Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

BÁO CÁO:

Tầm quan trọng của quản trị nhân lực.

Hãy sử dụng những kiến thức đã học, những kinh nghiệm và sự sáng tạo của bản thân
để giải quyết vấn đề trên. Chỉ ra cách tiếp cận vấn đề của riêng mình.


NỘI DUNG BÀI

1. Dẫn nhập:
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với
nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có
thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến một
doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, thiếu trang thiết
bị, thiếu mặt bằng, v.v… mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều
hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh
nghiệm trong chiến lược con người.
Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy
rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật
nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ.

2. Tiếp cận vấn đề:
2.1. Các lý thuyết quản trị hiện đại:

1

Từ những nhận định trên, với khả năng hạn chế của mình, chúng tôi thử tiếp cận các
quan điểm quản trị hiện đại, liên hệ với thực tế về nguồn nhân lực quốc gia, để giải
quyết vấn đề quản trị nhân lực trong phạm vi Công ty như thế nào cho có hiệu quả và
đó cũng là cái đích quan trọng của quản trị nhân lực.
Thập niên 90 dành cho con người với thuyết “quản lý chất lượng tổng hợp” (TQM) chú
trọng tới phân công lao động, huy động sự tham gia, tăng cường tính sở hữu kết hợp
với nhóm làm việc theo chức năng, xây dựng nhóm làm việc tự quản, v.v... “Mô
hình kinh doanh đặc thù châu Âu” (EFQM) cùng với những sáng kiến khác như “đầu tư
vào con người” của Anh, đã đưa vai trò và tầm quan trọng của con người cũng như
nhu cầu cần có những quy trình quản lý con người bền vững lên một mức cao hơn.
“Quản lý con người là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh
doanh. Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản
lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển, duy trì kiến thức và năng
lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động.
Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại
tài sản cố định chính của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt
động của các ngành sản xuất chế tạo.”
“Các quy trình kinh doanh cũng là chủ đề chính ở thập niên 90. Kể từ khi Hammer và
Champy cho ra đời công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này năm 1993, cho đến
nay đã có rất nhiều công trình đi sâu khám phá và nghiên cứu các mô hình và cấu trúc
quy trình kinh doanh. Cấu trúc quy trình kinh doanh CIM-OSA (Maul và các tác giả
khác, 1995 và ESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại các quy trình kinh doanh
thành (1) quy trình quản lý, (2) quy trình hoạt động và (3) quy trình hỗ trợ. Trong cấu
trúc này, HRM được đánh giá là một quy trình hỗ trợ cùng với tài chính và công nghệ
thông tin. Do đó, HRM cần được hiểu là một quy trình kinh doanh nhằm mục đích tăng
cường hiệu quả sản xuất". Quan điểm trên tất nhiên có thể áp dụng với các ngành dịch
vụ, ngành phi lợi nhuận cũng như các cơ quan hành chính.
“Khái niệm 'tổ chức học hỏi” (Learning Organisation) xuất phát từ hai nguồn chính: ý

tưởng "công ty học hỏi" của Pedler và ý tưởng “năm nguyên tắc” của Senge (1990).
Theo Senge “tổ chức học hỏi” là những tổ chức mà trong đó:
2


-

Năng lực của con người nhằm đạt được kết quả làm việc như họ mong muốn luôn
được củng cố và mở rộng;

-

Cách nghĩ mới và cởi mở được khuyến khích, phát huy;

-

Con người được tự do phát triển khát vọng tập thể;

-

Các cá nhân luôn tìm cách học hỏi lẫn nhau.

Quan điểm nầy phù hợp với thuyết Y trên phạm vi tổ chức chức không phải cá nhân.

2.2. Nguồn nhân lực trên bình diện quốc gia:
Trước khi đi vào “quản trị nhân lực” chúng tôi thử tiếp cận vào “nguồn nhân lực”, vì
nếu không hiểu được nguồn nhân lực trong phạm vi xã hội thì sẽ không có được những
chiến lược quản trị nhân lực đúng đắn trong phạm vi công ty.
2.2.1

Chúng ta (Nhà Nước) đang phát triển nguồn nhân lực như thế nào?

