Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH bia huế

I HC HU
TRNG I HC KINH T
KHOA QUN TR KINH DOANH

----------

t
H
u

KHểA LUN TT NGHIP I HC

ặẽNG DUNG M HầNH CU TRUẽC TUYN TấNH SEM
PHN TấCH

i
h
cK
in
h

CAẽC NHN T ANH HặNG N LOèNG TRUNG THAèNH
CUA

NHN VIN CNG TY TRAẽCH NHIM HặẻU HAN BIA



HU

Sinh viờn thc hin:

NGUYN BO DUNG
Lp: K44A QTKD Thng mi
Niờn khúa: 2010 - 2014

Giỏo viờn hng dn:
PGS.TS. NGUYN TI PHC


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

HUẾ - 5/2014

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Lời Cảm Ơn

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp
đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong thời
gian 3 tháng thực tập tại Công ty TNHH Bia Huế, tôi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ từ quý công ty, giáo viên hướng dẫn, nhà trường cùng gia
đình bạn bè. Đề hoàn thành khoá luận tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Quản trị
kinh doanh Thương mại này, trước hết tôi xin gửi lời cám ơn đến PGS. TS.
Nguyễn Tài Phúc đã hướng dẫn giúp đỡ trong suốt quá trình thực tập và hoàn
thiện khoá luận.
Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH Bia Huế đã tạo điều kiện thuận
lợi để tôi có thể hoàn thành đợt thực tập tốt nghiệp này, đặc biệt là các anh, chị,
cô, chú Phòng nhân sự đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập, tạo điều kiện
để tôi có thể thực hiện khảo sát và thu thập số liệu phục vụ nghiên cứu.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý thầy cô Khoa Quản trị

kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế đã cùng với tri thức và tâm huyết của
mình để truyền thụ những kiến thức cần thiết cho tôi trong suốt thời gian học
tập tại trường làm nền tảng cho việc thực hiện khoá luận.
Lời cảm ơn chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi đến gia đình, đã luôn sát
cánh và động viên tôi trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành khoá luận

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

Huế, tháng 5 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Bảo Dung


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
MỤC LỤC
Trang

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
5. Dàn ý nội dung nghiên cứu ............................................................................. 8
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

tế
H

uế

ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ....................................................9
1.1. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
đối với tổ chức.................................................................................................... 9

ại
họ
cK
in
h

1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ......................9
1.1.1.1. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...................................9
1.1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 10
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên....................................10
1.1.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức ..............................................................................................11

Đ

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...12
1.2. Cơ sở thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức .......................................................................................... 16
1.2.1. Đánh giá những nghiên cứu liên quan ........................................................16
1.2.2. Mô hình nghiên cứu liên quan ....................................................................18
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................19
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ ..24

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế ....................................................... 24
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Bia Huế ............................................24
2.1.2. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Bia Huế .........................................25
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Huế .............................................26
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Bia Huế giai
đoạn 2011- 2013 ...................................................................................................27
2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bia Huế .............................. 29
2.2.1. Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013 .................................................29
2.2.2. Tình hình sử dụng lao động của công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2011 - 201330
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công
ty TNHH Bia Huế ............................................................................................. 33
2.3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ..........................................................33
2.3.1.1. Về giới tính ..........................................................................................33

tế
H
uế

2.3.1.2. Về độ tuổi ............................................................................................34
2.3.1.3. Về trình độ học vấn ............................................................................34
2.3.1.4. Thu nhập bình quân .............................................................................35
2.3.1.5. Thâm niên làm việc .............................................................................35

ại
họ
cK
in
h

2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ...........36
2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập .........................36
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến trung gian ................................40
2.3.2.3. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc (lòng trung thành) ...................41
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo ...................................................................42
2.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ..........................................................44
2.3.4.1. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường .......45

Đ

2.3.4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ...............................................................45
2.3.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ .......................................................................47
2.3.4.4. Tính đơn nguyên..................................................................................48
2.3.4.5. Giá trị phân biệt ...................................................................................48
2.3.5. Mô hình cấu trúc (SEM) .............................................................................51
2.3.6. Kiểm định Bootstrap...................................................................................58
2.3.7. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành .60
2.3.7.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố tiền lương ............................60
2.3.7.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố điều kiện làm việc ...............61
2.3.7.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố cấp trên ................................62
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

