Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
BỘ MÔN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

----------------

ĐỀ ÁN MÔN HỌC
ĐỀ TÀI:
PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔ CHỨC
Giảng viên hướng dẫn: ThS Phạm Hương Quỳnh
Sinh viên thực hiện

:
Nguyễn Thị Phương Linh – 11152558
Nguyễn Thùy Linh – 11152582
Nguyễn Thị Bảo Ngọc - 11153207
Trần Thị Mỹ Hạnh – 11151438

Hà Nội, 2018


MỤC LỤC
BÁO CÁO ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CÁC THÀNH
VIÊN.............................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH..............................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................ii
1. Lí do lựa chọn đề tài...............................................................................................2
2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu...........................................................................2
2.1

Mục đích nghiên cứu........................................................................................2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
3.1

Đối tượng nghiên cứu:.....................................................................................2

4. Tổng quan nghiên cứu.............................................................................................2
4.1

Các khái niệm liên quan đến đề tài..................................................................2

4.2

Các lý thuyết nền tảng:.....................................................................................2

4.2.1

Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)...........................................2

4.2.2

Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972)
2

4.2.3

Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)..........................................2

4.2.4

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).................................................2

4.2.5

Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)................................................2

4.3

Các nghiên cứu khoa học trước đó có cùng hướng nghiên cứu với đề tài........2

4.3.1

Các nghiên cứu nước ngoài:......................................................................2

4.3.2

Các nghiên cứu trong nước:......................................................................2

5. Kết luận:................................................................................................................2
Tài liệu tham khảo.........................................................................................................2


BÁO CÁO ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ
CỦA CÁC THÀNH VIÊN
STT

Họ và tên

MSV

thành viên
1

Nguyễn Thị
Phương Linh
(Nhóm
trưởng)

11152558

2

Nguyễn Thùy
Linh

11152582

3

Nguyễn Thị
Bảo Ngọc

11153207

4

Trần Thị Mỹ
Hạnh

11151438

Nhiệm vụ được giao Đánh giá mức độ Số điểm
đánh giá
hoàn thành
1. Viết “Các khái
niệm liên quan”
và “Các lý thuyết
nền tảng liên
quan”
2. Viết tổng quan
các nghiên cứu
nước ngoài (5
nghiên cứu đầu).
3. Viết “Kết luận”.
4. Tổng hợp, chỉnh
sửa toàn bài.
1. Viết “Lí do lựa
chọn đề tài”.
2. Viết tổng quan
các nghiên cứu trong
nước (5 nghiên cứu
đầu).

1. Viết cơ sở lí
thuyết: Khá tốt,
đầy đủ.
2. Viết tổng
quan: Tốt, đầy
đủ.

3. Tổng hợp ,
chỉnh sửa: Đầy
đủ, đúng tiêu
chuẩn trình bày.

1. Viết “Lí do
chọn đề tài”: Tốt.
2. Viết tổng
quan: Tốt, đúng
yêu cầu.
3. Hoàn thành
bài đúng thời hạn
1. Viết “Đối tượng
1. Viết “Đối
nghiên cứu”.
tượng nghiên
cứu”: Tốt.
2. Viết tổng quan
các nghiên cứu nước 2. Viết tổng
ngoài (5 nghiên cứu quan: Khá tốt.
sau).
3. Hoàn thành
bài đúng thời hạn
1. Viết “Mục tiêu
1. Viết “Mục
nghiên cứu”.
tiêu”: Tốt.
2. Viết tổng quan
2. Viết tổng
các nghiên cứu trong quan: Khá tốt.

nước (5 nghiên cứu
3. Hoàn thành
sau).
bài đúng thời hạn

9.5

9

8.5

8.5

3


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999)...........................................2
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Bích Ngọc (2016)...................................2

4


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ý nghĩa

STT

Ký hiệu

1

CFA

Confirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố xác định

2

SEM

Structual Equation Modeling

Mô hình hóa phương trình
cấu trúc

3

SPSS

Statistical Package for Social
Sciences

Phần mềm xử lý thống kê
dùng trong các ngành khoa
học xã hội

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

4

EFA

5

Et al.:

Tiếng Anh

Tiếng Việt

và cộng sự

1.

5


1.

Lí do lựa chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng giá trị của bất kì tổ chức nào. Trong bối cảnh
khi Việt Nam đã gia nhập WTO, các doanh nghiệp và tổ chức sẽ tận dụng cơ hội để
hợp tác và phát triển, đồng thời gặp nhiều khó khăn trên con đường đổi mới. Trên thực
tế, hiện nay, đối với mỗi một tổ chức, việc quản lí nhân lực là một trong những việc vô
cùng quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện thị trường vô cùng phức tạp, việc thu hút

nhân lực là một bài toán nan giải. Song bên cạnh đó, việc duy trì nguồn nhân lực lại là
bài toán khó hơn gấp nhiều lần, đặc biệt đối với đối tượng lao động trẻ - những người
luôn muốn đổi mới bản thân, thử thách những cái mới, không ngại mạo hiểm khi thay
đổi công việc. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào vấn đề
con người bởi mỗi con người sẽ có khả năng khác nhau và mức độ đóng góp của họ
cho tổ chức cũng sẽ khác nhau.
Ngày nay, tình trạng nguồn nhân lực rời bỏ vị trí của mình để chuyển sang công
ty khác đang diễn ra cực kì phổ biến. Có rất nhiều nguyên nhân lí giải cho việc này ví
dụ như mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, sự ưa thích trải
nghiệm,... Chính việc di chuyển này đã khiến cho tổ chức tốn kém rất nhiều tiền bạc,
thời gian và chất xám trong việc tuyển chọn và đào tạo lại nhân lực bổ sung vào vị trí
đó. Tổ chức sẽ cực kì gặp nhiều bất lợi khi làn sóng di chuyển việc làm này ngày càng
diễn ra mạnh mẽ và nó sẽ khiến cho tổ chức lâm vào tình trạng đánh mất đi uy tín,
thương hiệu của bản thân, ngoài ra còn có thể để lộ ra bí mật kinh doanh của công ty.
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đã mở đường cho sự thành công của tổ
chức và cũng chính sự trung thành, tin tưởng, gắn bó ấy giúp cho tổ chức đạt được
những mục tiêu kinh doanh và những mục tiêu tài chính to lớn. Cần phải tìm hiểu
được nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng trên? Làm thế nào để có thể giữ chân được
người lao động? Như vậy, vấn đề được đặt ra ở đây là doanh nghiệp phải biết xem xét,
đánh giá những nhân tố tác động đến lòng tin và sự trung thành của nhân viên, từ đó
đưa ra căn cứ để có thể giữ vững được sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra
cũng sẽ biết được mong muốn và nguyện vọng của nhân viên đối với công việc mình
đang làm.
Nhận thấy sự quan trọng và cấp thiết của đề tài, nhóm chúng em quyết định lựa
chọn đề tài “Phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên tại tổ
chức”. Qua việc phân tích các nhân tố đó sẽ tìm ra được nguyên nhân của sự di
chuyển và cách thức giải quyết cho việc ở lại hay rời bỏ một tổ chức, từ đó có thể giúp
tổ chức tìm ra được phương án phù hợp để duy trì nguồn nhân. Việc này sẽ giúp tiết
kiệm chi phí, thời gian, công sức để tập trung đầu tư vào các hoạt động tạo ra lợi
nhuận. Thông qua đó, nghiên cứu này cũng sẽ chỉ ra được sự thỏa mãn, hài lòng của

