Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại công ty cổ phần dệt may huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

----------

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

“ Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công
việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại

ườ

ng

Đ
ại

họ

Công ty Cổ phần Dệt- May Huế”

Tr

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên
Lớp: K43B QTKD- Tổng hợp
Niên khóa : 2009- 2013

Huế, 05/2013

Ths.Nguyễn Thị Diệu Linh


uế

Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Đầu tiên, tôi xin gửi đến chú Nguyễn Văn Phong ( Trường phòng nhân sự) và

tế
H

ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dệt may Huế lời cảm ơn sâu sắc vì tạo điều kiện thực

tập, nghiên cứu tại công ty và cung cấp số liệu, chỉnh sửa, đóng góp ý kiến để tôi có
thể hoàn thành đề tài này.

h

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Th.S. Nguyễn Thị Diệu Linh và các thầy,

in

các cô khoa Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt kiến thức,
tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và chỉnh sửa để tôi có thể hoàn thiện đề tài một cách trọn

cK

vẹn nhất.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô, các chú và anh chị đang công tác tại

họ

Phòng nhân sự- Công ty Cổ phần dệt may Huế đã dìu dắt, hướng dẫn và giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình thực tập tại công ty để tôi có cách nhìn thực tế các công việc trong

Đ
ại

công ty và định hướng nghề nghiệp cho tương lai
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các cô, chú, anh, chị tại các phòng, ban của công ty
đã tạo điều kiện giúp đỡ và đóng góp ý kiến để tôi có được những dữ liệu quý báu

ng

phục vụ cho đề tài.

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực để hoàn thành nghiên cứu này với tất cả sự nhiệt tình

ườ

và năng lực của mình, nhưng không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót, rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh

Tr

doanh- Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế.

Huế, tháng 05 năm 2013

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

MỤC LỤC
Trang
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................. 1
Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 1

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2

4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 2

tế
H

uế

1.

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................. 5

in

h

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................... 5
Khái niệm tiền lương và các yêu cầu, chức năng của lương ......................... 5

1.2.

Khái niệm, mục đích và nguyên tắc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công

cK

1.1.

việc…....................................................................................................................... 9
Các bước đánh giá giá trị công việc ............................................................ 13

1.4.

Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu........................................................ 18

1.5.

Đề xuất mô hình nghiên cứu........................................................................ 18

Đ
ại

họ

1.3.

CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ GIÁ
TRỊ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ ............................ 21
Tổng quan về công ty cổ phần dệt may Huế ............................................... 21

2.2.

Thực trạng tiền lương của nhân viên Công ty Cổ phần dệt may Huế trước và

ườ

ng

2.1.

Tr

sau khi thực hiện đánh giá giá trị công việc .......................................................... 28
2.3.

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban của công ty cổ phần

dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc
bảng lương. ............................................................................................................ 34
2.4.

Nhận xét chung về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái

cấu trúc bảng lương tại công ty cổ phần dệt may Huế .......................................... 54

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO TÍNH KHẢ THI VÀ TÍNH HIỆU
QUẢ CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC KHI ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ .................................................................. 55

Phương hướng và nhiệm vụ của công ty năm 2013 và thời gian tới........... 55

3.2.

Giải pháp nâng cao tính hợp lý.................................................................... 56

3.3.

Giải pháp nâng cao tính công bằng và minh bạch....................................... 56

3.4.

Giải pháp nâng cao tính hiệu quả ................................................................ 57

tế
H

uế

3.1.

PHẦN III. KẾT LUẬN ................................................................................................ 58
Kết luận........................................................................................................ 58

2.

Kiến nghị ..................................................................................................... 58

3.

