Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên tại Trường Đại Học Lao động - Xã hội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

----------------

VŨ THỊ ÁNH TUYẾT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TÓM TẮT LUẬN VĂN

HÀ NỘI, NĂM 2012


TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Chương 1, tác giả trình bày nội dung cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công
việc cho cán bộ, giảng viên trường đại học, gồm:
1.1.Đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm liên quan
Thực hiện công việc là cách thức, phương pháp để hoàn thành nhiệm vụ và đạt
được các kết quả.
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của giảng viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chí
đă được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với giảng viên.


Khái niệm giảng viên đại học: Điều 70 Luật giáo dục của nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định: "Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo
dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác”. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn
sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ;
c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.


 Đặc điểm hoạt động lao động của giảng viên đại học
Dựa trên khái niệm giảng viên đại học tác giả đưa ra đặc điểm hoạt động lao động của
giảng viên bao gồm các đặc điểm sau;
Thứ nhất: Lao động của giảng viên đại học là lao động trí óc, việc đo lường và
đánh giá chính xác về hoạt động lao động của họ sẽ gặp nhiều khó khăn hơn so với các
hoạt động lao động khác; Thứ hai: Các hoạt động lao động của giảng viên đại học rất đa
dạng; Thứ ba: hoạt động lao động của giảng viên đại học khó kiểm soát được theo kiểu
quản lý hành chính ví dụ như: giờ giảng, giờ nghiên cứu khoa học, hướng dẫn luận luận
văn, … có thể kiểm soát được.; Thứ tư: Với vai trò đào tạo nguồn nhân lực có trình độ
cho đất nước, giảng viên đại học phải là người có trình độ cao, có kiến thức sâu rộng về
chuyên ngành đào tạo; Thứ năm: Sản phẩm của hoạt động lao động giảng dạy của giảng
viên đại học không phải là những sản phẩm cụ thể mà là kết quả học tập của sinh viên;
Thứ sáu: Trường đại học là một bộ phận quan trọng của hệ thống giáo dục quốc gia, cho
nên nó còn chịu sự quản lý chung của Bộ giáo dục - Đào tạo; Thứ bảy: thời gian giảng

dạy, làm việc của giảng viên đại học. hoạt động lao động của giảng viên đại học khác với
lao động khác. Do những đặc điểm riêng có nói trên mà công tác ĐGTHCV cho giảng
viên đại học ngoài việc dựa trên nền tảng ĐGTHCV cho người lao động nói chung còn
đòi hỏi phải có sự điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm hoạt động lao động của giảng
viên.
 Khái niệm Cán bộ: là người chịu trách nhiệm, đưa ra quyết định và thực hiện một
hoặc một số công việc trong tổ chức.

2. Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc
Mục đích của đánh giá thực hiện công việc; Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc;
Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá ; Xác định chu kỳ đánh giá; Lựa chọn người
đánh giá; Đào tạo người đánh giá; Phỏng vấn đánh giá

3. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản trị nhân
lực khác
 Với phân tích công việc


ĐGTHCV sử dụng kết quả của phân tích công việc làm cơ sở đánh giá. Các bản mô tả
công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện cho ta biết công việc cần được
thực hiện như thế nào, các yêu cầu đối với người thực hiện ra sao, từ đó có thể tiến hành so
sánh, đánh giá xem tình hình thực hiện công việc của người lao động là tốt hay chưa tốt, hoàn
thành hay chưa hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao.
 Với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về CB, GV
để đáp ứng mục tiêu công việc của nhà trường (như nâng cao chất lượng giảng dạy, công
tác; mở rộng quy mô đào tạo; mở thêm ngành học mới...) và xây dựng các kế hoạch có
liên quan đến CB, GV để đáp ứng được các nhu cầu đó.
 Với tuyển mộ và tuyển chọn
ĐGTHCV như trên đã nói là cơ sở hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức - qua

đó xây dựng kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, hay nói một cách khác, ĐGTHCV xác định
nhu cầu cho tuyển mộ, tuyển chọn; đồng thời ĐGTHCV cung cấp những căn cứ để lựa
chọn những CB, GV thích hợp nhất đặc biệt với GV tập sự . Cuối cùng, ĐGTHCV góp
phần đánh giá xem các ứng viên được tuyển dụng có đáp ứng được các yêu cầu mà tổ
chức đã đề ra hay không.
 Với công tác bố trí và để bạt nhân lực
Dựa trên kết quả ĐGTHCV để quyết định thuyên chuyển, đề bạt thì quyết định đó
mới thật công bằng, chính xác và được sự chấp nhận, ủng hộ của những người lao động
trong tổ chức. Bố trí nhân lực theo đúng năng lực chuyên môn của mỗi người và xuất
phát từ yêu cầu thực tế của công việc là cơ sở để quá trình ĐGTHCV được tiến hành một
cách dễ dàng hơn.
 Với hoạt động đào tạo và phát triển
Thông qua các kết quả ĐGTHCV giúp CB, GV phát hiện ra các vấn đề thực hiện
công việc còn tồn tại trong tổ chức, từ đó lên kế hoạch và thực hiện chương trình đào tạo


