HRM assignment 2 học thuyết x và y (của douglas mcgregor) trong quản trị nhân sự

1. Hãy lý giải sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y (của Douglas
McGregor) trong quản trị nhân sự.
2. Hãy phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của A.Maslow.
3. Làm cách nào chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt
hơn?
4. Liệt kê những tiêu chí cần thiết của một CEO (Tổng Giám Đốc)khi bạn
chuẩn bị công tác phỏng vấn các ứng viên vào vị trí này?
5. Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) của Jone
Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn?
I. Mở đầu
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những đề tài đang “nóng” hiện nay, quản
trị nhân lực tốt sẽ tạo tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp bởi lẽ con người
chính là tài sản vô giá, nhờ có con người doanh nghiệp mới vững bước để tiến vào
thiên niên kỷ mới, vậy làm thế nào hay bằng cách nào các nhà lãnh đạo giữ được
người tài giỏi để phục vụ cho mục tiêu của mình đây là câu hỏi luôn được đặt ra
nhưng vẫn chưa có lời giải thỏa đáng, các nhà quản trị nhân lực luôn cố gắng để
vận dụng các học thuyết, mô hình nhu cầu Maslow…để tìm ra lời giải,với bài viết
ngắn gọn của mình, tôi xin đưa ra một số quan điểm xung quanh vấn đề “nóng”
hiện nay để các bạn cùng tham khảo.
II. Các nhân tố tác động đến Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
1. Sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y trong quản trị nhân sự.
Trong cuộc sống không có cái gì là tồn tại vĩnh cửu, xét về góc độ lý thuyết
mô hình hoạt động có thể phù hợp với thời điểm này nhưng chưa chắc lại phù hợp
với thời điểm khác, lý thuyết chỉ ra con đường đi trong khi thực hành lại là trải
nghiệm trên con đường đó vì thế lý thuyết và thực hành có thể là 2 đường thẳng,
nếu nhà quản trị biết vận dụng tốt thì hai con đường này sẽ gặp nhau tại đích đến.

1


Cũng như thế, con người thì luôn có nhiều điểm khác biệt, và học thuyết X và Y

của Douglas Mc Gregor cũng có sự khác biệt rạch ròi, chúng ta hãy cùng tìm hiểu.
Học thuyết X

Học thuyết Y

Đặc điểm

Đặc điểm

Có cái nhìn theo thiên hướng tiêu cực

Nhìn nhận con người hơi quá lạc quan

về con người nhưng nó đưa ra phương

nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý

pháp quản lý chặt chẽ

linh động phù hợp với một số lĩnh vực
có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo

Nội dung :
•

•

•

•

•

Lười biếng là bản tính của con

của nhân viên.
Nội dung :
•

Lười nhác không phải là bản

người bình thường, họ chỉ muốn

tính bẩm sinh của con người

làm việc ít.

nói Chung. Lao động trí óc, Lao

Họ thiếu chí tiến thủ, không

động chân Tay cũng như nghỉ

dám gánh vác trách nhiệm, cam

ngơi, giải trí đều là hiện tượng

chịu để người khác lãnh đạo.

của con người.

Từ khi sinh ra, con người đã tự

•

Điều khiển và đe dọa không

coi mình là trung tâm, không

phải là biện pháp duy nhất thúc

quan tâm đến nhu cầu của tổ

đẩy con người thực hiện mục

chức.

tiêu của tổ chức.

Bản tính con người là chống lại

•

Tài năng con người luôn tiềm

sự đổi mới.

ẩn vấn đề là làm sao để khơi

Họ không được lanh lợi, dễ bị

gợi dậy được tiềm năng đó.

kẻ khác lừa đảo và những kẻ có

•

dã tâm đánh lừa

Con người sẽ làm việc tốt hơn
nếu đạt được sự thỏa mãn cá
nhân.

