Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ TUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HƯNG YÊN
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS TRẦN XUÂN CẦU

HÀ NỘI, NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Tuyên

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
FDI
ILO
KCN

: Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
: Tổ chức lao động quốc tế
: Khu công nghiệp

THCS
THPT
TNHH
Tr
Trđ
USD

: Trung học cơ sở
: Trung học phổ thông
: Trách nhiệm hữu hạn
: Trang
: Triệu đồng
: Đô la Mỹ


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
BẢNG
BIỂU ĐỒ:

Biểu đồ 2.1:

Số lượng dự án đầu tư tại các KCN tỉnh Hưng Yên từ năm 2010 - 2014
...........................................................Error: Reference source not found


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ TUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HƯNG YÊN
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2015


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung các KCN đang ở giai đoạn đầu của quá trình
phát triển với trình độ thấp. Hầu hết các dự án đầu tư vào các KCN sử dụng công
nghệ thấp, thâm dụng lao động, với mục đích chủ yếu là khai thác lợi thế nhân công
giá rẻ. Vì thế, đã đến lúc các KCN Việt Nam cẩn phải bứt phát khỏi tình trạng gia
công, lắp ráp, giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh thấp, dựa vào nhân công giá rẻ
để chuyển hướng sang phát triển dựa trên nhân lực có kiến thức và kỹ năng để tạo ra
giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cao hơn. Trước yêu cầu đó, nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong các KCN là vấn đề cấp bách đặt ra ở nước ta hiện nay.
Đối với tỉnh Hưng Yên, quy mô nhân lực trong các KCN không ngừng tăng
lên theo thời gian, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Kiến
thức, kỹ năng và tác phong kỷ luật lao động của người lao động còn yếu kém, chưa
đáp ứng yêu cầu của công việc. Trong khi đó, các điều kiện đảm bảo cho việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN của tỉnh như: chất lượng của hoạt
động đào tạo nghề trong doanh nghiệp, tiền lương, nhà ở, các điều kiện làm việc,
môi trường làm việc, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, thực hiện các chế
độ chính sách cho người lao động….chưa tốt và đang làm nảy sinh nhiều vấn đề
bức xúc chưa có hướng giải quyết triệt để. Mặt khác, nguồn cung nhân lực cho các
KCN ở tỉnh Hưng Yên trên thị trường những năm gần đây vừa khan hiếm, vừa chất
lượng thấp, nên nhiều doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo lại mới sử dụng được, tình
trạng thiếu hụt và biến động lao động, nhất là động ngũ công nhân kỹ thuật đang
diễn ra phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp trong KCN.
Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn trên đây, việc phân tích và đánh giá thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN để làm căn cứ cho việc đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên
trong thời gian tới là yêu cầu cấp thiết đặt ra. Chính vì thế, học viên đã chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên” để làm
luận văn thạc sỹ.


ii

Luận văn được chia làm 3 chương với kết cấu như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN.
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng
Yên đến năm 2020
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
Trong chương 1, tác giả đã làm rõ các nội dung về Khái niệm chất lượng
nguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phân tích các
nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các Khu công nghiệp
và tìm hiểu kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các Khu công nghiệp.
1.1. Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh những thuộc tính, đặc trưng cơ bản của
các yếu tố cấu thành năng lực lao động của mỗi con người cụ thể được biểu hiện ở
tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất đạo
đức, tâm lý, ý thức sáng tạo, mức độ cố gắng, lòng đam mê…của người lao động.
Có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN theo các chỉ tiêu sau:
-

Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe – thể lực:

Để đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, người ta thường căn cứ
vào các chỉ tiêu sau:
+ Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng trung bình của nhân lực
+ Chỉ tiêu phân loại sức khỏe
+ Chỉ tiêu nhân lực suy giảm khả năng lao động:
Sức khỏe, thể lực của người lao động không những là một chỉ tiêu chung, cần
thiết cho tất cả lao động, mà tùy thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại
nghề nghiệp, công việc mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khỏe. Vì
vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh về sức khỏe, thể lực của lao động cần xuất


iii

phát từ tính đặc thù, từ yêu cầu cụ thể của từng hoạt động lao động, từng loại nghề

nghiệp, công việc.
-

Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa và trình độ chuyên

môn kỹ thuật – trí lực
+ Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Trình
độ văn hóa của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Tỷ lệ lao
động mù chữ, Tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp tiểu học, Tỷ lệ lao động đã hoàn thành
tiểu học, Tỷ lệ lao động đã hoàn thành trung học cơ sở, Tỷ lệ lao động đã hoàn
thành trung học phổ thông.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức, kỹ năng cần thiết để đảm trách
công việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Tỷ lệ lao động đã
qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật, Tỷ lệ lao động ở mỗi cấp trình độ đào tạo chuyên
môn kỹ thuật, Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật phù hợp với yêu cầu
công việc, Chỉ tiêu đánh giá kinh nghiệm tích lũy.
-