Hạn chế và hướng phát triển của đề tài ....................................................... 59

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

1.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

DANH MỤC HÌNH
Trang

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu mẫu.............................................................................. 20

uế

Hình 2.1. Mức lương bình quân của các phòng, ban trước và sau khi đánh giá .......... 32
Hình 2.2. Mức tăng lương bình quân của các phòng, ban sau khi thực hiện đánh giá 32

tế
H

Hình 2.3. Mức tăng lương bình quân của các vị trí, chức danh sau khi đánh giá ........ 33
Hình 2.4. Cơ cấu mẫu điều tra theo đơn vị công tác .................................................... 35
Hình 2.5. Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác.................................................................... 36

in

h

Hình 2.6. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác tại đơn vị ............................................. 37
Hình 2.7. Cơ cấu mẫu theo giới tính ............................................................................ 38

cK

Hình 2.8. Nguồn thông tin về hệ thống đánh giá giá trị công việc tại công ty............. 39
Hình 2.9. Mối quan hệ tương quan giữa “Tính hợp lý” và “Mức độ hài lòng” ........... 47

họ

Hình2.10. Mối quan hệ tương quan giữa “Tính công bằng và minh bạch” với “Mức độ
hài lòng” ....................................................................................................................... 48

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Hình 2.11. Mối quan hệ tương quan giữa “Tính hiệu quả” với “Mức độ hài lòng” .... 48

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1. Các yếu sử dụng để đánh giá giá trị công việc ............................................ 12

uế

Bảng 1.2. Khung điểm nhóm chức danh và ngạch lương ............................................ 14
Bảng 1.3. Phân phối điểm cho mỗi cấp độ trong từng yếu tố đánh giá........................ 15

tế
H

Bảng 1.4. Khung điểm bậc lương................................................................................. 16
Bảng 1.5. Thang lương ................................................................................................. 17
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần dệt may Huế qua các năm ............... 24

in

h

Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty qua các năm ............ 26
Bảng 2.3. Mức lương cho mỗi cấp bậc......................................................................... 30

cK

Bảng 2.4. So sánh trước và sau khi thực hiện đánh giá giá trị công việc của Công ty Cổ
phần dệt may Huế ......................................................................................................... 31

họ

Bảng 2.5. Mô tả mẫu nghiên cứu theo đơn vị công tác................................................ 34
Bảng 2.6. Mô tả mẫu nghiên cứu theo vị trí công tác .................................................. 35

Đ
ại

Bảng 2.7. Mô tả mẫu nghiên cứu theo thời gian công tác tại đơn vị............................ 36
Bảng 2.8. Mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính ........................................................... 38

ng

Bảng 2.9. Kết quả kiểm định One Sample T-Test........................................................ 40
Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố EFA.................................................................. 42

ườ

Bảng 2.11. Kết quả kiểm định hệ số KMO và Barlett’s Test....................................... 42

Tr

Bảng 2.12. Các nhân tố trong mô hình phân tích ......................................................... 43
Bảng 2.13. Ma trận hệ số điểm của các biến thành phần ............................................. 44
Bảng 2.14. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “ Tính hợp lý” .......... 45
Bảng 2.15. Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Tính công bằng và minh bạch”
...................................................................................................................................... 45
Bảng 2.16. Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Tính hiệu quả”..................... 46

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 2.17. Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo nhiều chỉ báo ......... 46
Bảng 2.18. Kết quả hồi quy tuyến tính......................................................................... 49
Bảng 2.19. Tóm tắt mô hình ......................................................................................... 50
Bảng 2.20. Kết quả phân tích ANOVA........................................................................ 51

uế

Bảng 2.21. Hệ số hồi quy ............................................................................................. 51

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

Bảng 2.22. Giá trị trung bình của các nhân tố .............................................................. 53

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 7


ng

ườ

Tr
Đ
ại
h

in

cK

họ

uế

tế
H


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã

uế

khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện
dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là

tế
H

tất yếu của một thị trường lao động nhưng cũng kéo theo hậu quả là các doanh nghiệp
liên tục phải đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" do sự ra đi của những nhân
viên giỏi, đặc biệt là những công ty không đủ bản lĩnh và chiến lược để giữ những
nhân tài của mình.Tình trạng nhân viên giỏi “ nhảy việc” sang những nơi có lương cao

h

hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở nhiều ngành, lĩnh vực mà hiện

in

đang trở thành vấn nạn làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam.