Phương pháp lí luận
•

Nhà quản trị phải chịu trách
nhiệm tổ chức các doanh nghiệp

Phương pháp lí luận
•

Thực hiện nguyên tắc thống
nhất giữa mục tiêu của tổ chức
2


hoạt động nhằm đạt được những
mục tiêu về kinh tế trên cơ sở

•

•

Các biện pháp quản trị áp dụng

các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết

đối với người Lao động phải có

bị, con người.

tác dụng mang lại "thu hoạch

Đối với nhân viên, cần chỉ huy

nội tại”.

họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi

•

và mục tiêu của cá nhân.

•

Áp dụng những phương thức

của họ để đáp ứng nhu cầu của

hấp dẫn để có được sự hứa hẹn

tổ chức.

chắc chắn của các thành viên

Dùng biện pháp thuyết phục,

trong tổ chức.

khen thưởng, trừng phạt để

•

Khuyến khích tập thể nhân viên

tránh biểu hiện hoặc chống đối

tự điều khiển việc thực hiện

của người lao động đối với tổ

mục tiêu của họ, làm cho nhân

chức.

viên tự đánh giá thành tích của
họ.
•

Nhà quản trị và nhân viên phải
có ảnh hưởng lẫn nhau.

2. Mô hình nhu cầu của của A. Maslow
Trong cuộc sống con người ai cũng cần có nhu cầu tối thiểu như cơm ăn áo
mặc hàng ngày, nhu cầu của con người sẽ được thăng hoa theo năm tháng khi
chúng ta biết vận dụng tốt những quy luật của nó, những nấc thang đầu tiên cho
thấy những bước đi cơ bản của con người và những nấc thang thang tiếp theo sẽ
định hướng cho con người bước đến vinh quang.
Mô hình Tháp nhu cầu của Maslow:

3


• Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological)
thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi
• Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an
toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo
• Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy
• Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm
giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng
• Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có
được và được công nhận là thành đạt
* Ưu điểm
- Tháp nhu cầu Maslow là mô hình đơn giản phản ánh nhu cầu tự nhiên, cơ bản
của con người.

4


-Thuyết nhu cầu xắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên đến cao Theo kiểu Kim tự
tháp, khiến cho người đọc thấy dễ hiểu và dễ định hướng cho tương lai mình phát
triển.
- Tháp cho thấy sự thể hiện tính cá nhân của con người được đề cao Theo cách
sống.
-Tháp là sự gắn kết giữa các nhu cầu với nhau, để đạt được các mục tiêu của mình
trong tương lai thì trước tiên con người phải có những nấc thang cơ bản.
* Khuyết điểm
-Không còn đúng với hiện tại vì ngày nay nhu cầu của con người đã thay đổi Theo
chiều hướng hiện đại, có thể sẽ phù hợp với người này nhưng sẽ không phù hợp
với người khác về thứ tự ưu tiên.
-Theo chiều hương cứng nhắc, một người phải có khả năng để thỏa mãn một mức
độ cần thiết đầu tiên, trước khi chuyển đến một cấp độ khác.
-Nhu cầu được kích hoạt tại một thời điểm, một cá nhân không thể thỏa mãn tất cả
nhu cầu cùng một lúc.
-Nhu cầu không cần thiết ở tất cả. Không ai có thể phủ nhận rằng không khí, thực
phẩm, nơi trú ẩn và là những nhu cầu như vậy, nhưng có thể tranh luận rằng lòng
tự trọng, tình yêu, nghệ thuật biểu hiện không phải là nhu cầu mà đó là mong
muốn.
-Trong các Kim tự tháp, nhu cầu chồng chéo nhau và cùng tồn tại, thay vì hoàn
toàn thay thế nhau.
Như vậy Mô hình nhu cầu Maslow cũng đang tồn tại những mặt ưu và khuyết
điểm của nó, chúng ta là những nhà quản trị chiến lược trong tương lai, chúng ta
cần chắt lọc tinh hoa để chèo lái con thuyền của mình để vượt sóng
3. Tạo Động lực thúc đẩy nhân viên.
Ngày nay khi cuộc sống đã bớt khó khăn, khi nhu cầu con người đã được cải thiện
thì việc tạo động lực cho nhân viên phát triển là cần thiết đòi hỏi các nhà quản lý

