Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại công ty cổ phần dệt may huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
“ Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị
công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại
Công ty Cổ phần Dệt- May Huế”

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Lê Phạm Ngọc Hồng Ngun
Lớp: K43B QTKD- Tổng hợp
Niên khóa : 2009- 2013

Huế, 05/2013

Ths.Nguyễn Thị Diệu Linh


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Đầu tiên, tơi xin gửi đến chú Nguyễn Văn Phong ( Trường phòng nhân sự) và
ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dệt may Huế lời cảm ơn sâu sắc vì tạo điều kiện thực
tập, nghiên cứu tại công ty và cung cấp số liệu, chỉnh sửa, đóng góp ý kiến để tơi có
thể hồn thành đề tài này.
Đồng thời, tơi xin chân thành cảm ơn Th.S. Nguyễn Thị Diệu Linh và các thầy,
các cô khoa Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt kiến thức,

tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và chỉnh sửa để tơi có thể hồn thiện đề tài một cách trọn
vẹn nhất.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô, các chú và anh chị đang cơng tác tại
Phịng nhân sự- Cơng ty Cổ phần dệt may Huế đã dìu dắt, hướng dẫn và giúp đỡ tơi
trong suốt q trình thực tập tại cơng ty để tơi có cách nhìn thực tế các cơng việc trong
công ty và định hướng nghề nghiệp cho tương lai
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các cô, chú, anh, chị tại các phịng, ban của cơng ty
đã tạo điều kiện giúp đỡ và đóng góp ý kiến để tơi có được những dữ liệu quý báu
phục vụ cho đề tài.
Mặc dù đã có nhiều nỗ lực để hồn thành nghiên cứu này với tất cả sự nhiệt tình
và năng lực của mình, nhưng khơng thể tránh khỏi nhiều thiếu sót, rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh
doanh- Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế.

Huế, tháng 05 năm 2013

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

MỤC LỤC
Trang
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài..........................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................1

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2

4.

Phương pháp nghiên cứu..............................................................................2

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................5
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU......................................5
1.1.

Khái niệm tiền lương và các yêu cầu, chức năng của lương.........................5

1.2.

Khái niệm, mục đích và nguyên tắc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công

việc…..................................................................................................................... 9
1.3.

Các bước đánh giá giá trị công việc............................................................13

1.4.

Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.......................................................18

1.5.

Đề xuất mơ hình nghiên cứu.......................................................................18

CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ GIÁ
TRỊ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ............................21
2.1.

Tổng quan về công ty cổ phần dệt may Huế...............................................21

2.2.

Thực trạng tiền lương của nhân viên Công ty Cổ phần dệt may Huế trước và

sau khi thực hiện đánh giá giá trị cơng việc..........................................................28
2.3.

Đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên các phịng ban của cơng ty cổ phần

dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc
bảng lương............................................................................................................ 34
2.4.

Nhận xét chung về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái

cấu trúc bảng lương tại công ty cổ phần dệt may Huế..........................................54

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO TÍNH KHẢ THI VÀ TÍNH HIỆU
QUẢ CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC KHI ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ.................................................................55
3.1.

Phương hướng và nhiệm vụ của công ty năm 2013 và thời gian tới...........55

3.2.

Giải pháp nâng cao tính hợp lý...................................................................56

3.3.

Giải pháp nâng cao tính cơng bằng và minh bạch......................................56

3.4.

Giải pháp nâng cao tính hiệu quả...............................................................57

PHẦN III. KẾT LUẬN...............................................................................................58
1.

Kết luận......................................................................................................58

2.

Kiến nghị....................................................................................................58

3.

Hạn chế và hướng phát triển của đề tài.......................................................59

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu mẫu

20

Hình 2.1. Mức lương bình qn của các phịng, ban trước và sau khi đánh giá

32

Hình 2.2. Mức tăng lương bình qn của các phịng, ban sau khi thực hiện đánh giá
32
Hình 2.3. Mức tăng lương bình qn của các vị trí, chức danh sau khi đánh giá
Hình 2.4. Cơ cấu mẫu điều tra theo đơn vị cơng tác

33

35

Hình 2.5. Cơ cấu mẫu theo vị trí cơng tác36
Hình 2.6. Cơ cấu mẫu theo thời gian cơng tác tại đơn vị
Hình 2.7. Cơ cấu mẫu theo giới tính