Hạn chế lớn nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực nước ta là: các chiến lược phát
triển kinh tế và chiến lược phát triển nhân lực không đi kèm với nhau. Chúng ta đang
hiểu rất thô sơ rằng phát triển nguồn nhân lực là mỗi năm đào tạo ra bao nhiêu kỹ sư,
bao nhiêu cử nhân, bao nhiêu kỹ thuật viên…và chúng ta phấn đấu bằng được mục tiêu
đó mà không tính đến nhu cầu về nhân lực của nền kinh tế đang ở mức nào. Nói một
cách đơn giản, các cơ quan hoạch định chiến lược kinh tế và các cơ quan hoạch định
chiến lược đang đi trên hai con đường khác nhau. Trong khi đó, các chiến lược giáo dục
cũng có con đường đi riêng của mình và hoàn toàn độc lập với các chiến lược phát triển
kinh tế.
Câu chuyện minh họa:
-

Sự thất bại của chiến lược phần mềm giai đoạn 2001-2005 là một minh chứng cụ
thể: với mục tiêu 500 triệu USD doanh số toàn ngành vào năm 2005, nếu coi
năng suất bình quân trên một lao động phần mềm Việt Nam là 10.000USD/năm
(xấp xỉ Trung Quốc thời điểm đó), một phép tính đơn giản có thể thấy để đạt
được mục tiêu cần phải đào tạo được 50.000 lao động phần mềm vào năm 2005.
Trong khi đó, đến năm 2008 chúng ta mới đạt được con số đó.

3


-

Một ví dụ khác, công nghệ cao, cơ khí chế tạo và điện tử viễn thông thuộc danh
mục những ngành công nghiệp mũi nhọn được ưu tiên phát triển trong giai đoạn
2007 – 2010, tầm nhìn đến năm 2020 (Quyết định 55/2007/QĐ-TTg), tuy nhiên
đến thời điểm này chúng ta vẫn chưa có một kế hoạch phát triển nhân lực phục

vụ cho sự phát triển của ba ngành trên.

-

Từ những bài học trên, Bộ Giáo dục và Đào tạo vẫn chưa rút ra được bài học
kinh nghiệm. Vì, vừa qua, Bộ đã chính thức xin ý kiến rộng rãi về dự thảo “chiến
lược giáo dục 2009 – 2020” (dự thảo lần thứ 13), vẫn là những con số mang
nặng tính mục tiêu như: nâng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân lên 450 vào năm
2020, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 60%…, mà không tính tới đến năm
2020, nền kinh tế Việt Nam cạnh tranh với thế giới bằng mũi nhọn gì, làm thế nào
để đào tạo nhân lực cho mũi nhọn đó. Hệ quả của cách làm này là: mặc dù chi
tiêu cho giáo dục chiếm tỷ trọng lớn của GDP nhưng nguồn nhân lực của chúng
ta không có bước đột phá, các chiến lược phát triển kinh tế không có đủ nguồn
nhân lực cần thiết để thực hiện.
2.2.2

Giải pháp như thế nào?

Trong vài năm gần đây, xu hướng đào tạo theo nhu cầu xã hội nổi lên với việc bắt đầu
có sự hợp tác giữa doanh nghiệp và nhà trường trong công tác đào tạo nhân lực. Điều
này đã cho thấy xu hướng chuyển biến tích cực trong tư duy giáo dục, tuy nhiên nhìn ở
tầm vĩ mô thì sự hợp tác này còn manh mún, các thông tin về nhu cầu nguồn nhân lực
quốc gia chưa được thu thập đầy đủ. Mấu chốt của vấn đề là chúng ta phải thiết lập
được mối quan hệ chặt chẽ giữa các chiến lược phát triển nhân lực với các chiến lược
phát triển kinh tế. Mối quan hệ này thể hiện ở chỗ, các chiến lược phát triển kinh tế
phải chỉ rất rõ về nhu cầu nguồn nhân lực (số lượng, kỹ năng cụ thể), và đối với các cơ
quan lập chiến lược phát triển nhân lực phải coi đây là những thông tin đầu vào cơ bản
để xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Các chiến lược phát

Chỉ rõ về nhu cầu

Chiến lược nguồn

triển kinh tế quốc

nguồn nhân lực:

nhân lực:

gia.

- số lượng,

- các mục tiêu

- kỹ năng cụ thể

- cách phát triển
4


- hoạt động cụ thể

Nguyên tắc là như vậy, tuy nhiên làm thế nào để áp dụng vào thực tế trong khi sự liên
kết giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo với các Bộ ngành khác trong công tác phát triển
nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả. Để giải quyết vấn đề này sự phối hợp đa ngành
đóng một vai trò quan trọng, do đó cần thiết phải thành lập một cơ quan lập kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
Cùng với đó, nhu cầu của xã hội đòi hỏi phải đào tạo con người trên ba phương diện:

thể lực, trí lực và tâm lực. Về thể lực chưa tạo điều kiện để con người phát triển năng
khiếu, rèn luyện các môn theo sở thích. Về trí lực chưa theo kịp nhu cầu phát triển của
xã hội. Về tâm lực hầu như còn bỏ ngỏ.
Bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo thì việc nâng cấp đội ngũ Giảng viên là việc cấp
bách, cần ưu tiên hàng đầu.

