Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ prudential việt nam

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
--------------

NGUYỄN HUỲNH VĨ TIÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
BẢO HIỂM NHÂN THỌ PRUDENTIAL VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số :
60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. ĐẶNG THỊ NGỌC LAN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn : “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt
Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Và các số liệu trong luận văn này
được thu thập, sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày
trong luận văn không sao chép bất kỳ luận văn nào, đồng thời chưa được trình bày
hoặc công bố trước đây.

TP.HCM, ngày 26 tháng 3 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Huỳnh Vĩ Tiên


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện thành công luận văn, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến :
Quý thầy cô trường Đại học Tài Chính Marketing đã tận tình dạy dỗ và
truyền đạt những kiến thức – kinh nghiệm quý báu để tôi có thể sử dụng làm nền
tảng cho luận văn này.
TS. Đặng Thị Ngọc Lan – người thầy hướng dẫn tận tụy, chu đáo, tâm
huyết và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình viết luận văn.
Gia đình đã thông cảm, chia sẻ gánh nặng công việc, chăm sóc con nhỏ
giúp tôi toàn tâm toàn ý cho nghiên cứu này.
Sự giúp đỡ vô vị lợi từ tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp tôi hoàn
thành bài viết.
Sự chia sẻ và giúp đỡ tận tình từ các anh chị em đang làm việc tại công ty
bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện nhưng luận
văn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến
đóng góp từ quý thầy cô và bạn bè.
Kính chúc quý vị dồi dào sức khỏe và thành công rực rỡ trên con đường sự
nghiệp cũng như cuộc sống.

TP.HCM, ngày 26 tháng 3 năm 2015
Tác giả luận văn
Nguyễn Huỳnh Vĩ Tiên


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu "CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY BẢO

HIỂM NHÂN THỌ PRUDENTIAL VIỆT NAM" được thực hiện khi mà hiện
tượng di chuyển lao động từ công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential sang các doanh
nghiệp khác ngày càng nhiều, làm cho công ty thiếu hụt nguồn lao động chất
lượng cao giàu kinh nghiệm và kĩ năng. Đề tài được nghiên cứu khảo sát tại Công
ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam với số lượng người tham gia trả lời
là 200.
Đề tài đề cập đến các vấn đề cốt lõi sau: Vấn đề thứ nhất là tìm hiểu cơ sở
lý thuyết về sự gắn bó và các thước đo sự gắn bó của người lao động với doanh
nghiệp . Đánh giá các mô hình nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với những
công ty của các tác giả đã nghiên cứu trước, kết hợp với thực trạng của Công ty
Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam để đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ
gồm 6 yếu tố (1) Đặc điểm công việc; (2) Khen thưởng và công nhận; (3) Sự hỗ
trợ từ công ty; (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên; (5) Công bằng phân phối; (6) Công bằng
thủ tục. Vấn đề thứ hai là thực hiện thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình ban
đầu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng hỏi và thực hiện điều tra nghiên cứu chuẩn
bị số liệu cho phân tích. Vấn đề thứ ba là phân tích xử lý số liệu bằng phần mền
SPSS 21 và tổng hợp lại các kết quả đã phân tích. Vấn đề thứ tư là dựa vào kết
quả đã tính toán tác giả đưa ra một số hàm ý nhằm nâng cao sự gắn bó của người
lao động với doanh nghiệp.


Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Chương này , tác giả giới thiệu khái quát về tính cấp thiết của đề tài, các
mục tiêu, ý nghĩa, phương pháp nghiên cứu của đề tài và kết cấu của luận văn.
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, cạnh tranh ngày càng trở nên
khốc liệt hơn bao giờ hết và cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả mọi mặt:
công nghệ, quản lý, sản phẩm, dịch vụ, chất lượng…Nhưng yếu tố quan trọng
nhất đứng đằng sau vẫn là con người, chính họ chứ không phải ai khác tạo ra
sự khác biệt cho doanh nghiệp, làm nên thương hiệu và văn hóa của tổ chức mà

họ đang gắn bó. Chính vì vậy, đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất
yếu mà các doanh nghiệp cần quan tâm. Đặc biệt, các doanh nghiệp chuyên về
lĩnh vực dịch vụ lại càng nên chuyên tâm vào việc phát triển nhân sự. Hơn thế
nữa, trong những năm gần đây sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp
là vấn đề then chốt được quan tâm; đồng thời nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng
sự gắn bó của người lao động là tiền đề quyết định kết quả hoạt động, sự thành
công và phát triển của tổ chức 1 . Bắt kịp xu thế đó, công ty bảo hiểm nhân thọ
F
0
P