37

38

Hình 2.8. Nguồn thơng tin về hệ thống đánh giá giá trị cơng việc tại cơng ty 39
Hình 2.9. Mối quan hệ tương quan giữa “Tính hợp lý” và “Mức độ hài lịng”

47

Hình2.10. Mối quan hệ tương quan giữa “Tính cơng bằng và minh bạch” với “Mức độ
hài lịng”

48

Hình 2.11. Mối quan hệ tương quan giữa “Tính hiệu quả” với “Mức độ hài lòng” 48

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1. Các yếu sử dụng để đánh giá giá trị công việc

12

Bảng 1.2. Khung điểm nhóm chức danh và ngạch lương

14

Bảng 1.3. Phân phối điểm cho mỗi cấp độ trong từng yếu tố đánh giá 15
Bảng 1.4. Khung điểm bậc lương 16
Bảng 1.5. Thang lương

17

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần dệt may Huế qua các năm 24
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty qua các năm26
Bảng 2.3. Mức lương cho mỗi cấp bậc

30

Bảng 2.4. So sánh trước và sau khi thực hiện đánh giá giá trị công việc của Công ty Cổ
phần dệt may Huế

31

Bảng 2.5. Mô tả mẫu nghiên cứu theo đơn vị công tác 34
Bảng 2.6. Mô tả mẫu nghiên cứu theo vị trí cơng tác

35

Bảng 2.7. Mơ tả mẫu nghiên cứu theo thời gian công tác tại đơn vị

36

Bảng 2.8. Mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính 38
Bảng 2.9. Kết quả kiểm định One Sample T-Test
Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố EFA

40

42

Bảng 2.11. Kết quả kiểm định hệ số KMO và Barlett’s Test

42

Bảng 2.12. Các nhân tố trong mơ hình phân tích 43
Bảng 2.13. Ma trận hệ số điểm của các biến thành phần

44

Bảng 2.14. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “ Tính hợp lý”

45

Bảng 2.15. Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Tính cơng bằng và minh bạch”
45
Bảng 2.16. Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Tính hiệu quả”

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

46

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 2.17. Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo nhiều chỉ báo
Bảng 2.18. Kết quả hồi quy tuyến tính
Bảng 2.19. Tóm tắt mơ hình

46

49

50

Bảng 2.20. Kết quả phân tích ANOVA

51

Bảng 2.21. Hệ số hồi quy 51
Bảng 2.22. Giá trị trung bình của các nhân tố

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

53

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã
khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện
dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là
tất yếu của một thị trường lao động nhưng cũng kéo theo hậu quả là các doanh nghiệp
liên tục phải đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" do sự ra đi của những nhân
viên giỏi, đặc biệt là những công ty không đủ bản lĩnh và chiến lược để giữ những
nhân tài của mình.Tình trạng nhân viên giỏi “ nhảy việc” sang những nơi có lương cao
hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở nhiều ngành, lĩnh vực mà hiện
đang trở thành vấn nạn làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam.
Tại Công ty Cổ phần dệt may Huế, ban lãnh đạo cơng ty ln có những chính
sách đãi ngộ, phúc lợi để khuyến khích nhân viên làm việc, giữ chân nhân viên. Tuy
nhiên, khi cơn bão nhảy việc đang xảy ra ở hầu hết các doanh nghiệp như hiện nay,
nếu công ty không tiếp tục đẩy mạnh các chính sách ưu đãi, chính sách phúc lợi, đặc
biệt là chính sách lương, thưởng cho nhân viên thì cơng ty cũng khó tránh khỏi tình
trạng trên. Để giải quyết vấn đề trên, việc xây dựng lại hệ thống lương thưởng để đảm
bảo mức lương công bằng và phù hợp với mỗi công việc của nhân viên là biện pháp tất
yếu. Được sự cho phép, giúp đỡ của ban lãnh đạo cơng ty và phịng nhân sự cơng ty,
tôi đã thực hiện đề tài: “Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để
tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại Công ty Cổ phần dệt may Huế”.

2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Phân tích sự khác biệt của bảng lương nhân viên trước và sau khi thực hiện
đánh giá giá trị công việc.