Yếu tố về tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực

Nhân cách – phẩm chất của người lao động thể hiện thông qua tinh thần trách
nhiệm của người lao động. Đánh giá về yếu tố tinh thần, ý chí, phẩm chát người lao
động người ta đánh giá theo các chỉ tiêu sau: Các chỉ tiêu đánh giá tác phong, kỷ
luật lao động; Các chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc; Các chỉ tiêu
đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc của
người lao động; Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Như vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN ta có thể sử
dụng hai nhóm chỉ tiêu chủ yếu đã được xác định ở trên. Tuy nhiên, khi sử dụng

chúng phải lưu ý các vấn đề sau:
(i) Cần so sánh các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong các
KCN với tiêu chuẩn, định mức hoặc các điều kiện đảm bảo chất lượng.
(ii) Cần xét đến chất lượng nguồn nhân lực của các đối tượng có liên quan.
(ii) Cần xét chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN thay đổi


iv

theo thời gian.
1.2. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của
các KCN
Chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các KCN phụ thuộc vào
2 nhân tố chính là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.Việc tìm hiểu
và nắm rõ sự ảnh hưởng của các nhân tố sẽ giúp doanh nghiệp trong các KCN nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình cũng như của KCN.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KCN TỈNH HƯNG YÊN
Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu đặc điểm nguồn nhân lực của các KCN
tỉnh Hưng Yên, tập trung vào 4 KCN đã đi vào hoạt động là KCN Phố Nối A, KCN Dệt
may Phố Nối, KCN Thăng Long IIvà KCN Minh Đức . Sau khi tìm hiểu, đánh giá thực

trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên, tác giả sẽ phân tích
các nguyên nhân dẫn đến hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục
những hạn chế đó, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN
tỉnh Hưng Yên.
2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN của tỉnh
Hưng Yên
Tác giả thực hiện đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN
của tỉnh Hưng Yên trên 5 mặt sau:

-Về mặt sức khỏe: Qua khảo sát cho thấy, do đời sống của người lao động
không đảm bảo, điều kiện làm việc khó khăn, nên sau thời gian làm việc căng thẳng
kéo dài nhiều công nhân mệt mỏi và thường mắc các bệnh nghề nghiệp, làm suy giảm
khả năng lao động của bản thân và năng suất lao động chung của doanh nghiệp.
-Về trình độ văn hóa: Với trình độ học vấn phổ thông còn chưa cao, lao động
trong các KCN tỉnh Hưng Yên đã gặp không ít khó khăn trong việc tiếp thu kiến
thức và kỹ năng liên quan đến đời sống và việc làm của họ.
-Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Nhìn chung từ năm 2010 đến nay, quy mô


v

nhân lực có chuyên môn kỹ thuật trong các KCN tỉnh Hưng Yên luôn có xu hướng
tăng lên. Tuy vậy nhưng phân bố nhân lực có chuyên môn kỹ thuật lại không đồng
đều theo nhóm ngành. Nhóm các ngành công nghiệp nhẹ sử dụng công nghệ thâm
dụng lao động như chế biến thực phẩm, dệt may, giày da và công nghiệp sản xuất
hàng tiêu dùng có tỷ lệ nhân lực có chuyên môn kỹ thuật thấp. Nhóm ngành công
nghiệp có nhu cầu vốn cao hơn như cơ khí, điện tử, viễn thông có tỷ lệ nhân lực có
chuyên môn kỹ thuật cao hơn.
-Về kỹ năng làm việc theo từng chuyên môn kỹ thuật của nhân lực: Theo
khảo sát của tác giả, các doanh nghiệp đều đánh giá thấp kỹ năng làm việc theo từng
chuyên môn kỹ thuật của nhân lực. Trong số 20 doanh nghiệp cho biết ý kiến về mức
độ hài lòng của mình đối với 4 kỹ năng kỹ thuật của nhân lực thì có đến 3 kỹ năng có
tỷ lệ hài lòng rất thấp, thậm chí chỉ số kỹ năng hiểu, viết báo cáo kỹ thuật có tỷ lệ hài
lòng là 0%.
-Về mặt ý thức, tinh thần, phẩm chất người lao động: Kết quả khảo sát của tác
giả cho thấy, hầu hết các kỹ năng xã hội của nhân lực được các doanh nghiệp đánh
giá thấp.
Như vậy, thực trạng cho thấy chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng
Yên vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển KCN của