P

Prudential Việt Nam đặt ra mục tiêu tạo nên một môi trường làm việc cởi mở,
thân thiện, minh bạch, cũng như khuyến khích sự giao lưu cộng tác giữa các
nhân viên với nhau bằng nhiều dự án đổi mới thiết thực, khả thi; hướng tới phát
triển bền vững và tiếp tục là cánh chim đầu đàn về bảo hiểm nhân thọ tại thị
trường Việt Nam. Tuy nhiên, vấn đề chảy máu nhân lực hiện nay trong các
công ty bảo hiểm là bài toán vô cùng nan giải, làm đau đầu các nhà lãnh đạo
cấp cao trong doanh nghiệp; bởi nếu thiếu đi lực lượng nhân viên nòng cốt,
hoặc tiếp tục duy trì nguồn nhân lực bất ổn định, thiếu sự gắn kết - sẻ chia chấp nhận cùng doanh nghiệp tìm cách vượt qua khó khăn trở ngại để hoàn
thành công việc với kết quả cao nhất trong giai đoạn kinh tế khắc nghiệt hiện
tại, thì làm sao tiến hành được các kế hoạch đã hoạch định. Vì lý do trên, tác
giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với
doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam” để hoàn
thành luận văn thạc sĩ của mình. Với tâm huyết cung cấp một tài liệu nghiên
1

.Alan. M. Saks và cộng sự (2006), “Antecedents and Consequences Of Employee Engagement.

Trang 1


cứu bổ ích, giúp doanh nghiệp có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề này và có
những hành động thiết thực, khéo léo hơn trong quản trị con người để công ty
ổn định lâu dài; đồng thời ngày càng phát triển hơn nữa trong việc kinh doanh,
phổ biến các giá trị nhân văn rộng rãi hơn cho người dân Việt, thành tâm hoạch
định cho họ và tương lai của con cháu họ bằng các kế hoạch tương lai tươi
sáng, khả thi đúng nghĩa bảo hiểm nhân thọ.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này:
U



U

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nguời lao động với

doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam.


Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn

bó của nguời lao động với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ
Prudential Việt Nam.


Đề xuất các hàm ý quản trị có ý nghĩa thực tiễn nhằm giúp công ty bảo

hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam tăng cường sự gắn bó của người lao động
trong thời gian tới.


Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu

tương tự sâu hơn về sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp nhằm
có định hướng nâng cao khả năng quản trị hoặc đầu tư doanh nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu :
U



U

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong công
ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam ?



Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn bó của người lao động
như thế nào ?



Đề xuất gì để nâng cao sự gắn bó của người lao động với công ty bảo
hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam ?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là sự gắn bó và các yếu tố ảnh

hưởng đến sự gắn bó của nhân viên hưởng lương trong công ty bảo hiểm nhân
thọ Prudential Việt Nam.

Trang 2


Đối tượng khảo sát : các nhân viên hưởng lương hiện đang làm việc
trong công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam tại địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu: Tất cả các phòng ban, bộ phận trong công ty bảo
hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp thực hiện
Việc nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp định tính nghiên cứu sơ bộ nhằm
khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây
dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành
sau khi nhận được bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích
dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.4.2 Phương pháp xử lý số liệu
Dữ liệu khảo sát sau khi được sàng lọc được xử lý như sau :
Sử dụng phần mềm SPSS 21 để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phân
tích Cronbach’s Alpha và EFA. Sau đó, xác định mức độ tác động của các nhân
tố đến hàm mục tiêu bằng phương pháp Phân tích tương quan, Phân tích Hồi
Quy.
1.5 Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài nghiên cứu sẽ xác định những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn
bó của người lao động với công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential.
Kết quả nghiên cứu giúp doanh nghiệp tập trung nguồn lực cần thiết để

điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp với điều kiện
và hoàn cảnh hiện tại. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động
viên nhân viên đúng đắn, nhằm gắn kết nhân viên với tổ chức, giữ được nhân
viên giỏi trong thời gian dài, đáp ứng sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nghiên cứu này đóng vai trò là nghiên cứu khám phá, tạo
cơ sở nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về sự gắn bó của người lao động
với công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam.
Trang 3


1.6 Kết cấu luận văn
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Gồm các nội dung : lý thuyết về sự gắn bó của người lao động, các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp theo quan
điểm của các nhà nghiên cứu trước đây, dựa trên cơ sở đó xây dựng mô hình và
phát triển các giả thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập
dữ liệu, cách tiến hành quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ
liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương này gồm các nội dung: phân tích dữ liệu, điều chỉnh mô hình lý
thuyết, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt giữa các
biến định tính và biến định lượng, thảo luận kết quả phân tích dữ liệu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách quản trị
Gồm những nội dung: tóm tắt kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý

chính sách quản trị, áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn cho công ty bảo
hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

Trang 4


Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả giới thiệu các khái niệm, cơ sở lý luận về sự
gắn bó của người lao động với doanh nghiệp và những nghiên cứu đã được
công nhận trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Từ đó rút ra kết luận, xây dựng
mô hình lý thuyết và thiết kế nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của người lao động với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ
Prudential Việt Nam.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các khái niệm
Thuật ngữ “gắn bó” là một khái niệm trong tâm lý học chỉ xuất hiện từ
những năm 70, bắt đầu ở Mỹ do Bowl-by, Ainsworth nêu lên, sau đó Zazzo và
một số tác giả khác đưa vào nghiên cứu ở Âu Châu. Các nghiên cứu của
Mowday và cộng sự (1982), Allen và Mayer (1990), Hackett và cộng sự
(1994), Herscovitch và Mayer (2002), Al Kahtani (2004), Shaw và cộng sự
(2003), Yousef (2000) đều chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình
và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn bó với tổ chức . Tuy nhiên
các nhà nghiên cứu không nhất quán trong việc định nghĩa cũng như đo lường
sự gắn bó với tổ chức, nên có rất nhiều định nghĩa về việc gắn bó với tổ chức
được đưa ra như sau :
Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn bó với tổ chức là
sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham

gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn bó
này bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức.
Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực của nhân viên với tổ chức khiến
họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển
của tổ chức. Do vậy, sự gắn bó không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của
nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc
điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).