-

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với việc áp dụng hệ thống đánh
giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 1


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

-

Đề xuất một số giải pháp để nâng cao tính khả thi và hiệu quả của hệ thống
đánh giá giá trị công việc khi áp dụng tại Công ty Cổ phần dệt may Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
-

Hệ thống đánh giá giá trị công việc khi áp dụng tại Công ty Cổ phần dệt
may Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần dệt
may Huế.

-

Phạm vi thời gian: Do nghiên cứu được thực hiện khi hệ thống đánh giá giá
trị công việc trong giai đoạn đầu áp dụng nên nghiên cứu sử dụng những số
liệu mới nhất mà công ty cung cấp. Thời gian nghiên cứu từ tháng 2 đến
tháng 4 năm 2013.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
-

Những dữ liệu thứ cấp cần thu thập:
o Bảng lương của nhân viên các phịng ban của Cơng ty Cổ phần dệt
may Huế trước khi đánh giá giá trị công việc.
o Danh sách nhân viên những phịng ban của Cơng ty Cổ phần dệt may
Huế.

-

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: tất cả dữ liệu thứ cấp được thu thập
tại phòng Nhân sự- Công ty Cổ phần dệt may Huế.

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
-

Dữ liệu sơ cấp cần thu thập:
o Mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban đối với việc áp dụng
hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

o Các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với việc
áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng
lương.
-

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
o Đối với “Các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên
đối với việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu
trúc bảng lương”: Thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia:
Tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo của công ty về yếu tố cần đảm
bảo trong q trình thực hiện đánh giá giá trị cơng việc, các nhân tố
tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên.
o Đối với “Mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban đối với việc
áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng
lương”: Tiến hành thu thập ý kiến bằng bảng hỏi với cỡ mẫu như sau:
Theo thiết kế của phiếu bảng hỏi, có 17 biến quan sát được sử dụng,
như vậy, mẫu nghiên cứu tối thiểu cần khảo sát là 17x5= 85 quan sát
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, “Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS”, 2008, NXB Thống kê). Để đảm bảo tính đại

diện của mẫu, nghiên cứu đã tính tỷ lệ nhân viên của từng phịng, ban
trong tổng số nhân viên của cơng ty, sau đó, dùng tỷ lệ này nhân với
85 để được số nhân viên cần phỏng vấn ở mỗi phòng, ban ( ngoại trừ
cán bộ lãnh đạo cơng ty). Sau đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, dùng phần mềm Excel lựa chọn ngẫu
nhiên những nhân viên trong mỗi phòng, ban tương ứng với số nhân
viên tính được theo phương pháp trên và tiến hành phỏng vấn.

4.2. Phương pháp xử lý số liệu
-

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện sự khác biệt, chênh lệch
trong bảng lương nhân viên trước và sau khi tiến hành đánh giá giá trị cơng
việc.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hồng Nguyên

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

-

Sử dụng thống kê mô tả để mô tả đối tượng điều tra: về mức lương, chức
danh, vị trí, thâm niên làm việc,… và mức độ hài lòng chung của nhân viên
các phòng ban của Công ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống
đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương.

-

Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA để thiết lập các nhân tố có khả
năng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên các phịng ban của
Cơng ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị
công việc để tái cấu trúc bảng lương.

-

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach- alpha.

-

Sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tương quan để chỉ ra mơ hình các
nhân tố tác động đến mức độ hài lịng của nhân viên các phịng ban của
Cơng ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị
công việc để tái cấu trúc bảng lương.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm tiền lương và các yêu cầu, chức năng của lương
1.1.1. Khái niệm “tiền lương”
Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền
lương. Theo quan niệm của C.Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá

trị sức lao động” ( Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, NXB Chính
trị quốc gia). Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cả
của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động”.
Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới:
 Ở Pháp, “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng
tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc
làm của người lao động”.
 Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm
công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng
với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm,
các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương khơng tính đến những
đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho
người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính
sách này . Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
cũng không được coi là tiền lương.
 Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái
niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
o “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” ( Bộ Luật lao động ngày
23/06/1994).

