Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS. Dương Văn Sao. Những tài liệu, số liệu sử dụng cho Luận
văn này được thu thập từ thực tế và phục vụ nghiên cứu đúng mục đích. Các giải
pháp, kiến nghị trong Luận văn là do tôi tự tìm hiểu, phân tích và đúc rút một cách
trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tác giả luận văn

Đỗ Trung Kiên


LỜI CẢM ƠN
Em trân trọng cám ơn PGS.TS. Dương Văn Sao - người đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành đề tài luận văn này.
Xin trân trọng cám ơn quý thầy, cô khoa Sau đại học trường Đại học Công
Đoàn đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho em trong quá trình học tập, để em có
kiến thức hoàn thành luận văn.
.Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong các
phòng ban của Viễn thông Hà Nam đã cung cấp số liệu, tài liệu để tôi hoàn thành đề
tài luận văn.
Tác giả luận văn

Đỗ Trung Kiên


MỤC LỤC
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của phòng TC-HC: Thông qua việc điều chỉnh về số lượng,
cơ cấu nhân sự cũng như phân bố công việc phù hợp sẽ giúp hiệu quả quản trị của phòng
TC-HC được nâng lên, từ đó đáp ứng được yêu cầu công việc......................................viii
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông

Hà Nam...................................................................................................................................4

1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....................................7
1.1.2.1. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực...............................................7
1.1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.................................10
+Kỹ năng tư duy sáng tạo.........................................................................................15

+ Kỹ năng tiếp nhận và học hỏi...........................................................................15
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng........................................................................37
Có thể thấy rằng mức tăng doanh thu bình quân hằng năm của Viễn thông Hà Nam đạt
tương đối cao (117%), đặc biệt có sự nhảy vọt trong năm 2013. Thực tế là do trong năm
2011, sau hàng loạt giải pháp đổi mới triệt để được triển khai trên các lĩnh vực như giải
pháp khoán sản phẩm cho người lao động, đổi mới quy chế phân phối thu nhập, cơ cấu
lại lao động nên ngay từ cuối tháng 1 năm 2012, VNPT Hà Nam đã tổ chức ký kết giao
ước thi đua trong toàn đơn vị với quyết tâm phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
SXKD.Tổng doanh thu phát sinh 2013 vượt 7,4% kế hoạch ; doanh thu VT-CNTT tăng
6% và doanh thu kinh doanh thương mại đạt 115,5% KH; phát triển thuê bao thực tăng
(di động trả sau, Mega-VNN, FTTX, MyTV) đạt 12.387 thuê bao; năng suất lao động
bình quân đầu người tăng 11% so với năm 2012; thị phần dịch vụ điện thoại cố định
chiếm 82%, di động trả sau chiếm 47%, Internet ADSL chiếm 97%..............................53
Bảng 2.8: Chế độ phúc lợi cho cán bộ nhân viên của Viễn thông Hà Nam giai đoạn
2012 – 2014..............................................................................................................61
Bảng 2.9: Trình độ học vấn của lao động đang công tác tại Viễn thông.................62
Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014...............................................................................62
Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014...............................................................................63
2.2.2.1.3. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp.....................................................................64
Bảng 2.11. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại VNPT............................65
Hà Nam giai đoạn 2012 - 2014................................................................................65
Bảng 2.12. Tình hình vi phạm kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp...............................65
tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014........................................................65

Bảng 2.13: Tổng hợp đánh giá thái độ ứng xử của nhân viên Viễn thông Hà Nam
qua đánh giá của khách hàng giai đoạn 2012 – 2014...............................................70
Đơn vị tính: Phiếu....................................................................................................70
Bảng 2.14. Cơ cấu theo độ tuổi của CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 –
2014..........................................................................................................................71
Bảng 2.15. Cơ cấu theo giới tính của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012
– 2014.......................................................................................................................72
Bảng 2.16. Cơ cấu lao động theo thâm niên của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai
đoạn 2012 – 2014.....................................................................................................72


3.2.4. Chú trọng nâng cao đạo đức, kỷ luật, tác phong nghề nghiệp nguồn nhân lực.....98

3.2.6. Về tuyển dụng nhân lực............................................................................102
3.2.7. Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng và chế độ lương thưởng, phúc
lợi....................................................................................................................................105

3.2.7.1. Về đánh giá và khen thưởng.................................................................105
3.2.7.2. Về chế độ lương thưởng và phúc lợi.....................................................106


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ADSL:

Đường dây thuê bao số không đối xứng

ATLĐ:

An toàn lao động

BCVT:

Bưu chính viễn thông

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

BTS:

Trạm thu phát sóng di động

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CNTT:

Công nghệ thông tin

CSHT:

Cơ sở hạ tầng

CSKH:

Chăm sóc khách hàng

ĐTCĐ:

Điện thoại cố định

ĐT&PTNL:

Đầu tư & phát triển nguồn nhân lực

ĐT-XDCB:

Đầu tư – Xây dựng cơ bản

FPT:

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

FTTH:

Cáp quang tới nhà thuê bao

IPTV:

Truyền hình giao thức Internet

KTTK-TC:

