Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

PHẠM THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, Năm 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

PHẠM THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRƯƠNG ĐỨC LỰC

Hà Nội, Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam đoan tất cả những nội
dung của luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần In Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa
học của TS. Trương Đức Lực.
Những số liệu và kết luận sử dụng trong luận văn là trung thực, được hình
thành từ những quan điểm của cá nhân tôi. Kết quả nghiên cứu này chưa được công
bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Hà Nội, ngày.......tháng......năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

PHẠM THỊ THỦY


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu luận văn, tôi xin chân thành cảm ơn
Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ
tôi trong quá trình nghiên cứu. Đặc biệt là TS. Trương Đức Lực người đã hướng
dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần In Hà Nội và
toàn thể cán bộ, công nhân viên, người lao động của Công ty đã tạo điều kiện thuận
lợi, cung cấp số liệu, thực hiện các phiếu điều tra, bảng hỏi một cách trung thực để
giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.

Hà Nội, ngày.......tháng......năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

PHẠM THỊ THỦY

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................4
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU............................................................................7
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................9
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.........................................................................................10
TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................i
Mỗi doanh nghiệp để có thể chủ động nắm bắt kịp thời những thay đổi của thị
trường thì cần phát huy được các nguồn lực hiện có của mình. Trong đó, nguồn
lực về con người là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần In Hà Nội cũng là một trong các doanh nghiệp chịu ảnh
hưởng bởi những yếu tố kia. Với quy mô lao động ngày càng giảm từ 350 người
năm 2017 xuống 250 người 6 tháng đầu năm 2018 trong khi mục tiêu mở rộng
sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng lớn thì số lượng nhân lực hiện nay
không thể đáp ứng đủ. Tiếp theo, chất lượng nguồn nhân lực thấp tỷ lệ lao
động đã qua đào tạo ngành in chỉ có 6% và tỷ lệ thợ bậc cao chỉ chiếm 1,2% là
quá thấp đối với một Công ty in hiện nay. Xuất phát từ những yếu kém về
nguồn nhân lực của Công ty hiện nay, tôi đi vào nghiên cứu rõ hơn thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội hiện tại để có thể
đưa ra những giải pháp phù hợp nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty....................................................................................................................... i
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................3
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 6

TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG............................6
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................................6
KẾT LUẬN............................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................80
PHỤ LỤC 1............................................................................................................82
PHỤ LỤC 2............................................................................................................89
PHỤ LỤC 3............................................................................................................90
PHỤ LỤC 4............................................................................................................91
PHỤ LỤC 5............................................................................................................92
PHỤ LỤC 6............................................................................................................92
PHỤ LỤC 7..........................................................................................................105


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
APP

: Công ty Cổ phần Bao bì và In nông nghiệp

ATVSLĐ

: An toàn vệ sinh lao động

ATSKNN

: An toàn sức khỏe nghề nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

DN

: Doanh nghiệp

FDI

: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

HNP

: Công ty Cổ phần In Hà Nội

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

P. TCHC

: Phòng tổ chức hành chính

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TN THCS

: Tốt nghiệp trung học cơ sở

TN TH

: Tốt nghiệp trung học

TN THPT

: Tốt nghiệp trung học phổ thông

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3. 1. Kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho người lao động.................. Error:
Reference source not found


Bảng 3. 2. Bổ sung quạt điều hòa cho phân xưởng gia công..........Error: Reference

source not found
Bảng 3. 3. Bảng dự trù kinh phí trao học bổng cho các sinh viên..................Error:
Reference source not found
Bảng 3. 4. Bảng kế hoạch tuyển dụng lao động ở các xã................Error: Reference
source not found
Bảng 3. 5. Bảng kế hoạch tuyển dụng trên các trang website.........................Error:
Reference source not found
Bảng 3. 6. Đề xuất chương trình đào tạo năm 2019............Error: Reference source
not found
Bảng 3. 7. Cơ chế xét thưởng theo tháng.............Error: Reference source not found
Bảng 3. 8. Cơ chế xét thưởng thi nâng cao tay nghề...........Error: Reference source
not found
Bảng 3. 9. Cải tiến một số chương trình ngày lễ trong năm...........Error: Reference
source not found
Bảng 3. 10. Lịch đọc tài liệu trên loa phóng thanh........Error: Reference source not
found