cK

Tại Công ty Cổ phần dệt may Huế, ban lãnh đạo công ty luôn có những chính
sách đãi ngộ, phúc lợi để khuyến khích nhân viên làm việc, giữ chân nhân viên. Tuy
nhiên, khi cơn bão nhảy việc đang xảy ra ở hầu hết các doanh nghiệp như hiện nay,

họ

nếu công ty không tiếp tục đẩy mạnh các chính sách ưu đãi, chính sách phúc lợi, đặc
biệt là chính sách lương, thưởng cho nhân viên thì công ty cũng khó tránh khỏi tình

Đ
ại

trạng trên. Để giải quyết vấn đề trên, việc xây dựng lại hệ thống lương thưởng để đảm
bảo mức lương công bằng và phù hợp với mỗi công việc của nhân viên là biện pháp tất
yếu. Được sự cho phép, giúp đỡ của ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự công ty,
tôi đã thực hiện đề tài: “Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để

ườ

ng

tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại Công ty Cổ phần dệt may Huế”.

Tr

2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Phân tích sự khác biệt của bảng lương nhân viên trước và sau khi thực hiện
đánh giá giá trị công việc.

-

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với việc áp dụng hệ thống đánh
giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 1

Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

-

Đề xuất một số giải pháp để nâng cao tính khả thi và hiệu quả của hệ thống
đánh giá giá trị công việc khi áp dụng tại Công ty Cổ phần dệt may Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Hệ thống đánh giá giá trị công việc khi áp dụng tại Công ty Cổ phần dệt

uế

-

tế
H

may Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần dệt
may Huế.

Phạm vi thời gian: Do nghiên cứu được thực hiện khi hệ thống đánh giá giá

h

-

in

trị công việc trong giai đoạn đầu áp dụng nên nghiên cứu sử dụng những số

tháng 4 năm 2013.

họ

4. Phương pháp nghiên cứu

cK

liệu mới nhất mà công ty cung cấp. Thời gian nghiên cứu từ tháng 2 đến

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

-

Đ
ại

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

Những dữ liệu thứ cấp cần thu thập:
o Bảng lương của nhân viên các phòng ban của Công ty Cổ phần dệt

ng

may Huế trước khi đánh giá giá trị công việc.

ườ

o Danh sách nhân viên những phòng ban của Công ty Cổ phần dệt may

-

Huế.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: tất cả dữ liệu thứ cấp được thu thập

Tr

tại phòng Nhân sự- Công ty Cổ phần dệt may Huế.

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
-

Dữ liệu sơ cấp cần thu thập:
o Mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban đối với việc áp dụng
hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

o Các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với việc

áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng
lương.
-

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

uế

o Đối với “Các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên
đối với việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu

tế
H

trúc bảng lương”: Thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia:

Tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo của công ty về yếu tố cần đảm
bảo trong quá trình thực hiện đánh giá giá trị công việc, các nhân tố
tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên.

in

h

o Đối với “Mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban đối với việc
áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng

cK

lương”: Tiến hành thu thập ý kiến bằng bảng hỏi với cỡ mẫu như sau:

Theo thiết kế của phiếu bảng hỏi, có 17 biến quan sát được sử dụng,
như vậy, mẫu nghiên cứu tối thiểu cần khảo sát là 17x5= 85 quan sát

họ

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, “Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS”, 2008, NXB Thống kê). Để đảm bảo tính đại

Đ
ại

diện của mẫu, nghiên cứu đã tính tỷ lệ nhân viên của từng phòng, ban
trong tổng số nhân viên của công ty, sau đó, dùng tỷ lệ này nhân với
85 để được số nhân viên cần phỏng vấn ở mỗi phòng, ban ( ngoại trừ

ng

cán bộ lãnh đạo công ty). Sau đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, dùng phần mềm Excel lựa chọn ngẫu

Tr

ườ

nhiên những nhân viên trong mỗi phòng, ban tương ứng với số nhân
viên tính được theo phương pháp trên và tiến hành phỏng vấn.

