HRM assignment 25 mô hình quản lí đổi mới (managing change) của john kotter

NỘI DUNG TRÌNH BÀY
1.Sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y trong quản trị nhân sự.
Thuyết X và Thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự được khởi xướng bởi Douglas
McGregor vào thập niên 1960.
Thuyết X giả định rằng:
•

Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.

•

Họ làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt.

•

Con người coi việc đảm bảo việc làm là điều quan trọng nhất, và vì vậy họ không có
tham vọng cũng như hoài bão trong công việc..

•

Con người nói chung không thích trách nhiệm.

•

Con người có khuynh hướng chống lại sự thay đổi.

Thuyết X coi con người bản chất là thụ động, do đó phương thức quản lý phải là: Cần phải
thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc. Nhà quản lý theo thuyết X
tập trung vào hệ thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật.
Thuyết Y cho rằng:
•

con người luôn có khát vọng, có khả năng tự khích lệ bản thân, họ muốn có quyền tự chủ,
quyền được tôn trọng, con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác.

•

Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, người lao động sẽ hết sức
sáng tạo và tiến bộ trong công việc nếu được động viên. Nếu được động viên thể hiện khả
năng tốt nhất của mình họ sẽ có khả năng đạt thành quả càng cao.

•

việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc
thì họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời.

Học thuyết X thiên về phương pháp quản trị mệnh lệnh ” trên đưa xuống, dưới làm theo”, lấy
kết quả công việc làm mục tiêu hàng đầu. Mặc dù là lý thuyết máy móc và có thiên hướng tiêu
cực về con người và hành vi con người nhưng thuyết X vẫn được áp dụng trong nhiều trường
hợp, đặc biệt trong các ngành sản xuất.
Trong khi đó học thuyết Y lại chú trọng đến vấn đề con người, phương pháp quản trị linh hoạt
hơn, để nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và mục tiêu v.v… Phương thức quản lý


theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là:
+ Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
+ Phát huy sự tự quản, tự chủ của nhóm công tác.
+ Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát,
phát huy kết quả công việc.
+ Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.
Tuy nhiên thực tế áp dụng cho thấy không có học thuyết nào tuyệt đối đúng trong mọi điều kiện.

Việc áp dụng còn tùy thuộc vào những điều kiện, khu vực với những nền văn hóa khác nhau.
Thực tế áp dụng ở Việt nam cũng không có một học thuyết thuần nhất nào được áp dụng, nhà
quản trị sẽ áp dụng các kỹ thuật phù hợp cùa các học thuyết tùy theo điều kiện cơ sở hạ tầng,
loại hình kinh doanh, quy mô doanh nghiệp, và văn hóa của từng tổ chức.
2.

Phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của A. Maslow.

Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Maslow đưa ra và là một trong những lý thuyết
quan trọng của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự. Cấu
trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật
tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
• Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "nhu cầu sinh học” - thức ăn, nước
uống, nơi ở...
• Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia
đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.


• Tầng thứ ba: Nhu cầu xã hội: muốn yêu thương và được yêu thương- muốn được trong
một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
• Tầng thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng- cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin
tưởng.
• Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện mình - muốn được làm việc mình thích, được thể
hiện khả năng, thể hiện bản thân, có và được công nhận là thành đạt.
Như vậy theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu
cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.
-

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có cơm
no, áo ấm, nơi ở... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu vì nếu
con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ
sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.

-

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu
này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã
hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.

Theo Maslow, những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày
càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được các nhà quản trị vận dụng rộng rãi trong lĩnh vực
quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc vận dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một
số vấn đề cần cân nhắc :
• Thứ nhất, nhu cầu của con người rất đa dạng và rất khó phân biệt một cách rõ ràng theo
các cấp bậc nhu cầu. Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị
mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào
giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý…
• Thứ hai, nhu cầu con người không gia tăng từ thấp đến cao, trong nhiều trường hợp con
người có thể bỏ qua những nhu cầu dưới để tìm nhu cầu cao hơn mà không cần thỏa mãn
trước nhu cầu dưới.


• Thứ ba, những yếu tố văn hóa vùng miền ảnh hưởng tới nhu cầu và trật tự cấp bậc nhu
cầu nhưng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu tố này. Nhu cầu
của con người gắn liền với điều kiện môi trường và văn hóa đặc trưng bản địa. ví dụ nhu
cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những quốc gia như Nhật,

nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập thể như ở các nước
Châu Á, trong khi đó ở phương Tây thái độ tự thể hiện thường được đề cao hơn hơn cả.

3.

Tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn
Theo Maslow, con người chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm
họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động
lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Tuy nhiên còn có những yếu tố động viên khác có khả năng tạo nên sự thỏa mãn như: tính
thử thách của công việc, các cơ hội thăng tiến, cảm giác hoàn thành tốt một công việc, sự
công nhận kết quả công việc, sự tôn trọng của người khác, trách nhiệm cá nhân và thành tích.
Dưới đây là những yếu tố tạo động lực cho nhân viên

•

Môi trường & điều kiện làm việc tốt
Phấn đấu để tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, tin tưởng và vui vẻ. Khuyến khích các ý
tưởng và sáng kiến mới. Môi trường làm việc còn bao hàm mối quan hệ với đồng nghiệp và
cấp trên. Chúng ta không những mong muốn có được mối quan hệ tốt trong công việc mà
còn mong muốn có mối quan hệ tốt về tình cảm với đồng nghiệp và cấp trên. Yếu tố này
góp phần làm gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.

•

Sự thích thú trong công việc
Cuộc sống thật có ý nghĩa khi chúng ta được theo đuổi, được thực hiện những công việc yêu
thích. Xét trên một phương diện nào đó, niềm đam mê, thích thú trong công việc sẽ là nguồn
cảm hứng làm cho người lao động làm việc hiệu quả và lâu dài với doanh nghiệp. Trong rất
nhiều trường hợp sự thích thú trong công việc còn là yếu tố quan trọng hơn so với các yếu tố

khác như tiền lương, phúc lợi xã hội…

• Được khen ngợi và công nhận thành quả đã đóng góp
Khen ngợi, ghi nhận thành tích của một nhân viên trước mặt người khác hoặc trong cuộc
họp. Điều này rất tốt cho tinh thần làm việc của cá nhân và cũng là động lực cho người khác.


Được đánh giá cao và công nhận thành quả đã đóng góp phản ánh nhu cầu cần được tôn
trọng của con người. Yếu tố này làm cho nhân viên cảm thấy mình “quan trọng hơn’’ và họ
tự hào vì điều đó. Là động lực cho nhân viên phấn đấu làm việc và gắn bó với doanh nghiệp.
• Lương & Thưởng công bằng, hợp lý
Chúng ta ai cũng biết một câu nói khá phổ biến “không sợ ít, chỉ sợ không công bằng”.
Lương thưởng cần đảm bảo sự công bằng, hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực, hiệu suất,
chất lượng công việc cuả mỗi nhân viên và tinh thần thái độ thực thi trách nhiệm, nhiệm vụ
được phân công.
• Được hướng dẫn, thông tin rõ ràng và kịp thời:
Kịp thời thông tin và phản hồi cho nhân viên về hiệu quả thực hiện công tác của cá nhân,
của bộ phận hoặc công ty Phát huy giao tiếp hai chiều: Tạo cho nhân viên cảm thấy thoải
mái giao tiếp với cấp trên sẽ tạo cho họ có nhiều cảm hứng để làm công việc của họ tốt nhất.
• Được tham gia đóng góp trong các hoạt động của doanh nghiệp
Thúc đẩy sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động, đặc biệt là những quyết định có
ảnh hưởng đến họ. Việc nhà quản trị tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến
trong quá trình làm việc thể hiện sự tôn trọng của doanh nghiệp đối với người lao động. Họ
cảm thấy mình quan trọng hơn, là người cần thiết của doanh nghiệp. Họ sẽ cảm thấy rất hãnh
diện về những đóng góp của mình và quyết tâm nhiều hơn để thực hiện quyết định đó. Đó
cũng là cách rất tốt tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn và gắn bó với doanh nghiệp.
• Được thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Tạo điều kiện cho mọi người cơ hội để phát triển và học hỏi các kỹ năng mới, cho họ thấy
làm thế nào bạn có thể giúp họ đáp ứng mục tiêu của họ nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ
chức. Thăng tiến lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức

khen thưởng và động viên mạnh mẽ nếu họ là những người có hoài bảo và có năng lực.
Kết luận
Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp. Vì vậy, một người
có động cơ làm việc là một người quan tâm đến công việc mình làm. Sự quan tâm này bao giờ
cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chức công việc của mình. Con người được động viên
khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình. Con người được kích thích mỗi


khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi. Để có hiệu quả lâu
dài, động viên phải được tiến hành thường xuyên và nghiêm túc. Nhân viên có động lực là nền
tảng chất lượng của dịch vụ khách hàng và đổi mới sản phẩm. Ghi nhận thành tích nhân viên
của bạn, bạn cho họ biết những đóng góp của họ là không thể thiếu cho sự thành công của tổ
chức.
4. những tiêu chí cần thiết của một CEO
-

Niềm đam mê công việc. Một CEO hiệu quả là người luôn khát khao thành công. Không
có sự say mê, thi một nhà lãnh đạo sẽ không thể có được những quyết định táo bạo và
tâm huyết.

-

Khả năng Lãnh đạo: CEO phải có năng lực thu hút, tập hợp, sử dụng và kết nối mọi
người vì mục tiêu chung.