Trang 5


Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ
với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996).
Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết
giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)
Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn bó là trạng thái tâm lý buộc
chặt cá nhân với tổ chức.
Thêm vào đó, Legge (1995) cho rằng “sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem
là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. Sự phục tùng được duy trì bởi
hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích
cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn bó được xây dựng trên
niềm tin và một môi trường tin cậy lẫn nhau (Shepherd, Ettenson & Crouch,
2000), tạo nền tảng cho mối quan hệ mật thiết lâu dài đầy thiện chí để hướng
tới những thành công tốt đẹp.
Sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện ở hai khía
cạnh:

Gắn bó hành vi: Cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ
chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách
“một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và
cộng sự, 1979).
Gắn bó thái độ: Là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên
với doanh nghiệp và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một doanh
nghiệp nhất định (Porter và cộng sự, 1974).
Sự gắn bó xuất hiện và phát triển chậm nhưng chắc chắn theo thời gian
khi cá nhân đó suy nghĩ về mối quan hệ giữa họ và tổ chức (Mowday và cộng
sự, 1979).
2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên đối với
doanh nghiệp
Kevin Kruse, một cây bút khá thường xuyên trên Forbes, và New York
Times đã tóm tắt về lợi ích của sự cam kết gắn bó của nhân viên sẽ dẫn đến
Trang 6


những kết quả kinh doanh đáng mong đợi trong cuốn sách mới xuất bản tháng
7/2014 với tựa đề: “Employee Engagement 2.0: How to Motivate Your Team
for High Performance” (tạm dịch: “Dấn thân của nhân viên 2.0: Cách động
viên người của bạn để có hiệu quả cao”). Ông nhận định rằng sự gắn bó với
công ty và lòng yêu nghề là những yếu tố quan trọng duy trì sự cam kết bền
vững giữa nhân viên và tổ chức chứ không phải là phúc lợi và tiền lương. Thực
sự, giá trị của sự gắn bó của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay
đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những
nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá :
Về mặt doanh thu, các nhân viên gắn bó với công ty có khuynh hướng
làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm
việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng
trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh

thu cao.
Về mặt chi phí, những nhân viên gắn bó với công ty sẽ ở lại làm việc với
công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm
công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả
bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân
đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khỏan chi phí đáng kể
cho việc thay thế nhân viên.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng
giữ lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực
và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu,
quản lý và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.
Ông còn có những nghiên cứu cụ thể để chứng minh kết quả của sự gắn
bó người lao động với tổ chức như sau :
Ở Kenexa, công ty chuyên về nhân lực thuộc IBM đã có nghiên cứu từ
năm 2009 cho thấy ở các công ty có nhân viên gắn bó mang lại lợi nhuận cao
gấp năm lần cho cổ đông so với công ty cùng quy mô và nhân viên ít dấn thân
hơn.

Trang 7


Theo viện Gallup thì sự gắn bó của nhân viên gia tăng có thể đem lại
cho một công ty sự gia tăng doanh thu lên nhiều so với trước.
Kevin Kruse đã nêu ra cụ thể những bước đi, tác động và kết quả từ sự
gắn bó, chứ không phải chỉ là suy đoán chung chung. Ông kết luận, dù công ty
sở hữu một chiến lược tuyệt vời nhất mà không có ai quan tâm đến thì rốt cuộc,
cũng không đi đến đâu cả. Còn ngược lại, sự gắn bó của người lao động với tổ
chức sẽ giúp cho công ty vượt qua những khó khăn, trở ngại và vươn đến thành
công.
Tiếp theo, Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như