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

o “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hồn
thành hoặc sẽ hồn thành một cơng việc nào đó , mà cơng việc đó khơng
bị pháp luật ngăn cấm ” .
o “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xun mà nhân viên
được hưởng từ cơng việc ”. “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hồn thành
cơng việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai
bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.
Cần có sự phân biệt giữa tiền lương và tiền công để tránh sự nhầm lẫn cơ bản
khi trả cho người lao động. Tiền lương được trả một cách thường xuyên và ổn định,
tiền công được trả theo khối lượng công việc hoặc thời gian lao động hồn thành. Tiền
cơng chỉ là một biểu hiện của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ
thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh
doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền
cơng được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự
do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở Việt Nam, trên thị trường tự do thuật ngữ
“tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay , còn “thù lao” dùng
chỉ việc trả cơng cho lao động trí óc).
Như vậy, mặc dù có những khái niệm khác nhau, song đều có thể khẳng định,
tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi đã sử dụng sức lao động
( bao gồm sức lực và trí lực) để hồn thành cơng việc đã thỏa thuận trước. Hay có thể
nói, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị
sức lao động.
Liên quan đến tiền lương ở Việt nam cịn có một số khái niệm được quy định
trong Bộ Luật lao động như:
 Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao
động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của
công việc mà người lao động đảm nhận.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

 Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều
kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
 Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ
hồn thành một khối lượng cơng việc nhất định.
 Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác
nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được
cũng có thể khác nhau. Như vậy, tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay
dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa
1.1.2. Ý nghĩa, chức năng của tiền lương và yêu cầu trong trả lương
1.1.2.1.

Ý nghĩa của tiền lương

Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao
động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong
doanh nghiệp. Vì vậy để có thể trả lương một cách cơng bằng chính xác, đảm bảo
quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của
người lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Có thể nói hạch tốn chính
xác đúng đắn tiền lương là một địn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố
tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và
nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế.
Mặt khác, tiền lương là một trong những chi phí của doanh nghiệp hơn nữa lại

là chi phí chiếm tỉ lệ đáng kể. Mục tiêu của doanh nghiệp là tối thiểu hố chi phí, tối
đa hố lợi nhuận nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến quyền lợi của người lao động. Do
đó làm sao và làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa đảm
bảo quyền lợi của doanh nghiệp. Đó là vấn đề nan giải của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy
hạch tốn tiền lương và các khoản trích theo lương khơng những có ý nghĩa phát huy
tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động mà cịn có ý nghĩa giúp các nhà
quản lý sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả nhất tức là hợp lý hố chi phí giúp doanh
nghiệp làm ăn có lãi. Cung cấp thơng tin đâỳ đủ chính xác về tiền lương của doanh
nghiệp, để từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời, hợp lý cho những kì
doanh thu tiếp theo.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Tiền lương và các khoản trích theo lương sẽ là nguồn thu nhập chính, thường
xuyên của người lao động, đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, kích thích
lao động làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi cơng tác hạch
tốn tiền lương và các khoản trích theo lương được hạch tốn hợp lý cơng bằng chính
xác.
1.1.2.2.

Chức năng của tiền lương

Tiền lương có những chức năng sau:
 Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả sức lao
động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là

căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
 Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình
thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn
sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì
năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho q trình sau. Tiền lương của
người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn
phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền
lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn
chiều rộng sức lao động.
 Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy
quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
 Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì
được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc
sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
1.1.2.3.

Các yêu cầu trong trả lương

 Trả lương phải trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động được ghi trong hợp đồng lao động.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 8


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

 Để bảo vệ người lao động, tuy hai bên được bình đẳng thoả thuận về mức lương
của người lao động, nhưng mức đó phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối

thiểu do Nhà nước qui định.
 Người lao động làm việc gì được trả lương theo việc ấy và được trả lương theo
kết quả lao động, hiệu quả cơng việc với hình thức trả lương do người sử dụng
lao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định.
 Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định chỉ dùng để trả lương cho những
người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện và mơi trường lao
động bình thường, khơng qua đào tạo nghề. Những người có trình độ lành nghề,
những người có chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ và những người làm công
việc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm, nặng nhọc... phải
được trả lương cao hơn. Tuỳ theo khả năng thực tế và tài chính cho phép, người
sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động theo một mức lương phù
hợp với quy định trong thang lương, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả
thuận đã ghi trong hợp đồng lao động.
1.2. Khái niệm, mục đích và nguyên tắc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công
việc
1.2.1. Khái niệm “Đánh giá giá trị công việc”
Đánh giá giá trị công việc ( Job Evaluation) là một khái niệm tương đối mới tại
Việt Nam.
Theo định nghĩa của Bộ y tế Vương quốc Anh, “đánh giá giá trị công việc là
xác định một cách có hệ thống giá trị của một công việc trong mối tương quan với các
công việc khác trong một tổ chức. Đánh giá giá trị công việc giúp so sánh giữa các
công việc để đánh giá giá trị tương đối của chúng nhằm mục đích thiết lập một cấu
trúc lương hợp lý.”
Tập đoàn dệt may Việt Nam định nghĩa: “Đánh giá giá trị công việc (Job
Evaluation) là một q trình thu thập thơng tin, phân tích tính chất, nội dung và yêu
cầu của công việc, thường được thể hiện qua Bản mô tả công việc hoặc Bản tiêu chuẩn
chức danh. Trên cơ sở đó, các chức danh công việc được đánh giá, so sánh tương quan

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 9


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

với nhau trên cùng một hệ thống các tiêu chí, làm cơ sở xếp hạng chức danh công việc
và thiết kế thang lương”
Đánh giá giá trị công việc cần phải được phân biệt với phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc là thu thập thơng tin về một cơng việc một cách có hệ thống. Mỗi
phương pháp đánh giá giá trị cơng việc địi hỏi phải có nhiều q trình phân tích cơng
việc cơ bản để cung cấp thông tin thực tế về các cơng việc có liên quan. Vì vậy, đánh
giá giá trị cơng việc bắt đầu với phân tích cơng việc và kết thúc tại điểm mà giá trị của
một công việc đã được xác định chắc chắn để đạt được sự bình đẳng trong trả lương
giữa các cơng việc khác.
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là một nhiệm vụ cơ bản của quản trị
nguồn nhân lực. Các chức danh công việc đều được đánh giá lại hàng năm khi có
những thay đổi về chức trách, nhiệm vụ và nội dung công việc hoặc khi một chức danh
mới được thiết lập. Kết quả đánh giá giá trị công việc là cơ sở quan trọng để thiết lập
nhóm/ngạch lương, xây dựng thang bảng lương nhằm đảm bảo trả lương công bằng,
khuyến khích lao động và có luận cứ thuyết phục. Phân tích và mơ tả cơng việc một
cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở quan trọng để xác định giá trị công việc đối với
từng chức danh. Qua đó, người lao động biết rõ mình phải làm gì và doanh nghiệp
mong đợi gì từ họ, giá trị cơng việc của họ khác với chức danh còn lại trong tổ chức
như thế nào.
1.2.2. Mục đích của việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị cơng việc
Mục đích của hệ thống đánh giá công việc là nhằm xác định giá trị, phân nhóm
và xếp hạng các chức danh cơng việc trong tổ chức, làm cơ sở trả lương công bằng và
hỗ trợ các nội dung quản trị khác như phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá thực hiện
cơng việc, tuyển dụng và đào tạo .v.v.

1.2.3. Nguyên tắc và phương pháp đánh giá giá trị công việc
1.2.3.1.

Nguyên tắc đánh giá giá trị công việc

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Nguyên tắc đánh giá là “Đánh giá công việc chứ không đánh giá con
người” (năng lực, thành tích, khuyết điểm, học vấn, thâm niên v..v.)
Như vậy, việc đánh giá giá trị công việc không dựa trên những đặc điểm
người được đánh giá đang có mà dựa trên u cầu cơng việc mà người đó đang
đảm nhận.
Có thể hiểu nguyên tắc đánh giá giá trị công việc là đánh giá dựa trên
bản mô tả công việc hoặc bản tiêu chuẩn chức danh chứ không dựa trên người
được đánh giá.
1.2.3.2.