doanh nghiệp cần phải tính toán kỹ lưỡng, việc tạo động lực cho nhân viên cảm
thấy hài lòng, có nhiệt huyết làm việc lâu dài sẽ là đòn bảy kích thích tăng trưởng,
đem lại nguồn thu cho doanh nghiệp, giảm bớt khá nhiều chi phí vế tuyển dụng.
5


Tiền không phải là lựa chọn duy nhất để tạo động lực cho nhân viên làm, có đến 9

cách khác nhau để bạn “lên dây cót” tinh thần cho nhân viên.
1. Không tiếc những lời khen
2. Loại bỏ vai trò của người quản lý
3. Biến ý tưởng của bạn thành của mọi người
4. Không chỉ trích hay bắt bẻ
5. Khiến mỗi nhân viên là một nhà lãnh đạo
6. Mời nhân viên ăn trưa
7. Công nhận và tặng thưởng
8. Tổ chức các hoạt động tập thể
9. Chia ngọt sẻ bùi
Tạo động lựccho nhân viên làm việc không có nghĩa tăng các chế độ phúc lợi như
nghỉ phép, lương bổng… đây chỉ là sợi dây xích để giữ chân nhân viên chứ không
phải là động cơ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, một nhân viên có tinh thần tốt chưa
hẳn là một nhân viên có động lực làm việc tốt, một trong những động lực quan
trọng nhất thúc đẩy con người làm việc chính là sự quan tâm. Nhân viên đánh giá
rằng: người sếp tốt nhất của họ luôn là những người quan tâm và xem họ như
những người bạn, những nhà quản lý như vậy dành nhiều thời gian để tìm hiểu về
cuộc sống của nhân viên, kiên nhẫn lắng nghe khi họ chia sẻ về những băn khoăn,
khó khăn và hoàn cảnh cuộc sống gia đình họ, họ càng cảm thấy được sếp quan
tâm, và tôn trọng, họ càng cảm thấy được tin tưởng và có thêm động lực để làm
việc. Làm thế nào để khích lệ nhân viên nâng cao năng suất làm việc?đâu là những
phương pháp khích lệ không mang lại hiệu quả? hoặc cái gì sẽ tạo ra động cơ làm

việc cho nhân viên? Trước khi trả lời câu hỏi đó, bạn hãy trả lời câu hỏi sau đây:
Để tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc, bạn sẽ thay đổi bản thân nhân viên
hay bộ phận nơi nhân viên làm việc?
Con người là tài sản vô giá, là nhân tố cấu thành nên thành công của doanh
nghiệp, Doanh nghiệp có vững vàng để tiến bước vào nền kinh tế hội nhập hay
6


không là do nhân viên và lãnh đạo cùng vun đắp, tạo động lực để cho nhân viên
phát triển và công hiến lâu dài với công ty là mục tiêu mà các nhà quản trị mong
muốn đạt đến, tùy thuộc vào quy mô cơ cấu của doanh nghiệp mà các nhà quản trị
nên áp dụng các biện pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên sao cho phù hợp để
nhân viên không những hăng say làm việc mà họ còn xem công ty như một ngôi
nhà thứ hai của họ.
4. Tiêu chí cần thiết của một CEO
Hòa mình trong nền kinh tế hội nhập để chèo lái con thyền của mình vượt sóng,
yêu cầu đặt ra cho các CEO là làm thế nào, bằng cách nào để tồn tại và phát triển.
Ngoài các kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn, CEO cần phải thỏa mãn các tiêu chí
cần thiết để lãnh đạo cả một đoàn quân của mình tiến bước. Tùy từng loại hình
doanh nghiệp và quy mô hoạt động mà các CEO cần cân nhắc, phán đoán khi đưa
ra quyết định cho tương lai của doanh nghiệp mình, để phỏng vấn ứng viên vào vị
trí này trước hết chúng ta cần phải đưa ra cho mình các tiêu chí để tuyển dụng, dựa
vào các tiêu chí này chúng ta sẽ lên kế hoặch phỏng vấn ứng viên phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp
Những tiêu chí cần có của một CEO
CEO là linh hồn của doanh nghiệp, họ cần hành động để doanh nghiệp đạt được 3I
- Identity (bản sắc)
- Imagination (khả năng sáng tạo)
- Innovation (đổi mới)
Các nhà nghiên cứu về CEO đều cho rằng họ phải rèn luyện 4 phẩm chất.