Kế toán thống kê – Tài chính

LĐ-TBXH:

Lao động – Thương binh xã hội

M&DV:

Mạng và dịch vụ

NGN:

Mạng thế hệ kế tiếp

PSTN:

Mạng điện thoại công cộng

SCTV:

Công ty Truyền hình cáp Saigontourist

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

TC-HC:

Tổ chức hành chính

TCLĐ:

Tổ chức lao động

VNPT:

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

VT-CNTT:

Viễn thông – Công nghệ thông tin

VTHN:

Viễn thông Hà Nam

ƯCTT:

Ứng cứu thông tin


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 1.1

Phân loại sức khỏe theo thể lực...........................................................18

- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của phòng TC-HC: Thông qua việc điều chỉnh về số lượng,
cơ cấu nhân sự cũng như phân bố công việc phù hợp sẽ giúp hiệu quả quản trị của phòng
TC-HC được nâng lên, từ đó đáp ứng được yêu cầu công việc......................................viii
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông
Hà Nam...................................................................................................................................4

1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....................................7
1.1.2.1. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực...............................................7
1.1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.................................10
+Kỹ năng tư duy sáng tạo.........................................................................................15

+ Kỹ năng tiếp nhận và học hỏi...........................................................................15
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng........................................................................37
Có thể thấy rằng mức tăng doanh thu bình quân hằng năm của Viễn thông Hà Nam đạt
tương đối cao (117%), đặc biệt có sự nhảy vọt trong năm 2013. Thực tế là do trong năm
2011, sau hàng loạt giải pháp đổi mới triệt để được triển khai trên các lĩnh vực như giải
pháp khoán sản phẩm cho người lao động, đổi mới quy chế phân phối thu nhập, cơ cấu
lại lao động nên ngay từ cuối tháng 1 năm 2012, VNPT Hà Nam đã tổ chức ký kết giao
ước thi đua trong toàn đơn vị với quyết tâm phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
SXKD.Tổng doanh thu phát sinh 2013 vượt 7,4% kế hoạch ; doanh thu VT-CNTT tăng
6% và doanh thu kinh doanh thương mại đạt 115,5% KH; phát triển thuê bao thực tăng
(di động trả sau, Mega-VNN, FTTX, MyTV) đạt 12.387 thuê bao; năng suất lao động
bình quân đầu người tăng 11% so với năm 2012; thị phần dịch vụ điện thoại cố định
chiếm 82%, di động trả sau chiếm 47%, Internet ADSL chiếm 97%..............................53
Bảng 2.8: Chế độ phúc lợi cho cán bộ nhân viên của Viễn thông Hà Nam giai đoạn
2012 – 2014..............................................................................................................61
Bảng 2.9: Trình độ học vấn của lao động đang công tác tại Viễn thông.................62
Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014...............................................................................62
Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014...............................................................................63
2.2.2.1.3. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp.....................................................................64
Bảng 2.11. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại VNPT............................65
Hà Nam giai đoạn 2012 - 2014................................................................................65
Bảng 2.12. Tình hình vi phạm kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp...............................65
tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014........................................................65
Bảng 2.13: Tổng hợp đánh giá thái độ ứng xử của nhân viên Viễn thông Hà Nam

qua đánh giá của khách hàng giai đoạn 2012 – 2014...............................................70
Đơn vị tính: Phiếu....................................................................................................70
Bảng 2.14. Cơ cấu theo độ tuổi của CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 –
2014..........................................................................................................................71
Bảng 2.15. Cơ cấu theo giới tính của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012
– 2014.......................................................................................................................72


Bảng 2.16. Cơ cấu lao động theo thâm niên của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai
đoạn 2012 – 2014.....................................................................................................72
Đối với dịch vụ viễn thông di động, cạnh tranh giữa các nhà cung cấp cũng
không kém phần mạnh mẽ do sự ra đời của các mạng trong những năm gần đây,
công nghệ hiện đại, kinh nghiệm quản lý, tiềm lực tài chính và ảnh hưởng không
nhỏ của các dịch vụ thay thế. Hiện nay có 3 nhà cung cấp lớn nhất là
MobilePhone, VinaPhone (VNPT) và Viettel hiện đang chiếm giữ đến 90,6% thị
phần......................................................................................................................79
Thị trường điện thoại cố định...............................................................................79
Thị trường thông tin di động................................................................................80
Thị trường Internet...............................................................................................81
Thị trường viễn thông cạnh tranh gay gắt ngay tại các vùng miền địa phương nên
đòi hỏi VNPT Hà Nam không ngừng cố gắng đào tạo chất lượng nguồn nhân lực
và đưa ra các chính sách hoạt động kinh doanh phù hợp.....................................81
3.2.4. Chú trọng nâng cao đạo đức, kỷ luật, tác phong nghề nghiệp nguồn nhân lực.....98

3.2.6. Về tuyển dụng nhân lực............................................................................102
3.2.7. Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng và chế độ lương thưởng, phúc
lợi....................................................................................................................................105

3.2.7.1. Về đánh giá và khen thưởng.................................................................105
3.2.7.2. Về chế độ lương thưởng và phúc lợi.....................................................106

