Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại khách sạn dakruco

LÝ LỊCH KHOA HỌC
I. Lý lịch sơ lược:
Họ và tên: Nguyễn Hoàng Tân

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 10/10/1984

Nơi sinh: Quảng Nam

Quê quán: Núi Thành - Quảng Nam

Dân tộc: Kinh

Địa chỉ liên lạc: 19 Phạm Ngọc Thạch - Thành phố Buôn Ma Thuột - Tỉnh Đắk
Lắk.
Điện thoại: 0918 27 32 27

E-mail:

II. Quá trình đào tạo:
Hệ đào tạo: Chính quy

Thời gian đào tạo từ 9/2004 đến 8/2008

Nơi học: Trường Đại học Tây Nguyên - Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
Ngành học: Quản trị kinh doanh
Ngày và nơi bảo vệ đồ án, luận án hoặc thi tốt nghiệp: 7/2008, tại trường Đại học
Tây Nguyên.
III. Quá trình công tác chuyên môn kể từ khi tốt nghiệp đại học:

Thời gian

Nơi công tác

Công việc đảm nhiệm

01/2009 đến 12/2009

Vinaphone Đắk Lắk

Nhân viên CSKH và phát
triển thị trường

01/2010 đến 12/2014

Trường Trung cấp Tây
Nguyên

Giáo viên, Trưởng khoa

01/2015 đến nay

Trường Đại học Buôn Ma
Thuột

Phó trưởng phòng Quản
lý KHCN & HTQT

Tôi cam đoan khai đúng sự thật.
Ngày 30 tháng 9 năm 2016

Học viên

Nguyễn Hoàng Tân


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 9 năm 2016
Tác giả

Nguyễn Hoàng Tân


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi còn
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các bạn học viên lớp
Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2014 -2016, Ban lãnh đạo trường Đại học Buôn
Ma Thuột, Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên của khách sạn Dakruco, các đồng
nghiệp và gia đình.
Trước hết, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn
Văn Ngãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn. Khi mới bắt tay vào việc thực
hiện đề tài này tôi đã gặp không ít khó khăn, tuy nhiên Thầy đã tận tình hướng
dẫn và giúp đỡ tôi trong tất cả các bước để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô Viện Đào tạo sau đại học Trường Đại
học Quốc tế Hồng Bàng, các giảng viên đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt những
kiến thức mới, bổ ích cho tôi trong suốt khóa học.
Để có được thời gian tập trung cho việc học tập và nghiên cứu cũng như một
phần kinh phí học tập, tôi đã nhận được sự hỗ trợ to lớn từ Trường Đại học Buôn

Ma Thuột. Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Hội đồng quản trị, Ban Giám
hiệu nhà trường, các đồng nghiệp đã về sự quan tâm, giúp đỡ đó.
Trong quá trình thực hiện đề tài, phần lớn các số liệu đều được thu thập tại
khách sạn Dakruco. Tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của Ban Giám đốc
khách sạn, lãnh đạo các phòng ban và toàn thể nhân viên của khách sạn trong việc
cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và tham gia trả lời phiếu
khảo sát đầy đủ. Xin được gửi đến anh chị lời cảm ơn sâu sắc.
Bênh cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn gia đình đã luôn quan tâm, động viên và
ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ
luận văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả
Nguyễn Hoàng Tân


TÓM TẮT
Đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Khách
sạn Dakruco" được thực hiện với số lượng nhân viên tham gia khảo sát là 188 người.
Đề tài nghiên cứu đề cập đến các vấn đề chủ yếu sau:
Tìm hiểu cơ sở lý luận về sự gắn bó và các thước đo sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức. Đánh giá các mô hình nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức của
các tác giả đã nghiên cứu trước đây, kết hợp với thực trạng tại Khách sạn Dakruco để đưa
ra mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 7 yếu tố: Tiền lương và sự công bằng, Cơ hội đào tạo
và phát triển, Đặc điểm công việc, Sự trao quyền, Thương hiệu tổ chức, Sự hỗ trợ từ cấp
trên và đồng nghiệp, Sự khen thưởng và công nhận thành tích.
Thực hiện thảo luận tay đôi để điều chỉnh mô hình ban đầu, xây dựng thang đo,
thiết kế bảng hỏi và tiến hành điều tra số liệu. Xử lý, phân tích số liệu bằng phần mềm
SPSS và tổng hợp lại các kết quả đã phân tích.
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA (Exploratory Factor Analysis) mô hình nghiên cứu được điều chỉnh thành 7 yếu tố