DANH MỤC SƠ ĐỒ


DANH MỤC BIỂU ĐỒ


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

PHẠM THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN THẠC SỸ

Hà Nội, năm 2018


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mỗi doanh nghiệp để có thể chủ động nắm bắt kịp thời những thay đổi của thị
trường thì cần phát huy được các nguồn lực hiện có của mình. Trong đó, nguồn lực
về con người là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty
Cổ phần In Hà Nội cũng là một trong các doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi những
yếu tố kia. Với quy mô lao động ngày càng giảm từ 350 người năm 2017 xuống 250
người 6 tháng đầu năm 2018 trong khi mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh của
Công ty ngày càng lớn thì số lượng nhân lực hiện nay không thể đáp ứng đủ. Tiếp
theo, chất lượng nguồn nhân lực thấp tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ngành in chỉ có
6% và tỷ lệ thợ bậc cao chỉ chiếm 1,2% là quá thấp đối với một Công ty in hiện nay.
Xuất phát từ những yếu kém về nguồn nhân lực của Công ty hiện nay, tôi đi vào
nghiên cứu rõ hơn thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In
Hà Nội hiện tại để có thể đưa ra những giải pháp phù hợp nhất nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty.
Mục tiêu nghiên cứu: phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội và từ đó đề xuất thêm những phương hướng và
giải pháp tốt nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực, không gian nghiên cứu tại
Nhà máy In Hà Nội và thời gian nghiên cứu từ năm 2015 đến 6 tháng đầu năm 2018.

Với việc thu thập các nguồn dữ liệu khác nhau và dựa vào các phương pháp để
nhận xét chính xác nhất về tình hình chất lượng và các chính sách nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực hiện nay ở Công ty.
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In
Hà Nội.
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần In Hà Nội.


ii
Chương 1: Đi nghiên cứu sâu về các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để có thể hiểu rõ hơn về các khái
niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu đánh giá như thể lực,
trí lực (trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật), tâm lực (phẩm chất, ý thức
và thái độ làm việc). Phân tích các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty cũng
như các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Xét về quy mô nguồn nhân lực ở Công ty đang còn thấp và có xu hướng
giảm từ 310 người năm 2017 xuống 250 người 6 tháng đầu năm 2018.Vì vậy, Công
ty cần có những biện pháp tăng cường tuyển dụng để bổ sung số lượng nhân lực vào
các vị trí cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu hiện tại và tương lai.
- Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội
+ Xét về thể lực: Đa số người lao động trong Công ty đang ở độ tuổi trẻ từ 1825 tuổi chiếm 58% trong 6 tháng đầu năm 2018 nên sức lao động dồi dào. Mặt
khác, vấn đề sức khỏe của người lao động trong Công ty cũng còn nhiều hạn chế
như: lao động nữ nhiều hơn nam (trong 6 tháng đầu năm 2018 số lao động nữ là 132
người chiếm 52,1%, số lao động nam thấp hơn là 118 người chiếm 48,9%) sẽ dẫn

đến một số công việc nặng nhọc thì nữ giới sẽ không đảm nhận được, chưa tổ chức
khám sức khỏe cho người lao động, tỷ lệ nghỉ do ốm đau tăng đều qua các năm từ
11,5% năm 2015 lên 15,6% trong 6 tháng đầu năm 2018, bệnh tật tăng cao, làm
giảm sức lao động của người lao động cũng như mất thêm nhiều chi phí cho công
tác thăm hỏi. Thời gian làm việc còn quá dài trung bình 10-12 tiếng/ngày khiến
người lao động mệt mỏi ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Ngoài ra, một số lao
động còn chưa ý thức được sự quan trọng của việc sử dụng trang thiết bị lao động,
sử dụng mang tính chất đối phó dẫn đến các yếu tố độc hại nguy hiểm tích tụ lâu
dần ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động.
+ Xét về trí lực: Đối với trình độ văn hóa của Công ty khá ổn với con số 66%
lao động tốt nghiệp trung học phổ thông. Công ty còn bất cập về trình độ chuyên
môn của người lao động, nhất là thợ in vì tỷ lệ thợ được đào tạo qua ngành in hiện
tại chỉ có 15 người chiếm 6% và thợ bậc cao chỉ có 3 người chiếm 1,2%, tỷ lệ này