người lao động đối với tổ chức để họ có thể tin tưởng và gắn bó lâu dài với tổ chức,
tận tâm cống hiến hết mình, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong tổ chức. Đây sẽ là
cơ hội để giúp tổ chức tập trung vào các hoạt động sản xuất kinh doanh hơn để đem lại
lợi nhuận lớn cho công ty.

1


2.

Mục đích và mục tiêu nghiên cứu

2.1

Mục đích nghiên cứu

Điều tra, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó làm việc của nhân viên
tại tổ chức.
2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến
sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1

Đối tượng nghiên cứu:
Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên tại tổ chức.
3.2
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vào sự gắn bó của nhân viên tại tổ

chức. Tìm hiểu, phân tích các nghiên cứu trong nước và nước ngoài có cùng đề tài. Từ
đó tìm ra điểm giống và khác nhau của các bài nghiên cứu và rút ra các nhân tố có ảnh
hưởng nhất tới sự gắn bó này.
4.
Tổng quan nghiên cứu
4.1

Các khái niệm liên quan đến đề tài
“Làm thế nào để khuyến khích người lao động gắn bó với công ty?” hay “Lí do
nào khiến họ thôi việc?” là những câu hỏi mà các nhà quản lý luôn trăn trở và phải đi
tìm câu trả lời phù hợp nhất. Hiện nay, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được các
doanh nghiệp vô cùng quan tâm, vì điều này quyết định tới sự thành bại của một doanh
nghiệp. Các tập đoàn lớn như Castrol, SamSung, Apple... đã vượt qua thăng trầm nhờ
sự gắn bó và đoàn kết của toàn bộ nhân viên trong tổ chức, cùng nhau hỗ trợ vượt qua
khó khăn. Và tất nhiên, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức trở thành một trong
những chủ đề thu hút được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới. Để hiểu được
lí do ẩn phía sau “sự ra đi hay ở lại” của nhân viên đã có nhiều rất nhiều quan điểm, ý
kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước về việc định nghĩa khái
niệm và xây dựng thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mowday và cộng sự (trích dẫn trong Phan Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào,
2013, 15) định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất
của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức
nhất định”. Có thể hiểu rằng, nhân viên luôn sẵn sàng cống hiến, đóng góp vì thành
công, lợi ích của tổ chức nếu giữa nhân viên và tổ chức có một mối qun hệ hướng tích
cực. Do vậy, sự gắn kết không chỉ dừng lại ở lời nói mà còn xuất phát từ hành động cụ
thể của nhân viên trong công việc.
Theo Meyer và Allen (1990) (trích dẫn theo Trần Thị Hạnh, 2016) cho rằng
“cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân và
tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên của tổ chức”. Có thể
hiểu là khi người lao động gắn bó với tổ chức bởi lí do tình cảm thì họ sẽ có động lực

làm việc nhiều hơn, có nhiều đóng góp hơn và không có ý định ra đi.
2


Robinson et al. (trích dẫn từ Nguyễn Duy Hoan, 2015, 15) lại định nghĩa “sự
gắn bó là một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của
người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện
hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức”. Do vậy, có một mối quan hệ
hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động, đó là sự gắn bó.
Legge (trích dẫn trong Phan Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013, 15) cho
rằng sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách
nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống. Một nhân viên sẽ
cảm thấy gò bó, áp lực khi làm việc trong một môi trường bị kiểm soat quá mức. Điều
này có thể dẫn đến những phản ứng tiêu cực trong công việc như đình công, bỏ việc,....
Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trong một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.
Từ các nghiên cứu kể trên cũng như quá trình tìm hiểu, nghiên cứu, nhóm
chúng em đưa ra kết luận rằng sự gắn bó ảnh hưởng tới hành vi, thái độ làm việc của
nhân viên. Sự gắn bó cũng thể hiện sự hài lòng của nhân viên với công việc họ đang
làm, và với chính tổ chức họ làm việc.
4.2
Các lý thuyết nền tảng:
4.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Trong môi trường doanh nghiệp ngày nay, người lao động chính là lực lượng
sản xuất đầu tiên, là nguồn lực chính của doanh nghiệp. Người quản lí doanh nghiệp
cần có những chính sách khích lệ nhân viên hiệu quả và mang tính thiết thực, do đó,
họ cần tìm hiểu toàn bộ nhu cầu tâm lí của nhân viên để có thể đáp ứng được nhu cầu
của họ một cách thiết thực nhất.
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và mỗi người có sự
thỏa mãn các nhu cầu ấy khác nhau. Theo tầm quan trọng, ông đặt ra giả thuyết cho
rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 cấp bậc. Theo Nguyễn