gồm: Tiền lương và sự công bằng, Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự quan tâm hỗ trợ và
công nhận thành tích từ cấp trên, Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, Thương hiệu tổ chức, Sự trao
quyền, Đặc điểm công việc.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 3 yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên với khách sạn, đó là: Thương hiệu tổ chức, Cơ hội đào tạo và phát triển và yếu
tố Tiền lương và sự công bằng. Trong đó, yếu tố Thương hiệu tổ chức có tác động nhiều
nhất đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn, tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và
phát triển, cuối cùng là yếu tố Tiền lương và sự công bằng.


ABSTRACT
The thesis “Factors affecting the bond between staff and their organization at
Dakruco Hotel” was conducted to collect data from 188 staff.
The study mentions the following main issues:
Finding out the rationale of the bond and its measurements between staff and an
organization is the focus of the study. Assessing the previous studies about the bond
between staff and organization in combination with actual situation at Dakruco Hotel
aims to give a preliminary research model which consists of 7 elements including wages
and fairness, opportunities for training and development, job characteristics,
empowerment, brand of organization, support from superiors and colleagues, the reward
and recognition of achievements.
Conducting one-on-one discussion is to adjust the original model, build the scale,
design the questionnaires and investigate the data. The data was handled and analyzed by
SPSS and the results was finally summarized.
After analyzing the Cronbach's alpha coefficient of reliability and analyzing EFA
(Exploratory Factor Analysis), the study is adjusted to 7 factors including salaries and
fairness, opportunity for training and development, support and recognition of
achievements from the superiors and colleagues, organization’s brand, empowerment and
job characteristics.
Results of regression analysis showed that three factors affecting the bond

between staff and their hotel are the brand of organization, opportunities for training and
development, wages and fairness as well. In particular, the brand of organization has the
most impact on the bond between staff and the hotel. The second factor is opportunities
for training and development and wages and fairness is considered as the factor which
has the least impact.


MỤC LỤC
Trang
Lý lịch khoa học ....................................................................................................... i
Lời cam đoan .......................................................................................................... ii
Lời cảm ơn .............................................................................................................. iii
Tóm tắt.................................................................................................................... .iv
Abstract..................................................................................................................... v
Mục lục ................................................................................................................... vi
Danh mục các chữ viết tắt ...................................................................................... .xi
Danh mục các bảng .............................................................................................. ..xii
Danh mục các hình ............................................................................................... .xiv
Chương 1: MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ....................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................. 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 3
1.3.2. Đối tượng khảo sát.......................................................................................... 3
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
1.5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 4
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ..................................................................................... 4

1.7. Cấu trúc của luận văn ........................................................................................ 4
Kết luận chương 1 .................................................................................................... 5
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ......... 6
2.1. Cơ sở lý thuyết................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm sự gắn bó của nhân viên................................................................ 6
2.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức .................................................... 9


2.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên ............................................. 10
2.1.4. Các cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên................................................. 10
2.1.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên .................................. 12
2.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ......................................... 12
2.1.5.2. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) ........................................ 14
2.1.5.3. Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer
(1972) ................................................................................................................... 14
2.1.5.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .............................................. 15
2.1.5.5. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957) .......................... 16
2.1.5.6. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ............................................ 16
2.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................... 17
2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới ......................................................................... 17
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 21
2.3. Mô hình nghiên cứu......................................................................................... 23
2.3.1. Tóm lược các giả thiết đề xuất ..................................................................... 23
2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 24
2.3.3. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên .................. 25
2.3.3.1. Tiền lương và sự công bằng ...................................................................... 25
2.3.3.2. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp .................................................. 27
2.3.3.3. Đặc điểm công việc ................................................................................... 28
2.3.3.4. Sự trao quyền ............................................................................................. 28
2.3.3.5. Thương hiệu tổ chức.................................................................................. 29