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Viễn thông Hà Nam được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 06/12/2007
của Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam về việc thành lập
đơn vị kinh tế trực thuộc tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Chức năng, nhiệm vụ chính của Viễn thông Hà Nam là cung cấp các sản
phẩm, dịch vụ VT-CNTT cho nhân dân và đảm bảo thông tin liên lạc cho các cấp
Đảng và chính quyền trên địa bàn tỉnh Hà Nam
Với sự quyết tâm cố gắng nỗ lực của tập thể lãnh đạo và CBCNV toàn đơn vị,
trong những năm qua hoạt động SXKD của Viễn thông Hà Nam không ngừng tăng
trưởng cả về quy mô thị trường, doanh thu và lợi nhuận, đời sống người lao động
không ngừng được cải thiện. Tuy nhiên, cũng giống như phần lớn các doanh nghiệp
khác trong giai đoạn hiện tại, hoạt động SXKD của Viễn thông Hà Nam đang gặp
rất nhiều khó khăn bởi các nguyên nhân khách quan như: ảnh hưởng của suy thoái
kinh tế, những thay đổi liên tục của công nghệ, sự cạnh tranh khốc liệt của các đối
thủ trên cùng thị trường, xu hướng thay đổi thói quen sử dụng dịch vụ VT-CNTT
của người tiêu dùng,…Bên cạnh đó là những nguyên nhân chủ quan của đa phần
các doanh nghiệp Nhà nước như: năng lực quản trị của đội ngũ quản lý chưa tốt,
chưa có chiến lược phát triển rõ ràng, cơ chế chính sách thiếu linh hoạt, hoạt động
quản trị SXKD còn bất cập…
Một trong những tồn tại chủ quan lớn nhất của Viễn thông Hà Nam, không thể
không nhắc tới đó chính là là sự hạn chế về nguồn nhân lực cũng như công tác quản
trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Mặc dù những bất hợp lý về số lượng, cơ cấu, sự yếu
kém trong chất lượng nguồn nhân lực đã được lãnh đạo Viễn thông Hà Nam nhận
thấy, tuy nhiên cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có phương án nào thực sự phát
huy tác dụng để khắc phục triệt để vấn đề tồn tại đó.
Để Viễn thông Hà Nam có thể vươn lên phát triển và bền vững trong điều kiện
cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực cho SXKD tại
Viễn thông Hà Nam phải được xem là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển

i


của doanh nghiệp. Với lý do tác giả lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Viễn thông Hà Nam" làm luận văn thạc sĩ.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc
tại Viễn thông Hà Nam.
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm đạt được các vấn đề sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, trong đó tập trung vào các hoạt động: phân tích đánh giá nguồn nhân lực,
xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn lao động và đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực của Viễn thông Hà
Nam trong giai đoạn 2012-2014, đồng thời chỉ ra các mặt đạt được, những hạn chế
yếu kém và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp triển khai, kiến nghị các cấp có thẩm quyền nhằm tăng
cường công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn tới.
Trong Chương 1 của luận văn, tác giả đi vào phân tích các công trình nghiên
cứu đã tìm hiểu, sưu tầm được có các nội dung liên quan nội dung đảm bảo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các đề án khoa học, luận án tiến sĩ, các tham
luận tại các hội nghị, hội thảo...của các nhà khoa học trong và ngoài nước.
Bên cạnh đó, tác giả tập trung làm sáng tỏ các cơ sở lý luận cho công tác đảm
bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó tác giả làm rõ khái niệm nguồn
nhân lực và đưa ra khái niệm đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp như sau:

- Đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp:Là tập hợp tất cả các hoạt động
nhằm giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực (cả về số lượng, chất lượng, cơ
cấu) để hoàn thành kế hoạch SXKD.

ii


Xuất phát từ khái niệm trên, luận văn đi vào nghiên cứu lý thuyết cho hoạt
động đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp gồm:
* Thực trạng nguồn nhân lực
Số lượng lao động: Có biến động nhưng không lớn, năm 2012 là 220 lao
động đến năm 2013 là 235 lao động và 2014 là 250 lao động, điều đó cho thấy đơn
vị có tăng trưởng về quy mô sản xuất
Về cơ cấu lao động: Chỉ có cơ cấu giới tính là tương đối phù hợp vì có tỷ lệ
nam giới và nữ giới cân bằng (54% với nam giới và 46% nữ giới), do có đặc thù là
ngành kỹ thuật, bán hàng Marketting đòi hỏi làm các công việc với sự khôn khéo
giao tiêp tốt mà đa phần nữ giới thực hiện rất tốt. Còn đối với cơ cấu theo độ tuổi và
chức năng thì khá hợp lý do lao động tuổi từ 25 đến 40 chiếm tỷ lệ trên 60% sẽ có
tác động tốt tới năng suất lao động và khả năng tiếp thu kiến thức,
Chất lượng lao động: Tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn 2012 -2014 có
sự thay đổi rõ rệt. Trình độ chuyên môn người lao động ngày càng được cải thiện,
nhóm đại học và trung cấp tăng từ 81,4% và 9,2% lên 81,6% và 9,4%, bên cạnh đó
phần lớn lao động có thâm niên công tác cao (từ 5 năm trở lên chiếm tới 87%), đây
là lợi thế lớn của đơn vị nếu biết khai thác bố trí công việc hợp lý
* Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
Là quá trình phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các tiêu chí:
- Sự phù hợp về số lượng và cơ cấu lao động.
- Sự phù hợp về chất lượng lao động.
- Hiệu quả sử dụng lao động
Qua đó giúp doanh nghiệp thấy được điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân

lực, trên cơ sở đó đó đưa ra các quyết định điều chỉnh hợp lý. Phương pháp thường
được áp dụng để đánh giá nguồn nhân lực là phương pháp định lượng và phương
pháp định tính
* Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Bản chất của xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác
định nhu cầu lao động, đưa ra các chính sách và thực hiện các biện pháp đảm bảo

iii


cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc với năng suất và hiệu quả cao.
Tương ứng với kế hoạch SXKD, kế hoạch nguồn nhân lực được chia thành 03
loại: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Các chỉ tiêu chủ yếu của kế hoạch nguồn nhân
lực bao gồm: Nhu cầu lao động cho năm kế hoạch, chỉ tiêu tuyển dụng, chỉ tiêu về
đào tạo và ngân quỹ cho công tác tuyển dụng và đào tạo lao động..
* Tổ chức công tác tuyển dụng lao động
Để có một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, doanh nghiệp cần phải thực hiện
các nội dung như sau:
- Xác định rõ nguồn tuyển dụng (từ bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp).
xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng (trình độ chuyên môn, đạo đức, sức khỏe….). Sau
khi kết thúc một chương trình tuyển dụng, hoạt động đánh giá công tác tuyển dụng
lao động sẽ được tiến hành bao gồm: Đánh giá theo các chỉ tiêu và đánh giá quy
trình tuyển dụng.
- Việc thiết lập các bước tuyển dụng phải phù hợp, một quy trình hoàn chỉnh
bao gồm 9 bước sau:(1) chuẩn bị tuyển dụng; (2) thông báo tuyển dụng; (3)tiếp đón
ban đầu và phỏng vấn sơ bộ;(4) sàng lọc hồ sơ xin việc;(5) kiểm tra, trắc nghiệm;(6)
phỏng vấn tuyển chọn;(7) thẩm tra các thông tin;(8) khám sức khỏe;(9) ra quyết
định tuyển dụng.
* Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Muốn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất,
doanh nghiệp phải tiến hành các nội dung sau:
- Xác định nội dung, đối tượng và các hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện
thực tế tại doanh nghiệp, hoạt động đánh giá sau đào tạo phải được quan tâm chú ý.
- Quy trình đào tạo phải được xây dựng phù hợp và khoa học, trình tự xây
dựng một chương trình đào tạo bao gồm 7 bước cơ bản sau: (1) xác định nhu cầu
đào tạo; (2) xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) xây dựng
chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) dự tính chi phí đào tạo;
(6) lựa chọn giáo viên đào tạo; (7) đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

iv


Từ lý luận tại Chương 1 nói trên, tác giả có cơ sở vững chắc để phân tích thực
trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam tại Chương 2.
Trong chương 2, tác giả đã thực hiện giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành
và phát triển của Viễn thông Hà Nam qua từng thời kỳ. Đồng thời mô tả được rõ sơ
đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận. Thông qua nghiên cứu
số liệu, có thể đánh giá chung kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2012 – 2014 tại
Viễn thông Hà Nam
Bên cạnh đó, không thể không nhắc tới các nhân tố ảnh hưởng tới công tác
đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam gồm: các nhân tố bên ngoài (môi
trường kinh tế, chính sách pháp luật của Nhà nước, khoa học công nghệ, môi trường
văn hóa và đối thủ cạnh tranh) và bên trong (đội ngũ lãnh đạo, chiến lược SXKD và
môi trường văn hóa của doanh nghiệp).
Dưới đây là những phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực của
Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn 2012-2014 :
* Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Hiện tại, Viễn thông Hà Nam chưa tự xây dựng được kế hoạch nguồn nhân lực
mà chủ yếu dựa trên kế hoạch giao của Tập đoàn BCVT Việt Nam. Bên cạnh đó,

hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị chưa được cao, đặc biệt là bộ phận quản
trị nguồn nhân lực (phòng TC-HC) hạn chế cả về chất và lượng.
Mặc dù hầu hết các chỉ tiêu được Tập đoàn giao xuống, tuy nhiên trong quá
trình triển khai tại Viễn thông Hà Nam đều không khớp với kế hoạch cả về dự kiến
lao động, tuyển dụng, đào tạo và ngân quỹ cho tuyển dụng, đào tạo hằng năm.
* Công tác tuyển dụng lao động
Viễn thông Hà Nam sử dụng nguồn tuyển dụng cả bên trong và bên ngoài,
trong đó nguồn bên trong được sử dụng khi bổ nhiệm cho các vị trí quản lý, còn
nguồn bên ngoài được lấy khi cần tuyển mới lao động.
Tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm: Trình độ chuyên môn phù hợp; có phẩm chất
đạo đức tốt; có sức khỏe tốt; trong độ tuổi từ 20 đến dưới 35 tuổi.
Quy trình tuyển dụng hiện tại bao gồm 06 bước: (1)chuẩn bị tuyển dụng; (2)
thông báo tuyển dụng; (3) tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (4) tổ chức thi kiểm tra; (5)
khám sức khỏe; (6) ra quyết định tuyển dụng.