một kết nối cảm xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó với các mục tiêu
và giá trị của tổ chức - nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ
chức mình. Những nhân viên gắn bó với tổ chức cũng có xu hướng cống hiến
trong công việc. Sự gắn bó của nhân viên cũng liên hệ đến những tính cách nội
tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn bó với tổ chức mà họ thuộc về khi
họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan
M.Saks và cộng sự, 2006). Harter và công sự (2002) tin rằng, sự gắn bó của
nhân viên nói chung luôn có mối liên hệ với hoạt động kinh doanh tốt. Nghiên
cứu của Bates (2004) chỉ ra rõ sự gắn bó của nhân viên có thể được áp dụng để
dự đoán kết quả hiệu năng của nhân viên và thành công của tổ chức, bao gồm
cả hoạt động tài chính. Kahn (1992) trước đó đã giải thích rằng mức độ gắn bó
có thể dẫn đến kết quả tích cực cho cả cá nhân (chất lượng công việc) và các tổ
chức (năng suất). Saks (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực
này và phát hiện ra rằng sự gắn bó sâu sắc của nhân viên ảnh hưởng đến kết
quả kinh doanh tích cực của mọi tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như
sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc, và hành vi
nhân viên. Vì lý do này, sự gắn bó tại nơi làm việc tạo ra trải nghiệm công việc
và tinh thần tích cực đối với nhân viên có động lực làm việc lành mạnh và hiệu
suất làm việc cao. Hơn nữa, nhân viên có tính gắn bó cao tham gia ít có khuynh
hướng từ chức - họ đáng tin cậy và duy trì một mối quan hệ tốt với người chủ.
Nhân viên cảm thấy tràn đầy năng lượng và tận tâm hơn khi họ có một thái độ
tích cực đối với môi trường làm việc. Maslach và cộng sự (2001) cũng cho thấy
Trang 8


sự gắn bó của nhân viên là một biến trung gian liên kết các yếu tố liên quan đến
môi trường làm việc và các kết quả khác, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc, sự hài
lòng trong công việc, và tính cam kết.
Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ
biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada,

Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ
chức thể hiện:
Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng
để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá
nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức,
doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm
việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ quyết định
ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum,
2001).
Từ đây, ta có thể thấy được tầm quan trọng của sự gắn bó các nhân viên
trong một tổ chức, bởi nhờ có sự gắn bó này mà tổ chức đó có thể vượt qua thử
thách và đi tới thành công. Các yếu tố trên có vai trò, ý nghĩa khác nhau và
nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam.
Và theo Vũ Khắc Đạt (2008); về cơ bản phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam
đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức.
2.1.3 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Có những thành phần khác nhau để đo lường sự gắn bó của người lao
động với tổ chức :
Angle và Perry (1981) đã đề xuất hai thành phần của sự gắn bó:
Gắn bó thể hiện qua việc cam kết giá trị (Value commitment) : sự gắn
bó để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Gắn bó thể hiện bằng cam kết duy trì (Commitment to stay) : sự gắn kết
để duy trì vai trò thành viên của người lao động trong tổ chức.
Trang 9


Mowday, Porter và Steer (1979) đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn bó :

Sự gắn bó một cách nhất quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ và
chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai
trò thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement) : dấn thân vào các hoạt đông của tổ chức và
luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’Reilly và Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự gắn bó :
Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
Sự gắn bó nhất quán (Identification) : sự gắn bó vì mong muốn hội nhập
với tổ chức.
Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Penley va Gould (1988) đề xuất 3 thành phần của sự gắn bó:
Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ
chức.
Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy
hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
Sự thờ ơ (Alienative) : nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức
họ đã bỏ ra.
Meyer và Allen (1991) đề xuất 3 thành phần gắn bó :
Gắn bó vì tình cảm (Affective) : cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân
vào trong tổ chức.
Sự gắn bó để duy trì (Continuance) : người lao động nhận thấy sẽ mất
mát chi phí khi rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) : cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công
việc.
Mayer và Schoorman (1992) : đề xuất hai thành phần :
Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ
chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.

Trang 10


Sự duy trì (Continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ
chức.
Jaros và công sự (1993) đề xuất 3 thành phần :
Tình cảm (Affective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, sự yêu mến tổ chức,
nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với
tổ chức khi họ nhận thấy mất mát quá nhiều thứ khi từ bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) : mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm
lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Cụ thể hơn Alan M. Saks và cộng sự (2006) đã dựa trên mô hình chuẩn
hóa của Kahn (1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates (2004); Frank và cộng
sự 2004; Colquitt và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự 2001; ông đưa ra các
thang đo thành phần chi tiết của sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức là :
(1) Đặc điểm công việc (Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận
(Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational
Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived Supervisor Support); (5) Công
bằng phân phối (Distributive Justice); (6) Công bằng thủ tục (Procedural
Justice).
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn
trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI (job descriptive index) và
thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để kết luận các tổ chức sẽ có được sự gắn
bó của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về
những nhu cầu liên quan đến công việc như : (1) Công việc, (2) Thăng tiến, (3)
Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm
việc.
2.2 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có tham khảo các sách, nghiên cứu,
tạp chí, báo, tài liệu,… về vấn đề sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp
và một số vấn đề liên quan khác. Cụ thể như sau :