iii
rất thấp chưa đáp ứng được sự tiến bộ khoa học kỹ thuật. Đa số, ở Công ty là lao
động phổ thông chiếm 36% làm các công việc đơn giản có thể qua đào tạo sẽ làm
được. Trình độ của công nhân theo bậc thợ chủ yếu là bậc 3 chiếm 31,9% và bậc 4
chiếm 48,7%, tỷ lệ này cho thấy trình độ công nhân tại Công ty chỉ ở mức trung
bình và rất ít thợ có trình độ cao cần phải được nâng cao hơn nữa trình độ của công
nhân đặc biệt là các kiến thức về ngành in. Kỹ năng làm việc nhóm còn chưa tốt,
người lao động còn đố kỵ, cãi nhau trong công việc. Kỹ năng về an toàn vệ sinh lao
động còn thấp có đến 64,5% người lao động được hỏi chỉ biết một số nội dung.
+ Xét về tâm lực: Vẫn còn xảy ra nhiều tình trạng đi muộn, về sớm, ý thức
kém. Tỷ lệ sản phẩm sai hỏng vẫn chưa đạt mục tiêu hiện tại với con số 3,5% so với
mục tiêu đặt ra dưới 3% còn quá cao, ảnh hưởng đến uy tín của Công ty cũng như
tiền lương của chính người lao động. Ý thức sử dụng trang bị bảo hộ còn kém có
đến 95,5% người lao động được hỏi chỉ thi thoảng mới sử dụng trang bị bảo hộ lao
động chưa tự giác sử dụng trong khi các trang bị bảo hộ lại bảo vệ cho chính sức

khỏe của mình. Tình hình thực hiện nội quy lao động còn thiếu hiểu biết tỷ lệ người
lao động chỉ hiểu một số nội dung là 87,1%.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
+ Các yếu tố bên ngoài: Thứ nhất, môi trường ngành in có rất nhiều cơ hội
phát triển, với mức doanh số tăng khoảng 8% giúp các Công ty có được nhiều lợi
thế quảng bá hình ảnh nhưng hiện nay số doanh nghiệp in đã lên đến 1200 doanh
nghiệp kèm sự cạnh tranh khốc liệt giữa các DN in. Thứ hai, hệ thống giáo dục và
đào tạo xã hội: với nhu cầu lao động ngành in mỗi năm trên 2.000 lao động trong
khi cả nước chỉ có 6 trường đại học cao đẳng đào tạo nhóm ngành in, dẫn đến Công
ty rất khó có khả năng tuyển được các lao động chất lượng cao được đào tạo bài
bản.
+ Các yếu tố bên trong: Trang thiết bị máy móc mới với hệ thống tự động cao
hạn chế được sự tiếp xúc với các hóa chất, bảo đảm an toàn sức khỏe cho người lao
động. Chính sách tuyển dụng tuy đã có một quy trình chặt chẽ nhưng lao động tìm
đến Công ty vẫn còn hạn chế và chất lượng chưa được tốt nhất là lao động ngành in
còn đang thiếu rất nhiều. Chính sách đào tạo và đào tạo lại mới chỉ đang thực hiện
đào tạo nội bộ đánh giá chủ quan từ phía Công ty, việc đào tạo bên ngoài còn hạn


iv
chế. Chính sách khen thưởng mới chỉ mang hình thức thưởng tiền là chủ yếu và
thiếu sự cải tiến. Việc trả lương còn chậm gây ức chế cho người lao động. Các chế
độ phúc lợi còn chưa phong phú. Vì vậy, Công ty nên đưa ra những giải pháp tốt
hơn nữa để tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ những phân tích luận văn
đề ra được những mặt mạnh và yếu điểm, sau đó đưa ra các nguyên nhân để có
những giải pháp thích hợp nhất.
Chương 3: Đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Nâng cao thể lực cho người lao động:
+ Tổ chức khám sức khỏe định kỳ
+ Đa dạng hơn các bữa ăn ca