2.3.3.6. Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp ........................................................ 30
2.3.3.7. Sự khen thưởng và công nhận thành tích .................................................. 31
2.3.4. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu .............................................. 31
Kết luận chương 2 ................................................................................................. 34
Chương 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................ 35
3.1. Thực trạng khách sạn Dakruco ........................................................................ 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Dakruco ....................... 35


3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn ........................................................... 36
3.1.3. Các dịch vụ của khách sạn Dakruco ............................................................ 36
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Dakruco ....................................................... 38
3.1.5. Tình hình về lao động và quản lý lao động của khách sạn Dakruco ........... 40
3.1.5.1. Tình hình về lao động của khách sạn........................................................ 40
3.1.5.2. Công tác quản lý lao động của khách sạn ............................................... 41
3.1.6. Tình hình kinh doanh của khách sạn .......................................................... 47
3.1.7. Những thuận lợi và khó khăn của khách sạn ................................................. 48
3.1.7.1. Thuận lợi ................................................................................................... 48
3.1.7.2. Khó khăn .................................................................................................. 49
3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 49
3.2.1. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ........................................................... 49
3.2.1.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................. 49
3.2.1.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 50
3.2.1.3. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 50
3.2.2. Thiết kế mẫu, chọn mẫu ............................................................................... 51
3.2.2.1. Thiết kế mẫu .............................................................................................. 51
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 52
3.2.3. Công cụ phân tích ........................................................................................ 52
3.2.4. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................... 52
3.2.4.1. Dữ liệu thứ cấp ........................................................................................... 52

3.2.4.2. Dữ liệu sơ cấp ............................................................................................ 52
3.2.5. Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................................ 52
Kết luận chương 3 ................................................................................................. 53
Chương 4: PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................ 55
4.1. Tổng hợp kết quả khảo sát............................................................................... 55
4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính ....................................................................... 55
4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ......................................................................... 55
4.1.3. Kết quả khảo sát về thời gian công tác ........................................................ 56


4.1.4. Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình ..................................................... 56
4.1.5. Kết quả khảo sát về bộ phận làm việc ......................................................... 57
4.1.6. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn .......................................................... 58
4.2. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát ....................................... 58
4.2.1. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ........ 58
4.2.2. Thống kê mô tả sự gắn bó của nhân viên .................................................... 60
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố .................................. 60
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................ 60
4.3.1.1. Thang đo biến độc lập .............................................................................. 60
4.3.1.2. Thang đo biến phụ thuộc .......................................................................... 65
4.3.2. Phân tích nhân tố ......................................................................................... 65
4.3.2.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập ........................................................... 66
4.3.2.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ....................................................... 68
4.3.2.3. Đặt tên và giải thích nhân tố ..................................................................... 70
4.3.2.4. Mô hình điều chỉnh ................................................................................... 72
4.4. Kiểm định mô hình ......................................................................................... 73
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson .......................................................... 74
4.4.2. Phân tích hồi quy ......................................................................................... 75
4.4.2.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ........................................... 75
4.4.2.2. Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................... 78

4.4.3. Kiểm định giả thuyết ................................................................................... 80
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự gắn bó của nhân viên
................................................................................................................................ 82
4.5.1. Sự khác biệt về giới tính .............................................................................. 82
4.5.2. Sự khác biệt về độ tuổi ................................................................................ 82
4.5.3. Sự khác biệt về thời gian công tác ............................................................... 83
4.5.4. Sự khác biệt về mức thu nhập trung bình một tháng ................................... 83
4.5.5. Sự khác biệt về bộ phận làm việc ................................................................ 84
4.5.6. Sự khác biệt về trình độ học vấn ................................................................. 84


4.6. Một số giải pháp góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn
Dakruco .................................................................................................................. 85
Kết luận chương 4 ................................................................................................. 88
Chương 5: ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................... 89
5.1. Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu ....................................................................... 89
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 90
5.3. Đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn ....................................... 92
5.3.1. Những đóng góp của luận văn ..................................................................... 92
5.3.2. Những hạn chế của luận văn ...................................................................... 92
5.4. Kiến nghị cho những nghiên cứu về sau ........................................................ 92
5.5. Kết luận .......................................................................................................... 93
Tài liệu tham khảo ................................................................................................. 95


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AEC (ASEAN Economic Community): Cộng đồng Kinh tế ASEAN.
ASEAN (Association of Southeast Asian Nations): Hiệp hội các Quốc gia
Đông Nam Á.
ĐH: Đại học.