2.3.7.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố sự ghi nhận phản hồi ...........63
2.3.7.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố khen thưởng phúc lợi .........64
2.3.7.6. Đánh giá của nhân viên đối với sự thoả mãn công việc ......................65
2.4. Nhận xét chung .......................................................................................... 66
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ........................................................68
3.1. Định hướng................................................................................................ 68
3.2. Giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên .... 70
3.2.1. Giải pháp về tiền lương ..............................................................................70
3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc .................................................................71
3.2.3. Giải pháp về sự ghi nhận phản hồi .............................................................71

tế
H
uế

3.2.4. Giải pháp về chế độ khen thưởng phúc lợi .................................................72
3.2.5. Giải pháp về cấp trên ..................................................................................72
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................74
1. Kết luận ........................................................................................................ 74

ại
họ
cK
in
h

2. Kiến nghị ...................................................................................................... 75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................76

Đ

PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011 - 2013 ...............28
Bảng 2.2. Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013 của công ty TNHH Bia Huế......29
Bảng 2.3. Thu nhập bình quân của nhân viên công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm ......30
Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo của Công ty TNHH Bia Huế trong 3 năm .......................32
Bảng 2.5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..............................................................36
Bảng 2.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ............................................................37
Bảng 2.7. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..............................................................40
Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố sự thoả mãn công việc ........................................41
Bảng 2.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..............................................................41

tế
H
uế

Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố lòng trung thành ...............................................42
Bảng 2.11. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố ...................................................42

Bảng 2.12. Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường ..........45
Bảng 2.13. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố .........................................45

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.14. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các khái niệm ...............46
Bảng 2.15. Các hệ số đã chuẩn hoá...............................................................................47
Bảng 2.16. Đánh giá giá trị phân biệt ...........................................................................49
Bảng 2.17. Tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm .................................50
Bảng 2.18. Ma trận tương quan giữa các khái niệm .....................................................50
Bảng 2.19. Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh ......52
Bảng 2.20. Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 1) ..........................................................54

Đ

Bảng 2.21. Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 2) ..........................................................56
Bảng 2.22. Các hệ số đã chuẩn hóa...............................................................................56
Bảng 2.23. Kết quả kiểm định Bootstrap ......................................................................58
Bảng 2.24. Kết quả kiểm định One sample t – test đối với nhân tố tiền lương ............60
Bảng 2.25. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố điều kiện làm việc . 61
Bảng 2.26. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố điều kiện làm việc . 62
Bảng 2.27. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố sự ghi nhận
phản hồi ........................................................................................................63
Bảng 2.28. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố khen thưởng
phúc lợi ........................................................................................................64
Bảng 2.29. Kết quả kiểm định One Sample T - Test đối với nhân tố sự t hoả mãn công việc 65

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC HÌNH
Bảng 1. Tỷ lệ mẫu theo tỷ lệ tổng thể .............................................................................5
Hình 1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .........................................................................7
Hình 2. Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................................8
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thoả mãn và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức .....................................................................................18
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng trưc tiếp hoặc gián tiếp đến
lòng trung thành qua sự thoả mãn công việc ...............................................19

tế
H
uế

Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................20
Hình 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Bia Huế ........................................26
Hình 2.2. Mô hình phân tích CFA đã chuẩn hoá ..........................................................51
Hình 2.3. Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh .................................................................53

ại
họ
cK
in
h

Hình 2.4. Mô hình SEM sau khi đã loại biến ...............................................................55
Hình 2.5. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty

Đ

TNHH Bia Huế ............................................................................................57

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính nhân viên công ty tham gia khảo sát .............................33
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi nhân viên tham gia khảo sát tại công ty ...........................34
Biểu đồ 2.3. Trình độ học vấn của nhân viên tham gia khảo sát tại công ty ...............34
Biểu đồ 2.4. Thu nhập bình quân mỗi tháng của nhân viên tham gia khảo sát ............35

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Biểu đồ 2.5. Thâm niên làm việc của nhân viên ...........................................................35