+ Phổ biến và thắt chặt hơn nữa việc sử dụng bảo hộ lao động
+ Bổ sung thêm quạt và nước mát cho người lao động vào mùa nóng
+ Trồng thêm nhiều cây xanh tạo môi trường trong lành.
- Đánh giá quy trình tuyển dụng và có những chính sách tối ưu nhất để thu hút
lao động chất lượng cao:
+ Trao học bổng cho sinh viên với yêu cầu làm việc cho Công ty
+ Tăng cường chi phí trên các trang website tuyển dụng
+ Liên kết chặt chẽ hơn với các xã ở các Tỉnh lân cận
+ Ngoài ra, vẫn duy trì các chính sách cũ và liên hệ với những người thân
quen với lao động trong Công ty.
- Sử dụng và bố trí lao động hợp lý
- Nâng cao chính sách đào tạo:
+ Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho khối gián tiếp
+ Đào tạo an toàn vệ sinh lao động
+ Đào tạo nâng cao tay nghề
- Hoàn thiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi:
+ Tổ chức xét thưởng hàng tháng
+ Xét thưởng cho cuộc thi nâng cao tay nghề
+ Làm phong phú hơn các chương trình quan trọng, các ngày lễ tết trong năm
+ Tăng cường hình thức kỷ luật hơn nữa bằng việc nâng cao các mức phạt
+ Phổ biến các nội quy, quy định bằng các hình thức khác nhau để khắc phục ý
thức kém của người lao động như: sử dụng loa phóng thanh, treo tài liệu tại các
bảng hướng dẫn.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

PHẠM THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRƯƠNG ĐỨC LỰC

Hà Nội, Năm 2018


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực (NNL) là một thước đo chủ yếu phản
ánh sự phát triển của các quốc gia. Các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát
triển nguồn nhân lực. Vì vậy, ở Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh
vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây là
động lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiện
nước ta chủ động hội nhập quốc tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm tiếp tục
xây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo
hướng hiện đại.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo
mọi nguồn sáng tạo cho người lao động. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết
bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải

có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không
có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu
đặt ra.
Khi hội nhập quốc tế sâu rộng, chỉ với nguồn nhân lực năng động, sáng tạo có
trí tuệ và kỹ năng bậc cao mới có thể tạo ra giá trị gia tăng nhiều cho các sản phẩm,
qua đó tăng năng suất lao động và tăng sức cạnh tranh, tận dụng được những lợi thế
của thời kỳ hội nhập mới và giảm được những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp
và cho cả nền kinh tế, tạo ra nhiều của cải vật chất, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao
của con người.
Công ty Cổ phần In Hà Nội (HNP) được thành lập từ năm 2001. Trải qua hơn
15 năm xây dựng và phát triển, có nhiều biến động về bộ máy tổ chức. Ngày nay,
Công ty đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về ngành in ấn và các
dịch vụ liên quan đến in. Tuy nhiên, so với một số doanh nghiệp in ấn khác, Công ty
Cổ phần In Hà Nội gặp nhiều khó khăn như: quy mô đang có dấu hiệu giảm với số


2
nhân viên nghỉ việc lên đến 22,5%, trình độ bậc thợ thấp chủ yếu bậc 3 (31.9%),
bậc 4 (48.7%) (trên tổng số 7 bậc thợ), tỷ lệ thợ in qua đào tạo chỉ chiếm 6%. Trong
những năm vừa qua, Công ty Cổ phần In Hà Nội đã có những chính sách, hoạt động
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, kết quả đạt được
chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn kém về trình độ chuyên môn,
dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.
Xuất phát từ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và thực tế áp dụng
các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In
Hà Nội còn nhiều hạn chế nên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần In Hà Nội” được nghiên cứu trong luận văn này.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
2.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những đề tài được đi sâu

vào nghiên cứu để từ đó đưa ra những giải pháp hiệu quả nhất nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Liên quan đến vấn đề này có thể kể đến các
công trình nghiên cứu như sau:
- Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã cho thấy được đặc thù nhân lực của các doanh
nghiệp chế biến gỗ về mặt chất lượng vẫn còn thấp để có thể đáp ứng nhu cầu trong
xu hướng hội nhập hiện nay.
- Vũ Hồng Liên (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh
Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”, Luận văn Thạc Sỹ, Trường Đại học
Lao động - Xã hội đã làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp và đi sâu tìm hiểu thực tế để có những giải pháp tốt
nhất cho Công ty.
- Trần Thế Tuyền (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thủy điện Nà Lợi”, Luận văn Thạc Sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân
đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo mục