và phát triển phù hợp. Đồng thời ĐGTHCV từ đó rút kinh nghiệm cho các quá trình đào
tạo, phát triển sau này.


 Với thù lao lao động
Việc sử dụng các kết quả ĐGTHCV vào việc trả thù lao giúp cho hệ thống thù lao
đạt được các mục tiêu: sự thoả đáng, công bằng và có tác dụng kích thích tạo động lực
cho người lao động.
 Với kỷ luật lao động
Kết quả ĐGTHCV sẽ cho biết một cách chính xác quá trình thực hiện công việc
của người lao động có xảy ra sai phạm nào hay không, nếu có thì đây chính là cơ sở để
đưa ra các quyết định kỷ luật lao động đối với người vi phạm. Đối với CB, GV dựa vào
kết quả của ĐGTHCV để xem xét hình thức kỷ luật đối với họ, có thể là giảm hệ số thi
đua hoặc kéo dài thời gian thăng tiến lên vị trí khác, …

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
 Nhân tố thuộc môi trường bên trong
5. Đánh giá thực hiện công việc tại các trường Đại học và bài học kinh nghiệm cho
trường Đại học Lao động xã hội


Đánh giá thực hiện công việc tại một số trường đại học: Trường đại học Kinh tế

quốc dân- Đại học quốc gia Hà nội; Trường Đại học Sư Phạm Vinh


Bài học kinh nghiệm cho trường ĐHLĐ-XH


CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

Sử dụng lý luận cơ bản được trình bày trong chương 1, chương 2 tác giả tiến hành
phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên trường
Đại học Lao động – xã hội, gồm những nội dung sau:
1. Một số đặc điểm của trường ĐHLĐ-XH ảnh hưởng đến công tác đánh
giá thực hiện công việc của cán bộ, giảng viên- Nhóm nhân tố thuộc môi
trường bên trong
- Cơ cấu tổ chức của trường;
- Quy mô và cơ cấu cán bộ, giảng viên của trường;
- Đặc điểm lao động của cán bộ, giảng viên Trường ĐHLĐ-XH;

- Quy mô và kết quả đào tạo của trường ĐHLĐ-XH;
Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực
hiện công việc của cán bộ, giảng viên tại trường ĐHLĐ- XH
- Chính sách pháp luật của nhà nước
- Sự phát triển và đổi mới của hệ thống giáo dục
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ
- Cơ chế chính sách của Bộ Lao động thương binh- Xã hội

2. Tác giả đã phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của
cán bộ, giảng viên trường ĐHLĐ-XH
 Khái quát chung về công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, giảng
viên trường ĐHLĐ-XH
Trong phần này, tác giả mô tả mẫu nghiên cứu: Tác giả đã tiến hành phát ra là 200
phiếu điều tra (Phiếu khảo sát theo phụ lục 1). Trong đó, số phiếu thu về 160 phiếu, có
105 phiếu của giảng viên và 55 phiếu của cán bộ, cụ thể có số liệu như sau: Trong 160


phiếu thu về, số phiếu của giảng viên là 105 phiếu, chiếm 65%, 55 phiếu của cán bộ,
chiếm 34%. Kết quả phản ánh trong bảng 2.7 khá phù hợp với đặc điểm tổng thể trường.
 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, giảng
viên trường ĐHLĐ-XH
- Mục đích đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên trường
Mục đích của công tác đánh giá do phòng tổ chức cán bộ đưa ra là nhằm đánh giá
chức trách nhiệm vụ được giao của CB,GV từng phòng, khoa, ban trong suốt năm học để qua
đó kiểm soát và nâng cao chất lượng hiệu quả làm việc cho CB,GV
- Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cán bộ, giảng viên trường
ĐHLĐ-XH. Trong luận văn, tác giả đã trình bày Cơ sở xây dựng tiêu chuẩn đánh giá,
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, giảng viên trường đang thực hiện
- Thực trạng phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên
trường: Trường sử dụng 2 phương pháp đánh giá: Phương pháp xếp hạng cho điểm;

Phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm
- Thực trạng chu kỳ đánh giá: Trường ĐHLĐ-XH thực hiện chu kỳ đánh giá một
năm một lần vào cuối mỗi năm học. Kết thúc năm học phòng tổ chức cán bộ gửi phiếu
đánh giá đến các phòng, khoa, ban căn cứ vào các chỉ tiêu trên phiếu CB,GV sẽ đối chiếu
và cho điểm. Sau đó sẽ gửi lên hội đồng thi đua khen thưởng của Trường ra quyết định
hình thức khen thưởng.
- Thực trạng người đánh giá: Theo quy trình đánh giá thực hiện công việc tại
trường ĐHLĐ-XH sau khi nhận được phiếu đánh giá bản thân CB,GV tự đánh giá, sau đó
gửi bản tự đánh giá cho trưởng bộ môn hoặc khoa và trình lên hội đồng thi đua khen
thưởng của trường xem xét và quyết định hình thức thi đua khen thưởng dành cho tập thể
và cá nhân.
- Thực trạng đào tạo người đánh giá: Đối với trường ĐHLĐ- XH công tác đào tạo
người đánh chưa thực hiện, tại trường chỉ dừng lại việc các phòng ban chức năng và
những người có liên quan xây dựng tổng thể nội dung đánh giá, sau đó phòng tổ chức cán
bộ sẽ thực hiện đánh giá theo nội dung sẵn có.


- Thực trạng phỏng vấn đánh giá: Trường ĐHLĐ-XH hiện tại chưa có các cuộc
phỏng vấn đánh giá chính thức cho CB,GV.
Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị
nhân lực của trường ĐHLĐ-XH: Đối với trường ĐHLĐ-XH sau khi có kết quả bình xét
thi đua kết quả này được sử dụng để trả lương và được tính vào lương kỳ 2 theo hệ số thi
đua
3.Nhận xét công tác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên tại trường
Đại học Lao động- Xã hội
 Mặt đạt được
Bước đầu xây dựng công tác ĐGTHCV , xây dựng các tiêu chí ĐG phần nào cụ thể
cho từng đối tượng; Thực hiện ĐG một cách đều đặn theo chu kỳ hàng năm
phù hợp với đặc điểm hoạt động lao động của CB, GV; Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong
trả lương thông qua hệ số thi đua khen thưởng Tiêu chuẩn a

 Hạn chế
Quy trình ĐGTHCV chưa được xác định cụ thể; Các tiêu chí ĐG còn chung chung,
chưa phù hợp; Phương pháp sử dụng còn mang tính hình thức, chưa khoa học ; Người
ĐG còn thiếu ; Thông tin phản hồi chưa được quan tâm ;Sử dụng kết quả ĐGTHCV
trong các hoạt động QTNL còn thiếu
 Nguyên nhân hạn chế
Thứ nhất, hệ thống văn bản chính sách, chế tài liên quan đến đánh giá thực hiện công
việc còn nhiều hạn chế. Thứ hai, công tác đánh giá thực hiện công việc tại trường chưa thực
sự được chú trọng, quá trình đánh giá diễn ra còn mang nặng tính hình thức; Thứ ba, quy
trình xây dựng đánh giá thực hiện công việc chưa khoa học, thiếu sót rất nhiều trong các
khâu thực hiện; Thứ tư, đa số tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của CB,GV chưa cụ
thể, chưa phù hợp với đặc điểm hoạt động của trường cũng như với từng đối tượng; Thứ
năm, công tác đánh giá phụ thuộc rất lớn vào kết quả của phân tích công việc; Thứ sáu,
phòng Tổ chức cán bộ chưa có cán bộ chuyên môn được trang bị đầy đủ kiến thức về quản
trị nhân lực; Thứ bảy, chiến lược phát triển của trường chưa cụ thể, công khai, lộ trình phát


triển chưa xây dựng; Thứ tám, quan điểm của lãnh đạo đơn vị về đánh giá thực hiện công
việc chưa thật sự coi đánh giá thực hiện công việc là nhân tố ảnh hưởng và tác động lớn nhất
đến kết quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong trường; Thứ tám, hệ thống máy
móc,trang thiết bị phục vụ công tác đánh giá thực hiện công việc còn hạn chế
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

Nội dung chương 3, tác giả đưa ra định hướng phát triển của trường và một số giải
pháp cũng như kiến nghị, dựa trên nhưng hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đã
trình bày trong chương 2
1. Định hướng phát triển của trường Đại học Lao động xã hội

- Mở rộng quy mô đào tạo
- Phát triển đội ngũ giảng viên
- Xây dựng và hoàn thiện chương trình giảng dạy
- Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế
- Công tác tổ chức cán bộ
- Các hoạt động khác

2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ,
giảng viên trường ĐHLĐ-XH
 Xây dựng các văn bản phân tích công việc trong đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xây dựng dựa trên hoạt động phân tích
công việc. Để công tác đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả cao thì phải xây dựng và
thực hiện tốt hoạt động phân tích công việc. Tác giả xây dựng chương trình phân tích công
việc để lấy đó làm cơ sở xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho CB,GV
Trường.