v


* Công tác đào tạo và phát triển lao động
Ngoài một số ít chương trình do Viễn thông Hà Nam tự xây dựng, phần lớn
các chương trình đào tạo do Tập đoàn xây dựng và triển khai xuống.
Đối tượng đào tạo là tất cả các CBCNV trong Viễn thông Hà Nam. Nội dung
đào tạo bao gồm đào tạo nâng cao chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng tay nghề, cán bộ
quản lý và giảng viên nội bộ.
Các hình thức đào tạo được áp dụng như: Cử đi học các trường chính quy, tổ
chức lớp học từ xa qua mạng Internet và tổ chức các bài giảng, hội thảo tại đơn vị.
Quy trình xây dựng 01 chương trình đào tạo bao gồm 03 bước sau: (1) xác
định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (2) lựa chọn đối tượng
đào tạo; (3) đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Xuất phát từ thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà

Nam, luận văn phân tích điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những điểm yếu
nhằm tạo cơ sở để đưa ra các giải pháp cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn tới.
Nhìn chung, công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam đã đạt
được một số kết quả nhất định sau:
- Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam đã từng
bước quan tâm. Các chỉ tiêu bám sát theo kế hoạch được Tập đoàn giao.
- Quy trình tuyển dụng cũng được xây dựng tương đối rõ ràng, số lượng lao
động tuyển vào đơn vị hằng năm có vượt quá so với quy định, phát huy tốt kênh
thông tin tuyển dụng từ chính CBCNV trong đơn vị.
- Mục tiêu đào tạo đã được cụ thể hóa trong định hướng phát triển của doanh
nghiệp, chương trình đào tạo đã được nghiên cứu xây dựng, nội dung và hình thức
đào tạo từng bước được đa dạng hóa, đơn vị đã đưa ra được giải pháp huy động
nguồn ngân quỹ cho đào tạo từ sự đóng góp của người lao động.
Bên cạnh những mặt đạt được, công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn
thông Hà Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục như sau:
Hạn chế
- Viễn thông Hà Nam chưa thực sự chú ý đến việc đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực, do đó không nhận thấy được các mặt hạn chế về nguồn nhân lực tại đơn vị.

vi


- Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực còn thụ động, chủ yếu dựa trên
kế hoạch giao của Tập đoàn, việc triển khai kế hoạch chưa đúng theo quy định.
- Quy trình tuyển dụng chưa thật sự hợp lý, tiêu chuẩn tuyển dụng còn chung
chung mà chưa quy định chi tiết tiêu chí cho từng vị trí cần tuyển, chưa có hoạt
động đánh giá sau tuyển dụng.
- Quy trình đào tạo chưa được chú trọng, các bước trong quy trình còn sơ sài
và thiếu khoa học, nhiều hình thức đào tạo phù hợp với Viễn thông Hà Nam chưa

được triển khai áp dụng, việc đánh giá chất lượng sau đào tạo chưa được quan tâm
đúng mức.
Nguyên nhân
- Việc Tập đoàn chưa xây dựng và triển khai được kế hoạch nguồn nhân lực
chung cho các đơn vị thành viên ảnh hưởng lớn tới định hướng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nam.
- Phần lớn CBCNV là các lao động cũ trước chia tách Bưu chính và Viễn
thông nên có trình độ và tay nghề thấp.
Từ cơ sở lý luận về công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam,
những kết luận rút ra từ phân tích thực trạng tại Chương 2 kết hợp với định hướng
phát triển của Tập đoàn BCVT Việt Nam, định hướng phát triển nói chung và định
hướng về nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam nói riêng. Trong Chương 3., tác
giả đề xuất một số giải pháp cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông
Hà Nam như sau:
- Nâng cao chất lượng công tác phân tích, đánh giá nguồn nhân lực: Giải pháp
cụ thể được đưa ra là xây dựng hoàn chỉnh quy trình đánh giá nguồn nhân lực, trong
đó tập trung sâu vào phân tích cơ cấu và chất lượng lao động.
- Triển khai xây dựng kế hoạch SXKD trung và dài hạn để làm cơ sở cho việc
xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
- Đổi mới quy trình tuyển dụng lao động bằng cách xây dựng các bước trong
quy trình phù hợp, nội dung gắn với điều kiện thực tế của Viễn thông Hà Nam.
- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo: nhằm tận dụng tối đa khả năng về hạ
tầng công nghệ như: đào tạo từ xa qua mạng Internet, đào tạo trực tuyến hoặc mở
lớp cạnh doanh nghiệp để khai thác đội ngũ giảng viên nội bộ.