- Tư duy hướng vào giải pháp
- Suy nghĩ đa sắc màu
- Hoạt động hết mình
- Sáng tạo giá trị lớn hơn
Một CEO giỏi là người biết Hoạch định yêu cầu quan trọng để xây dựng và hoàn
thiện các ý tưởng kinh doanh, thiết lập bộ máy nhân sự để thực thi ý tưởng đó,
không ôm đồm quá nhiều việc, biết vận dụng sức lực, nhân tài vào công việc điều
hành. CEO phải là người kiên định, linh hoạt và công bằng.
7


Tóm lại, ngoài việc tìm hiểu và trang bị thêm kiến thức mới cũng như rèn luyện
những đức tính cần thiết, các CEO cần phải rèn luyện cho mình thêm nhiều kỹ
năng về quản lý hơn nữa để nhạy bén nắm bắt cơ hội trong việc đưa con thuyền
DN vượt qua những chông gai, thách thức khi hội nhập.
6 tố chất của một CEO giỏi
1. Suy nghĩ chiến lược toàn cầu.
2. Hành động địa phương.
3. Thu hút, tập hợp và sử dụng đúng người.
4. Xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp.
5. Phân quyền mạnh và có hệ thống kiểm soát nội bộ tốt.
6. Có khả năng quản trị sự thay đổi.
* Để chuẩn bị cho công tác tuyển dụng CEO ngoài yêu cầu bắt buộc về trình độ
chuyên môn, học vấn, những khả năng trên được thể hiện qua cách làm, sự trải
nghiệm thực tiễn của chính CEO và các chủ DN có thể tham khảo, lấy đây làm
thước đo đánh giá năng lực CEO. Ngoài những khả năng trên, có hai tiêu chí mà
các DN cần xem xét khi tuyển CEO, đó là
+ Nên tìm những người có kinh nghiệm quản lý ở các môi trường chuyên nghiệp
như các công ty đa quốc gia, kể cả những CEO từng thành công ở các công ty quy
mô nhỏ có cùng ngành hàng tương tự.

+ Họ được đào tạo bài bản về quản trị kinh doanh. Trong môi trường cạnh tranh
toàn cầu, đây sẽ là lợi thế rất lớn để CEO làm việc với các đối tác, khách hàng,
quỹ đầu tư quốc tế...
Để chọn được những ứng viên hàng đầu cho vị trí thích hợp chúng ta cần sử dụng
những kĩ thuật phỏng vấn khéo léo để khám phá ra được ưu, nhược điểm cũng như
khả năng thực sự của ứng viên đó, điều này không có nghĩa là đặt ra những câu
hỏi thông thường như “Bạn có ưu khuyết điểm gì?” và tập trung vào những thói
quen làm việc của người đang ngồi trước mặt bạn. Một trong những phương pháp
hiệu quả là bạn sử dụng kĩ năng phỏng vấn dựa trên phán đoán về hành vi.Những
câu hỏi để phán đoán hành vi đòi hỏi ứng viên phải liên hệ với những tình huống
cụ thể có thật, và bộc lộ điểm mạnh, yếu trong quá trình giải quyết công việc đó.
8