2.3. Quản trị nhân lực trong phạm vi Công ty:
Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng
nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay
doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng
cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo
của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực bao gồm tuyển chọn
được những người có năng lực phù hợp, đào tạo, quản lý hoạt động, động viên và phát
triển năng lực của họ.
2.3.1 Làm sao để có nguồn nhân lực phù hợp?
Theo ông Trần Thanh Hưng – TGĐ công ty Cổ phần phát triển nguồn lực quốc tế, có 5
yếu tố. Chúng tôi xin trích dẫn ra đây 2 yếu tố quan trọng:
 Xác định nguồn nhân lực chất lượng cao: Không phải là tập hợp những người có
học vị cao mà đó chính là những người giỏi về chuyên môn, có tính kỷ luật và ý
5


thức chính trị cao trong từng công việc mà họ đảm nhiệm; có thể đó là những lao
động tại chỗ.
 Hoạch định chính xác và xây dựng chiến lược phát triển hiệu quả: Là công việc
vô cùng quan trọng, quyết định đến thành công trong việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, do vậy trước khi hoạch định cần phải phân tích rất
kỹ về mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.
2.3.2 Thu hút và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho có hiệu quả?
Trước hết Công ty phải có chính sách nhân sự nhất quán với các biện pháp điều hành

trên cơ sở nhân văn.
• Thu hút nhân tài:
Phát hiện, thu hút nguồn nhân lực hiện có bằng những chính sách phù hợp, bồi dưỡng,
giữ gìn và nâng cấp chất lượng nhằm tránh làm thất thoát chất xám; thu hút từ các địa
phương khác, từ đội ngũ trí thức được xã hội đào tạo.
• Đào tạo theo yêu cầu Công ty:
Song song với việc đào tạo để phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ thì cần chú trọng
đào tạo đến các kỹ năng, tính chuyên nghiệp cho đội ngũ vì đây chính là điểm yếu nhất
của lực lượng lao động Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, trong xu hướng hội nhập ngày
càng mạnh mẽ thì việc giáo dục về lối sống lành mạnh, về tình cảm, đạo đức là điều hệ
trọng trong việc phát triển bền vững.
• Phân công, bố trí công việc hợp lý:
Tuỳ theo trình độ, khả năng của từng người mà phân công, bố trí công việc cho đúng
người, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu.
Đây là một công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của
nhân tài đối với cơ quan, tổ chức mà họ vào làm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạo
động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát
huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân của họ.
• Môi trường làm việc và việc quản lý điều hành:
6


Sự cần thiết và phải đổi mới hiện nay đó là mỗi cơ quan, tổ chức cần xây dựng môi
trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp, có bài bản và nền tảng là các quy trình, quy
định cụ thể và thống nhất; đảm bảo sự thân thiện, hợp tác và tin tưởng lẫn nhau, hơn thế
nữa là tạo thử thách trong công việc, tránh sự nhàm chán.
Việc quản lý điều hành phải nhất quán và có mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho từng giai
đoạn phát triển. Việc xây dựng mục tiêu phải cụ thể, thực tế, có thời gian xác định và
đo lường được; mỗi mục tiêu cần các biện pháp thực hiện khả thi, hiệu quả.
Áp dụng việc đánh giá thành tích cho từng cá nhân phải được thực hiện theo định kỳ và