vii


- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của phòng TC-HC: Thông qua việc điều chỉnh về
số lượng, cơ cấu nhân sự cũng như phân bố công việc phù hợp sẽ giúp hiệu quả

quản trị của phòng TC-HC được nâng lên, từ đó đáp ứng được yêu cầu công việc.
Để các giải pháp trên có thể nhanh chóng được triển khai đồng bộ và hiệu quả
tác giả đề xuất một số kiến nghị với các cấp quản lý Nhà nước và Tập đoàn như sau:
- Đề nghị Chính phủ nhanh chóng phê duyệt Đề án tái cơ cấu Tập đoàn BCVT
Việt Nam để làm cơ sở triển khai Chiến lược phát triển chung cho toàn Tập đoàn.
- Đề nghị Tập đoàn BCVT Việt Nam xây dựng Kế hoạch nguồn nhân lực giai
đoạn 2016 – 2018 và định hướng tới năm 2020 làm căn cứ cho các đơn vị trực
thuộc có căn cứ triển khai.
- Đề nghị UBND tỉnh Hà Nam kiến nghị với Bộ Giáo dục & Đào tạo mở các
chuyên ngành VT-CNTT tại Trường Đại học Hà Hoa Tiên và Cao đẳng sư phạm Hà
Nam. Bên canh đó là ban hành chính sách thu hút lao động có trình độ chuyên môn
cao về lính vực VT-CNTT về Hà Nam làm việc.
Nói tóm lại, luận văn đã đạt được các kết quả cơ bản sau:
- Xác định được khung lý thuyết cho nghiên cứu công tác đảm bảo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà
Nam trong giai đoạn 2012-2014, qua đó chỉ ra những mặt đạt được, mặt hạn chế và
làm rõ các nguyên nhân.
- Đề xuất được các giải pháp cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn
thông Hà Nam trong những năm tới.
Luận văn đã chỉ ra một số các hạn chế yếu kém của nguồn nhân lực cũng như
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam, đồng thời đưa ra được
những phương án giải quyết vấn đề tồn tại đó. Qua luận văn này tác giả mong muốn
đóng góp một phần công sức cho sự phát triển của Viễn thông Hà Nam trong hiện
tại cũng như tương lai.

viii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một nguồn
lực, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm
trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư vào con
người là đầu tư cho sự phát triển bền vững.
Việt Nam đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao. Vì
vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá trong
phát triển kinh tế - xã hội.
Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu, bên
cạnh những cơ hội thì cũng phải đối mặt với thách thức, nguy cơ. Trong đó, nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao sức
mạnh cạnh tranh cũng là thách thức lớn. Việt Nam đến 10, 20 năm nữa chắc chắn sẽ
có thay đổi lớn như dân số phát triển, hạ tầng kinh tế kỹ thuật mở rộng, hình thành
và phát triển các cụm kinh tế kỹ thuật và khoa học công nghệ… tạo ra nhiều cơ hội
mới cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Do đó, các doanh nghiệp Việt Nam
rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu này.
Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp. Bởi
vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát
triển của doanh nghiệp.
Viễn thông Hà Nam (gọi tắt là VTPT Hà Nam) là một doanh nghiệp 100%
vốn nhà nước, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam
hoạt động trên địa bàn tỉnh Hà Nam, ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanh
dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin. Đây là một ngành kinh doanh dịch vụ có
tính công nghệ cao, thiết bị kỹ thuật thường xuyên thay đổi, sử dụng công nghệ
mới. Do đó, đòi hỏi đội ngũ lao động phải kịp thời được bổ sung kiến thức, nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để khai thác sử dụng trang thiết bị kỹ thuật mới.

1

Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, dịch vụ viễn thông đang có nhiều
doanh nghiệp viễn thông khác như Viettel, FPT,…cung cấp. Sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về
kinh doanh viễn thông không còn tồn tại. Viễn thông Hà Nam đang đứng trước
những thách thức và khó khăn to lớn.
Tình trạng khách hàng rời mạng VNPT Hà Nam để sang mạng khác ngày
càng tăng, thị phần bị san sẻ, khách hàng mới khó thu hút. Thực tế đó đòi hỏi Viễn
thông Hà Nam phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD)
ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài
chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức, tinh thần và tác phong làm việc của
CBCNV có đáp ứng được với các yêu cầu đặt ra trong tình hình mới hay không, Viễn
thông Hà Nam có kinh doanh hiệu quả hay không, có phát triển bền vững hay không, có
là doanh nghiệp chiếm thị phần số một của tỉnh hay không, tùy thuộc vào việc xây dựng
và thực hiện chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam.
Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là vấn đề cấp thiết, vừa
là vấn đề căn bản lâu dài đối với sự phát triển của Viễn thông Hà Nam. Với ý nghĩa
đó, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà
Nam” làm đề tài luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường như hiện nay, việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực được cho là vấn đề đang được rất nhiều tác giả quan tâm
nghiên cứu. Khi đặt vấn đề nghiên cứu đề tài này, tác giả đã được tiếp cận với một
số luận án và một số công trình nghiên cứu sau:
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước Khoa học xã hội 05-03 (GS.TS
Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài): “Luận chứng khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”