vùng. Để khắc phục những hạn chế này, tác giả đã phân tích các nguyên nhân dẫn đến
những hạn chế đó.
2.2. Nguyên nhân của những hạn chế chất lượng nguồn nhân lực trong
các KCN tỉnh Hưng Yên
Tác giả đã nêu ra các nguyên nhân từ phía Nhà nước và môi trường vĩ mô
như: các cơ sở đào tạo hoạt động chưa theo kịp yêu cầu của doanh nghiệp; Thị
trường lao động còn chưa phát triển tốt; Quy hoạch phát triển các KCN chưa gắn
liền với quy hoạch phát triển nhân lực trong các KCN.
Các nguyên nhân từ phía doanh nghiệp và người lao động như: Chất lượng
được tuyển dụng vào các KCN thấp, chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp; Việc
thực hiện chính sách thù lao, đãi ngộ, tạo động lực và sử dụng nhân lực của doanh


vi

nghiệp trong các KCN còn hạn chế, bất cập; Môi trường làm việc của nhân lực trong
doanh nghiệp nhiều khó khăn; Điều kiện sống của người lao động chưa đảm bảo.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC KCN TỈNH HƯNG YÊN
Sau khi phân tích thực trạng và các nguyên nhân gây ra thực trạng hạn chế yếu
kém đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên như sau:
- Thúc đẩy phát triển hệ thống đào tạo nghề theo định hướng cầu của doanh
nghiệp: Mạng lưới các cơ sở dạy nghề ở tỉnh Hưng Yên hiện nay còn nhiều hạn chế,
bất cập. Số cơ sở dạy nghề dù nhiều nhưng hầu hết là quy mô quá nhỏ, trang thiết bị
dạy học còn lạc hậu, hoạt động còn nhỏ lẻ nên năng lực đào tạo còn hạn chế cả về
quy mô và chất lượng. Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành công nghiệp của
tỉnh nói chung và các KCN tỉnh Hưng Yên nói riêng thì việc quy hoạch, sắp xếp lại
các cơ sở dạy nghề là hết sức cần thiết. Mặc khác, cũng cần có chính sách khuyến
khích người lao động tham gia học nghề.

- Tăng cường liên kết giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp trong hoạt động
đào tạo nghề: Tăng cường liên kết giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp
trong hoạt động đào tạo nghề theo mô hình nhà trường – nhà xưởng, gắn lý thuyết
với thực hành nhằm rút ngắn khoảng cách giữa kỹ năng nghề được đào tạo tại
trường với kỹ năng hành nghề tại doanh nghiệp. Kết hợp giữa thực hành cơ bản tại
cơ sở đào tạo với thực hành sản xuất tại doanh nghiệp dưới sự hướng dẫn của các
bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề của doanh nghiệp.
- Về phía doanh nghiệp và người lao động cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo
trong doanh nghiệp. Khuyến khích và hỗ trợ các doanh nghiệp có đào tạo nghề.
Doanh nghiệp là người quản lý lao động, sử dụng lao động, nên doanh nghiệp biết
rõ công nghệ sản xuất của mình cần những kỹ năng nào cho phù hợp. Trên cơ sở
này, doanh nghiệp mới định hướng được nhu cầu đào tạo và tuyển dụng lao động, vì
vậy các doanh nghiệp trong nước hay những tập đoàn kinh tế nước ngoài đang hoạt