 Hoàn thiện nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ,
giảng viên tại trường ĐHLĐ-XH
- Hoàn thiện mục đích đánh giá
Thứ nhất: ĐGTHCV nhằm đánh giá đúng mức độ thực hiện nhiệm vụ, chức trách
được giao của giảng viên trên cơ sở đó tiến hành xếp loại CB,GV và bình xét các danh
hiệu thi đua hàng năm và làm căn cứ trả lương, các hoạt động quản trị nhân lực khác
như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, ....
Thứ hai: ĐGTHCV phải giúp cho mỗi CB,GV có thể thấy được kết quả thực hiện
công việc của mình trong một năm học đã qua. Từ đó rút ra kinh nghiệm, đưa ra
hướng cải thiện thực hiện công việc trong năm học tới.
Thứ ba: giúp Ban giám hiệu và lãnh đạo đơn vị trực thuộc nhận thấy được tất cả những
mặt còn hạn chế trong công tác của trường để có những biện pháp kịp thời để động viên,
khuyến khích sự thực hiện công việc của CB,GV trong toàn trường.

Thứ tư: ĐGTHCV giúp cho trường có được các thông về sự thực hiện công việc
của CB,GV đúng với thực tế nhằm làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt,
đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với CB,GV
- Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Căn cứ kết quả của phân tích công việc qua điều tra thu thập được, tác giả tiến
hành xây dựng lại tiêu chuẩn đánh giá đảm bảo khoa học và công tác đánh giá đạt hiệu
quả cao nhất. Trong các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc trong phiếu đánh giá thi
đua dành cho CB,GV Trường nhìn chung các tiêu chí đã phần nào lượng hoá được, tuy
nhiên một số tiêu chí còn chung chung.
Tác giả luận văn xin cụ thể hóa một số tiêu chí trong đánh giá như sau:


Đối với giảng viên:
Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất cá nhân, đạo đức chính trị tư tưởng, gồm: Chấp hành
đúng đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Sinh hoạt lành mạnh,
sống giản dị, đoàn kết nội bộ; Thực hiện giờ dạy nghiêm túc, thực hiện đúng quy chế trong
thi cử; Quản lý sử dụng hiệu quả tài sản trong phạm vi phụ trách.
Tiêu chuẩn 2: Công tác giảng dạy, gồm: Số lượng giờ giảng: + Đạt giờ chuẩn
theo quy định; + Vượt giờ chuẩn dưới 100%; + Vượt giờ chuẩn trên 100%
Chất lượng: + Đánh giá thông qua dự giờ bộ môn ( Phụ lục 8); + Đánh giá thông
qua ý kiến của sinh viên ( Phụ lục 9)
Tiêu chuẩn 3: Nghiên cứu khoa học, gồm: Đề tài khoa học cấp khoa; Đề tài khoa học
cấp trường; Đề tài khoa học cấp bộ; Bài báo được đăng trên tạp chí chuyên ngành; Giáo trình,
bài tập được nghiệm thu; Hội thảo khoa học mang tính chất chuyên môn
Tiêu chuẩn 4: Học tập nâng cao trình độ: Tham gia đầy đủ các khóa đào tạo do trường tổ
chức; Tham gia các hội thảo chuyên đề do bộ môn, khoa, trường tổ chức; Tham gia dự giờ của
giảng viên khác; Học tập nâng cao trình độ bản thân (thạc sỹ, tiến sỹ, ...)
Tiêu chuẩn 5: Năng lực sư phạm, gồm: Thực hiện đúng tác phong nghề nghiệp; Quản
lý tốt học sinh- sinh viên; Sáng kiến, đổi mới trong công tác giảng dạy, nghiên cứu
Đối với cán bộ

Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất cá nhân, đạo đức chính trị tư tưởng, gồm: Chấp hành đúng
đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Sinh hoạt lành mạnh, sống giản dị,
đoàn kết nội bộ; Thực hiện công tác nghiêm túc, thực hiện đúng quy chế trong thi cử, quy
định; Quản lý sử dụng hiệu quả tài sản trong phạm vi phụ trách
Tiêu chuẩn 2: Công tác chuyên môn, gồm: Số lượng: + Xây dựng và thực hiện kế
hoạch công tác kịp thời, đúng quy định; + Tham gia đầy đủ, đúng giờ các cuộc họp phòng/ban,
trường. Chất lượng:+ Đánh giá thông qua ý kiến của người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp; +
Đánh giá thông qua ý kiến của sinh viên (cách cư xử, giao tiếp,...)