Soạn ra một danh sách các câu hỏi để từ đó quyết định xem ứng viên nào thích
hợp cho vị trí bạn cần cũng như cho công ty của bạn.Nhận ra những kĩ năng cơ
bản thiết yếu mà công việc yêu cầu, những kỹ năng nào mà một ứng viên cần phải
có để tiến hành công việc. Xây dựng các câu hỏi để phán đoán hành vi, khi bạn đã
lập ra được một danh sách các câu hỏi, hãy kiểm tra lại hai lần để đảm bảo chúng
là những câu hỏi mở. Để tránh những câu hỏi khiến cho ứng viên có thể trả lời
“có” hoặc “không”, hãy đặt các câu bắt đầu bằng “hãy kể cho tôi nghe” , “hãy đưa
ra ví dụ”, hoặc những cụm từ gợi ra câu trả lời chi tiết.
Cuối cùng hãy kiểm tra các câu hỏi để đảm bảo là chúng có thể giúp bạn hình
dung ra được bức tranh bao quát về ứng viên. Tất nhiên bạn muốn đạt được sau
cuộc phỏng vấn những gì nhiều hơn là bản danh sách kỹ năng hay là công việc
trước đó của anh ta. Bạn sẽ muốn hình dung được cụ thể về những gì mà ứng viên
thể hiện trong công việc từ trước đến giờ, cũng như ý tưởng về tác phong công
việc của anh ta trong môi trường mới để từ đó xác định mục tiêu mà nhà tuyển
dụng cần đạt tới.
5. Áp dụng mô hình Quản lý đổi mới (Managing change) của John Kotter

trong văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng được doanh nghiệp hình thành và phát
triển từ buổi sơ khai khi mới thành lập, việc áp dụng mô hình quản lý đổi mới của
John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề không dễ thực
hiện tuy nhiên cũng không phải là quá khó nếu chúng ta biết chắt lọc những tinh
hoa ấy tạo nên bước đột phá mạnh mẽ cho doanh nghiệp.
Như chúng ta đều biết, thay đổi một thói quen hàng ngày của bản thân là điều rất
khó thực hiện chưa nói gì đến thay đổi văn hóa cả một doanh nghiệp. Trong cuộc
sống rất cần có sự thay đổi, bởi thay đổi là gốc dễ của mọi Thành công, Thành
công nằm trong việc thực hiện một mô hình mới thay đổi, chứ không phải là lặp đi
lặp lại cùng một mô hình tốt hơn và nhanh hơn.
Các mô hình thay đổi thực hiện phổ biến nhất, ví dụ của John Kotter, tập trung vào
các khía cạnh giao dịch của sự thay đổi - những điều chúng ta làm trong các sáng
kiến thay đổi, cấu trúc mới, quy trình, kết quả đầu ra và kết quả chức năng.
9


Trong mô hình quản lý đổi mới của John Kotter có đưa ra nhiều khía cạnh của sự
thay đổi, áp dụng nó trong văn hóa doanh nghiêp sẽ tạo ra hai làn sóng
Một là không thể thực hiện, nếu chúng ta thay đổi điều này làm ảnh hưởng nghiêm
trọng đến bản thân những người đang cố găng phấn đấu cho doanh nghiệp thì ngay
lập tức sẽ phản tác dụng, bởi văn hóa của doanh nghiệp là cái mà họ đã thực hiện
từ rất lâu, có thể người lao động sẽ nghỉ việc hàng loạt do chạm đến lòng tự trọng
của họ và lúc này văn hóa doanh nghiệp lại quyết định sự sống còn cho doanh
nghiệp.Hai là áp dụng mô hình quản lý đổi mới vào văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo
ra chiều hướng tích cực đem lại sự đột phá cho doanh nghiệp khi mô hình đổi mới
này được mọi người ủng hộ.
Theo quan điểm của riêng mình doanh nghiệp muốn phát triển và thịnh vượng thì
cần phải có sự thay đổi, tuy nhiên còn tùy thuộc vào mô hình của từng doanh
nghiệp mà chúng ta vận dụng, trong văn hóa doanh nghiệp cũng vậy chúng ta nên