3
tiêu phát triển của Công ty trong hiện đại và tương lai vào các mảng như: tuyển
dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ.
- Nguyễn Thái Bình (2015), Luận văn Thạc Sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty 19-5, Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật Bộ Công An”, Trường Đại
học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã đánh giá thực trạng cũng như ưu điểm và nhược
điểm để đưa ra những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Khẳng định hơn nữa yếu tố con người là một trong
các yếu tố hàng đầu và căn bản cho sự tồn tại của doanh nghiệp.
2.2. Các vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của đề tài
Bên cạnh những thành tựu mà các công trình nghiên cứu nói trên đạt được,
những công trình khoa học mà tôi được tiếp cận, tìm hiểu. Đề tài tiếp tục đi sâu

nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng NNL trong doanh
nghiệp (DN) nói chung và cụ thể tại Công ty Cổ phần In Hà Nội, đưa ra giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần In Hà Nội.
Qua quá trình nghiên cứu, đến thời điểm hiện tại tôi chưa thấy có đề tài nào
nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty làm trong
lĩnh vực in ấn. Do vậy, đề tài luận văn là cần thiết và độc lập với các công trình đã
được công bố.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu một cách khoa học về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực, luận văn hướng đến những mục tiêu cụ thể như sau:
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần In Hà Nội.
- Từ đó luận văn đề xuất thêm những phương hướng và giải pháp mang tính khả
thi nhất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Nhà máy In Hà Nội
+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015 đến 6 tháng
đầu năm 2018.


4
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp:
+ Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, thông tin nội bộ:
Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Hành chính nhân sự của Công
ty Cổ phần In Hà Nội.
+ Nguồn dữ liệu thu thập từ bên ngoài: Bộ lao động thương binh và xã hội, Bộ

thông tin và truyền thông. Dữ liệu cạnh tranh thu thập từ Công ty In Nông nghiệp,
Công ty In Hồng Hà, số liệu về nhân lực qua mạng Internet… Các nguồn dữ liệu này
được trích dẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi chú chi tiết trong phần tài liệu
tham khảo.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
+ Phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo Công ty, phòng Kinh doanh, kế toán, hành
chính nhân sự. (Theo phụ lục)
Số cán bộ quản lý phỏng vấn: 12 người
Địa điểm: Công ty Cổ phần In Hà Nội
+ Lấy ý kiến từ các cá nhân thông qua bảng câu hỏi điều tra. Đối tượng được
hỏi là các cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần In Hà Nội. Phiếu điều tra được
phát bằng cách: Phát trực tiếp, gửi email và thu về kết quả. (Theo phụ lục)
Số lượng phiếu phát ra: 160 phiếu
Số phiếu thu về: 160 phiếu
Số lượng phiếu không hợp lệ: 5 phiếu
Số lượng phiếu hợp lệ: 155 phiếu
Địa điểm: Công ty Cổ phần In Hà Nội
- Phương pháp xử lý:
+ Sử dụng phần mềm exel. Các số liệu, dữ liệu thu thập được được tổng hợp,
xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội.
+ Phương pháp định tính: Tổng hợp các ý kiến chuyên gia, đưa ý kiến nhận
định riêng của tác giả về vấn đề nghiên cứu.


5
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính
kèm thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In
Hà Nội.
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần In Hà Nội.


6

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong thời đại hiện nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt” đáp
ứng cho sự phát triển kinh tế. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn
nhân lực. Khái niệm này được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển
từ những năm giữa thế kỷ XX.
Theo các tổ chức quốc tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân”.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự

phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động”.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty vừa
và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luân án Tiến sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội xét về phạm vi về mặt tổ chức thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người các khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định.”