Phương pháp đánh giá giá trị công việc

Phương pháp đánh giá được sử dụng là Chấm điểm yếu tố (Point - Factor
Method). Theo đó, có 12 yếu tố lao động được lựa chọn để đánh giá giá trị công
việc. Mỗi yếu tố được chia thành các cấp độ chi tiết khác nhau, tương ứng với
một điểm số nhất định.
1.2.3.2.1. Lựa chọn các yếu tố đánh giá
Các yếu tố được sử dụng để đánh giá giá trị công việc phải đảm bảo:

 Phản ánh được các khía cạnh của giá trị sức lao động.
 Có ở tất cả các chức danh công việc với các cấp độ khác nhau.
 Có sự khác biệt rõ giữa các cấp độ yếu tố để có thể phân biệt được
các chức danh công việc.
 Xác định được mối quan hệ về giá trị công việc của các chức danh
phục vụ việc trả lương.
Các yếu tố đánh giá được tập đoàn dệt may Việt Nam xác định trong bảng sau:

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 1.1. Các yếu sử dụng để đánh giá giá trị công việc
Các yếu tố
1A Trình độ đào tạo
1B Chứng chỉ, giấy phép khác
2 Kinh nghiệm làm việc
3 Phức tạp công việc
4 Trách nhiệm ra quyết định
5 Trách nhiệm tài chính
6 Trách nhiệm tài sản
7 Mối quan hệ và giao tiếp trong công việc
8A Trách nhiệm quản lý/giám sát
8B Phạm vi quản lý/giám sát
9 Điều kiện và môi trường làm việc
10 Nguy cơ rủi ro nghề nghiệp
11 Hao tổn thể lực

12 Căng thẳng thần kinh, thị giác, thính giác và khứu giác
( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam)
1.2.3.2.2. Lựa chọn khung điểm và trọng số cho từng yếu tố
-

Tổng điểm đánh giá là 2000 điểm cho 12 yếu tố

-

Mỗi yếu tố được xác định trọng số riêng, phụ thuộc vào mức độ quan trọng,
trên cơ sở so sánh với các yếu tố khác.

-

Xác định tỷ trọng điểm của từng yếu tố (tổng cộng là 100%)

-

Xác định giá trị điểm tối đa của từng yếu tố trên cơ sở tỷ trọng điểm và
khung điểm cao nhất 2000 điểm.

-

Xác định điểm tối thiểu (mức 1) của mỗi yếu tố bằng 1/18 giá trị điểm cao
nhất của yếu tố đó

-

Xác định số điểm phân bổ dãn cách (I), theo công thức:

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 12


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

(MAX -MIN)
I

=

MIN: giá trị điểm thấp nhất
(N - 1)

1.3.

MAX: giá trị điểm cao nhất

N:

số cấp độ

Các bước đánh giá giá trị công việc
Bước 1: Nghiên cứu Bản mô tả công việc hoặc Bản tiêu chuẩn chức danh và
Bảng hỏi phân tích cơng việc (Bảng hỏi) nhằm hiểu rõ vị trí cơng việc trước khi
đánh giá
o Đọc tồn bộ nội dung Bản mơ tả hoặc Bản tiêu chuẩn chức danh và
Bảng hỏi, sau đó đọc kỹ phần “Tóm tắt cơng việc và Trách nhiệm cơng
việc” nhằm hiểu rõ nội dung và tính chất cơng việc của từng chức danh.

o Kiểm tra tính phù hợp của các ví dụ trong Bảng hỏi đối với nội dung
“Tóm tắt công việc và Trách nhiệm công việc”
Bước 2: Tiến hành đánh giá
o Đọc lần lượt các cấp độ chi tiết của từng yếu tố, theo thứ tự từ thấp đến
cao
o Đối chiếu nội dung Bản mô tả công việc và Bảng hỏi với từng cấp độ
đánh giá
o Phân tích và lựa chọn cấp độ phù hợp nhất với chức danh công việc trên
cơ sở tham chiếu các hướng dẫn, lưu ý đối với mỗi yếu tố. Lựa chọn cấp
độ thích hợp yêu cầu phải phân tích, đánh giá, xem xét đầy đủ nội dung
định nghĩa và giải thích của cấp độ đó. Tuyệt đối khơng lựa chọn cấp độ
chỉ dựa trên một vài từ hoặc một cụm từ mô tả trong cấp độ.
Bước 3: Chấm điểm cho từng yếu tố. Giá trị công việc của chức danh là tổng số
điểm của 12 yếu tố lao động.
Bước 4: Xác định vị trí thích hợp của chức danh trong Khung điểm phân nhóm
chức danh và ngạch lương

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 13