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

:

Adjust Job Descriptive Index

AJIG

:

Abridged Job In General

AMOS

:

Analysis of Moment Structures

BTI

:

Beverage Testing Institute

CFA

:

Confirmatory Factor Analysis

CFI

:

Comparative Fix Index

CMIN

:

Chi-square

CMIN/df

:

Chi – square điều chỉnh theo bậc tự do

CSH

:

Chủ sở hữu

EFA

:

Exploratory Factor Analysis

ERP

:

Enterprise Resource Planning

JDI

:

Job Descriptive Index

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

AJDI

:

Job In General

NOS

:

National Organizations Study

OCQ

:

Organizational Commitment Questionnaire

RMSEA

:

Root Mean Square Error Approximation

SEM

:

Structural Equation Modeling

SPSS

:

Statistical Package for the Social Sciences

TLI

:

Tucker & Lewis Index

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

Đ

JIG

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu
được thể hiện ở năng lực lao động của họ. Yếu tố nguồn nhân lực luôn luôn là thành
phần không thể thiếu, đồng thời nó quyết định một phần đến sự thành công của doanh
nghiệp. Sở hữu một lực lượng lao động có năng lực và trình độ chuyên môn cao không
những góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp mà còn tạo nên sự
cạnh tranh, môi trường làm việc lý tưởng cho mỗi nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ còn là việc thực
hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà đã trở thành một chiến lược

tế
H
uế

phát triển của tất cả các doanh nghiệp trong môi trường hội nhập cạnh tranh hiện tại.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao
động đơn giản chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao
động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần nhận thức được con người là vốn quý giá

ại
họ
cK
in
h

nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và xem chiến
lược duy trì đào tạo nguồn nhân lực như là việc duy trì phát triển bất kì các mối quan
hệ chiến lược khác của tổ chức, bởi vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng
lao động là mối quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi. Lý luận và thực tiễn cho thấy việc
duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó,
cũng như chúng ta tìm kiếm một khách hàng mới sẽ khó khăn hơn so với việc làm hài

Đ

lòng một khách hàng hiện tại.

Tuy nhiên, cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi chính thức trở
thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam càng trở nên hấp
dẫn đối với các nhà đầu tư đến từ các nước trên thế giới dẫn đến hệ quả tất yếu là cơ
hội việc làm ngày càng tăng cao, cạnh tranh về nguồn nhân lực trở thành vấn đề đáng
quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Tình trạng nhảy việc, chuyển việc cùng nhiều
lí do khách quan lẫn chủ quan khác hiện đang xảy ra thường xuyên và phổ biến ở khắp
các công ty, doanh nghiệp lớn nhỏ.
Với cương vị là một doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, Công ty
TNHH Bia Huế với nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc cần
nguồn nhân lực có chất lượng cao còn cần phải quan tâm đến việc thu hút nhân viên có
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

1


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

năng lực ở lại với công ty. Vấn đề được đặt ra ở đây chính là xác định, đánh giá đúng
những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó để có
các chính sách, hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ
tính cần thiết cũng như vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức, tôi quyết định thực
hiện đề tài: “Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế”.
2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối
công tác quản trị nguồn nhân lực.
2.1.2. Mục tiêu cụ thể

tế
H
uế

với Công ty TNHH Bia Huế từ đó đưa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao

• Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến

ại
họ
cK
in
h

lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sự thoả mãn công việc và lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức.

• Xác định, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến
lòng trung thành của nhân viên, phân tích tác động của sự thoả mãn công việc đến lòng
trung thành của nhân viên.

• Đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với doanh

Đ

nghiệp, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
• Các nhân tố nào bên trong doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến sự thoả
mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty TNHH Bia Huế?
• Mức độ tác động của các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn
công việc, lòng trung thành của nhân viên?
• Nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất, ít ảnh hưởng nhất đến sự thỏa mãn công
việc, lòng trung thành của nhân viên?
• Những giải pháp nào cần được thực hiện, hoàn thiện để tăng cường sự thỏa mãn
công việc, lòng trung thành của nhân viên?
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

2


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế.