Trang 11


Theo nghiên cứu “Những yếu tố giúp nhân viên gắn bó với tổ chức và
tầm quan trọng của chúng” của Tổ chức MSW Research phối hợp với Dale
Carnegie (2012), tinh thần gắn bó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân
sự vì những nhân viên có mức độ gắn bó cao làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
Kết quả nghiên cứu dựa trên phản hồi của 1.500 nhân viên tại Hoa Kỳ đã minh
chứng nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, trong đó có ba yếu tố
chính, đó là: Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; Niềm tin vào các nhà
lãnh đạo cấp cao; và Niềm tự hào khi làm việc cho công ty. Như nhận định của
nhiều chuyên gia về quản lý nhân sự, kết quả nghiên cứu một lần nữa nhấn
mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp với nhân viên.
Đây chính là yếu tố quyết định sự gắn bó với công việc, ảnh hưởng trực tiếp
đến năng suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu đi đến kết luận rằng thái độ
và hành động của người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự gắn kết của
nhân viên hoặc tạo ra môi trường làm giảm đi sự gắn kết này. Thêm vào đó,
các nhân viên cũng cho biết rằng, niềm tin vào khả năng lãnh đạo của ban lãnh
đạo cấp cao, những người biết tiếp nhận đóng góp từ nhân viên, dẫn dắt tổ chức
đi đúng hướng và thường xuyên chia sẻ tình trạng của công ty với đội ngũ của
mình cũng là một yếu tố chủ chốt dẫn đến sự gắn kết trong đội ngũ. Nghiên
cứu này cũng là một trong những lý thuyết nền tảng để tác giả tiến hành thực
hiện nghiên cứu của mình.
Nghiên cứu “Antecedents and Consequences of Employee Engagement”
(Tạm dịch : Tiền đề và kết quả của sự gắn bó nhân viên) của Alan M. Saks và
cộng sự (2006) cũng đề cập rất rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của

người lao động với doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện công phu bằng
phương pháp định lượng, để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động với công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (SET
- Social Exchange Theory). Mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của
Kahn (1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates (2004); Frank và cộng sự
2004; Colquitt và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự 2001với sáu thành phần
độc lập gồm : (1) Đặc điểm công việc (Job Characteristics); (2) Khen thưởng
và công nhận (Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived
Trang 12


Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived Supervisor
Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive Justice); (6) Công bằng thủ
tục (Procedural Justice) và 4 thành phần phụ thuộc gồm : (1) Thõa mãn công
việc (Job Satisfaction), (2) Cam kết tổ chức (Organizational Commitment), (3)
Ý định rời bỏ (Intention to Quit), (4) Thành viên trung thành (Organizational
Citizenship Behavior). Kết quả cho thấy sự gắn bó của người lao động có ý
nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ chức.
Ngoài ra, còn có rất nhiều nghiên cứu, luận văn, tài liệu liên quan đến
nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp của các tác giả
khác thuộc các trường đại học và tổ chức khác nhau như nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, phân tích các nhân tố ảnh
hưởng tới sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp;… Thêm vào đó, có
rất nhiều sách, công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài về sự gắn bó
của nhân viên (employee engagement) như nghiên cứu của Cook (2008): “The
essential guide to employee engagement: Better business performance through
staff satisfaction” (Tạm dịch: Hướng dẫn cần thiết về sự gắn bó của nhân viên:
Hoạt động kinh doanh trở nên tốt hơn nhờ sự hài lòng của nhân viên). Cuốn
sách đã khám phá những lý thuyết và thực tiễn đằng sau sự tạo ra một môi
trường làm việc năng động, khích lệ và cách để doanh nghiệp có thể tiến tới

thành công. Tác giả Cook (2008) đã dẫn ra rất nhiều ví dụ thực tế về các doanh
nghiệp trên toàn cầu để giải thích việc tạo ra động lực làm việc cho nhân viên
giúp doanh nghiệp phát triển. Hay như sách “Employee engagement and
communication research: Measurement, strategy and action” (Tạm dịch:
Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên và giao tiếp trong doanh nghiệp: Phương
pháp, chiến lược và hành động) của tác giả Walker (2012). Tác giả này đã chỉ
ra rất nhiều cuộc nghiên cứu về các vấn đề như giao tiếp, sự gắn bó của nhân
viên, thay đổi, hay trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp để hướng dẫn độc giả
những công cụ, chiến lược và hành động để thực hiện các dự án thành công.
Bên cạnh đó, nhóm tác giả Truss và cộng sự (2013) đã tiến hành xuất bản cuốn
sách “Employee engagement in theory and practice” (Sự gắn bó của nhân viên
trong lý thuyết và trên thực tế) nhằm thể hiện vai trò quan trọng của sự gắn bó
Trang 13


của nhân viên đối với doanh nghiệp trong việc nâng cao năng suất lao động,
doanh số, lợi nhuận, và sự gắn kết lâu dài của các cá nhân trong công ty. Đáng
chú ý nữa là cuốn sách “Employee engagement” (Sự gắn bó của người lao
động) của tác giả Bridger (2014). Theo tác giả này, sự gắn bó của người lao
động quyết định chủ yếu đến sự thành công và phát triển trong tương lai của
bất kỳ tổ chức nào. Trong điều kiện ngân sách dành cho nhân sự ngày càng hạn
hẹp, tuyển chọn, đào tạo, quản lý và thúc đẩy nhân viên gắn kết với nhân viên
càng trở nên khó khăn. Do đó, Bridger (2014) đã đưa ra những lý thuyết cơ bản
về các vấn đề này đồng thời là các công cụ, phương pháp thực tế, hữu hiệu
nhằm giúp các ông chủ doanh nghiệp có thể gia tăng sự gắn bó của nhân viên
đối với doanh nghiệp của mình….
Nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài
của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đã
chỉ ra rằng, hiện nay, việc thu hút nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức và
doanh nghiệp tương đối thuận lợi nhưng việc duy trì nhân lực là bài toán khó.