4.2. Phương pháp xử lý số liệu
-

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện sự khác biệt, chênh lệch
trong bảng lương nhân viên trước và sau khi tiến hành đánh giá giá trị công
việc.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

-

Sử dụng thống kê mô tả để mô tả đối tượng điều tra: về mức lương, chức
danh, vị trí, thâm niên làm việc,… và mức độ hài lòng chung của nhân viên
các phòng ban của Công ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống
đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương.
Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA để thiết lập các nhân tố có khả

uế

-

năng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban của

tế
H

Công ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị
công việc để tái cấu trúc bảng lương.

-

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach- alpha.

-

Sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tương quan để chỉ ra mô hình các

in

h

nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban của
Công ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

công việc để tái cấu trúc bảng lương.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm tiền lương và các yêu cầu, chức năng của lương

uế

1.1.1. Khái niệm “tiền lương”
Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền

tế
H

lương. Theo quan niệm của C.Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá
trị sức lao động” ( Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, NXB Chính
trị quốc gia). Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cả
của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động”.

h

Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế

in

giới:

cK

 Ở Pháp, “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng
tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc

họ

làm của người lao động”.

 Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm

Đ
ại

công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng
với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm,
các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những

ng

đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho
người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính

ườ

sách này . Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
cũng không được coi là tiền lương.

Tr

 Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái
niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
o “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” ( Bộ Luật lao động ngày
23/06/1994).

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

o “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không
bị pháp luật ngăn cấm ” .
o “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên

uế

được hưởng từ công việc ”. “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành

bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.

tế

H

công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai

Cần có sự phân biệt giữa tiền lương và tiền công để tránh sự nhầm lẫn cơ bản
khi trả cho người lao động. Tiền lương được trả một cách thường xuyên và ổn định,

in

h

tiền công được trả theo khối lượng công việc hoặc thời gian lao động hoàn thành. Tiền
công chỉ là một biểu hiện của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ

cK

thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh
doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền
công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự

họ

do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở Việt Nam, trên thị trường tự do thuật ngữ
“tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay , còn “thù lao” dùng

Đ
ại

chỉ việc trả công cho lao động trí óc).

Như vậy, mặc dù có những khái niệm khác nhau, song đều có thể khẳng định,
tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi đã sử dụng sức lao động

ng

( bao gồm sức lực và trí lực) để hoàn thành công việc đã thỏa thuận trước. Hay có thể
nói, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị

ườ

sức lao động.

Liên quan đến tiền lương ở Việt nam còn có một số khái niệm được quy định

Tr

trong Bộ Luật lao động như:

 Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao
động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của
công việc mà người lao động đảm nhận.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

 Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều
kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
 Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ
hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.

uế

 Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác
nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được

tế
H

cũng có thể khác nhau. Như vậy, tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay
dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

1.1.2. Ý nghĩa, chức năng của tiền lương và yêu cầu trong trả lương

h

Ý nghĩa của tiền lương

in

1.1.2.1.

Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao

cK

động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong
doanh nghiệp. Vì vậy để có thể trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo
quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của

họ

người lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Có thể nói hạch toán chính
xác đúng đắn tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố

Đ
ại

tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và
nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế.
Mặt khác, tiền lương là một trong những chi phí của doanh nghiệp hơn nữa lại

ng

là chi phí chiếm tỉ lệ đáng kể. Mục tiêu của doanh nghiệp là tối thiểu hoá chi phí, tối
đa hoá lợi nhuận nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến quyền lợi của người lao động. Do

ườ

đó làm sao và làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa đảm
bảo quyền lợi của doanh nghiệp. Đó là vấn đề nan giải của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy

Tr

hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương không những có ý nghĩa phát huy
tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động mà còn có ý nghĩa giúp các nhà

quản lý sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả nhất tức là hợp lý hoá chi phí giúp doanh
nghiệp làm ăn có lãi. Cung cấp thông tin đâỳ đủ chính xác về tiền lương của doanh
nghiệp, để từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời, hợp lý cho những kì
doanh thu tiếp theo.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Tiền lương và các khoản trích theo lương sẽ là nguồn thu nhập chính, thường
xuyên của người lao động, đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, kích thích
lao động làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi công tác hạch
toán tiền lương và các khoản trích theo lương được hạch toán hợp lý công bằng chính

Chức năng của tiền lương

tế
H

1.1.2.2.

uế

xác.