Tiêu chuẩn 3: Nghiên cứu khoa học, gồm: Đề tài khoa học cấp phòng, ban; Đề tài
khoa học cấp trường; Đề tài khoa học cấp bộ; Bài báo được đăng trên tạp chí chuyên
ngành; Đề xuất giải pháp trong công tác quản lý; Hội thảo khoa học mang tính chất
chuyên môn
Tiêu chuẩn 4: Học tập nâng cao trình độ, gồm Tham gia đầy đủ các khóa đào tạo
do trường tổ chức; Tham gia các hội thảo chuyên đề do bộ môn, khoa, trường tổ chức; Học tập nâng cao trình độ bản thân (thạc sỹ, tiến sỹ, ...);
Tiêu chuẩn 5: Năng lực sư phạm, gồm:Thực hiện đúng tác phong nghề nghiệp; Quản
lý tốt học sinh- sinh viên; Sáng kiến, đổi mới trong công tác chuyên môn;
- Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Nhằm khắc phục hạn chế của phương pháp đánh giá cho điểm và phương pháp bỏ phiếu
tín nhiệm mà trường đang áp dụng trong luận văn tác giả xin đề xuất bổ sung thêm
phương pháp đánh giá quản lý bằng mục tiêu
- Lựa chọn người đánh giá
Khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc nên lựa chọn người đánh giá là các đối
tượng sau: Cán bộ, giảng viên tự đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Sinh viên đánh giá
(cụ thể xem tại phụ lục 9); Quản lý trực tiếpHội đồng thi đua, khen thưởng trường đánh
giá.
- Đào tạo người đánh giá
Văn bản hướng dẫn cần phải cung cấp cho người đánh giá những nội dung sau: Tầm quan
trọng của hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên; Giải thích rõ các tiêu chuẩn

đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá, làm rõ với những hành vi thực hiện công việc
như thế nào thì được cho những điểm số cụ thể ra sao; Chỉ ra các lỗi cần tránh trong đánh
giá; Riêng đối với trưởng khoa/ bộ môn, là người đánh giá chủ yếu và quan trọng nhất,
cần phải trang bị thêm cho họ những kiến thức về các phương pháp thu thập thông tin và
tiếp nhận các thông tin phản hồi. Nếu cần thiết có thể tổ chức các lớp tập huấn riêng cho
họ.
- Phỏng vấn đánh giá


Một là lựa chọn người phỏng vấn: sẽ là người do phòng Tổ chức cán bộ lựa chọn,
am hiểu về hệ thống đánh giá, có trách nhiệm trong công việc thực hiện công việc. Đồng
thời đây phải là người có khả năng diễn thuyết, thuyết phục tốt, mềm mỏng trong cách
giao tiếp. Hai là, lựa chọn đối tượng phỏng vấn: Phòng Tổ chức cán bộ có thể lựa chọn
những người có kết quả đánh giá cao nhất và những người có kết quả đánh giá thấp để
tham gia của quán trình phòng vấn. Ba là nội dung phỏng vấn: Hai bên thảo luận kết quả
đánh giá, người phỏng vấn phải khoé léo gợi ý được những suy nghĩ của đối tượng phỏng
vấn về kết quả đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân của kết quả đánh giá và thảo luận về các biện
pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân sự của
trường Đại học Lao động xã hội
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động tuyển dụng; sử dụng
kết quả đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động đào tạo; Sử dụng kết quả đánh giá
thực hiện công việc trong công tác thù lao; Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
trong công tác đề bạt, thăng tiến, kỷ luật
 Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho các hoạt động quản trị trong trường Đại
học Lao động xã hội

3. Một số kiến nghị
 Kiến nghị với Bộ giáo dục và đào tạo
 Kiến nghị với Bộ Lao động thương binh và xã hội

KẾT LUẬN
Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về công tác đánh giá thực
hiện công việc và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách
tiếp cận vấn đề đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên tại trường Đại học
Lao động- Xã hội. Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích
thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên của trường, chỉ
ra những mặt còn tồn tại trong công tác này.
Từ những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một số giải pháp
cũng như kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng
viên tại trường Đại học Lao động- Xã hội.