Đặc biệt, đối với nhân viên trẻ - những người ưa thích sự thay đổi và mạo hiểm
thì việc duy trì nguồn nhân lực này là vấn đề khó đối với các đơn vị. Nghiên
cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên
đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi,
quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề
nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có
được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng
các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ
cho đơn vị mình. Đây là một nghiên cứu khá giống với đề tài nghiên cứu của
tác giả, do đó, tác giả có thể kế thừa và học hỏi những ưu điểm của nghiên cứu.
Tuy nhiên, nghiên cứu của các tác giả này chỉ tập trung vào đối tượng là các
nhân viên trẻ, còn đối tượng nghiên cứu của tác giả là các nhân viên nói chung
trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) trong
“Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”
lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô
Trang 14


hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của
người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á. Mô hình kế
thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979).
Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu
cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề
nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân
tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở
kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp. So sánh với nghiên cứu của tác giả, nghiên cứu của Phạm Thế Anh &

Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) cũng sử dụng cùng phương pháp nghiên cứu là
sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu và đưa ra kết quả nghiên cứu thông
qua phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính. Tuy nhiên, đối tượng
nghiên cứu của các tác giả gồm hai vấn đề là quản trị nhân lực và sự gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là chỉ tập trung vào bối cảnh của
một doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần Đông Á mà không phải là Công
ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam.
Ngoài ra, Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cũng đã đề
cập về vấn đề này trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến
sự cam kết gắn bó của nhân viên, trường hợp của công ty hệ thống thông tin
FPT”. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định
mối quan hệ tác động giữa các nhân tố văn hoá Công ty ảnh hưởng đến sự cam
kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Hệ thống thông tin FPT. Mô hình lý
thuyết được phát triển dựa trên nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997) với tám
thành phần văn hoá doanh nghiệp gồm: giao tiếp trong công ty, đào tạo & phát
triển, phần thưởng & sự công nhận, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến,
làm việc nhóm, định hướng và kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị, hiệu quả của việc ra quyết định tác động đến mức
độ cam kết gắn bó của nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có bảy nhân
tố ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty. Mặc
Trang 15


dù có đề cập đến sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp, nhưng nghiên
cứu của các tác giả này đứng trên góc độ mối quan hệ giữa văn hoá doanh
nghiệp và sự gắn kết của nhân viên – khác với chủ đề nghiên cứu của tác giả.
Thêm vào đó, nghiên cứu tập trung vào một công ty cụ thể là Công ty Hệ thống
thông tin FPT mà không nghiên cứu về Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential
Việt Nam.
Như vậy, có thể thấy, đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố cụ thể ảnh

hưởng sự gắn bó của nhân viên sự gắn bó đối với doanh nghiệp nói chung hoặc
tại một số doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, hiện nay, chưa có một nghiên cứu
nào đề cập đến việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng sự gắn bó của nhân
viên sự gắn bó đối với công ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam. Căn
cứ vào những nghiên cứu thực tiễn trên và thực trạng nhân sự của công ty Bảo
Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam, tác giả chọn mô hình gốc của Alan M.
Saks và cộng sự (2006) làm nền tảng nghiên cứu cho luận văn này.
2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
Sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp được nghiên cứu trên
hai phương diện : Sự gắn bó theo các yếu tố thành phần và sự gắn bó nói
chung.
2.3.1 Sự gắn bó theo các yếu tố thành phần
Qua tham khảo các nghiên cứu đã nêu trên và nhiều nghiên cứu trước
đây, tác giả dựa vào mô hình gốc của Alan M. Saks và cộng sự (2006); đồng
thời tham khảo thêm các mô hình đã nghiên cứu trước ở Việt Nam, tác giả
nhận thấy các biến trong mô hình gốc của Alan M.Saks và cộng sự phù hợp
trong việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
với doanh nghiệp trong công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam. Bảo
hiểm nhân thọ là loại hình kinh doanh dịch vụ, sản phẩm vô hình, đòi hỏi kỹ
năng nhân viên phải không ngừng nâng cao để đáp ứng nhu cầu thiết thực của
khách hàng. Và để các nhân viên cống hiến hết mình, hăng say cho công việc
thì công ty - đặc biệt là bộ phận quản lý nhân sự phải đối xử công bằng, hợp lý;
các quản lý trực tiếp phải cần có những chính sách động viên phát triển tinh
thần nhân viên phù hợp để họ phát huy hết tiềm lực sẵn có và làm việc hiệu quả
Trang 16