Tiền lương có những chức năng sau:

 Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả sức lao
động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là

h

căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .

in

 Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình

cK

thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn
sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì
năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của

họ

người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn
phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền

Đ
ại

lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn
chiều rộng sức lao động.

 Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy

ng

quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
 Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì

ườ

được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc

Tr

sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.

1.1.2.3.

Các yêu cầu trong trả lương

 Trả lương phải trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động được ghi trong hợp đồng lao động.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 8


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

 Để bảo vệ người lao động, tuy hai bên được bình đẳng thoả thuận về mức lương
của người lao động, nhưng mức đó phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước qui định.

 Người lao động làm việc gì được trả lương theo việc ấy và được trả lương theo

lao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định.

uế

kết quả lao động, hiệu quả công việc với hình thức trả lương do người sử dụng

tế
H

 Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định chỉ dùng để trả lương cho những
người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện và môi trường lao

động bình thường, không qua đào tạo nghề. Những người có trình độ lành nghề,
những người có chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ và những người làm công

in

h

việc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm, nặng nhọc... phải
được trả lương cao hơn. Tuỳ theo khả năng thực tế và tài chính cho phép, người

cK

sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động theo một mức lương phù
hợp với quy định trong thang lương, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả

họ

thuận đã ghi trong hợp đồng lao động.

việc

Đ
ại

1.2. Khái niệm, mục đích và nguyên tắc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công

1.2.1. Khái niệm “Đánh giá giá trị công việc”
Đánh giá giá trị công việc ( Job Evaluation) là một khái niệm tương đối mới tại

ng

Việt Nam.

Theo định nghĩa của Bộ y tế Vương quốc Anh, “đánh giá giá trị công việc là

ườ

xác định một cách có hệ thống giá trị của một công việc trong mối tương quan với các
công việc khác trong một tổ chức. Đánh giá giá trị công việc giúp so sánh giữa các

Tr

công việc để đánh giá giá trị tương đối của chúng nhằm mục đích thiết lập một cấu
trúc lương hợp lý.”
Tập đoàn dệt may Việt Nam định nghĩa: “Đánh giá giá trị công việc (Job

Evaluation) là một quá trình thu thập thông tin, phân tích tính chất, nội dung và yêu
cầu của công việc, thường được thể hiện qua Bản mô tả công việc hoặc Bản tiêu chuẩn
chức danh. Trên cơ sở đó, các chức danh công việc được đánh giá, so sánh tương quan

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 9


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

với nhau trên cùng một hệ thống các tiêu chí, làm cơ sở xếp hạng chức danh công việc
và thiết kế thang lương”
Đánh giá giá trị công việc cần phải được phân biệt với phân tích công việc.
Phân tích công việc là thu thập thông tin về một công việc một cách có hệ thống. Mỗi

uế

phương pháp đánh giá giá trị công việc đòi hỏi phải có nhiều quá trình phân tích công
việc cơ bản để cung cấp thông tin thực tế về các công việc có liên quan. Vì vậy, đánh

tế
H

giá giá trị công việc bắt đầu với phân tích công việc và kết thúc tại điểm mà giá trị của
một công việc đã được xác định chắc chắn để đạt được sự bình đẳng trong trả lương
giữa các công việc khác.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là một nhiệm vụ cơ bản của quản trị

in

h

nguồn nhân lực. Các chức danh công việc đều được đánh giá lại hàng năm khi có
những thay đổi về chức trách, nhiệm vụ và nội dung công việc hoặc khi một chức danh

cK

mới được thiết lập. Kết quả đánh giá giá trị công việc là cơ sở quan trọng để thiết lập
nhóm/ngạch lương, xây dựng thang bảng lương nhằm đảm bảo trả lương công bằng,
khuyến khích lao động và có luận cứ thuyết phục. Phân tích và mô tả công việc một

họ

cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở quan trọng để xác định giá trị công việc đối với
từng chức danh. Qua đó, người lao động biết rõ mình phải làm gì và doanh nghiệp

như thế nào.