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên tại Công ty TNHH Bia Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Công ty TNHH
Bia Huế.
- Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được
thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013. Các dữ liệu sơ cấp được
thu thập trong vòng 3 tháng (từ 10/2/2014 đến tháng 10/5/2014).

tế
H
uế

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
4.1. Nghiên cứu định tính

ại
họ
cK
in
h

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật
phỏng vấn các chuyên gia, cụ thể ở đây là trưởng phòng các bộ phận trong doanh
nghiệp, nhân viên làm việc lâu năm trong doanh nghiệp để xác định các yếu tố về sự
hài lòng, lòng trung thành của nhân viên.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: qua các nguồn: Tài liệu khóa luận của sinh

Đ

viên khóa trước, các đề tài khoa học liên quan, giáo trình tham khảo, các bảng số liệu
từ công ty TNHH Bia Huế các trang website chuyên ngành, tạp chí, bài báo khoa học.
4.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất
nhằm phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và
lòng trung thành của nhân viên.
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Xác định kích thước mẫu
Sử dụng công thức xác định kích thước mẫu theo tỷ lệ

n=

Z α / 2 p (1 − p )

ε2

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

3


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Với độ tin cậy 95%, p = 0,64, q = 0,36, sai số mẫu 5%
n=

1,96 2 × 0,64 × 0,35
≈ 354 (người)
0,05 2

Tổng thể chung N = 456 nên tỷ lệ

n 354
=
≈ 0,78 > 0,05 (5%). Do đó có thể dùng
N 456

công thức hiệu chỉnh sau xác định kích thước mẫu nhằm tiết kiệm chi phí điều tra:
n' =

354 × 456
nN
≈ 200 (người)
=
n + ( N − 1) 354 + (456 − 1)

Vậy nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát 200 nhân viên công ty.
- Thiết kế bảng hỏi:
Phần 1: Gồm 34 câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

tế
H
uế

của nhân viên công ty TNHH Bia Huế được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ từ
1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). 34 câu hỏi này được chia thành
các nhóm nhân tố bao gồm: Tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, làm
nhân viên.

ại
họ
cK
in
h

việc nhóm, sự ghi nhận và phản hồi, sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của
Phần 2 là những câu hỏi về thông tin cá nhân bao gồm tuổi, giới tính, trình độ
văn hóa, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc, thu nhập bình quân.
- Phương pháp chọn mẫu:

Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Đây là phương pháp tốt nhất để ta
có thể chọn ra một mẫu có khả năng đại biểu cho tổng thể. Vì có thể tính được sai số
do chọn mẫu, nhờ đó ta có thể áp dụng được các phương pháp ước lượng thống kê,

Đ

kiểm định giả thuyết thống kê trong xử lý dữ liệu để suy rộng kết quả trên mẫu cho
tổng thể chung.

Để đảm bảo tính ngẫu nhiên và đại diện của mẫu, đề tài thực hiện phương pháp
điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Tổng thể được chia thành 5 nhóm là 5 bộ
phận theo cơ cấu tổ chức của công ty. Sau đó trong từng nhóm sẽ sử dụng phương
pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản chọn ra số nhân viên cần thiết để khảo sát .Tỷ lệ

mẫu sẽ được chọn theo tỷ lệ của từng bộ phận trong tổng thể theo bảng sau:

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

4


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Bảng 1. Tỷ lệ mẫu theo tỷ lệ tổng thể
Bộ phận

Số nhân viên (người)

Tỷ lệ (%)

Mẫu khảo sát (người)

Nhân sự

6

1

2

Kỹ thuật

321

71

142

Hành chính

38

8

16

Kế toán - tài chính

86

19

38

Cung ứng

5

1

2

456

100

200

Tổng

(Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty TNHH Bia Huế)
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

tế
H
uế

Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết
mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 18 và phần mềm AMOS 16 (Analysis Of Moment Structures). Với kỹ
thuật phân tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ liệu thị

ại
họ
cK
in
h

trường cũng được xem xét thông qua các sai số đo lường, các bước phân tích và xử lý
số liệu được tiến hành như sau:

• Nghiên cứu sử dụng phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến nhận định

những yếu tố tác động và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành
của nhân viên.

• Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của mẫu

Đ

bao gồm giới tính, độ tuổi, thu nhập bình quân, bộ phận làm việc và trình độ học vấn
• Phân tích nhân tố nhằm xem xét xem liệu các biến dùng đánh giá lòng trung
thành có độ kết dính cao hay không và chúng có thể gom lại thành một số ít nhân tố để
xem xét không. Trong nghiên cứu này sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng
tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng định CFA và SEM nên ta sử dụng phương pháp
trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu
chuẩn: Hệ số tải nhân tố |Factor Loading| lớn nhất của mỗi hệ thang đo > 0,5, tổng
phương sai trích > 50% (Gerbing & Anderson,1988), hệ số KMO > 0,5, và kiểm định
Bartlett có ý nghĩa thống kê.
• Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Độ tin cậy của thang đo được kiểm định
thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

5


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

các biến rác có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item -Total Correlation)
<0,3. Và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally &
Bernsteun, 1994). Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6

thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
• Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) để kiểm tra
mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang đo
tốt hay không. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, ta sử
dụng các chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df),
chỉ số thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số RMSEA. Mô hình

tế
H
uế

được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có P-value < 0,05.
Nếu một mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI > 0,9 (Bentler & Bonett, 1980);
CMIN/df < 2 hoặc có thể < 3(Carmines & McIver, 1981); RMSEA < 0,08 (Steiger,
1990) được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường. Ngoài ra khi phân tích CFA còn thực

ại
họ
cK
in
h

hiện các đánh giá khác như đánh giá độ tin cậy thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng,
giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo.

• Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Bản chất của mô hình SEM là đòi
hỏi các nhà nghiên cứu trước hết thực hiện khai báo các giá trị xuất phát ban đầu được
gọi là mô hình giả thiết. Từ mô hình giả thiết, thông qua một chuỗi vòng lặp các chỉ số

Đ

biến đổi để cuối cùng cung cấp cho nhà nghiên cứu một mô hình xác lập, có khả năng
giải thích tối đa sự phù hợp giữa mô hình với bộ dữ liệu thu thập thực tế.
• Kiểm tra ước lượng mô hình bằng phương pháp BOOTSTRAP: Sau khi phân
tích SEM, để đánh giá tính bền vững của mô hình lý thuyết, sử dụng phương pháp phân
tích Boostrap. Đây là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế từ mẫu ban đầu, trong đó
mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông (Schumacker & Lomax, 1996). Số lần lấy mẫu lặp
lại được chọn là B=600. Kiểm định Boostrap này dùng để kiểm tra mức độ tin cậy của
các hệ số hồi quy trong mô hình.
• Kiểm định One - Sample T – Test đánh giá nhận định của nhân viên đối với
các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

6


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 18 kết hợp với
phần mềm Amos 16. Được tiến hành dựa trên quy trình dưới đây:
1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.
2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm SPSS (sau đó được kiểm tra lại lần 2)
3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu
4.3. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiên theo sơ đồ sau:

Xác định vấn đề nghiên cứu

Thông tin thứ cấp

tế
H
uế

Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn
thông tin cần thu thập

Thông tin sơ cấp

Xác định phương pháp thu
thập và mô hình nghiên cứu

Xử lí và phân tích

Xác định mẫu, chọn mẫu
và phân tích mẫu
Thu thập dữ liệu

Đ

ại
họ
cK
in
h

Thu thập dữ liệu

Xử lý và phân tích

Tổng hợp kết quả
Đánh giá và đề xuất giải pháp

Hình 1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
(Nguồn:Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh, NXB Lao động xã hội)
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

7


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

3. Kiểm định cronbach’s alpha đánh

6. Kiểm định Skewness và Kurtosis

4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA

7. Kiểm định One Sample T-Test

đánh giá của nhân viên đối với các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành

ại
họ
cK
in
h

5. Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để
phân tích mối liên hệ giữa các nhân
tố mới hình thành

tế
H
uế

giát độ tin cậy thang đo

Hình 2. Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu

5. DÀN Ý NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Đ

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Công ty TNHH Bia Huế
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của
nhân viên Công ty TNHH Bia Huế
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

8


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
1.1.1.1. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa của Mowday về lòng trung thành tương

tế
H
uế

tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm

liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh
nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng
tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2000). Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều

ại
họ
cK
in
h

cơ hội việc làm cho người lao động, điều này càng làm cho thị trường lao động trở nên
cạnh tranh hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty,
một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều
nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong
muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Đồng thời, các công ty không muốn sự
trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên

Đ

cùng có lợi.

Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho
thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất.
Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định
tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ
những nơi khác (Loyalty Research Center 2004).
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Tóm lại, nghiên
cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ
chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức.

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

9


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

1.1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị mang lại khi xây dựng được lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to
lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ rõ ràng nhìn thấy được. Lợi
ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Những
điều làm cho nhân viên trung thành ngày hôm nay rất khác với những gì khiến chúng
ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc,
sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên nhưng vượt ra ngoài
kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của
việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh hiện tại.
• Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt

tế
H
uế

hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
nhất của họ. Cả hai đặc điểm này rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những
khách hàng trung thành và đem lai doanh thu cao.

• Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu

ại
họ
cK
in
h

dài, từ chối những lời mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới
thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Những thái độ này đều có ảnh hưởng tích
cực đến chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty vì sẽ tránh được những khoản chi
phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.

• Theo đó, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn

Đ

trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung
thành của nhân viên.

1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về sự thỏa mãn như:
Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với
những kỳ vọng của người đó.
Theo Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa
những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là thỏa mãn hay không
thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng.

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

10


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Vroom (1946) chỉ ra rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm
thấy thích thú đối với công việc.
Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin.
Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về
mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa
mãn trong công việc. Tóm lại, nghiên cứu này xem thỏa mãn là trạng thái thái độ tích
cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi
của người lao động.
đối với tổ chức

tế
H
uế

1.1.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hằng năm ở quy mô
quốc gia như nghiên cứu về cam kết làm việc của nhân viên tại Mỹ từ năm 1997, tại

ại
họ
cK

in
h

Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 200 và tại Úc từ năm 2002 cho thấy có mối quan
hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn về công việc của nhân viên và lòng trung thành của họ
đối với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào
điều kiện của nên kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được
lòng trung thành của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu

Đ

cầu liên quan đến công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc (Trần Thị Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu của Niehoff et al. (1990) (theo Bass & Riggio 2006), đã chỉ ra mối
tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành là rất cao. Do đó, khóa luận sẽ nghiên
cứu sự thỏa mãn với vai trò là biến trung gian giữa các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành đối với tổ chức của nhân viên. Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ
làm giảm mối quan hệ giữa biến độc và biến phụ thuộc (lòng trung thành). Khi mối quan
hệ này giảm xuống gần bằng 0 thì quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là quan
hệ gián tiếp và biến trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần.

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

11


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
• Tiền lương
Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động. Đó là số tiền mà các tổ chức
kinh tế, doanh nghiệp trả công cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) cho công nhân viên chức theo số lượng và
chất lượng lao động của họ đã đóng góp. Theo Trần Kim Dung (2003), trả công lao
động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt
hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ
và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.

tế
H
uế

bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên
Hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh
giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem

ại
họ
cK
in
h

như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc.
Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm
cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn đồng thời tác động rất lơn đến tinh thần

làm việc của nhân viên.

• Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm
việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ

Đ

hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những điều kiện làm việc nguy
hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi
trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với
các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn
Hữu Lam, 1996).
• Đào tạo thăng tiến
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới,
giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Thoả mãn nhu
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

12


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách

thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố
cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã
trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên
chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần
Kim Dung, 2003).
• Cấp trên
Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự
thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết,

tế
H
uế

thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc,
biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao
động (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

ại
họ
cK
in
h

Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao
tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra bầu
không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch
thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng
quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm
việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010).
• Làm việc nhóm