Hữu Lam (2007) (trích từ Phan Thị Hiên, 2012) như sau: Sinh lý; An toàn; Xã hội; Tự
trọng; và cao nhất là tự thể hiện. Theo học thuyết, con người ta khi thỏa mãn cấp thấp
nhất đã đạt được thì họ lại bị thôi thúc thỏa mãn nhu cầu khác cao hơn. Kết quả là con
người chúng ta luôn cảm thấy chưa đáp ứng được nhu cầu của mình, chưa thỏa mãn
với chúng và sẽ luôn thôi thúc bản thân để đạt được những nhu cầu cao hơn ấy.
Thuyết nhu cầu Maslow rất quan trọng đối với các nhà quản trị, giúp họ hiểu
được nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu.Từ đó, nhà quản trị sẽ
đi tìm ra các giải pháp để nâng cao sự tin tưởng, hài long và sự gắn bó của nhân viên
một cách tốt nhất.
4.2.2 Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972)
Khác với Maslow, Alderfer lại cho ra đời học thuyết ERG, cho rằng nhu cầu cá
nhân gồm: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển (trích dẫn Phạm
Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc, đồng chủ biên, 2016). Mỗi con người có thể cùng
một lúc có nhiều nhu cầu chứ không chỉ là một như quan điểm của Maslow.
Học thuyết này giúp các nhà quản lý trong việc nhìn nhận con người và đưa ra
các chính sách khuyến khích, tạo động lực thích hợp. Học thuyết thường được áp dụng
3


trong việc trả lương theo kỹ năng. Lương sẽ tỉ lệ thuận với kĩ năng mà người nhân viên
tích lũy được. Chính điều này đã khuyến khích họ học hỏi, nâng cao kỹ năng và phát
triển bản thân hơn nữa. Đoàn Thị Trang Hiền (2012) đã có nhận định rằng thuyết ERG
cũng giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm một mức lương cao hơn và
điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện hiện tại là tốt và phù hợp với
tiêu chuẩn lao động rồi. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao
tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
4.2.3 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)
Herzbeg (trích dẫn từ P.T. Hương & P.T.B. Ngọc, 2016) cho rằng: có 2 nhóm
nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc của nhân viên. Các
nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn chủ yếu đến từ các nhân tố bên trong, như là: thành

tích, sự công nhận và bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Còn các nhân tố
bên ngoài sẽ gắn với sự bất mãn của nhân viên. Đó là chính sách, cơ chế hành chính
công ty, quan hệ giữa người với người và điều kiện làm việc. Theo như Herzbeg, các
nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn và bất mãn công việc hoàn toàn độc lập và không liên
quan gì tới nhau. Vì vậy, để tăng cường sự thoả mãn cũng như gắn bó cho nhân viên,
các nhà quản lý nên tập trung nhấn mạnh vào các nhân tố bên trong.
4.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Về cơ bản thì, P.T. Hương & P.T.B. Ngọc (2016) nhận định rằng học thuyết kỳ
vọng cho rằng xu hướng hành động của cá nhân phụ thuộc vào kỳ vọng rằng hành
động đó sẽ đem lại một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Theo đó, lý thuyết hành vi nhấn mạnh vào sự trả công, hành vi được kỳ vọng và những
kỳ vọng cá nhân. Cụ thể, khi một người hoàn thành tốt công việc, đúng tiến độ, đạt
chất lượng... Nghĩa là họ đang mong muốn được mọi người công nhận, đánh giá cao,
cũng như hi vọng sẽ được đề bạt lên cấp bậc cao hơn, hay một mức lương cao hơn.
Nếu điều này được thỏa mãn thì các nhân sẽ có suy nghĩ gắn bó hơn với tổ chức. Tuy
nhiên, nếu tổ chức lại không đáp ứng được kỳ vọng này thì mức mong đợi của người
nhân viên này sẽ giảm xuống và khó có thể khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó
với tổ chức hơn..
4.2.5 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động thường có xu hướng so
sánh công sức mình bỏ ra với những giá trị mà họ nhận lại. Thêm nữa, họ còn so sánh
chính giá trị nhận được của mình với những người khác. Bởi người lao động luôn đòi
hỏi sự công bằng trong công việc. Tuy nhiên, học thuyết này mắc phải nhược điểm là
chưa chỉ ra được cơ sở nào mà người lao động chọn ra các nhân để đối chiếu, so sánh.
Hay họ xác định đầu ra đầu vào của mình và người khác như thế nào? Tất cả chỉ mang
tính chủ quan, tùy thuộc vào suy nghĩ của mỗi cá nhân và mối quan hệ giữa cá nhân
với tổ chức và giữa các cá nhân với nhau.
Trần Thị Hạnh (2016, 19) đã nói rằng học thuyết này đã đưa ra rằng nếu người
lao động cảm thấy sự bất công (sự không công bằng trong tổ chức) thì họ thường có
4

các biểu hiện như làm méo mó các thông tin đầu vào hay đầu ra của chính bản thân
mình, cao nhất trong các biểu hiện của họ là bỏ việc.
Mặc dù vẫn còn có những vấn đề chưa được làm sáng tỏ, song, học thuyết về sự
công bằng được rất nhiều sự ủng hộ từ các nhà nghiên cứu. Ngoài ra, học thuyết còn
giúp các nhà quản trị hiểu rằng vì sao người lao động lại cảm thấy không công bằng và
đi tìm hiểu tác động vào nhận thức của họ về sự công bằng. Từ đó có các chính sách
tạo động lực, giữ chân người lao động ở lại với tổ chức.
4.3
Các nghiên cứu khoa học trước đó có cùng hướng nghiên cứu với đề tài
4.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài:
Nghiên cứu của Chughtai và Zafar (2006) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết với tổ chức của giáo viênĐại học tại Pakistan”. Dữ liệu được thu thập
từ 125 giáo viên toàn thời gian từ 33 trường đại học ở ba thành phố lớn của Pakistan:
Lahore, Islamabad/Rawalpindi và Peshawar qua việc đưa ra cho họ một bảng câu hỏi
liên quan. Tác giả đã kế thừa có điều chỉnh thang đo của Steers (1977), Mowday và
cộng sự (1979), Meyer and Allen (1997) và một số tác giả khác xây dựng mô hình của
riêng mình. Từ dữ liệu thu thập được, bằng các phương pháp tính toàn tương quan và
hồi qui tuyến tính, các tác giả đã xác định mối quan hệ giữa các nhân tố này. Kết quả
cho thấy có 5 nhân tố giải thích được sự gắn kết này. Đó là: (1) công bằng phân phối,
(2) niềm tin vào sự quản lý, (3) sự hài lòng với công việc, (4) tham gia công việc tích
cực và (5) sự hài lòng với cơ hội đào tạo. Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất và
có ý nghĩa thống kê là sự hài lòng với công việc (R=0,39). Tuy vậy, trong quá trình
nghiên cứu không thể tránh khỏi các hạn chế. Thứ nhất, mẫu nghiên cứu chưa đủ lớn
(N =125) do bảng hỏi chỉ được tiến hành trong phạm vi 3 thành phố của Pakistan. Thứ
hai, đối tượng nghiên cứu chỉ là giáo viên, chưa tính đến các bộ phận hành chính khác
trong trường học.
Azeem và Akhtar (2014) đã có nghiên cứu với đề tài “Sự hài lòng công việc và
cam kết gắn bó với tổ chức của các nhân viên khu vực công ở Ả-rập Xê-út”. Tác giả đã