Đ
ại

mong đợi gì từ họ, giá trị công việc của họ khác với chức danh còn lại trong tổ chức

ng

1.2.2. Mục đích của việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc
Mục đích của hệ thống đánh giá công việc là nhằm xác định giá trị, phân nhóm

ườ

và xếp hạng các chức danh công việc trong tổ chức, làm cơ sở trả lương công bằng và
hỗ trợ các nội dung quản trị khác như phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá thực hiện

Tr

công việc, tuyển dụng và đào tạo .v.v.

1.2.3. Nguyên tắc và phương pháp đánh giá giá trị công việc
1.2.3.1.

Nguyên tắc đánh giá giá trị công việc

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Nguyên tắc đánh giá là “Đánh giá công việc chứ không đánh giá con
người” (năng lực, thành tích, khuyết điểm, học vấn, thâm niên v..v.)
Như vậy, việc đánh giá giá trị công việc không dựa trên những đặc điểm
người được đánh giá đang có mà dựa trên yêu cầu công việc mà người đó đang

uế

đảm nhận.
Có thể hiểu nguyên tắc đánh giá giá trị công việc là đánh giá dựa trên

tế
H

bản mô tả công việc hoặc bản tiêu chuẩn chức danh chứ không dựa trên người
được đánh giá.

Phương pháp đánh giá giá trị công việc

h

1.2.3.2.

in

Phương pháp đánh giá được sử dụng là Chấm điểm yếu tố (Point - Factor
Method). Theo đó, có 12 yếu tố lao động được lựa chọn để đánh giá giá trị công

một điểm số nhất định.

cK

việc. Mỗi yếu tố được chia thành các cấp độ chi tiết khác nhau, tương ứng với

họ

1.2.3.2.1. Lựa chọn các yếu tố đánh giá

Các yếu tố được sử dụng để đánh giá giá trị công việc phải đảm bảo:
 Phản ánh được các khía cạnh của giá trị sức lao động.

Đ
ại

 Có ở tất cả các chức danh công việc với các cấp độ khác nhau.
 Có sự khác biệt rõ giữa các cấp độ yếu tố để có thể phân biệt được
các chức danh công việc.

ng

 Xác định được mối quan hệ về giá trị công việc của các chức danh

ườ

phục vụ việc trả lương.

Tr

Các yếu tố đánh giá được tập đoàn dệt may Việt Nam xác định trong bảng sau:

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 1.1. Các yếu sử dụng để đánh giá giá trị công việc
Các yếu tố
1A Trình độ đào tạo

1B Chứng chỉ, giấy phép khác

uế

2 Kinh nghiệm làm việc
3 Phức tạp công việc

tế
H

4 Trách nhiệm ra quyết định
5 Trách nhiệm tài chính
6 Trách nhiệm tài sản

h

7 Mối quan hệ và giao tiếp trong công việc
8B Phạm vi quản lý/giám sát

in

8A Trách nhiệm quản lý/giám sát

cK

9 Điều kiện và môi trường làm việc
10 Nguy cơ rủi ro nghề nghiệp

họ

11 Hao tổn thể lực

Đ
ại

12 Căng thẳng thần kinh, thị giác, thính giác và khứu giác

( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam)

1.2.3.2.2. Lựa chọn khung điểm và trọng số cho từng yếu tố
Tổng điểm đánh giá là 2000 điểm cho 12 yếu tố

-

Mỗi yếu tố được xác định trọng số riêng, phụ thuộc vào mức độ quan trọng,

ng

-

Tr

ườ

trên cơ sở so sánh với các yếu tố khác.

-

Xác định tỷ trọng điểm của từng yếu tố (tổng cộng là 100%)

-

Xác định giá trị điểm tối đa của từng yếu tố trên cơ sở tỷ trọng điểm và
khung điểm cao nhất 2000 điểm.