-

Có tầm nhìn chiến lược. CEO phải có khả năng suy nghĩ chiến lược , khả năng phân
tích môi trường vĩ mô và vi mô, dự báo được xu hướng phát triển, xác định được lợi thế
cạnh tranh của Doanh nghiệp so với các đối thủ trong nước, trong khu vực và toàn cầu.

-

Hiểu rõ địa phương. CEO cần am hiểu văn hóa, nhu cầu, thị hiếu và xu hướng phát triển
tại thị trường địa phương nơi DN đang hoạt động.

-

Khả năng tổ chức. Xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, một hệ
thống kiểm soát nội bộ tốt, hệ thống thông tin quản trị phù hợp, xuyên suốt toàn công ty
để giúp cho các cấp ra quyết định tốt nhất.

-

Là người dẫn dắt sự thay đổi. CEO phải là người có khả năng học hỏi không
ngừng, đổi mới không ngừng để công ty luôn phù hợp với sự thay đổi của môi trường
kinh doanh, đi trước các đối thủ cạnh tranh.

-

Óc Sáng tạo. Người lãnh đạo luôn phải đưa ra những chiến lược hiệu quả nhất, phát huy
trí sáng tạo để thực hiện công việc nhanh nhất, hiệu quả nhất, chất lượng đảm bảo nhất.

5.

Có khả năng giao tiếp, thuyết phục xuất sắc bằng cả văn nói và văn viết.
Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) của John Kotter vào
việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn?

Nền kinh tế toàn cầu hóa tạo ra nhiều cơ hội hơn (thị trường lớn hơn, rào cản ít hơn) nhưng

cũng có nhiều thách thức hơn (cạnh tranh mạnh hơn, tốc độ lớn hơn). Môi trường kinh
doanh luôn biến động với tốc độ nhanh. Do vậy liên tục đổi mới không chỉ để phát triển mà


trước hết chính là để tồn tại. Những Doanh nghiệp thành công là những doanh nghiệp biết
liên tục đổi mới, vượt xa đối thủ cạnh tranh.
Theo John Kotter, tác giả của lý thuyết quản trị sự thay đổi, không chỉ khi xảy ra lạm phát
hay khủng hoảng kinh tế, mà chỉ cần thấy Doanh Nghiệp bị sụt giảm năng suất và lợi nhuận,
hay đội ngũ không đoàn kết, nảy sinh các vấn đề liên quan đến vi phạm đạo đức… thì người
lãnh đạo phải nghĩ đến vấn đề thay đổi. Bởi, những yếu tố kể trên chính là dấu hiệu báo
động sự suy giảm của Doanh Nghiệp.
John Kotter đưa ra mô hình quản lý đổi mới qua 8 bước:
Bước 1: Tạo tính cấp bách : đánh giá thực trạng thị trường và môi trường cạnh tranh, xác
định cơ hội và thách thức đối với Doanh nghiệp.
Bước 2: Tạo dựng Nhóm dẫn đường nhằm dẫn dắt sự thay đổi.
Bước 3: Thiết lập Tầm nhìn và Chiến lược định hướng cho sự thay đổi, Xây dựng và lựa
chọn chiến lược nhằm đạt Tầm nhìn đó.
Bước 4: Truyền đạt Tầm nhìn cho sự thay đổi.
Bước 5: Trao quyền: Khuyến khích ý tưởng, hành động táo bạo, không truyền thống, chấp
nhận rủi ro.
Bước 6: Tạo thắng lợi ngắn hạn: Khen thưởng, động viên những cá nhân làm nên thắng lợi.
Bước 7: Củng cố thắng lợi đã đạt được, tạo thêm nhiều thay đổi:
Bước 8: Biến những thay đổi thành Văn hóa Công ty: Chuyển hóa hành động đúng, phù hợp
trở thành hành vi, Văn hóa Công ty.
Theo mô hình trên của Kotter thì thay dổi văn hóa là bước cuối cùng chứ không phải đầu tiên.
Việc thay đổi văn hóa phải là hệ quả chứ không phải là tác nhân của quá trình đổi mới. Cố để
đưa một nền văn hóa thờ ơ vào để thay đổi cả một hệ thống là đặt toàn bộ tổ chức vào nguy cơ
lớn, với rất nhiều tiêu cực đi theo. Thay vào đó tốt hơn là đi vào hành động và xác định những gì
phải được thay đổi, thực hiện các thay đổi, và sau đó làm thay đổi nền văn hóa xung quanh đó.

Tài liệu Tham Khảo:


-

Wikipedia, the free encyclopedia, Maslow's hierarchy of needs

-

John P. Kotter ,Dẫn dắt sự thay đổi (Vũ thái Hà, Lê bảo Luân, Bùi thu Hà dịch)

-

Đỗ Thiết Thạch, Các Mô Hình Quản Lý Nhân Sự, Trường CBQLGD TP. HCM

-

Carpenter et al., Need-based theories of Motivation, www.web-books.com/eLibrary