thực hiện khảo sát bảng hỏi trong phạm vi mẫu bao gồm 210 nhân viên từ các văn
phòng chính phủ khác nhau đặt tại thành phố Yanbu. Trên cơ sở lý thuyết và kế thừa có
chỉnh sửa các thang đo của Mowday và các cộng sự (1982), Meyer and Allens
(1997),... tác giả đã đề xuất mô hình của mình. Sau đó, sử dụng hệ số tương quan và
phân tích hồi quy nhiều lần để phân tích dữ liệu thu thập được. Kết quả thu về nói rằng
(1) bản chất công việc, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) sự hỗ trợ từ cấp trên, (4) quan hệ
đồng nghiệp, (5) cơ hội thăng tiến là các nhân tố có ảnh hưởng khá tích cực đến sự gắn
kết với tổ chức khu vực công ở Ả-rập Xê-út. Nhìn chung, nghiên cứu này chỉ ra rằng
nhân viên Saudi làm việc trong các tổ chức khu vực công tương đối hài lòng với công
việc, sự hỗ trợ mà họ nhận được và các đồng nghiệp. Trong đó, các khía cạnh của sự
hài lòng trong công việc chiếm nhiều nhất, giải thích đến 57% nguyên nhân dẫn đến sự
thay đổi trong cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên, họ lại ít hài lòng
hơn với mức lương mà họ nhận được và cơ hội thăng tiến của bản thân tại tổ chức. Kết
quả này tuy chỉ trong phạm vi từ các tổ chức chính phủ chỉ ở thành phố Yanbu, không
5


thể tổng quát được. Nhưng điều này sẽ giúp đỡ cho các nhà nghiên cứu tiếp tục khám
phá các biến tương tự từ đó đưa ra các chính sách tạo động lực, giữ chân nhân viên ở
lại tổ chức.
Moynihan, Boswell, và Boudreau (2000) đã có một nghiên cứu: “The fluence of
job satisfaction and organizational commitment on excutive withdrawal and
performance”. Nhóm tác giả thực hiện một cuộc khảo sát gửi đến 10.000 giám đốc
điều hành và có 1,341 giám đốc đã trả lời khảo sát này. Trong số các giám đốc điều
hành đã trả lời, 87% là nam giới, 90% kết hôn, và 94% là người da trắng và có độ tuổi
trung bình là 46 tuổi. Các nhà nghiên cứu đã thực hiện phương pháp thống kê mô tả và
tương quan giữa các biến và phát hiện ra một số kết quả sau: Ý định ra đi và tìm kiếm
công việc có tương quan nghịch đối với sự thỏa mãn công việc (r = -0.70). Tìm kiếm
việc làm tương quan nghịch với sự hài lòng công việc (r = -0.39, p <0.01). Có một mối
tương quan tích cực giữa sự hài lòng công việc và cam kết tình cảm (r = 0.61, p

<0.01). Sự hài lòng công việc dự báo một cách đáng kể hiệu suất công việc (b = 0.21,
p <0.05) nhưng cam kết tình cảm thì không. Cam kết tiếp diễn cũng có mối quan hệ
tiêu cực đáng kể với hiệu suất công việc (b = -0.13, p <0.05). Cam kết tiếp diễn cũng
có mối quan hệ tiêu cực đáng kể với hiệu quả lãnh đạo (b = -.17, p <0,01). Cam kết
nghĩa vụ không có ý nghĩa đối với hiệu suất hoặc khả năng lãnh đạo (theo Đoàn Thị
Trang Hiền, 2012). Những phát hiện của nghiên cứu này hỗ trợ rất nhiều trong việc
đánh giá thái độ, hành vi của các giám đốc điều hành. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu
quả lãnh đạo bởi ảnh hưởng của sự thỏa mãn và sự gắn bó với công việc còn mang
tính chủ quan. Bởi nó còn phụ thuộc vào yếu tố khác như các yếu tố về nhân khẩu học
(giới tính, tuổi tác, tính cách), trình độ, phương pháp.... Mặc dù vậy, nhưng nghiên cứu
đã làm sáng tỏ các hình thức cam kết, từ đó, đưa ra các chiến lược giúp gia tăng hiệu
quả thực hiện công việc và doanh thu kỳ vọng cho các doanh nghiệp.
Giữ chân nhân viên là một trong những thách thức mà nhiều tổ chức kinh doanh
đang phải đối mặt hiện nay. Luận văn tiến sĩ của Janet Cheng Lian Chew có tên : “A
Thesis The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of
Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study” đã kiểm tra thực
trạng quản lý nguồn nhân lực hiện hành của các tổ chức Úc trong việc duy trì nhân
viên cốt lõi của họ. Đặc biệt, nghiên cứu đã xác định các yếu tố cốt lõi của quản lý,
ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định ở lại của nhân viên. Nghiên cứu chia thành ba giai
đoạn: (1) một cuộc điều tra sơ bộ, sử dụng kỹ thuật Delphi để có được ý kiến của một
nhóm chuyên gia, (2) phỏng vấn sâu, liên quan đến 12 nhà quản lý nguồn nhân lực của
các tổ chức Úc và (3) khảo sát 800 nhân viên từ 9 tổ chức Úc. Những phát hiện này
cho thấy những hiểu biết sâu sắc hơn về mối quan hệ quản lý và sự gắn bó. Cụ thể
hơn, nghiên cứu chỉ rõ có 8 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại. Cụ thể, tác giả chia
thành hai nhóm thực: yếu tố nhân sự (ví dụ: phù hợp với tổ chức, thù lao, khen thưởng
và công nhận, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội nghề nghiệp) và các yếu tố
thuộc về tổ chức (lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty và môi
trường làm việc). Trong nghiên cứu, Janet Cheng Lian Chew cũng đã bổ sung thêm 1
yếu tố ảnh hưởng nữa là “truyền thông” vào mô hình nghiên cứu.Kết quả của mối
6