-

Xác định điểm tối thiểu (mức 1) của mỗi yếu tố bằng 1/18 giá trị điểm cao
nhất của yếu tố đó

-

Xác định số điểm phân bổ dãn cách (I), theo công thức:

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 12


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

MAX: giá trị điểm cao nhất

(MAX -MIN)
=

MIN: giá trị điểm thấp nhất
(N - 1)

số cấp độ

Các bước đánh giá giá trị công việc

tế
H

1.3.

N:

uế

I

Bước 1: Nghiên cứu Bản mô tả công việc hoặc Bản tiêu chuẩn chức danh và
Bảng hỏi phân tích công việc (Bảng hỏi) nhằm hiểu rõ vị trí công việc trước khi
đánh giá

h

o Đọc toàn bộ nội dung Bản mô tả hoặc Bản tiêu chuẩn chức danh và

in

Bảng hỏi, sau đó đọc kỹ phần “Tóm tắt công việc và Trách nhiệm công

cK

việc” nhằm hiểu rõ nội dung và tính chất công việc của từng chức danh.
o Kiểm tra tính phù hợp của các ví dụ trong Bảng hỏi đối với nội dung

họ

“Tóm tắt công việc và Trách nhiệm công việc”
Bước 2: Tiến hành đánh giá

o Đọc lần lượt các cấp độ chi tiết của từng yếu tố, theo thứ tự từ thấp đến

Đ
ại

cao

o Đối chiếu nội dung Bản mô tả công việc và Bảng hỏi với từng cấp độ
đánh giá

ng

o Phân tích và lựa chọn cấp độ phù hợp nhất với chức danh công việc trên

Tr

ườ

cơ sở tham chiếu các hướng dẫn, lưu ý đối với mỗi yếu tố. Lựa chọn cấp
độ thích hợp yêu cầu phải phân tích, đánh giá, xem xét đầy đủ nội dung
định nghĩa và giải thích của cấp độ đó. Tuyệt đối không lựa chọn cấp độ
chỉ dựa trên một vài từ hoặc một cụm từ mô tả trong cấp độ.

Bước 3: Chấm điểm cho từng yếu tố. Giá trị công việc của chức danh là tổng số

điểm của 12 yếu tố lao động.
Bước 4: Xác định vị trí thích hợp của chức danh trong Khung điểm phân nhóm
chức danh và ngạch lương

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Khung điểm phân nhóm chức danh công việc được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 1.2. Khung điểm nhóm chức danh và ngạch lương
Mã nhóm

Điểm tối thiểu

Điểm tối đa

1

A

1705

2000

2

B

1421

1704

3

C

1184

1420

4

D

987

1183

5

E

823

6

F

686

7

G

572

8

H

477

9

I

398

10

J

11

K

12

L

13

M

14

N

tế
H
822

in

h

685
571
476

277

331

231

276

193

230

161

192

O

134

160

P

111

133

cK

397

Đ
ại

16

986

332

họ

15

uế

Số nhóm

( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam)

Trong đó, trọng số và mức tiêu chí cho các yếu tố đánh giá được trình bày ở

ng

Phụ lục 2. Sau đó, căn cứ vào bản mô tả công việc để xếp mức độ mỗi yếu tố mà công

Tr

ườ

việc đó yêu cầu theo bảng dưới đây:

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 14

Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 1.3. Phân phối điểm cho mỗi cấp độ trong từng yếu tố đánh giá
Cấp độ

Yếu
tố

Yếu tố đánh giá
3

4

5

147

193

Trình độ đào tạo

11

56

102

1B

Trình độ đào tạo

2

23

44

2

Kinh nghiệm làm việc

12

51

90

129

168

3

Phức tạp công việc

16

51

86

121

156

4

Trách nhiệm đối với các
quyết định

16

72

128

184

240

5

Trách nhiệm tài chính

8

43

78

113

6

Trách nhiệm tài sản

8

36

64

7

Quan hệ và giao tiếp

12

8A

Trách nhiệm quản lý và
giám sát

13

8B

Phạm vi quản lý/giám
sát

207
191

120

148

90

129

168

207

50

88

125

162

200

họ

51

3

14

26

37

48

59

26

37

48

59

10

Nguy cơ, rủi ro nghề
nghiệp

2

7

13

18

24

30

Hao tổn thể lực

2

13

23

34

44

Căng thẳng thần kinh,
thị giác, thính giác

2

9

16

23

30

ng

Đ
ại

14

ườ

10

226

261

296

in

cK

92

3

Tr

9

148

Môi trường và điều kiện
làm việc

12

8

296

9

11

7

h

1A

6

uế

2

tế
H

1

237

( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam)

