử lý dữ liệu (SPSS)
(B10)
Kết luận.
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
Giải thích qui trình:
Bước 1: Hệ thống hóa lý thuyết về vấn đề nghiên cứu. Tìm đọc các nghiên cứu liên
quan đến đề tài nghiên cứu đã được thực hiện trước đó (bằng tiếng Việt và tiếng Anh).
Bước 2: Trên cơ sở lý thuyết đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
uế
Bước 3: Dựa vào mô hình nghiên cứu đề xuất để đưa ra giả thuyết, lập thang đo dự
kiến.
tế
H
Bước 4: Tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu với cở mẫu n = 7
đối tượng là những nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên
Huế, trong đó bao gồm 5 nhân viên bộ phận văn phòng và 2 nhân viên bộ phận cửa
hàng.
in
h
Bước 5: Trên cơ sở thông tin thu thập được từ kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính,
điều chỉnh thang đo dự kiến để có được thang đo điều chỉnh phù hợp giả thuyết nghiên
cK
cứu, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
Bước 6: Tiến hành điều tra thử bằng bảng câu hỏi với cở mẫu n =10 đơn vị.
dung và hình thức.
họ
Bước 7: Phân tích dữ liệu sơ bộ để kiểm tra độ phù hợp của thang đo về cả mặt nội
Bước 8: Trên cơ sở thông tin thu thập được từ kết quả điều tra thử, đánh giá sơ bộ
Đ
ại
của các giá trị của thang đo điều chỉnh. Từ đó, điều chỉnh thang đo để hình thành thang
đo chính thức.
Bước 9: Nghiên cứu chính thức. Thu thậpdữ liệu, làm sạch và sau đó phân tích dữ
ng
liệu với phần mềm SPSS16. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là phân tích nhân
tố, hồi quy và thống kê mô tả.
ườ
Bước 10: Kết luận.
6. Bố cục đề tài:
Tr
Đề tài nghiên cứu gồm 3 phần chính:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, bố cục đề tài.
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan tài liệu
Chương 2. Phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ nhân sự tới lòng
uế
trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp về chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao lòng
tế
H
trung thành nhân viên tại công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Đưa ra những kết luận cho đề tài và những hạn chế mà đề tài còn mắc phải.
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1. CƠ SỞ LÍ THUYẾT
uế
1.1. Khái niệm về lòng trung thành
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là
tế
H
một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân
viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ
tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều
h
kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội
in
kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực
đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi
cK
của nhân viên. Theo Mowday (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì
là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành
họ
tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong
nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề
Đ
ại
nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005),
nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng”
và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn
ng
bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị
Mai Trang , 2007, tr.19-20)
ườ
Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các ngân
hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO
Tr
càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể
trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu
trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản
thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba
năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp
Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu
này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu
dài cùng công ty.
uế
1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của
nhân viên
tế
H
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
in
h
Lý thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow đã được nhiều người chấp nhận
ngay từ khi nó được đưa ra. Lý thuyết của ông về động cơ nhấn mạnh hai tiền đề cơ bản:
cK
(1) Chúng ta là những động vật luôn có ham muốn, với những nhu cầu phụ
thuộc vào những gì ta đã có. Chỉ những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thể ảnh
hưởng đến hành vi, nói cách khác, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nhu cầu khác
họ
lại xuất hiện và đòi hỏi phải được thỏa mãn.
(2) Các nhu cầu của ta được sắp xếp theo thứ bậc ý nghĩa quan trọng. Một khi
Đ
ại
một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện và đòi hỏi được thỏa
mãn.
A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
ng
cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
ườ
A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
Tr
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn
là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
Các nhu cầu cấp cao
tế
H
Tôn trọng
Nhu cầu được người khác
quý trọng – được tôn
trọng, công nhận, có uy
tín; nhu cầu về sự tự
trọng; ý thức cá nhân về
khả năng, quyền làm chủ.
uế
Tự thể hiện mình
Nhu cầu tự khẳng định
mình – phát triển và sử
dụng các khả năng một
cách đầy đủ và sáng tạo
nhất.