vii

động tại Việt Nam cần được khuyến khích và hỗ trợ trong việc đào tạo nghề. Các
doanh nghiệp có đào tạo nghề cũng cần xây dựng công tác đào tạo, đội ngũ giảng
dạy, đào tạo nghề có chất lượng và nghiệp vụ tốt.
- Doanh nghiệp cần thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động.
Xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập trong phạm vi quyền tự chủ của doanh
nghiệp đảm bảo lợi nhuận của doanh nghiệp và lợi ích cho người lao động, cải thiện
điều kiện làm việc và quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN là tổng thể những thuộc tính, đặc
trưng cơ bản của các yếu tố cấu thành năng lực lao động của toàn bộ lực lượng lao
động làm việc tại các doanh nghiệp trong các KCN. Chất lượng nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Hưng Yên có đặc trưng riêng. Sau khi phân
tíchcác thực trạng và nguyên nhân, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

các KCN ở tỉnh Hưng Yên từ nay đến năm 2020, cần thực hiện đồng bộ hai nhóm
giải pháp lớn với nhiều giải pháp cụ thể cả về phía môi trường vĩ mô và về phía
doanh nghiệp cũng như người lao động trong các doanh nghiệp.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ TUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HƯNG YÊN
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS TRẦN XUÂN CẦU

HÀ NỘI, NĂM 2015


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Mỗi quốc gia để phát triển bao giờ cũng phải có các nguồn lực cho sự phát
triển. Trong bất kỳ hình thái kinh tế xã hội nào, trình độ và tính chất phát triển ra
sao thì các nguồn lực cho sự phát triển vẫn là tư liệu sản xuất (đất đai, tài nguyên,
máy móc thiết bị, công nghệ, tài chính...) và sức lao động (nguồn nhân lực và rộng
ra là nguồn vốn con người, vốn xã hội, vốn thể chế...). Trong đó, sức lao động nguồn nhân lực - con người là yếu tố động nhất, nguồn gốc của mọi của cải vật chất

và sức sáng tạo ra các nền văn minh.
Nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển kinh tế nói riêng và là động lực
phát triển xã hội, con người nói chung. Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao được đánh giá là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho
phát triển kinh tế của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Chất lượng nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng nhất trong phát triển và đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực
của mỗi quốc gia. Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận
được rất nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách.
Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn
nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực
chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh
nghiệp. Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong
doanh nghiệp, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách khuyến
khích phát triển doanh nghiệp, phát huy vai trò của doanh nhân trong sự nghiệp
xây dựng và bảo vệ đất nước.
Đối với tỉnh Hưng Yên, quy mô nhân lực trong các KCN không ngừng tăng
lên theo thời gian, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Kiến
thức, kỹ năng và tác phong kỷ luật lao động của người lao động còn yếu kém,
chưa đáp ứng yêu cầu của công việc. Trong khi đó, các điều kiện đảm bảo cho


2

việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN của tỉnh như: chất
lượng của hoạt động đào tạo nghề trong doanh nghiệp, tiền lương, nhà ở, các
điều kiện làm việc, môi trường làm việc, quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp, thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động….chưa tốt và đang
làm nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc chưa có hướng giải quyết triệt để. Mặt khác,
nguồn cung nhân lực cho các KCN ở tỉnh Hưng Yên trên thị trường những năm

gần đây vừa khan hiếm, vừa chất lượng thấp, nên nhiều doanh nghiệp phải tổ
chức đào tạo lại mới sử dụng được, tình trạng thiếu hụt và biến động lao động,
nhất là động ngũ công nhân kỹ thuật đang diễn ra phổ biến ở hầu hết các doanh
nghiệp trong KCN.
Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn trên đây, việc phân tích và đánh giá thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN để làm căn cứ cho việc đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên
trong thời gian tới là yêu cầu cấp thiết đặt ra. Chính vì thế, học viên đã chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên” để làm
luận văn thạc sỹ.

2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
- Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong
các KCN tỉnh Hưng Yên, đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện các mục tiêu nói trên, luận văn sẽ thực
hiện những nhiệm vụ sau:
+ Xây dựng cơ sở lý thuyết cho việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại
các KCN.
+ Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên
trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng.
+ Làm rõ những hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh
Hưng Yên và nguyên nhân của nó.
+ Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực


3

tại các KCN tỉnh Hưng Yên đến năm 2020.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực làm
việc tại các doanh nghiệp trong các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Giới hạn về góc độ nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn
nhân lực xét trên mặt bằng chung của tất cả các doanh nghiệp trong các KCN
tỉnh Hưng Yên.
+ Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở
các mặt là thể lực, trí lực và tinh thần, ý chí của người lao động. Trong đó, tinh thần, ý
chí của người lao động là đối tượng trừu tượng, khó xác định và đo lường. Bởi vậy, luận
văn chủ yếu nghiên cứu về yếu tố thể lực và trí lực của người lao động, còn yếu tố tinh
thần, ý chí của người lao động chỉ được xem xét ở chừng mực nhất định nhằm làm sáng
tỏ hơn vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên.
+ Giới hạn về đối tượng khảo sát: Luận văn chỉ tập trung khảo sát chất lượng
nguồn nhân lực của lực lượng lao động sản xuất trực tiếp tại các Doanh nghiệp
trong các KCN tỉnh Hưng Yên. Luận văn không khảo sát chất lượng của đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý và lao động gián tiếp tại các Doanh nghiệp trong các KCN
tỉnh Hưng Yên.
+ Giới hạn về không gian và thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất
lượng của lực lượng lao động sản xuất trực tiếp tại các doanh nghiệp trong các KCN
trên địa bàn tỉnh Hưng Yên chủ yếu trong khoảng thời gian từ 2010 đến nay.

4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đặt ra, Luận văn sử dụng các phương pháp
nghiên cứu chung trong khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích định tính, định
lượng, so sánh, tổng hợp, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích… Ngoài
ra, Luận văn còn sử dụng phương pháp cụ thể để thu thập thông tin nghiên cứu và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN là phương pháp điều tra thu thập
thông tin bằng bảng hỏi. Luận văn sử dụng bảng hỏi trong chọn mẫu 20 doanh nghiệp

4

trong đó có 8 doanh nghiệp trong nước và 12 doanh nghiệp FDI thuộc 4 KCN là Phố
Nối A, KCN Dệt may Phố Nối, KCN Thăng Long II và KCN Minh Đức. Với mỗi
doanh nghiệp được điều tra, người viết sẽ khảo sát trưởng phòng nhân sự và điều tra
chọn mẫu 10 lao động sản xuất trực tiếp tại các doanh nghiệp đó.

5. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong xu thế hội nhập và tiếp cận kinh tế tri thức, nhân lực hay nguồn lực con
người ngày càng đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển
kinh kế ở cả 3 cấp độ phạm vi: quốc gia, ngành và doanh nghiệp. Do đó, vấn đề nhân
lực, đặc biệt là khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực đã và đang thu hút sự quan tâm
nghiên cứu của không ít các nhà khoa học trong và ngoài nước ở cả 3 cấp độ này. Để có
cái nhìn tổng quát về tình hình nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, trong
phạm vi nghiên cứu, người viết sẽ xem xét phạm vi nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của các công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi KCN.

5.1. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trên phương diện lý luận và thực tiễn đã có nhiều công trình nghiên cứu đề
cập đến vấn đề này và tập trung vào 2 hướng chủ yếu sau:
- Hướng thứ nhất, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực trong KCN ở nước ta như: thu nhập, đời sống vật chất, tinh thần của người
lao động và điều kiện làm việc, môi trường làm việc trong các KCN.
Hướng nghiên cứu này thường được tiếp cận dưới góc độ chính sách và
coi trọng việc đi sâu nghiên cứu khía cạnh xã hội của vấn đề phát triển nguồn
cung ứng nhân lực và sử dụng nhân lực trong các KCN ở Việt Nam. Nhiệm vụ
nghiên cứu theo hướng này chủ yếu là tiến hành khảo sát và đánh giá đời sống,
việc làm của người lao động trong các KCN và xem xét các chính sách, pháp
luật lao động hiện hành có phù hợp với thực tiễn diễn ra hay chưa. Từ đó, đề

xuất, kiến nghị nhằm điều chỉnh, bổ sung những chính sách hiện hành cho phù
hợp. Đáng chú ý trong các công trình nghiên cứu theo hướng này là: Nhà ở cho
người lao động trong các KCN Bắc Ninh của Ths. Bùi Hoàng Mai, Tạp chí lao
động và Xã hội, số 327+328 tháng 02/2007; Phát triển KCN với vấn đề lao