ĐVT: Đơn vị tính.
EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
EVFTA (EU – Viet Nam Free Trade Agreements): Hiệp định thương mại tự
do Châu Âu và Việt Nam.
IT (Information technology): Công nghệ thông tin.
JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc.
MTV: Một thành viên.
NXB: Nhà xuất bản.
PCCC: Phòng cháy chữa cháy.
THPT: Trung học phổ thông.
TNDN: Thu nhập doanh nghiệp.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
Tp. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.
TPP (Trans-Pacific Strategic Economic Partnership Agreement): Hiệp định
đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương.
TVE (Total Variance Explained): Tổng phương sai trích.
WTO (World Trade Organization): Tổ chức thương mại thế giới.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ......................................... 13
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................... 14
Bảng 3.1. Số lượng nguồn lao động tại khách sạn Dakruco từ 2013 – 2015 ......... 41
Bảng 3.2. Thống kê hoạt động đào tạo tại khách sạn ............................................. 46
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2012 – 2014 ... 48
Bảng 4.1. Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính .............................................. 55
Bảng 4.2. Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi ................................................ 56
Bảng 4.3. Kết quả khảo sát nhân viên theo thời gian công tác ............................ 56
Bảng 4.4. Kết quả khảo sát nhân viên theo thu nhập trung bình ............................ 57
Bảng 4.5. Kết quả khảo sát nhân viên theo bộ phận làm việc ................................ 57

Bảng 4.6. Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ học vấn .................. 58
Bảng 4.7. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên .. 58
Bảng 4.8. Thống kê mô tả sự gắn bó của nhân viên ............................................... 60
Bảng 4.9. Độ tin cậy của thang đo Tiền lương và sự công bằng............................ 61
Bảng 4.10. Độ tin cậy của thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển .......................... 61
Bảng 4.11. Độ tin cậy của thang đo Đặc điểm công việc ...................................... 62
Bảng 4.12. Độ tin cậy của thang đo Đặc điểm công việc sau khi loại biến CV5 .. 62
Bảng 4.13. Độ tin cậy của thang đo Sự trao quyền ................................................ 63
Bảng 4.14. Độ tin cậy của thang đo Sự trao quyền sau khi loại biến TQ4 .......... 63
Bảng 4.15. Độ tin cậy của thang đo Thương hiệu tổ chức ..................................... 64
Bảng 4.16. Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp ............ 64
Bảng 4.17. Độ tin cậy của thang đo Sự khen thưởng và công nhận thành tích ..... 65
Bảng 4.18. Độ tin cậy của thang đo Sự gắn bó ...................................................... 65
Bảng 4.19. Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố độc lập lần 6 (lần
cuối) ........................................................................................................................ 67
Bảng 4.20. Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố phụ thuộc .......... 69
Bảng 4.21. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .............................................. 74
Bảng 4.22. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...................................... 79


Bảng 4.23. Kết quả kiểm định các giả thiết của mô hình nghiên cứu ................... 82
Bảng 4.24. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân .................. 85


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 25
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Dakruco ................................................. 38
Hình 3.2. Quy trình đào tạo của khách sạn Dakruco .............................................. 45
Hình 3.3. Sơ đồ Quy trình nghiên cứu ................................................................... 51
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .............................................................. 73

Hình 4.2. Biểu đồ phân tán ..................................................................................... 76
Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................... 77
Hình 4.4. Biểu đồ P - P Plot của phần dư đã chuẩn hóa......................................... 77