- Phạm Minh Hạc (1996), vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

2


- Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ
phát triển xã hội – kinh tế, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
- Phạm Minh Hạc ( chủ biên), (2001), về phát triển toàn diện con người thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Phạm Minh Hạc ( chủ biên ), (2005), vấn đề tiềm năng con người, NXB
Khoa học - xã hội, Hà Nội.
- Lương Công Lý (2014), Luận án tiến sỹ triết học (Học viện chính trị Quốc gia
Hồ Chí Minh), “Giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lưc chất lượng cao
ở Việt nam hiện nay”. Luận án làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực trạng vai
trò của giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất
một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục – đào
tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt nam hiện nay.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Các vấn đề
lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là
nguồn tham khảo cho tác giả.
- Doanh nghiệp Việt Nam 2012, Lao động và phát triển nguồn nhân lực: Đây
là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS.Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác
giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2012, phân
tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao
động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây
dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng
nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát

triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là “Lao động và phát triển nguồn
nhân lực”, phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ
sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng
thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các
ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà
cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.

3


- Trong bài viết: “Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực: “khái niệm,
nội dung và cơ chế” đăng trên tạp chí khoa học số 16 năm 2007, PGS-TS Phan Văn
Kha đã nêu lên tính tất yếu của mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong
cơ chế thị trường và đi đến kết luận rằng: Để nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo
cần tăng cường quan hệ giữa hệ thống đào tạo với sử dụng nhân lực và đa dạng hóa
nội dung đào tạo.
- GS.TS Nguyễn Duy Quý trong bài:“Phát triển con người, tạo nguồn nhân lực
cho sự nghiệp công nghiệp, hiện đại hóa ở nước ta” đã cho rằng phát triển con
người về thực chất là phát triển và hoàn thiện nhân cách con người theo yêu cầu của
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề cần thiết: nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay thì chưa có công trình nghiên cứu
khoa học nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà
Nam. Vì vậy, tác giả chọn lựa đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn
thông Hà Nam” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn đóng góp để Viễn thông Hà
Nam phát triển bền vững.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, đề tài đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Viễn thông Hà Nam, nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của
doanh nghiệp
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, đề tài tập trung giải quyết những
nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn
thông Hà Nam, từ đó rút ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nam.

4


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu ở Viễn thông Hà Nam, tỉnh Hà Nam.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn 2012 – 2014, đề xuất các giải pháp cho
giai đoạn 2015-2020
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Để thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương
pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-lênin.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp
thống kê.
6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ thêm những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viễn
thông Hà Nam, từ đó chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
- Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam.
- Luận văn có thể dung làm tài liệu tham khảo để ứng dụng thực tế tại Viễn
thông Hà Nam hoặc các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông khác trong và
ngoài VNPT.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguần nhan lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc tại
Viễn thông Hà Nam.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm được xem xét dưới nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những doanh nghiệp (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các doanh nghiệp. Một số khái niệm
khác cho rằng nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân người lao
động bao gồm những yếu tố cơ bản như thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực có thể là
toàn bộ lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức với bất cứ vai trò nào và chức
năng nào. Khái niệm trên chủ yếu tiếp cận khía cạnh số lượng nhân lực.
Liên hợp quốc định nghĩa chất lượng nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.
Tuy nhiên nhiều nghiên cứu tiếp cận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
nguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng được thu hút và sử dụng vào quá
trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tạo ra giá trị gia tăng cho
doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng
và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai
tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

6


1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quý giá nhất tạo nên yếu tố sản xuất quan
trọng nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, nguồn nhân lực đóng một số vai trò cơ bản
sau đây:
- Nguồn nhân lực là một yếu tố căn bản đảm bảo giá trị gia tăng cho doanh
nghiệp: Nguồn nhân lực là yếu tố cung cấp sức lao động từ đó tạo nên sản phẩm của

doanh nghiệp. Nguồn nhân lực cũng là yếu tố cung cấp sự sáng kiến và sáng tạo trong
doanh nghiệp, góp phần tạo nên những sản phẩm có giá trị cao bên cạnh những yếu
tố khác như trang thiết bị, tài sản, vốn, thông tin và các nguồn lực sản xuất khác.
- Nguồn nhân lực là yếu tố đóng góp bền vững cho sự phát triển của tổ chức,
trong khi các yếu tố vốn hay đất đai là yếu tố cần có thì nhân lực là yếu tố cần thiết
và quyết định đến sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Trước xu hướng nền kinh
tế tri thức thì tri thức của đội ngũ nhân lực là một yếu tố mang tính chiến lược trước
sự cạn kiệt dần của các yếu tố sản xuất hữu hình khác. Vì vậy sẽ thành công bền
vững nếu mỗi doanh nghiệp có được những chiến lược hợp lý để phát triển nhân lực
đặc biệt là yếu tố chất lượng nguồn nhân lực.
- Nhân lực là một công cụ cạnh tranh cốt lõi của các doanh nghiệp, nhiều
doanh nghiệp đang phát triển dựa vào loại tài sản cốt lõi này. Có được tài sản cốt
lõi, các doanh nghiệp có thể khẳng định được vị thế trên thị trường bằng các sản
phẩm đi đầu về chất lượng, hợp lý về giá cả, danh thị phần và uy tín cao so với các
đối thủ có tiềm năng nhân lực yếu.
Trong hai yếu tố cấu thành nên nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng thì
yếu tố chất lượng là yếu tố căn bản, quyết định đến sức mạnh của đội ngũ nhân lực
của doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các
tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản
chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển
con người. Đó là tổng hợp các yếu tố về trạng thái thể lực, trí lực, trình độ học vấn,