thay đổi từng bước một và phải cố gắng để những bước thay đổi dù là nhỏ nhất
cũng không ảnh hưởng đến văn hóa truyền thống đã có từ lâu đời, từ khi doanh
nghiệp mới tạo dựng.
Trong mô hình quản lý đổi mới của John Kotter khi chúng ta áp dụng vào việc
thay đổi văn hóa doanh nghiệp nhưng chúng ta nên cố gắng lắng nghe ý kiến của
người lao động, cho họ một quy trình thử nghiệm trước khi áp dụng chính thức
vào trong doanh nghiệp, chẳng hạn như trong mô hình của John Kotter, ông đề cập
tới vấn đề chuyển đổi trong suốt thời gian của sự ổn định nếu như chắc chắn và
ngược lại sẽ bị phá vỡ nếu không thể tiên đoán trước được.
Áp dụng mô hình quản lý đổi mới có thể sẽ tạo ra tầm nhìn mới cho doanh nghiệp
và việc chuyển đổi sẽ sẩy ra ở nhiều giai đoạn khác nhau, và ở các cấp độ khác
nhau
Một người lãnh đạo giỏi phải là người biết kết hợp hài hòa giữa văn hóa của nước
sở tại và văn hóa của doanh nghiệp và phải biết điều chỉnh kịp thời sao cho phù
hợp, mỗi một doanh nghiệp đều có một mục tiêu khác nhau để phát triển, việc áp
dụng mô hình đổi mới như thế nào, vào thời điểm nào thì còn phụ thuộc vào mô
hình quản lý của doanh nghiệp và mức độ tương thích với nền kinh tế thị trường,
10


nhưng chúng ta cần tìm hiểu và phối hợp tốt để các để đổi mới nền văn hóa không
ảnh hưởng và cũng không gây trở ngại cho doanh nghiệp mà hơn thế nữa đổi mới
văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo nên bước đột phá và thành công cho doanh nghiệp
khi phải đối mặt với nền kinh tế mở đầy những khó khăn và thử thách
III. Kết Luận
Đất nước đang chuyển mình trước nền kinh tế thị trường, những biến đổi dù là
nhỏ nhất từ bên ngoài cũng làm thay đổi bộ mặt của nó, mặc dù có những khó
khăn nhất định nhưng với tiềm năng của mình thì các doanh nghiệp vẫn phải thay
đổi mô hình quản lý, vận dụng lý thuyết với thực hành để tối đa hóa mục đích, một
doanh nghiệp phát triển bền vững và thịnh vượng là một doanh nghiệp biết cách

sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực vốn có của mình, cũng như thế một người CEO
giỏi cũng phải là người biết cách soay chuyển các tình thế, họ luôn là người đi đầu
trong công cuộc đổi mới những quy trình hoạt động và sản xuất, họ chính là cầu
nối để thỏa mãn ước mong của người lao động với doanh nghiệp, hãy là nhà Quản
trị thông minh khi biết cách tạo động lực cho người lao động làm việc lâu dài, hãy
cho thấy sức mạnh của một CEO người sẽ đương đầu với mọi thử thách và sẵn
sang bước vào nền kinh tế hội nhập và phát triển.
Trích các nguồn
/>Nguồn: Kỹ năng thương lượng - First News và NXB Tổng hợp TPHCM
/>www.ceovn.com/
www.thuonggiavietnam.vn/
www.hanhchinh.com.vn/forum/archive/index.php/t-12244.html
nguoidan.wordpress.com/tag/john-kotter/

11