quan hệ này được kiểm tra thông qua việc sử dụng phân tích hồi quy nhiều lần. Những
phát hiện của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ tích cực giữa 8 yếu tố và cam kết
của tổ chức. Nghiên cứu đã tạo ra một mô hình phù hợp để sử dụng trong việc xác
định những sáng kiến mà một tổ chức nên áp dụng để giữ chân nhân viên quan trọng
của họ ở lại. Nghiên cứu này cũng đã đóng góp bằng cách chỉ dẫn các mối quan hệ
việc làm hiện tại trong các tổ chức Úc và cung cấp bằng chứng thực nghiệm có liên
quan để hỗ trợ mô hình lý thuyết về nguồn nhân lực, được phát triển bởi Lepak và
Snell (1999).
Dựa trên lý thuyết của Becker (1960), Baba và Jamal (1979) đã cho ra đời
nghiên cứu có tên: “On beckr’s theory of commitment: An empirical verification
among blue – collar workers”. Tác gỉa tiến hành khảo sát 377 công nhân, với 68% là
nam thuộc 6 công ty ở Vancouver, Bang British Columbia, Canada. Tác giả đã chỉ ra
có ba nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của các công nhân là (1) Nhân khẩu demographic, (2) Bối cảnh - background, và (3) Các yếu tố công việc - job factor. Cụ
thể hơn, đó là tuổi tác, trình độ tay nghề, sự đa dạng trong công việc, thời gian nghỉ
ngơi, trợ cấp, cơ hội được di chuyển, cơ hội nói chuyện với đồng nghiệp, tốc độ làm
việc, được quan tâm chăm sóc khi làm việc. Nhưng sự đa dạng và được di chuyển
trong khi làm việc có ảnh hưởng nhất trong việc xác định sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức.
Viện Quan hệ New York đã tiến hành nghiên cứu đề tài : “The Labor Relations
Institutes of New York” vào năm 1946 , khảo sát với các đối tượng là nhân viên trong
ngành Công nghiệp với chín thành tố khuyến khích động viên với người lao động
(theo Trần Thị Hạnh, 2016). Các thành tố gồm có : Sự thích thú của công việc; Sự
công nhận; Tự làm chủ trong công việc; Công việc ổn định ; Tiền lương; Lộ trình
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc; Sự gắn bó giữa lãnh đạo và
nhân viên; Sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Sau đó , mô hình này đã được Kovach ( 1987) tiếp
tục nghiên cứu vào năm 1980,1986, và Wiley (1995) vào năm 1992. Các nghiên cứu
này đã khám phá thêm một nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật (trích
theo Trần Thị Hạnh, 2016).

Nghiên cứu của Stefan Gaertner vào năm 1999 với đề tài:“Structural
determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in turnover model" .
Tác giả đã sử dụng phương pháp SEM và đưa vào mẫu chủ yếu là nhân viên văn
phòng gồm 7.400 khảo sát , trong đó phụ nữ chiếm 51% . James L.Price và Charles
W.Muller tại Đại học Iowa đã hướng dẫn tác giả để hoàn thành nghiên cứu được lấy từ
9 nghiên cứu thực nghiệm .Kết quả chỉ ra rằng có 3 nhân tố là Cơ hội thăng tiến; Phân
phối công bằng; Hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng nhất tới sự gắn
bó. Ngoại trừ lương thì các thành tố còn lại có ảnh hưởng nhiều với sự gắn bó thể hiện
qua sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

7


Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999)

Nguồn: Stefan Gaertner (1999, 480)
Tạp chí nghiên cứu Hành chính và Chính sách số tháng 3 năm 2011 đã đăng
bài về “A study on involvement and commitment of employees in Turkey" - một thực
nghiệm vừa được tiến hành ở hai công ty đa quốc gia của Thổ Nhĩ Kỳ bởi tác giả Asli
Kucukaslan Ekmekci. Tác giả đã đưa ra 35 câu hỏi trong đó 20 câu hỏi của Lodahl và
Kejner (1965) và 15 câu hỏi của Porter (1974). Sau khi tiến hành khảo sát, số bảng hỏi
hợp lệ thu được là 210. Việc kiểm định T-test đã chỉ ra rằng các nhân viên nữ không
chỉ ít quan tâm nghề nghiệp của họ hơn nhân viên nam mà sự gắn bó của họ với tổ
chức cũng ít hơn so với nhân viên nam. Kiểm định ANOVA đã cho thấy thời gian làm
việc tại tổ chức không ảnh hưởng tới sự gắn bó hay mức độ quan tâm công việc. Kết
quả cuối cùng đã chỉ ra Sự quan tâm công việc có tác động sang sự cam kết với tổ
chức của người lao động (p=0,000<0,05). Tuy vậy, với R2= 0,166 thì sự quan tâm
công việc chỉ ảnh hưởng đến 16,66 % tới sự cam kết với tổ chức của người lao đông
làm việc trong công ty đa quốc gia, những yếu tố khác là 83,34%.
Đồng tác giả Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlanek K Ghani đã cùng

nghiên cứu đề tài : “The influence of corporate culture on organisational
commitment” vào năm 2009. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp mô hình Recardo
8


và Jolly (1997), được thực hiện ở một số công ty Malaysia và dựa vào mẫu gồm 190
khảo sát. Qua việc khảo sát câu hỏi, nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp lên cam kết của tổ chức. Cụ thể, nghiên cứu này xem xét bốn khía cạnh,
đó là: sự giao tiếp, đào tạo và phát triển, làm việc theo nhóm, thưởng và sự công nhận.
Kết quả chỉ ra rằng cả bốn yếu tố về văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực nhất.
Các phát hiện ngụ ý rằng một tổ chức cần phải nhận thức được tầm quan trọng của
cung cấp một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên của mình. Từ đó đảm bảo
được sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Bateman và Strasser (1984) với đề tài: “A Longitudinal Analysis of the
Antecedents of Organizational Commitment”.Nghiên cứu khảo sát 129 nhân viên khoa
điều dưỡng và sử dung các yếu tố để phân tích: Đặc tính của công việc; Chính sách
khen thưởng; Chính sách xử lý kỷ luật; Sự tập trung; Mức độ hài lòng với công việc;
Sự căng thẳng của công việc; Các lựa chọn thay thế môi trường làm việc; Các mong
muốn, mục tiêu muốn đạt được. Nghiên cứu chỉ ra rằng chính sách kỷ luật ( hành vi
trừng phạt) của lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó của người lao động với
tổ chức. Và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến việc ở lại của các
nhân viên này. Sự hài lòng đó được thể hiện qua tiền lương, cơ hội thăng tiến và sự
thỏa mãn với công việc, đồng nghiệp và giám sát. Kết quả tiết lộ sự hài lòng công việc
như một biến kết quả . Cam kết tổ chức và tiềm năng thúc đẩy của công việc có tác
động nhân quả tích cực; và căng thẳng về công việc, chính sách kỷ luật của lãnh đạo
và các lựa chọn thay thế môi trường tác động tiêu cực . Những phát hiện mới trong
nghiên cứu của Bateman và Strasser là sự gắn bó với tổ chức không phải do sự hài
lòng trong công việc. Thay vào đó, sự gắn bó với tổ chức của người lao động dường
như là một trong nhiều nguyên nhân của sự hài lòng.
4.3.2 Các nghiên cứu trong nước:

Phạm Thị Bích Ngọc (2016) đã tiến có một nghiên cứu khoa học với đề tài “Sự
thoả mãn với công việc và sự cam kết với tổ chức của giảng viên tại Trường Đại học
Kinh Tế Quốc Dân” Tác giả đã phát đi 300 bảng hỏi và thu về 161 bảng hỏi đạt tiêu
chuẩn để phân tích số liệu. Mô hình nghiên cứu bao gồm: đặc điểm công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, hành vi lãnh đạo, tiền lương và phúc lợi, sự công nhận, cơ
hội đào tạo và phát triển. Trong khi đó mô hình sự cam kết với tổ chức bao gồm 3 yếu
tố: cam kết vì tình cảm, cam kết để duy trì, cam kết vì trách nhiệm.

9


Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Bích Ngọc (2016)
Sự thỏa mãn với công việc:
Đặc điểm công việc
Mối quan hệ với đồng
nghiệp
Hành vi lãnh đạo
Thù lao tài chính (tiền
lương và phúc lợi)
Sự công nhận
Cơ hội đào tạo và phát
triển

Sự cam kết với tổ chức:
Cam kết vì tình cảm
Cam kết để duy trì
Cam kết vì trách
nhiệm

Nguồn: Phạm Thị Bích Ngọc (2016,7)

Thông qua việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, tác giả đã chỉ ra rằng mức
độ hài lòng của đội ngũ giảng viên Đại học Kinh Tế Quốc Dân là cao nhất (Trung bình
chung=4,02; độ lệch chuẩn = 0,68). Tiền lương và phúc lợi là yếu tố nhận được ít sự
hài lòng nhất (Trung bình chung =2,98; độ lệch chuẩn = 0,69) Ngoài ra, thông qua
phân tích tương quan Pearson, tác giả đã chỉ ra sự thoả mãn công việc có mối tương
quan thuận chiều với 3 yếu tố phản ánh của sự cam kết với tổ chức ( hệ số tương quan
>= 0,4). Như vậy, kết quả cho thấy sự thảo mãn với công việc ảnh hưởng đáng kể và
cùng chiều với sự cam kết gắn bó. Yếu tố quan trọng nhất, tác động mạnh nhất đến
cam kết của tổ chức là sự hài lòng về thù lao tài chính. Tiếp đó là hành vi lãnh đạo.
Cuối cùng, là mối quan hệ với đồng nghiệp. Mặc dù đã đưa ra kết quả rất cụ thể nhưng
vẫn còn một vài hạn chế chúng em thấy cần khắc phục. Nghiên cứu sử dụng phương
pháp chọn mẫu có chủ đích với cỡ mẫu còn nhỏ, sử dụng thang đo nhận thức để đo
lường các biến trong mô hình nghiên cứu nên dễ dẫn đến những rủi ro. Nghiên cứu
cũng chỉ tập trung tại Đại học Kinh Tế Quốc Dân nên kết quả chưa có tính khát quát.
Phạm Hồng Liêm (2011) đã nghiên cứu với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa”. Tác giả tiến hành điều
tra trên 330 nhân viên trong đó có 131 nhân viên nam (39,7%) và 199 nhân viên nữ
(60,3%) đang làm việc tại các đơn vị khác nhau của công ty với phương pháp kiểm
định quan hệ nhân quả. Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 quá trình là: nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng dựa vào mô hình cấu trúc SEM đã đưa ra 7
nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức gồm: sự phù hợp
mục tiêu, sự trao quyền, kiến thức chuyên môn của doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, hỗ
trợ từ cấp trên và ủng hộ từ đồng nghiệp và thương hiệu tổ chức. Kết quả thu về cho
biết sự gắn kết cảu nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa bị ảnh hưởng bởi 3
10


thành phần là nỗ lực, tự hào và trung thành. Hạn chế của nghiên cứu ở chỗ chỉ tập
trung nghiên cứu vào sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nói chung mà chưa có sự so
sánh hay kiểm chứng trên các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Do chỉ nghiên cứu

trong lĩnh vực dịch vụ nên các biến đưa ra chỉ phù hợp với điều kiện tự nhiên – xã hội
của thành phố biển Nha Trang, Khánh Hòa. Vì thế trong trường hợp điều kiện khác và
đối tượng nghiên cứu khác sẽ xuất hiện các biến khác.
Năm 2012, Đoàn Thị Trang Hiền cũng đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn bó
của nhân viên ở một đơn vị trường học với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của cán bộ công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du
lịch Nha Trang”. Tác giả tiến hành khảo sát 200 cán bộ đang làm việc tại trường từ
tháng 4 đến tháng 10 năm 2012. Dữ liệu được thu thập dựa theo kết quả phỏng vấn từ
bảng hỏi được phát trực tiếp cho các cán bộ công nhân viên tại trường, sau đó dựa vào
hệ số Cronbach’s Alpha. Một mô hình gồm 4 nhân tố ảnh hưởng theo mức độ tăng dần
được công bố như sau: Khen thưởng và công nhận thành tích, chuẩn mực của tổ chức,
đặc điểm công việc, tiền lương và sự công bằng.
Bùi Nhất Vương viết trong luận văn thạc sĩ về đề tài “Ảnh hưởng của các yếu
tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Cổ phần
CMC Telecom Thành phố Hồ Chí Minh” đã nghiên cứu định lượng trên 199 nhân viên
làm việc tại đây. Thông qua việc sử dụng phiếu khảo sát ý kiến nhân viên để đánh giá
thang đo, sử dụng phần mềm SPSS 20 để đánh giá số liệu đã chỉ ra 5 yếu tố văn hóa
doanh nghiệp có ảnh hưởng bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển,
phần thưởng và sự công nhận, kỹ năng làm việc nhóm, và sự sáng tạo trong công việc.
Tuy còn gặp phải một số hạn chế như là: chỉ tập trung thảo luận về các yếu tố văn hóa
doanh nghiệp trong khi còn rất nhiều các nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên, phạm vi nghiên cứu chỉ trong nội bộ công ty nên với các nhân viên ở
ngoài công ty sẽ có thể có sự khác biệt ảnh hưởng tới kết luận cuối cùng. Nhưng
nghiên cứu đã đóng góp vào việc kiểm định thang đo văn hóa doanh nghiệp tại công ty
nói riêng và ngành công nghệ thông tin nói chung,
Phạm Thị Mỹ Hiền (2016) đã đánh giá về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của người lao động tại công ty cổ phần thực phẩm- xuất nhập khẩu Lam Sơn". Tác
giả đã vận dụng định nghĩa và nghiên cứu của Gallup (2009), Armstrong (2011) và
Robinson (2004) để làm cở sở cho bài nghiên cứu.Tác giả tiến hành khảo sát thái độ
của tất cả người lao động đang làm việc tại Công ty CP Thực Phẩm Xuất Nhập Khẩu