7


trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp, năng lực, phong cách đạo
đức, lối sống, tinh thần, cơ cấu lao động, thành phần xã hội, khả năng hoàn thành

nhiệm vụ nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và chất lượng nhân lực liên
quan chặt chẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp, cơ chế chính sách của doanh
nghiệp và nhà nước...
Có rất nhiều quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên với nhân lực ở các doanh nghiệp ngành nghề hoạt động khác nhau thì tiêu chí
về chất lượng sẽ hoàn toàn khác biệt.
Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ khả
năng về con người để thực hiện được các mục tiêu chiến lược của một doanh nghiệp.
Như vậy, theo nghĩa này, chất lượng nhân lực liên quan đến tất cả các khía cạnh về
cơ cấu, tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái
độ, động cơ, tiềm năng phát triển của toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức. Yếu tố
cơ cấu thường là một yếu tố được tách ra khỏi phạm trù chất lượng nguồn nhân lực,
tuy nhiên hiện nay yếu tố cơ cấu nguồn nhân lực được đưa vào như một yếu tố đo
lường chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bao
gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình
sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức,
giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc
nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển.
Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành
thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ
nhiên hiệu quả lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát
triển bền vững. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh
nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy
trì và phát triển của doanh nghiệp
1.1.2.2. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

8

Thuật ngữ “nâng cao CLNNL”hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào
đó dẫn đến sự thay đổi về CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có. Đó là những
biểu hiện tăng lên về trí lực ,thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người. Nâng
cao CLNNL,một mặt tạo ra NNL có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử
dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển KTXH đang trên đà hội nhập
quốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật
chất cho bản thân,cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
Nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung ,cách thức,
phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển một
cách hợp lý về qui mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về
mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao Nâng cao
CLNNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn
tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng
của sự phát triển kinh tế xã hội.Từ góc độ này,tác giả cho rằng nâng cao CLNNL
chính là nâng cao năng lực làm việc ,kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong
công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là:
Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn ,trình độ chuyên môn,kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản
đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp.
Được tính như sau:
Tỷ lệ NNL có trình độ học
vấn (chuyên môn,kỹ năng,
thâm niên nghề) loại i

=

Số lượng NNL có trình độ học vấn
(chuyên môn ,kỹ năng,thâm niên

nghề) loại i
Tổng số NNL

x

100

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe,thể chất của NNL).Không
có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc.Sức khỏe
không chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công
việc.Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.
Tỷ lệ NLL theo tuổi (giới

Số lượng NNL theo độ tuổi(giới

9

100


tính,chiều cao,hoặc cân nặng)
x
Tổng số NNL
- Mức độ cân đối của thể lực có thể sử dụng công thức tính BMI (Body Mass Index):

tính,chiều cao , cân nặng)

=

BMI

Cân nặng
(Chiều cao)2

=

Đối với nam : 25 < BMI <18
Đối với nữ : 18 ≤BMI≤13
Tỷ lệ người có sức
khỏe loại i

=

Số lượng NNLcó sức khỏe loại i
Tổng số NNL

X 100

Nâng cao tâm lực (gồm thái độ,tinh thần,khả năng chịu áp lực…).đánh giá
được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực
sự rất khó.NNL có tích cực làm việc hơn không?Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt
hơn không?Hành vi có chuẩn mực hơn không?...Điều này còn chịu sự tác động và
ảnh hưởng của nhiều yếu tố,ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi
trường sống và làm việc của NNL.
Tỷ lệ người có thái độ làm
việc loại i

=

Tỷ lệ NNL có thái độ làm việc

(có khả năng chịu áp lực) loại i
Tổng số NNL

x

100

1.1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Tiêu chí thứ nhất, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp:
Khi xét đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp thì người ta
thường hay xét đến trình độc học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng
nghề nghiệp”.
Một là,trình độ học vấn
Trình độ học vấn là nền tảng giáo dục cơ bản để tạo nên trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp. Trình độ học vấn gắn liền với trình độ nhận thức
của nhân lực. Trình độ học vấn ở nước ta được phản ánh qua các cấp bậc học tiểu
học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học và sau đại học. Nhân
lực có học vấn cao có khả năng nắm bắt thông tin thị trường nhanh chóng, có khả
năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề nhạy bén hơn. Nhân lực có học vấn cao

10