5

động – việc làm ở Việt Nam của TS. Nguyễn Hữu Dũng, Tạp chí Lao động và
Xã hội, số 291, tháng 7/2006; Các giải pháp thu hút lao động tại chỗ, giải
quyết việc làm, chỗ ở đảm bảo đời sống cho người lao động và đảm bảo an
ninh góp phần phát triển các KCN tỉnh Hưng Yên trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa của Sở khoa học và công nghệ Hưng Yên do TS. Hoàng Hà
chủ biên, NXB Lao động, 2009.
-Hướng thứ hai, khảo sát, đánh giá vai trò của việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nhân lực đối với sự phát triển các KCN.
Đa số những công trình nghiên cứu theo hướng này thường được tiếp cận
dưới góc độ kinh tế lao động, kinh tế lãnh thổ và chủ yếu dựa trên những khảo
sát thực tế về tình hình đào tạo, thu hút và sử dụng lao động trong các KCN ở
một số địa phương. Từ đó, làm sáng tỏ những vấn đề về lao động cần được
quan tâm giải quyết nhằm phát triển các KCN. Tiêu biểu là các công trình:
Phát triển thị trường lao động Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực của Vũ Thị Mai, Tạp chí Những vấn đề kinh tế và chính trị, số
9, 2007; Nguồn nhân lực tại các khu chế xuất, KCN – Thực trạng và giải pháp
của Ths. Phan Quốc Tấn, Tạp chí lao động và Xã hội, số 402, tháng 4 (kỳ 2)/2008.

5.2. Khoảng trống trong nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và
hướng nghiên cứu của luận văn.
Tổng hợp các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực như đã trình bày ở
trên cho thấy, hiếm có nghiên cứu nào bàn về vấn đề chất lượng nguồn nhân lực

một cách toàn diện theo nhiều cách tiếp cận và sử dụng đồng thời nhiều phương
pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khách nhau, nhất là sử dụng mô hình định
lượng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Đặc biệt, số lượng các công trình
nghiên cứu có tính hệ thống về chất lượng nguồn nhân lực ở cấp độ KCN trong
phạm vi một địa phương còn rất ít. Do đó, trên cơ sở kế thừa và tiếp thu kết quả của
những nghiên cứu đã nêu, việc bổ sung vào khoảng trống các vấn đề nghiên cứu
còn bỏ ngỏ và làm phong phú thêm phương pháp tiếp cận và đánh giá chất lượng


6

nguồn nhân lực được luận văn xác định là hướng phát triển nghiên cứu tiếp theo.
Với định hướng như vậy, khung phân tích được sử dụng để nghiên cứu và đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi luận văn này sẽ là:
- Về cách tiếp cận: luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ở tầm
nhìn tổng thể trên tất cả các doanh nghiệp KCN ở tỉnh Hưng Yên theo 3 chỉ tiêu
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: (i) Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe – thể
lực; (ii) Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật – trí
lực; (iii) Yếu tố về tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực.
- Về phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: phương pháp cụ thể
được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi luận văn này,
đó là: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu cụ thể.
- Về nội dung nghiên cứu: luận văn sẽ tập trung nghiên cứu một số vấn đề cơ
bản sau: (i) Phân tích làm rõ quan điểm của luận văn về khái niệm, bản chất và các
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN nhằm làm căn cứ
nhất quán để sử dụng xuyên suốt trong quá trình phân tích và đánh giá; (ii) Luận
giải và đưa ra hệ thống các chỉ tiêu phù hợp cho việc đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực trong các KCN; (iii) Sử dụng các phương pháp khác nhau để phân tích và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN; (iv) Đề xuất các giải pháp và
khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng

Yên đến năm 2020.

6. Kết cấu của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN.
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh
Hưng Yên đến năm 2020


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Trong cuốn giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân,
nguồn nhân lực được định nghĩa “là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem
xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cư bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn lực của phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [31, tr.12].
Nguồn nhân lực còn được hiểu là “số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”.
Giáo trình Kinh tế phát triển của Đại học Kinh tế quốc dân thì nhận định:
Nguồn nhân lực – nguồn lao động, “là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động, có nguyện vọng tham
gia lao động và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang
làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân”. [20, tr.165]
Ở khái niệm này, nguồn nhân lực được phản ánh thuần túy là số người trong
độ tuổi lao động (mặt số lượng) hay số lượng lao động có thể huy động được vào
nền kinh tế.
Lực lượng lao động, theo quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO), là
một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động được quy định, thực tế đang làm việc và
những người thất nghiệp.