Mức điểm cụ thể của từng yếu tố được trình bày trong Phụ lục 3.
Sau khi thực hiện đánh giá điểm cho mỗi nhân tố, các mức điểm được cộng lại

và phân thành các cấp độ khác nhau tương ứng với mỗi mức lương khác nhau theo 2
bảng dưới đây:

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 15


Bảng 1.4. Khung điểm bậc lương
Điểm

1

Nhóm chức danh

Phó TGĐ Công ty

Bậc Lương

tối

Điểm

thiểu

tối đa

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

1705

2000

1705 - 1778

1779 - 1852

1853 - 1926

1927 - 2000

1421

1704

1421 - 1491

1492 - 1562

1563 - 1633

1634 - 1704

1268 - 1318

1319 - 1369

1370 - 1420

cK

TT

Bậc 5

Phó phòng, PGĐ

in

Nhà máy)

Bậc 6

3

nhà máy

1115

1420

1115 - 1165

1166 - 1216

1217 - 1267

4

Trưởng Ban, Trạm

839

1114

839 - 884

885 - 930

931 - 976

977 - 1022

1023 - 1068

1069 - 1114

5

Phó Ban, Trạm

581

838

581 - 623

624 - 666

667 - 709

710 - 752

753 - 795

796 - 838

NV Nghiệp vụ và

Bậc 7

Bậc 8

NV Kỹ thuật

253

580

253 - 293

294 - 334

335 - 375

376 - 416

417 - 457

458 - 498

499 - 539

540 - 580

7

NV Phục vụ

109

252

109 - 124

125- 140

141 - 156

157 - 172

173 - 188

189 - 204

205 - 220

221 - 236

Đ
ờn
g
Tr
ư

237 - 252

( Nguồn: Công ty Cổ phần dệt may Huế)

ại

họ

6

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Bậc 9

h

Trưởng phòng ( GĐ
2

tế
H
uế

Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Trang 16


tế
H
uế

Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 1.5. Thang lương

100%

2

Phó TGĐ

130%

3
4
5

Trưởng phòng,
Giám đốc
Phó phòng, Phó
Giám đốc
Trưởng Ban,
Trạm

132%
189%
150%

Phó Ban, Trạm

167%

7

NV Nghiệp vụ và
NV Kỹ Thuật

275%

8

NV Phục vụ

180%

40.000

25.000

32.500

17.000

22.500

9.000

17.000

8.000

12.000

6.000

10.000

4.000

11.000

2.500

4.500

Số
bậc

1,00

1

1,09

4

1,10

4

1,14

6

1,08

6

1,11

6

1,16

8

1,08

9

BẬC LƯƠNG

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

40.000
25.000
18.000

27.500

32.500

20.000

22.000

24.000

Bậc 5

Bậc 6

Bậc 7

9.000

10.500

12.000

13.500

15.000

16.500

8.000

9.000

10.000

11.000

12.000

13.000

6.000

7.000

8.000

9.000

10.000

11.000

4.000

4.500

5.000

5.500

6.000

7.000

8.000

3.000

3.250

3.500

3.750

4.000

4.250

4.500

Bậc 8

Bậc 9

9.000
4.750

5.000

( Nguồn: Công ty Cổ phần dệt may Huế)

ờn
g
Tr
ư

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Bậc 4

30.000

Đ

6

40.000

Hệ số
dãn bậc

h

Tổng Giám Đốc

Max

in

1

Min

cK

Tỉ lệ

Max/Min

họ

Nhóm chức danh

ại

TT

Trang 17