đem lại lợi ích lâu dài cho công ty. Chính vì thế, sự gắn bó theo các yếu tố
thành phần bao gồm :
(1) Đặc điểm công việc : Tâm lý thoải mái trong công việc là nhân tố

quan trọng quyết định hiệu suất làm việc của người lao động (Kahn, 1992).
Theo Kahn (1990,1992) thì một công việc đầy thú vị và thách thức thể hiện sự
đa dạng, sáng tạo, thúc đẩy cơ hội phát triển kĩ năng sẽ mang lại tâm lý thoải
mái cho nhân viên. Và theo Hackman và Oldham (1980), nếu thiết kế một mô
hình công việc hợp lý sẽ tạo được sự thỏa mãn bên trong nhân viên và khuyến
khích họ tự nâng cao hiệu quả công việc. Hackman và Oldham nhận định rằng
khi công việc tạo cơ hội cho nhân viên có năng lực một số quyền chủ động nhất
định, sử dụng được nhiều kĩ năng khác nhau và có nhiều thú vị lẫn thách thức,
thì họ sẽ nỗ lực hết mình để chứng tỏ khả năng bản thân với tổ chức.
(2) Khen thưởng và công nhận : khi nhân viên hoàn thành tốt công
việc hoặc trách nhiệm được giao, họ sẽ được tán dương, đánh giá cao về năng
lực và ghi nhận thành tích đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp bởi
cấp trên, đồng nghiệp hay lãnh đạo. Quy định về các chính sách khen thưởng,
hoa hồng, điều kiện tăng lương, thăng chức…rất quan trọng, là tiền đề thúc đẩy
sự hăng say lao động của nhân viên. Khi chính sách Khen thưởng và công nhận
được thực hiện một cách hợp lý sẽ phát huy mạnh mẽ vai trò gắn kết và tạo
động lực thúc đẩy lao động cho nhân viên, bởi họ cảm nhận được những công
sức mà họ bỏ ra được nâng niu, trân trọng và quan tâm đúng mực, nhờ đó họ sẽ
gắn bó sâu hơn với tổ chức. Ngược lại, nhân viên sẽ bất an, thất vọng, thiếu
nhiệt huyết, mất niềm tin vào tổ chức nếu các chính sách đó được áp dụng
không hợp lý. Kahn (1990) cho rằng, mức độ gắn kết của nhân viên tùy thuộc
vào lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức. Sự Khen thưởng và công nhận có ý
nghĩa rất lớn trong công việc, giúp các nhân viên tự nỗ lực bản thân để đạt
được điều họ mong ước; đồng thời khi nhận được phần thưởng tương xứng với
công sức bỏ ra, họ cảm thấy thoải mái, vui vẻ và cống hiến hết mình cho công
việc. Maslach và cộng sự (2001) cũng đề cập rằng, nhân viên sẽ không còn
động lực làm việc nếu không được Khen thưởng và công nhận thành tích; sự
đánh giá công nhận một cách trân trọng, hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả gắn kết;
Trang 17

khi nhận được sự công nhận khen thưởng đúng đắn từ tổ chức, các nhân viên sẽ
cảm kích và gắn bó lâu dài hơn.
(3) Sự hỗ trợ từ tổ chức và (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên : Tâm lý con
người sẽ ổn định và họ sẽ có cảm giác an toàn khi nhận được sự quan tâm hỗ
trợ đúng mực (Kahn, 1992). Sự hỗ trợ từ tổ chức và giám sát trực tiếp rất quan
trọng; cho nhân viên cảm giác được quan tâm, chăm sóc, nâng cao mức độ gắn
kết. Trong thực tế, Kahn (1990) nhận thấy rằng nhân viên sẽ ủng hộ và tin
tưởng khi họ được hỗ trợ kịp thời và hợp lí; họ sẽ cảm thấy môi trường làm
việc rất an toàn, cởi mở, thân thiện; họ sẽ tự tin thể hiện năng lực, sáng tạo
trong công việc, thử nghiệm những điều mới một cách tích cực mà không phải
e dè hay sợ hãi. Nghiên cứu thực nghiệm của May và cộng sự (2004) dựa trên
mô hình của Kahn cũng cho thấy khi được cấp trên quan tâm hỗ trợ nhân viên
sẽ làm việc tích cực hơn. Mô hình nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2004)
cũng cho thấy rằng nhân viên sẽ gắn kết với tổ chức nhiều hơn nếu họ nhận
được sự hỗ trợ. Sự hỗ trợ từ tổ chức công nhận những giá trị đóng góp và quan
tâm đến niềm vui, hạnh phúc của nhân viên để giúp họ an tâm hoàn thành tốt
vai trò của mình (Rhoades và Eisenber, 2002). Sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ khiến
nhân viên nhận thấy phải có trách nhiệm với công việc đang đảm nhận, nỗ lực
làm tốt hơn và gắn kết chặt chẽ hơn nhằm giúp doanh nghiệp hoàn thành mục
tiêu đã đề ra (Rhoades và cộng sự, 2001). Sự hỗ trợ từ tổ chức và cấp trên trực
tiếp có ý nghĩa rất lớn và ảnh hưởng tích cực đến sự kết nối nhân viên với tổ
chức. Nói cách khác, khi nhân viên tin rằng họ đang nhận được sự quan tâm, hỗ
trợ từ tổ chức và cấp trên; họ sẽ cố gắng thực hiện tốt công việc của mình để
đáp lại sự tử tế đó và gắn bó mật thiết hơn với tổ chức, xem mục tiêu của tổ
chức chính là mục tiêu của bản thân (Roades và Eisenberger, 2002). Thêm vào
đó, sự hỗ trợ từ cấp trên còn là nhân tố quan trọng quyết định kết quả làm việc
và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, nếu thiếu nhân tố quan trọng này sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức sẽ bị phá vỡ (Maslach và cộng sự, 2001).
Điều này cũng đã được Bates (2004); Frank và cộng sự (2004) chứng minh

trong mô hình nghiên cứu của họ.