Chương 1: MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở hầu hết các nước trên thế giới, từ các nước phát triển đến các nước trong
khu vực cũng như ở Việt Nam, hoạt động của bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng
chịu sự chi phối bởi nhiều yếu tố. Trong đó, không phải một yếu tố nào khác mà
nguồn nhân lực mới chính là yếu tố đóng vai trò quan trọng hàng đầu, nó quyết
định đến mọi thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Đây là điều mà hầu như bất kỳ một doanh nghiệp hay một nhà quản lý nào
cũng đều thấy được. Tuy nhiên làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của yếu
tố con người, làm thế nào để đem đến sự hài lòng cho người lao động trong doanh
nghiệp cũng như làm sao để giữ chân được người lao động giỏi ở lại với doanh
nghiệp là điều mà không phải doanh nghiệp nào, nhà quản lý nào cũng quan tâm
và làm được.
Rất nhiều doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình chỉ
chú trọng đến việc phát triển sản xuất, mở rộng thị trường, tìm mọi cách để tăng
doanh thu và mang về nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng đã không hề quan
tâm đến người lao động mà ở đó họ đã ngày đêm gắn bó, cống hiến hết mình cho
doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế thế
giới thì nền kinh tế trong khu vực Đông Nam Á cũng có những bước phát triển
mạnh mẽ, trong đó có Việt Nam. Trong sự phát triển chung đó, nền kinh tế của các
nước ngày càng sát lại gần nhau hơn, cụ thể là Việt Nam đã gia nhập Tổ chức
Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007, ngày 31 tháng 12 năm 2015 Cộng
đồng kinh tế ASEAN (AEC) chính thức được hình thành, Hiệp định Thương mại
tự do Việt Nam - EU (EVFTA) và Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương

(TPP) cũng đã được đàm phán ký kết.
Với sự hội nhập đó, nền kinh tế Việt Nam mà cụ thể là các doanh nghiệp
đang đứng trước nhiều cơ hội để phát triển, tuy nhiên kèm theo đó là rất nhiều rủi
ro, thách thức mà các doanh nghiệp không lường hết được. Trong những thách


thức đó thì sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực có chất lượng cao là điều
không thể tránh khỏi.
Chính vì vậy ngay từ bây giờ các doanh nghiệp trong đó có doanh nghiệp
kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn cần quan tâm đầu tư hơn nữa về yếu tố con
người trong doanh nghiệp. Bên cạnh việc rà soát, tuyển mộ, tuyển dụng lao động
thì doanh nghiệp cũng cần đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực.
Hiện nay, trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột số lượng các khách sạn
ngày một nhiều hơn cùng với đó là sự ra đời của các khách sạn có quy mô lớn, có
tiêu chuẩn 3 sao, 4 sao, 5 sao. Chính vì thế mà tất yếu dẫn đến sự cạnh tranh mà
đặc biệt là cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột còn ít quan tâm đến nhân viên của mình,
chưa nghiên cứu nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng cũng như sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc họ đang đảm nhận.
Điều này càng thể hiện rõ hơn ở Khách sạn Dakruco khi trong những năm
gần đây tại khách sạn đã có một số trường hợp nhân viên chưa hài lòng với khách
sạn, họ bất mãn trong công việc nên làm việc trì trệ, không hoàn thành nhiệm vụ
được giao, làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và uy tín của khách sạn. Điều
quan trọng hơn là trong những năm gần đây đã có nhiều nhân viên nghỉ việc và
chuyển sang làm việc tại những khách sạn khác, cụ thể là trong năm 2014 có 14
nhân viên nghỉ việc (chiếm 6,9%), năm 2015 tiếp tục có 15 nhân viên nghỉ việc
(chiếm 7,5%).
Từ những vấn đề nêu trên, qua thời gian học tập cũng như thực tế tại khách

sạn Dakruco tôi đã quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức tại khách sạn Dakruco” làm đề tài luận văn cho mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đề tài tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó


của nhân viên đối với tổ chức tại khách sạn Dakruco.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
1) Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Dakruco.
2) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại khách sạn Dakruco.
3) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
tại khách sạn Dakruco.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại
Khách sạn Dakruco.
1.3.2. Đối tượng khảo sát
Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc trực tiếp tại
Khách sạn Dakruco, những nhân viên đã nghỉ việc tại Khách sạn Dakruco.
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
sự gắn bó trong công việc của nhân viên.
Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp là những số liệu báo cáo trong
những năm gần đây (2013 – 2015) từ các phòng ban của Khách sạn Dakruco; Các
sách, giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh; Các bài báo, các
công trình nghiên cứu đã được công bố và các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; Thu
thập từ Internet.

Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên, thời gian điều tra
và nhận kết quả vào tháng 02 năm 2016.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn Dakruco - Số
10 Nguyễn Chí Thanh - Thành phố Buôn Ma Thuột.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu đó là


phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách xây dựng thang đo nháp, sau
đó nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với 12 nhân viên tại Khách sạn để
khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến cho phù hợp, hoàn thiện thang đo về sự
gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng
vấn trực tiếp các nhân viên tại khách sạn thông qua bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập
được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê mô tả,
kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phân tích tương quan, hồi quy, phân tích Independen Sample T-test, ANOVA.
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi sau:
1) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại
khách sạn Dakruco? Sự tác động của từng yếu tố đó như thế nào?
2) Có sự khác biệt nào về mức độ tác động đến sự gắn bó của nhân viên theo
các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, thời gian công tác, bộ phận
làm việc, trình độ học vấn hay không?
3) Cần có những giải pháp nào để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại khách sạn Dakruco?
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu sẽ xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên với khách sạn. Từ đó, đề xuất với khách sạn những giải pháp

cụ thể, phù hợp với từng yếu tố ảnh hưởng, đồng thời giúp khách sạn có những
chính sách thích hợp trong công tác quản lý nhân sự cũng như trong các hoạt động
khác của mình nhằm kích thích động viên nhân viên cũng như có thể giữ chân
những nhân viên giỏi ở lại với khách sạn.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Mở đầu


Trong chương này tác giả sẽ trình bày về tính cấp thiết của vấn đề nghiên
cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,
giả thiết nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và tài liệu nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày các khái niệm về sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức, các lý thuyết về sự gắn bó, tổng quan các tài liệu nghiên cứu
trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng và phương pháp nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày thực trạng về tình hình hoạt động tại
khách sạn Dakruco, trình bày về phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, công
cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, định nghĩa các biến nghiên cứu,
kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu.
Chương 4: Phân tích và kết quả nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội
dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy
Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô
hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần
mềm SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân
viên tại khách sạn.
Chương 5: Đánh giá, kết luận và kiến nghị
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên

cứu, đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho
những nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu.
Kết luận chương 1
Trong chương này trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện được các câu
hỏi của nghiên cứu cũng như nêu lên ý nghĩa của nghiên cứu.


Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 sẽ được trình bày hai nội dung chính là cơ sở lý thuyết liên
quan đến đề tài và tổng quan tài liệu nghiên cứu. Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày
các khái niệm, các lý thuyết có liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Phần tổng quan tài liệu nghiên cứu sẽ được trình bày các nghiên ở trong nước và
nước ngoài có liên quan đến đề tài. Từ đó, đề xuất giả thiết và mô hình nghiên
cứu.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm sự gắn bó của nhân viên
Có nhiều rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
(Organization Commitment). Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào hay theo quan
điểm nào đi nữa thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất
yếu cho thành công của tổ chức mà trong đó con người là chủ thể không thể tách
rời. Cũng chính vì vậy mà trong “lý thuyết nhân tài 3 C” của Dave Ulrich (Talent
= Competence * Commitment * Contribution/ Nhân tài = Năng lực * Cam kết *
Cống hiến) các biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp
số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, hai biến còn lại sẽ không thể
thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài”
kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại nhân tài phải có kỹ
năng, ý chí, mục đích và phải thể hiện qua việc hết mình và cống hiến. Nhân tài
chính là tài sản quý giá nhất, là nhân tố quyết định sự thành công của tổ chức

(Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).


Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý
thuyết của Homan, 1958, sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker, 1960 và
ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau.
Theo lý thuyết của Homan, 1958 và Becker, 1960 thì gắn bó với tổ chức
được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba
& Jamal, 1979).
Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục
tiêu của tổ chức. Theo Buchanan (1974) hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn bó
như là mối quan hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao
động). Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là
“niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết
mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng
trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: Đồng nhất với
mục tiêu và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lòng nỗ
lực vì tổ chức.
Với Beckeri , Randal và Riegel (1995) thì cho rằng gắn bó với tổ chức là sức
mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ
chức, được thể hiện qua ba yếu tố sau: Mong muốn được duy trì là thành viên của
tổ chức; Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng
với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), gắn bó với tổ chức là thái độ phản ánh sự
trung thành của nhân viên với tổ chức, sự trung thành này phải trải qua một quá
trình mà ở đó các thành viên trong tổ chức luôn bày tỏ sự quan tâm của họ đối với
sự thành công của tổ chức mà họ công tác (Tella, 2007).
Mueller, Wallace và Price, 1992; Price, 1997 định nghĩa gắn bó với tổ chức
là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999,