căn cứ vào kết quả thực hiện mục tiêu đã định. Việc đánh giá thành tích được tiến hành
công khai, minh bạch và thể hiện sự công bằng nhằm giúp cho người bị đánh giá ngày
một hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao và được hưởng mức lương
và những phần thưởng, các điều kiện khác xứng đáng với kết quả mà họ đạt được.
• Sự tôn trọng và cơ hội phát triển:
Phải khẳng định rằng trong xu thế phát triển không ngừng như hiện nay thì nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng sẽ là vấn đề quan tâm hàng
đầu của những nhà hoạch định chính sách và chúng ta có thể khẳng định rằng nguồn
nhân lực chất lượng cao là tài sản quý nhất của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và của
Quốc gia, do vậy chúng ta cần phải tôn trọng thông qua sự lắng nghe, không xúc phạm,
động viên và khen thưởng kịp thời; ngoài ra, phải tạo điều kiện để họ được học hỏi, làm
giàu công việc, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến một cách công bằng.
• Truyền thông hiệu quả:
Đây chính là công cụ quan trọng để giúp Cán bộ, nhân viên thấu hiểu được mục tiêu,
chủ trương, chính sách của Tổ chức, từ đó thống nhất ý chí và cùng hành động một
cách đúng đắn, mang lai hiệu quả cao.
Truyền thông hiệu quả cũng là việc chia sẽ thông tin cho nhân viên làm cho họ cảm
thấy được sự tôn trọng hơn, quan trọng trong tổ chức, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc,
sự quyết tâm cao và làm cho ngọn lữa trong mỗi con người bùng cháy mạnh hơn.
2.3.3 Chú ý các nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực:

7


Môi trường bên ngoài bao gồm tình hình¬ kinh tế và thời cơ kinh doanh, môi trường
Pháp luật, Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi vùng, Khách hàng mua¬ sản phẩm và dịch
vụ, Nhà cung ứng và cả Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.
Môi trường bên trong bao gồm Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến
lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và
phát huy tài năng của họ; Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp và Đoàn thể.

Nhân tố con người chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Mỗi người lao
động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về
sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau.
Nhân tố nhà quản trị, có nhiệm vụ đề ra chính sách, phương hướng cho sự phát triển
của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có
tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Tất cả các nhân tố trên tạo nên môi trường quản trị và có ảnh hưởng tương tác nhất định
đến quản trị nhân lực.

3.

Kết luận:

Các quốc gia trên thế giới như Singapore, Ấn Độ từ rất sớm đã xác định và thiết lập
được mối quan hệ giữa phát triển các chiến lược kinh tế và chiến lược nhân lực. Đây
được coi là một trong những nền tảng của sự thành công về mặt kinh tế, khoa học kỹ
thuật của các quốc gia này. Đã đến lúc Việt Nam đặt vấn đề lấy sự phát triển nguồn
nhân lực làm động lực cho tăng trưởng kinh tế thông qua sự kết hợp chăt chẽ các chiến
lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Như vậy chúng ta mới
giải quyết tận gốc tình trạng thiếu hụt nhân lực có chất lượng, đồng thời biến gánh nặng
dân số hiện nay thành lợi thế cạnh tranh toàn cầu của Việt Nam trong thế kỷ 21.
Chưa bao giờ Việt Nam lại đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ như
hiện nay, hầu hết các ngành kinh tế đều ở trong tình trạng khan hiếm nhân lực có trình
độ. Nếu trong thời gian tới nền giáo dục Việt Nam không giải quyết được bài toán nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, chúng ta sẽ đứng trước một cuộc khủng hoảng chất
lượng nhân lực trầm trọng, mà hệ quả của nó là ba vấn đề lớn sau đây:
8


-

Một là: sụt giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế.

-

Hai là: không thể vươn lên được mức quốc gia có thu nhập cao do không nội lực
hoá kỹ năng và công nghệ, nghĩa là không có nguồn nhân lực đủ trình độ sáng tạo
để làm chủ về công nghệ và quản lý.

-

Ba là: Đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động quốc tế. Đặc biệt là trong
bối cảnh các quốc gia phát triển như: EU, Úc, Nhật.. do tăng trưởng dân số âm
dẫn tới thiếu hụt lao động.

Trong phạm vi hẹp, nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào
những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành
được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo
quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt,
đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học,
trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng
được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân
sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường.
Với khả năng hạn chế, chúng tôi xin giới hạn đề tài trong phạm vi vận dụng những
quan điểm mới về nguồn nhân lực vào quản trị của doanh nghiệp, có liên hệ đến nguồn
nhân lực xã hội. Tuy nhiên những quan điểm mới trên đây xuất phát từ xã hội phương
Tây nên việc nghiên cứu vận dụng vào tình hình thực tế của Việt Nam nói chung và
doanh nghiệp Việt Nam nói riêng cần phải có thời gian và sự chọn lọc nghiêm túc.

Tài liệu tham khảo:

9


-

/>
-

%E1%BB%B1
/> />
-

hien-nay&catid=57&Itemid=153&showall=1

/>
10