Lam Sơn , thông qua việc kiểm định hệ số (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố (EFA)
phân tích cơ sở dữ liệu thu được trên cơ sở các nhân tố: kết quả phúc lợi; điều kiện làm
việc; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; bản chất công việc tại công ty với
mức ý nghĩa 5%. Trong đó, nhân tố bản thân công việc có tác động mạnh đến sự gắn
bó của cá nhân . Hơn nữa, còn có nhiều yếu tố khác như trao quyền, năng lực cá
nhân…thì chưa đề cập đến. Đồng thời nghiên cứu chưa đề cập những yếu tố xã hội
như bạn bè, gia đình…
Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) với đề tài “Quản trị nguồn nhân
lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”. Tác giả đã sủ dụng thang đo
11


của Singh (2004) , Mowday và cộng sự (1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang
đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và
rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả cho thấy các thành phần thỏa mãn đó là
tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ và lương thưởng,
hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến. Điển hình là cơ hội phát triển nghề
nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố
quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang với đề tài:
“Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố
Cần Thơ”.Nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết của Mowday và Poter (1982).
Nghiên cứu thực hiện với 160 nhân viên văn phòng ở Cần Thơ dữ liệu được xử lý
bằng công cụ SPSS. Kết quả có 11 nhân tố ảnh hưởng đến ý thức gắn kết tổ chức của
nhân viên. Trong đó, có 5 nhân tố tác động mạnh nhất : văn hóa doanh nghiêp, chia sẻ
kiến thức, cơ cấu tổ chức, quan hệ nhân viên, đặc điểm cá nhân. Trong quá trình
nghiên cứu, đề tài cũng không tránh khỏi gặp phải các hạn chế sau: Thứ nhất, cỡ mẫu
nghiên cứu chỉ là 160, chưa đủ lớn. Thứ hai, phạm vi nghiên cứu của đề tài này tương
đối hẹp, đối tượng là nhân viên làm việc trong văn phòng Tại thành phố Cần Thơ. Vì
vậy, đối với các nghiên cứu sau, tác giả khuyến nghị cần phải đưa lại các nhân tố như:

lương và thưởng, hành vi lãnh đạo, định hướng nhiệm vụ, môi trường làm việc, cơ hội
việc làm, đào tạo và phát triển vào mô hình kiểm định xem có tác động hay không.
Ngoài ra, phạm vi nghiên cứu nên được mở rộng sang khu vực, ngành nghề khác, hoặc
cho từng công ty, tổ chức… với số lượng mẫu lớn hơn.
Trần Quang Thoại (2016) với đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
công việc của người lao động đối với tổng công ty Phát điện 2”.Tác giả sử dụng lý
thuyết Mowday và cộng sự (1979). Nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu và kiểm
định mô hình đề xuất bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực
tiếp 146 nhân viên đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty Phát điện 2 trên
địa bàn Thành phố Cần Thơ (bao gồm Cơ quan Tổng công ty, Ban Quản lý Dự án
Trung tâm Điện lực Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ) và xử lý số liệu (thống kê
mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy) với kích thước
mẫu hợp lệ là 140. Kết quả nghiên cứu có 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công
việc tác động theo tỉ lệ thuận với sự gắn kết công việc của người lao động. Theo mức
độ giảm dần, đó là: Tiền lương - thu nhập; Công việc hiện tại; Điều kiện làm việc;
Lãnh đạo; Đào tạo - thăng tiến; Đồng nghiệp. Đối tượng khảo sát của đề tài chỉ dừng
lại ở NLĐ tại Khối Văn phòng Tổng công ty, chưa bao gồm các nhân viên tại các công
ty con và công ty cổ phần thuộc Tổng công ty Phát điện 2 cũng như người lao động
sản xuất trực tiếp do hạn chế về thời gian và khoảng cách địa lý cho nên kết quả
nghiên cứu có thể chưa đại diện cho toàn thể Tổng công ty Phát điện 2. Ngoài ra
nghiên cứu không chú trọng đến các yếu tố khác có thể tác động đến sự gắn kết với
công việc của người lao động như văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành, thương
hiệu….
Nguyễn Hoàng Tân với đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
12


viên với tổ chức tại Khách sạn Dakruco". Nghiên cứu dựa trên lý thuyết nền tảng các
học thuyết nhu cầu, thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg... Nhóm tác giả sử dụng
phương pháp định tính và định lượng sau khi khảo sát 188 nhân viên tại tổ chức. Sau