Phạm Hồng Liêm, 2011).
Meyer và Allen (1991) và Dunham et al (1994) đã xác định ba thành phần


của sự gắn bó: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ. Gắn bó nghĩa
vụ là một khía cạnh tương đối mới của sự gắn bó với tổ chức đã được xác định bởi
Bolon, 1993.
Gắn bó tình cảm (Affective commitment) được định nghĩa như là sự gắn kết
cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức
(Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993).
Gắn bó tiếp diễn (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì
những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm
những thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều
đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Gắn bó tiếp diễn cũng bao gồm các yếu
tố chẳng hạn như số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể
nhận được duy nhất từ một tổ chức (Reicher, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp
tục giải thích rằng những nhân viên chia sẻ sự gắn bó tiếp diễn của họ với tổ chức
thì thường khó rời khỏi tổ chức.
Gắn bó nghĩa vụ (Normative commitment) (Bolon, 1993) là sự gắn bó mà
một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ. Năm 1982, Weiner đã
định nghĩa về gắn bó nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành
và bổn phận” của nhân viên với tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ có thể được giải thích
bởi những sự gắn bó khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo… Do đó, khi nói đến
sự gắn bó tại nơi làm việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức
đối với tổ chức (Weiner, 1982).
Meyer , Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một
trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức
hoặc có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”.
Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “ở lại với tổ chức,
tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của

công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ
chức vì có sự gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa rằng gắn bó với tổ chức như một


quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình
vì những lợi ích và thành công của tổ chức.
Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình
thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục
tiêu và giá trị của tổ chức.
Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn
sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích
cao. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công
việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng. Bevan (1997) định
nghĩa những nhân viên gắn bó là những người nhận thức được ý nghĩa của công
việc, làm việc chặt chẽ với những nhân viên khác để cải thiện hiệu suất công việc
nhằm mục đích đem lại lợi ích cho công ty (Trần Thị Xuân Bình, 2015).
Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều
cách định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và
mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định.
2.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do
vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Meyer and Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: Sự gắn bó vì tình cảm
(Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn bó
để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ
chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Mayer và Schoorman (1992): Đề xuất 2 thành phần gắn bó: Giá trị (Value):
Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực
cho tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của

tổ chức.
Jaros et al. (1993): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: Tình cảm (Affective): Mức
độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác
như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và


cảm thấy mình thuộc về tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân
cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ
tổ chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý
với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) sự gắn bó với tổ chức thể
hiện ở ba thành phần sau: Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm; Tự hào: tự
hào vì là thành viên của tổ chức; Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên
của tổ chức.
2.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên
Sự gắn bó của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và
tổ chức. Vấn đề nằm ở chỗ người nhân viên làm gì và làm với thái độ như thế nào
trong cương vị của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc
mang lại lợi ích cho công ty và cho chính nhân viên đó.
Purcell (2003) mô tả, thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thường có của
nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo và sự
hiệu quả trong công việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực, thường xuất hiện
khi nhân viên hài lòng và gắn kết với công việc của họ, nhân viên sẵn sàng bỏ
thêm công sức, làm vượt yêu cầu đề ra để đạt được thành quả cao. Thái độ đó cũng
có thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hoãn công
việc.
Như vậy có thể thấy rằng sự gắn bó của nhân viên sẽ đem đến cho tổ chức rất
nhiều lợi ích. Khi đã gắn bó nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc
được giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc. Nhân
viên sẽ xem tổ chức như là một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh

thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu về thương hiệu của mình ra bên ngoài.
2.1.4. Các cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên
Theo Trần Thị Xuân Bình, 2015 tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách cải
thiện bản chất công việc (Lawler 1969) nhấn mạnh: Động lực cơ bản từ công việc