8

Như vậy, từ những khái niệm cũng như là góc độ tiếp cận khác nhau về nguồn
nhân lực, có thể tổng kết lại như sau:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực chỉ toàn bộ nguồn lực con người, gồm thể
lực, trí lực, phẩm chất…, có thể huy động được cho phát triển kinh tế.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao
động quy định đang làm việc, người thất nghiệp và lao động dự phòng (lao động
thực tế và lao động tiềm năng). Theo nghĩa này, nguồn nhân lực là tổng số tất cả
những người trong độ tuổi lao động được đào tạo (có trình độ chuyên môn), không
được đào tạo, đang làm việc hoặc không đang làm việc.
Theo nghĩa hẹp hơn nữa, nguồn nhân lực là những người trong độ tuổi lao
động quy định, thực tế có tham gia lao động (có việc làm) và những người chưa có
việc làm nhưng đang tích cực tìm kiếm việc làm. Theo nghĩa này, nguồn nhân lực
chính là lực lượng lao động, là dân số hoạt động kinh tế tích cực, có những đóng
góp cho nền kinh tế.
Tất cả các khái niệm trên (dù theo nghĩa hẹp hay rộng) đều có điểm chung, đó
là đều phản ánh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi
lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của
một xã hội nhất định.
Trong các nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, hầu hết các khái
niệm đã nêu đều tập trung nhấn mạnh ở khía cạnh thể lực (sức khỏe) và trí lực (trình
độ chuyên môn, tay nghề) của người lao động, một số khái niệm có thêm khía cạnh
nhân cách, phẩm chất của người lao động.


9

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua
các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý
xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
nguồn nhân lực.

1.1.3. Khái niệm KCN
Tại điều 2, nghị định số 29/2008/NĐ-CP ban hành ngày 14/03/2008 của Chính
phủ Quy định về KCN, khu chế xuất và khu kinh tế thì khái niệm KCN được hiểu
như sau:
KCN là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho
sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện,
trình tự và thủ tục quy định tại Nghị định này.

Khu chế xuất là KCN chuyên sản xuất hàng xuất khẩu, thực hiện dịch vụ cho
sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, được
thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục áp dụng đối với KCN quy định tại Nghị
định này.
KCN, khu chế xuất được gọi chung là KCN, trừ trường hợp quy định cụ thể.
Như vậy, KCN là khu tập trung các doanh nghiệp công nghiệp chuyên sản
xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh
giới địa lý xác định không có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướng
Chính phủ quyết định thành lập. Trong KCN có thể có doanh nghiệp chế xuất.
Doanh nghiệp KCN là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động trong KCN,
bao gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ.

1.1.4. Khái niệm về nguồn nhân lực trong các KCN
Từ những phân tích trên, có thể hiểu một cách khái quát về nguồn nhân lực
trong các KCN như sau: nguồn nhân lực trong các KCN là tổng thể năng lực lao
động tập thể được huy động từ tập hợp các năng lực lao động cá nhân của người lao
động làm việc tại các doanh nghiệp trong các KCN.


10

Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN:
Như vậy, nguồn nhân lực trong các KCN là sự tổng hợp có tính hai mặt: lượng
và chất. Trong đó, mặt lượng phản ánh số lượng lao động hiện đang làm việc và có
tên trong danh sách của các doanh nghiệp trong các KCN; mặt chất hay chất lượng
nguồn nhân lực trong các KCN phản ánh tổng thể các yếu tố cấu thành nên năng lực
lao động của toàn bộ nhân lực tại các doanh nghiệp trong các KCN. Chất lượng
người lao động trong các KCN thể hiện mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao
động đối với các hoạt động trong KCN. Theo đó, chất lượng của người lao động
phụ thuộc vào các năng lực của họ về mặt thể chất và tinh thần.

1.2. Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN theo quan niệm trên là
cách hiểu khái quát và có nội hàm rộng. Nó phản ánh những thuộc tính, đặc trưng
cơ bản của các yếu tố cấu thành năng lực lao động của mỗi con người cụ thể được
biểu hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật,
phẩm chất đạo đức, tâm lý, ý thức sáng tạo, mức độ cố gắng, lòng đam mê…của
người lao động. Có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN theo các
chỉ tiêu sau:

1.2.1. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe – thể lực
Sức khỏe, thể lực của mỗi con người được xem là chỉ tiêu quan trọng để đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực. Theo định nghĩa trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân
lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái
thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Sức khỏe thể chất là sự
cường tráng, là năng lực lao động chân, tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt
động thần kinh, khả năng vận động trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động
thực tiễn; khả năng thích ứng đối với các biến động của môi trường xã hội.
Để đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, người ta thường căn cứ
vào các chỉ tiêu sau:
-Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng trung bình của nhân lực: Trong sản