Xã hội
Nhu cầu về tình yêu, sự yêu
mến, ý thức về mối quan hệ
của mình với những người
khác.
cK
in
h
Các nhu cầu cấp thấp
họ
An toàn
Nhu cầu về an ninh, được
bảo vệ, sự ổn định trong các
sự việc tự nhiên và giữa các
cá nhân trong sinh hoạt hàng
ngày.
Đ
ại
Sinh lý
Những nhu cầu cơ bản nhất
trong tất cả những nhu cầu của
con người: duy trì sự sống.
ng
Sơ đồ 2: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)
ườ
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn
Tr
phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó
cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người
lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam
1996, tr.119-121).
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề
nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố
làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời
uế
yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện
của F. Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức
tế
H
thông thường của chúng ta.
Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại.
Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin
thu thập được, F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả
in
h
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn
mà là không thoả mãn.
cK
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và
các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân
tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả
họ
mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ
Đ
ại
chưa chắc đã bất mãn.
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
ng
Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các
nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự
Tr
ườ
thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên
nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng
đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm
của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn,
không thể chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124126).
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra
sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa
chắc đã có tình trạng thoả mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:
Bảng 1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố động viên
uế
Các nhân tố duy trì
1. Sự thách thức của công việc
2. Hệ thống phân phối thu nhập
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Quan hệ với đồng nghiệp
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Điều kiện làm việc
4. Sự nhận dạng khi công việc được
5. Chính sách của công ty
thực hiện.
6. Cuộc sống cá nhân
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.
h
tế
H
1. Phương pháp giám sát
in
7. Địa vị
cK
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126)
1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
họ
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn
Đ
ại
thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc
thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và
ng
mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo
cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả. Thuyết mong
ườ
đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn
những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo
Tr
ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục
tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả
mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác
nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả
mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128).
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
1.2.4. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ
có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
uế
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
bằng xã hội).
tế
H
Khi so bsánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ
h
làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
in
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
cK
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
họ
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coimtrọng
phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
Đ
ại
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
ng
bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công
bằng cho mình.
ườ
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
Tr
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt
với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ
ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận
thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ
và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao động không có ý kiến.
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi
phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người
lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130).
1.3. Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
uế
1.3.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Con người có vai trò đặc biệt quan trọng trong kinh doanh. Trong ba yếu tố nguồn
tế
H
lực quan trọng của doanh nghiệp là vật chất, tài chính và con người thì con người là yếu tố
trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Khi mà các yếu tố vốn, kỹ thuật
được coi là có sẵn với giá cả bằng nhau thì các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau chủ yếu
thông qua đội ngũ nhân viên. Để nâng cao năng lực cạnh tranh các doanh nghiệp cần phải
in
h
có đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, tinh thần hăng say lao động và trung thành
với doanh nghiệp. Để đạt được điều đó ngoài việc làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự, sử
cK
dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự và đánh giá thành tích của nhân viên, các doanh
nghiệp cần quan tâm chăm lo đến công tác đãi ngộ nhân sự.
1.3.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
họ
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong
muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ. Khi
Đ
ại
nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành
động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của
người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua
ng
việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.
Mong muốn
Trạng thái căng thẳng
Tr
ườ
Nhu cầu
Thoả mãn
Hành động
Sơ đồ 3: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Tr.36)
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Quang Trực
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao
động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù
đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì,
uế
củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao
động.
tế
H
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm
thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ
phi tài chính
in
h
Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên
khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất
cK
yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần,
kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có
họ
thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
1.3.3. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đ
ại
Bất kỳ ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng một quyền
lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có
thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình
ng
cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng định bản thân
...Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc thấp được
ườ
thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới
thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp
Tr
nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng
như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo
động lực, kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động .
Trước xu thế hội nhập, khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO thì
sự di chuyển các nguồn lực vật chất, tài chính trở nên dễ dàng giữa các quốc gia. Con
SVTH: Hồ Thị Ny_ K43 QTKD Tổng hợp
15