7
Theo TS Nguyễn Tiệp (2015), “Giáo trình nguồn nhân lực”, Trường Đại học
Lao động – Xã hội, trang 23 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động” .
Theo Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), “Giáo trình
Quản trị nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Quốc, trang 8 thì: “Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực.”
Trong tất cả các khái niệm đưa ra đều nêu rõ được tầm quan trọng của NNL.
Để hiểu rõ hơn khái niệm NNL trong bài luận văn này thì nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực và
tâm lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu
thập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,… Trí lực là nguồn lực tiềm tàng
to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu. Tâm lực chính là phẩm chất, ý
thức, thái độ làm việc.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo TS Nguyễn Tiệp (2015), “Giáo trình nguồn nhân lực”, Trường Đại học
Lao động – Xã hội, trang 10 thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có
sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của
dân cư.”
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo
trình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 14 thì chất
lượng nguồn nhân lực được hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yêu tố cấu thành bên trong nguồn nhân lực.”
Theo Nguyễn Thị Thu Nhược (2010), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH một thành viên Âu lạc Quảng ninh”, Luận văn thạc sỹ Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 6 cho rằng: : “Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức chủ yếu gồm năng lực, phẩm chất đạo đức và thể chất của người lao động có
ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện đại và tương lai của
tổ chức đó.”


8
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất
lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Đồng tình với những
quan điểm trên thì: “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thể lực,
trí lực, đạo đức và phẩm chất của người lao động mà tất cả các yếu tố này kết
hợp với nhau để hoàn thành tốt những mục tiêu và chính sách mà doanh
nghiệp đưa ra ở hiện tại và phát triển hơn nữa trong tương lai của doanh
nghiệp đó”.
Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển của một doanh nghiệp, một quốc gia, nâng cao chất lượng cuộc sống dân
cư và mức độ văn minh của xã hội, là giải pháp đột phá đẩy mạnh quá trình công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Thể lực
Thể lực của nguồn nhân lực bao gồm sức khỏe cơ thể và tinh thần. Thể
lực của con người chịu ảnh hưởng bởi mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe
và rèn luyện từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi
trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ
thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải
có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và các mối quan hệ xã hội.
Theo Quy định số 1613/QĐ-BYT ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y Tế về
việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho
người lao động Bộ Y tế “Tiêu chuẩn quy định có 5 loại sức khỏe” như sau:
- Loại I : Rất khoẻ
- Loại II : Khoẻ
- Loại III : Trung bình
- Loại IV : Yếu
- Loại V : Rất yếu
Tuy nhiên, người lao động để đáp ứng được các công việc trong các doanh
nghiệp hầu hết phải đáp ứng sức khỏe từ loại III trở lên.
Thể lực được đánh giá bằng những chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe sau: độ tuổi, giới
tính, tình trạng khám sức khỏe (chiều cao, cân nặng, thị lực, nội khoa, ngoại khoa, thần
kinh,...). Các chỉ tiêu về cơ sở vật chất, an toàn vệ sinh lao động, môi trường lao động
và điều kiện chăm sóc sức khỏe. Trong nhiều năm trở lại đây, tình hình kinh tế khó khăn


9
gây ra nhiều sự trăn trở cho các doanh nghiệp bên cạnh đó nguồn nhân lực bất ổn, biến
động nhiều cũng đã làm không ít các nhà lãnh đạo đau đầu.
1.2.2. Trí lực
Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy của mỗi con người.

Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lí và lưu giữ lại trong bộ nhớ
của mỗi cá nhân con người. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục
đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất và được chia ra dưới hai góc độ sau:
1.2.2.1. Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối
với kiến thức phổ thông về các mặt học vấn, khoa học, kỹ thuật, tự nhiên, văn hóa,
xã hội. Trình độ văn hóa trong doanh nghiệp chủ yếu xem xét qua các tỷ lệ như:
- Tỷ lệ lao động chưa biết chữ
- Tỷ lệ lao động tốt nghiệp tiểu học (TNTH)
- Tỷ lệ lao động tốt nghiệp trung học cơ sở (TN THCS) (9/12)
- Tỷ lệ lao động tốt nghiệp trung học phổ thông (TN THPT) (12/12)
Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu rất quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực có tác động mạnh mẽ tới phát triển kinh tế - xã hội – văn hóa của một quốc
gia. Trình độ văn hóa cao sẽ tạo khả năng tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào cuộc sống.