11

xuất công nghiệp, chiều cao và cân nặng trung bình là các chỉ tiêu quan trọng để đánh
giá tình trạng thể lực của người lao động. Không chỉ có thế, nó còn phản ánh mức độ
phù hợp của người lao động về chiều cao và cân nặng với kích thước và các chỉ số kỹ
thuật khác của máy móc, thiết bị, công nghệ được sử dụng trong quá trình sản xuất tại

doanh nghiệp. Để xác định chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động,
người ta thường thu thập thông tin thống kê từ kết quả các cuộc điều tra xã hội học
hoặc khảo sát các chỉ số nhân trắc học của người lao động. Ngoài ra, để đánh giá
chiều cao, cân nặng của người lao động, hiện nay người ta thường dùng phổ biến chỉ
số béo, gầy BMI (Body Mass Index). Chỉ số này được tính theo công thức:
BMI =

Cân nặng (kg)
[Chiều cao (m)]2

Để xác định người béo, gầy, người ta dùng các ngưỡng mức độ sau:
Bảng 1.1: Ngưỡng mức độ béo gầy

Mức độ béo, gầy (i)
Quá gầy
Gầy
Hơi gầy
Bình thường
Béo
Quá béo

BMI của nam
Thấp hơn hoặc bằng 16
16,1 – 18
18,1 – 20
20 – 25
25,1 – 30
Từ 30 trở lên

BMI của nữ

Thấp hơn hoặc bằng 16
16,1 – 18
18,1 – 18,6
18,7 – 23,8
23,9 – 28,6
Từ 28,6 trở lên
Nguồn: [24, tr.24, 25]

Căn cứ vào việc xác định người béo, gầy, chúng ta có thể xác định và đo lường
được tình trạng sức khỏe, thể lực chung của lực lượng lao động thông qua chỉ tiêu
tỷ lệ lao động béo gầy ở mỗi cấp độ.
-Chỉ tiêu phân loại sức khỏe: Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khỏe
là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không
có khả năng lao động. Theo đó, để đánh giá tình trạng sức khỏe của nhân lực trong
các KCN thì phải dựa vào tỷ lệ người lao động đạt sức khỏe loại A, B, C trong tổng
số lực lượng lao động. Chỉ số này có thể tính theo các dấu hiệu đặc trưng khác nhau
của nhân lực trong các KCN như tính cho từng nhóm tuổi, giới tính, trình độ chuyên
môn kỹ thuật…


12

-Chỉ tiêu nhân lực suy giảm khả năng lao động:
Nsgknld
x 100%
N
Rsgknld : Tỷ lệ người suy giảm khả năng lao động
Nsgknld : Số người suy giảm khả năng lao động.
N : Tổng số lực lượng lao động.
Những người suy giảm khả năng lao động là những người mắc các bệnh

Rsgknld =

nghề nghiệp, bệnh mãn tính, bị tai nạn lao động hoặc là những người cao tuổi,…
qua giám định của hội đồng y khoa xác định có mức suy giảm khả năng lao động
từ 5% đến 80%.
Sức khỏe, thể lực của người lao động không những là một chỉ tiêu chung, cần
thiết cho tất cả lao động, mà tùy thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại
nghề nghiệp, công việc mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khỏe. Vì
vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh về sức khỏe, thể lực của lao động cần xuất
phát từ tính đặc thù, từ yêu cầu cụ thể của từng hoạt động lao động, từng loại nghề
nghiệp, công việc. Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi
tuyển chọn lao động, mà còn là yêu cầu cần được duy trì trong suốt quá trình làm
việc của lao động. Bởi lẽ, sức khỏe, thể lực là cơ sở để người lao động có thể phát
huy một cách tối đa và toàn diện các năng lực lao động tiềm tàng của bản thân
người lao động trong suốt quá trình làm việc.

1.2.2. Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật
– trí lực
- Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở
một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hóa của cư dân thể hiện mặt
bằng dân trí của một quốc gia.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:
+ Tỷ lệ lao động mù chữ: Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ lệ % giữa số người
trong nhóm mù chữ trong tổng số lực lượng lao động.
+ Tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp tiểu học: Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ lệ %