khi tiến hành phân tích nhân tố thì kết quả cuối cùng cho thấy có 3 nhân tố tác động
mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn Dakruco: Tiền lương và sự công
bằng, Cơ hội đào tạo và phát triển và Thương hiệu tổ chức. Nghiên cứu này chỉ được
thực hiện với việc điều tra các nhân viên đang làm việc tại khách sạn Dakruco. Với đối
tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy nên kết quả nghiên cứu chỉ có thể sử dụng để
tham khảo chứ không thể khẳng định có thể áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh
trong lĩnh vực khách sạn khác trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột. Sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức còn chịu ảnh hưởng của rất nhiều các nhân tố khác nhau. Trong
nghiên cứu này tác giả chỉ mới đề cập đến 7 nhân tố, chính vì vậy, kết quả nghiên cứu
có thể chưa phản ánh được hết các khía cạnh.
5. Kết luận:
Qua phần tổng quan của 20 bài nghiên cứu trong nước và nước ngoài, chúng em
tìm thấy ở các bài nghiên cứu đều có những điểm chung như sau:
Về đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên
tại tổ chức.
Về phạm vi: các bài nghiên cứu có phạm vi hẹp, chủ yếu chỉ trong một tổ chức
(doanh nghiệp, trường học, khách sạn…).
Về mục đích: các bài nghiên cứu đều nhằm mục đích điều tra, xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Từ đó, chỉ ra các nhân tố
chính, có ảnh hưởng lớn nhất, và mức độ ảnh hưởng đó là bao nhiêu. Trên cơ sở đó,
các tác giả tìm ra được nguyên nhân của sự gắn bó và đưa ra các kiến nghị khắc phục.
Về phương pháp nghiên cứu: các tác gỉa kết hợp cả 2 phương pháp định tính và
định lượng. Phỏng vấn, khảo sát qua bảng hỏi là những phương pháp thu thập số liệu
chủ yếu. Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định mô hình và phân tích kết quả thu
được.
Về cơ sở lý luận: hầu hết, các nghiên cứu đều dựa trên lý thuyết nền tảng của
học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết
ERG, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Thuyết công bằng của Stacy Adam.
Về mô hình nghiên cứu: Các tác gỉa xây dựng mô hình nghiên cứu qua việc kế
thừa có điều chỉnh các thang đo của Steers (1977), Mowday và cộng sự (1979), Meyer

and Allen (1997) và một số tác giả khác. Mặc dù mỗi bài nghiên cứu đều đưa ra các
kết quả khác nhau, nhưng sau quá trình tìm hiểu và phân tích, nhóm chúng em đã tìm
ra các nhân tố sau tác động đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đó là:
+ Sự hài lòng với công việc
+ Cơ hội thăng tiến
+ Sự công nhận đóng góp
+ Lương thưởng và phúc lợi
+ Sự lãnh đạo của cấp trên
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp
13


Về hạn chế: Trong quá trình nguyên cứu tất nhiên không tranhgs khỏi các mặt
hạn chế chưa khắc phục được. Thứ nhất, các nghiên cứu chỉ điều tra trong phạm vi
hẹp, số lượng mẫu nhỏ. Do đó, kết quả chưa bao quát được hết các khía cạnh, cũng
như chưa thể áp dụng rộng rãi cho nhiều đối tượng khác nhau. Thứ hai, các đề tài mới
chỉ nghiên cứu tập trung được vào một số nhân tố, trong khi đó có rất nhiều nhân tố
khác cũng có ảnh hưởng nhưng không được xét đến.

14


Tài liệu tham khảo
Tài liệu tiếng Việt
1. Bùi Nhất Vương (2016), “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Cổ phần CMC Telecom Thành
phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Tài chính – Marketing.
2. Đoàn Thị Trang Hiền (2012), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ
công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha
Trang”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Nha Trang.

3. Nguyễn Hoàng Tân (2016), “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức tại khách sạn Dakruko”,Luận văn cao học, Đại học Quốc Tế
Hồng Bàng.
4. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý & Lê Thị Thu Trang (2014),
“Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng
thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ , Phần D:
Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật, 92-99.
5. Phạm Hồng Liêm (2011), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
đối với công ty Du lịch Khánh Hòa”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Nha Trang.
6. Phạm Thế Anh &Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực và
sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4 (2013) 24-34.
7. Phạm Thị Bích Ngọc (2016), “Sự thỏa mãn công việc và sự cam kết với tổ chức
của giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân”, Đề tài Nghiên cứu khoa
học cấp Trường, Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
8. Phạm Thị Mỹ Hiền (2016), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động tại công ty cổ phần thực phẩm- xuất nhập khẩu Lam Sơn”, Luận văn
thạc Sĩ, Đại học Đà Nẵng.
9. Phan Thị Hiên (2012), “Nghiên cứu những tác động ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên với công ty khách sạn du lịch Thắng Lợi”, Luận văn thạc sĩ, Đại
học Kinh Tế Quốc Dân.
10. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển KH&CN, Tập 8, Số 12.
11. Trần Quang Thoại (2016), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc
của người lao động đối với tổng công ty Phát điện 2”, Luận văn thạc sĩ, Đại học
Tây Đô.
12. Trần Thị Hạnh (2016), “Sự gắn bó của người lao động với Ngân hàng thương
mại cổ phần Quân đội”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
13. Phạm Thúy Hương & Phạm Thị Bích Ngọc (2016), “Giáo trình Hành vi tổ
chức”, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Tài liệu tiếng Anh
15


1. Syed Muhammad Azeem & Nadeem Akhtar (2014), “Job satisfaction and
organizational commitment among public sector employees in Saudi Arabia”,
International Journal of Business and Social Science, 5 (7), 128 – 133.
2. Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar (2006), “Antecedents and Consequences of
Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers”, H.R.M.
Research, 11 (1), 39 – 64.
3. Janet Cheng Lian Chew (2004), “A Thesis The Influence of Human Resource
Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian
Organisations: An Empirical Study”, Luận văn tiến sĩ, Murdoch University.
4. Baba, V. W. V., Jamal. M. (1979), “On beckr’s theory of commitment: An
empirical verification among blue – collar workers”, Relations industrielles /
Industrial Relations, 34 (1), 123 – 139.
5. Moynihan, Boswell & Boudreau (2000), “The fluence of job satisfaction and
organizational commitment on excutive withdrawal and performance”, CAHRS
Working Paper Series #00-16.
6. Stefan Gaertner (1999), “Structual determinants of Job satisfaction and
Organizational commitment in turnover model”, Human Resource Management
Review, 9 (4), 479 – 493.
7. Asli Kucukaslan Ekmekci (3/2011), “A study on involvement and commitment
of employees in Turkey”, Journal of Public Administration and Policy
Research, 3 (3), 68 – 73
8. Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak & Erlanek K Ghani (2009), “The
influence of corporate culture on organisational commitment: A Study on a
Malaysian Listed Company”, European Journal of Economics/ Finance and
Administrative Sciences, 17 – 26.

9. Bateman &Strasser (1984), “A longitudinal Analysis of the Antecedents of
organizational commitment”, The Academy of Management Journal, 27 (1), 95
– 112.

16