Đ

Nhóm không đơn giản chỉ là một tập hợp nhiều người làm việc cùng nhau hoặc
làm việc dưới sự chỉ đạo của một nhà quản lý. Nhóm là một tập hợp những cá nhân có
các kỹ năng bổ sung cho nhau và cùng cam kết chịu trách nhiệm thực hiện một mục
tiêu chung. Vì thế các thành viên trong nhóm cần có sự tương tác với nhau và với
trưởng nhóm để đạt được mục tiêu chung. Các thành viên trong nhóm cũng phải có sự
phụ thuộc vào thông tin của nhau để thực hiện phần việc của mình. (Wikipedia). Làm
việc nhóm là một sự hợp tác trong tổ chức được thực hiện đồng thời bởi một đội
(Ingram và Desombre, 1999). Có thể cho rằng làm việc nhóm là một hoạt động có tính
hợp tác và chia sẻ nhằm hướng về một mục tiêu chung. Hiệu quả làm việc nhóm có thể
động viên và cải thiện hiệu suất làm việc nhân viên. Điều này góp phần tăng thêm
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

13


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

động lực làm việc và hiệu quả công việc thông qua làm việc theo nhóm sẽ dược nâng
cao, đồng thời tăng sự liên kết, hợp tác giữa các thành viên trong một nhóm cũng như
cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau (Griffin, Patterson và West, 2001).
Tuy nhiên, khóa luận chỉ tập trung vào nghiên cứu khía cạnh các mối quan hệ của
nhân viên với đồng nghiệp trong hoạt động làm việc theo nhóm ở công ty có ảnh
hưởng như thế nào tới sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành của họ.
• Sự ghi nhận phản hồi
Sự ghi nhận và phản hồi trong công việc là một nguồn động lức quan trọng và

cần thiết với nhân viên. Theo Cindy Ventrice, tác giả cuốn sách “Bí quyết ghi nhận
nhân viên”: “Những phản hồi tiêu cực cũng là một sự công nhận. Nếu chúng mang

tế
H
uế

tính chất xây dựng, bạn có thể rút ra kinh nghiệm cho bản thân. Hãy cám ơn mọi người
dù bạn chưa được công nhận”. Sự nhận xét và trao đổi liên tục trong quá trình làm việc
là rất quan trọng. Bởi vì các lý do sau:

ại
họ
cK
in
h

- Người quản lý cần biết những trách nhiệm công việc nào hoàn thành tốt và những
khó khăn, rào cản đối với việc thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu trước khi chúng trở thành
vấn đề nghiêm trọng. Giải quyết sớm vấn đề sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí.
- Nhân viên không thể đọc được ý nghĩ của người quản lý. Họ không biết khi nào
họ cần thay đổi công việc, việc gì thay đổi, hoặc làm thế nào họ có thể hoàn thiện
mình được trừ khi nhận được phản hồi về công việc của họ từ nhà quản lý. Nếu chỉ
trao đổi vào cuối kỳ đánh giá sẽ khiến cho kết quả thấp hơn tiềm năng có thể đạt được.

Đ

- Trao đổi liên tục tạo cho nhân viên cảm giác được công nhận và được đánh giá
khi họ có đóng góp tích cực. Việc trao đổi liên tục là việc khá đơn giản, có thể thực
hiện không chính thức, không yêu cầu phải ghi chép lại, bất cứ khi nào và ở đâu, giúp

nhân viên nhận thức được mức độ đóng góp hiện tại của họ và giải quyết các khó khăn
trước khi chúng trở thành vấn đề lớn.
• Khen thưởng phúc lợi
Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến
hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận
được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc
đều vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

14


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới
những người thích được làm những công việc mang tính thách thức. Do đó, việc khen
thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Thuyết mong đợi (McShane S.L. et al, 2005) chỉ ra rằng người lao động sẽ
không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là không thể đạt
tới. Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó sẽ
tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực. Hơn
nữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân (so sánh những nỗ lực đã
bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh những nỗ lực
và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau).

tế
H
uế

Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì
khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động. Ngoài ra, để động viên những
nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen
thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người

ại
họ
cK
in
h

lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp
đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó
với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp
cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp

Đ

cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo
pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích
thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về
làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình
bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại – nguy hiểm
và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ
chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp công. Mỗi công ty có

nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là
khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn.
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

15