Trang 18


(5) Công bằng phân phối và (6) Công bằng thủ tục : Sự công bằng
trong tổ chức liên quan đến việc đối xử không thiên vị với con người trong tổ
chức, một khái niệm đã được các nhà triết học tranh luận hàng trăm năm qua.
Công bằng được hiểu là tỉ lệ giữa đầu vào mà nhân viên đóng góp cho doanh
nghiệp và đầu ra mà mọi thứ họ nhận được dựa trên cơ sở đóng góp đó. Công
bằng trong phân phối là công bằng dựa trên các kết quả, hậu quả hoàn thành
cuối cùng. Bên cạnh đó, công bằng trong thủ tục là các quy tắc, luật lệ để thực
hiện công bằng. Kahn (1990) xác định Công bằng phân phối và Công bằng thủ
tục liên quan đến các tình huống xã hội nhất quán và tiên đoán được. Đối với tổ
chức, điều đó là một nhân tố cực kỳ quan trọng để có thể dự đoán trước và
thống nhất về sự phân bổ phần thưởng cũng như các thủ tục phân bổ chúng.
Trong khi Công bằng phân phối gắn liền với nhận thức của một con người dựa
trên sự công bằng được quyết định bởi các kết quả làm việc, thì Công bằng thủ
tục đề cập đến các phương tiện và quá trình thực hiện công bằng thông qua việc
phân bổ nguồn lực hợp lý (Roades và cộng sự, 2001; Colquitt, 2001) . Nghiên
cứu quan điểm công bằng trong tổ chức của Colquitt và cộng sự (2001) chỉ ra
rằng cảm nhận công bằng của nhân viên liên quan đến những kết quả tích cực
có lợi cho tổ chức như là: sự hài lòng về công việc, cam kết gắn bó, xem mục
tiêu của tổ chức là mục tiêu của bản thân, gắn bó lâu dài và nâng cao hiệu suất
làm việc. Nói cách khác khi nhân viên nhận thấy công ty đối xử công bằng với
họ, họ sẽ cảm thấy công ty rất đáng tin cậy, họ sẽ nỗ lực làm việc, không ngần
ngại phát huy hết năng lực để đem về kết quả làm việc tốt nhất cho công ty,
đồng thời cảm thấy gắn bó với công ty như một phần cuộc sống của họ. Ngược
lại, khi nhân viên cảm nhận công ty đối xử không công bằng với họ, họ sẽ làm
việc không tập trung, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc và dễ dàng

rời bỏ công ty khi có cơ hội. Và nghiên cứu của Maslach và cộng sự (2001)
cũng xác định đối xử công bằng là nhân tố quyết định sự gắn bó nhân viên với
tổ chức, thiếu công bằng sẽ dẫn tới nhân viên có nhận thức tiêu cực và không
có sự gắn kết với tổ chức .

Trang 19


2.3.2 Sự gắn bó
Đây là biến phụ thuộc được đo lường trực tiếp thông qua các biến quan
sát. Alan M. Saks và cộng sự (2006) cho rằng sự gắn bó được đo bằng các biến
quan sát: (1) Nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc họ đang làm; (2) Nhân
viên luôn xem công ty là nơi làm việc tốt; (3) Nhân viên cảm thấy thật vinh dự
khi được làm việc cùng công ty; (4) Nhân viên cam kết phát triển lâu dài với
công ty.
2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức ở trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân
thọ Prudential Việt Nam như sau :

Đặc điểm công việc
H1

Khen thưởng và
công nhận

H2

Sự hỗ trợ từ công ty

H3
H4

Sự gắn bó

Hỗ trợ từ cấp trên
H5

Công bằng phân phối

H6

Công bằng thủ tục
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1 : Đặc điểm công việc có ảnh hưởng dương đến sự gắn bó
của người lao động.
Trang 20


Giả thuyết H2 : Khen thưởng và công nhận có ảnh hưởng dương đến sự
gắn bó của người lao động.
Giả thuyết H3 : Sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự gắn bó
của người lao động.
Giả thuyết H4 : Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự gắn
bó của người lao động.
Giả thuyết H5 : Công bằng phân phối có ảnh hưởng dương đến sự gắn
bó của người lao động.
Giả thuyết H6 : Công bằng thủ tục có ảnh hưởng dương đến sự gắn bó

của người lao động.

Trang 21