Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ngành công thương giai đoạn 2015 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

--------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
GIAI ĐOẠN 2015 - 2020

NGUYỄN THANH HUYỀN

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

--------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
GIAI ĐOẠN 2015 - 2020
NGUYỄN THANH HUYỀN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC QUÂN

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn có tiêu đề “Hoàn thiện công tác đào tạo bồi
dưỡng công chức, viên chức ngành công thương giai đoạn 2015 - 2020” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và nội dung nghiên cứu được trình bày
trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về những số liệu và nội
dung nghiên cứu đó. Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa được công bố trong
các công trình khác.
TÁC GIẢ


LỜI CẢM ƠN
Lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tôi xin gửi tới GPS.TS. Nguyễn
Ngọc Quân - người thầy đã hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn ban chủ nhiệm Khoa sau đại học và thầy giáo chủ
nhiệm lớp cao học, các thầy cô trong Hội đồng, các thầy cô trong khoa Quản trị
kinh doanh - Viện Đại học Mở Hà Nội đã luôn giúp đỡ, chỉ bảo, góp ý cho tôi rất
nhiều trong quá trình học tập và làm đề tài.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công
Thương Trung ương đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể bạn bè, đồng nghiệp và những
người thân trong gia đình đã quan tâm, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của các thầy cô cùng bạn bè đồng
nghiệp để kết quả nghiên cứu được hoàn thiện hơn.

Hà nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Huyền


MỤC LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
CCVC

: Công chức. Viên chức

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng,

GD & ĐT

: Giáo dục và đào tạo.

HĐH-CNH

: Hiện đại hóa, Công nghiệp hóa.

HNKTQT

: Hội nhập Kinh tế Quốc tế

KH & CN

: Khoa học và Công nghệ

NNL

: Nguồn nhân lực

NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lượng cao.

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa.

CMKT

: Chuyên môn kỹ thuật

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

DANH MỤC BẢNG


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để xây dựng một nền quản lý hành chính thống nhất, năng động và hiệu quả,
chúng ta cần một đội ngũ công chức, viên chức có năng lực, có phẩm chất trong sạch,
không quan liêu, không tham nhũng và tận tụy với công việc. Hiện nay, Việt Nam
đang đứng trước một thực tế khó khăn, đó là sự hẫng hụt về trình độ, năng lực của đội
ngũ công chức, viên chức trong đại bộ phận xã hội. Trong đại hội X của Đảng đã chỉ
ra: “…Một bộ phận không nhỏ đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều yếu kém, bất cập
về trình độ chuyên môn và năng lực điều hành công việc, chưa tương xứng với cương
vị và trách nhiệm được giao; một số không ít cán bộ thoái hóa về phẩm chất chạy
theo sự cám dỗ vật chất, sống thực dụng, cửa quyền, hối lộ, sách nhiễu, tham
nhũng,...ảnh hưởng rất xấu đến uy tín của Đảng và Nhà nước, gây cản trở cho sự
nghiệp phát triển đất nước”. Đi đôi với thực tế đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức được đánh giá đã có nhiều đóng góp vào việc xây dựng đội ngũ công
chức, viên chức vững mạnh, trong sạch và chuyên nghiệp, góp phần vào sự thắng lợi
của công cuộc đổi mới đất nước, trong thực tế đó có ngành Công Thương. Tuy nhiên,
công tác này còn thể hiện nhiều thiếu sót, tồn tại cần giải quyết. Đó là sự chưa hoàn
thiện, đồng bộ trong công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức; việc xây dựng chính sách, chế độ về đào tạo, bồi dưỡng chưa đầy đủ, chưa
phù hợp với yêu cầu; chưa quan tâm đầy đủ đến sự phát triển của các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức; chậm cải cách trong chương trình, giáo trình,
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là một nhu cầu cấp bách, là
một trong những yếu tố quyết định thắng lợi của quá trình công nghiệp hóa-hiện đại
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng, Nhà nước và ngành Công Thương đã xác định
công chức, viên chức là đối tượng cần ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn hiện
nay, nhằm nhanh chóng khắc phục những khiếm khuyết nảy sinh khi chuyển sang cơ

chế thị trường, thích ứng với những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới.

1


Làm thế nào để phát triển đội ngũ công chức, viên chức nhà nước để hoàn
thành nhiệm vụ mới và thực hiện tốt được chủ trương của Đảng và chiến lược phát
triển của ngành? Để trả lời được câu hỏi này cần phải có sự nghiên cứu đầy đủ và
toàn diện về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành
Công Thương. Từ đó xác định rõ nhu cầu đào tạo để thiết kế các chương trình, giáo
trình và phương pháp đào tạo cho phù hợp với thực tiễn của ngành. Đây là công
việc hết sức cần thiết và cấp bách, có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Xuất phát từ những nhận định trên, tác giả chọn vấn đề “Hoàn thiện công
tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương giai đoạn
2015-2020” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
2.1. Tài liệu tham khảo trong nước
Tại Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức ngành Công Thương, tiêu biểu trong số đó là:
- Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức hành chính theo nhu cầu công việc” do TS Nguyễn Ngọc Vân làm chủ
nhiệm đã nghiên cứu một cách tổng quát về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam. Trên cơ sở nghiên cứu đó, tác giả đã đề
xuất các chính sách hữu hiệu để công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một
cách hiệu quả. Đây là một công trình nghiên cứu công phu về tình hình đào tạo, bồi
dưỡng theo vị trí việc làm tại Việt Nam và là nguồn tài liệu vô cùng quý giá cho các
nhà nghiên cứu khi nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
- Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, TS.Nguyễn Ngọc
Hiến (2001) đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp để thúc đẩy cải cách hành
chính ở Việt Nam.

- Hoàn thiện thể chế công vụ ở nước ta hiện nay, Trần Quốc Hải (2008), luận
án Tiến sĩ Quản lý hành chính công.
- Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm tra,
đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước, Vũ
Vân Thiệp, đề tài nghiên cứu cấp Bộ.

2


- Về công tác quy hoạch cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay, TS.Đỗ Minh
Cương, Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương.
- Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn phát
triển mới của đất nước, Nguyễn Tuấn Khanh, Ủy viên Trung ương Đảng, Phó
Trưởng Ban Tổ chức Trung ương đã đưa ra những nhận định quan trọng trong việc
đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nói chung tại Việt Nam.
Ngoài ra, có nhiều cuộc hội thảo, bài viết đăng tải trên các tạp chí, các luận
án tiến sĩ liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
nói chung và ngành Công Thương nói riêng.
Các công trình nghiên cứu nói trên đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận,
quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ công chức, viên chức thông qua đào tạo, bồi
dưỡng cũng như yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức và các nguyên tắc cơ bản khi thực hiện đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào đánh giá cụ thể về việc đổi mới
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của ngành Công Thương trong
giai đoạn hiện nay nhằm phù hợp với nhu cầu đổi mới của xã hội.
Xuất phát từ quan điểm rằng khoa học vừa mang tính kế thừa, vừa mang tính
mới mẻ, các công trình, các bài viết trên đây là những tài liệu rất bổ ích để tác giả
tham khảo trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
2.2. Tài liệu tham khảo của nước ngoài
Trên bình diện quốc tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu về công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Tiêu biểu trong số đó là:
- Cuốn sách “Chính sách đào tạo và bồi dưỡng của Singapore”, Siong Guan,
Trưởng ban công chức Singapore đã đề cập tới các vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức của Singapore. Đề cao chất lượng phục vụ của các cơ quan
công quyền, luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài.
- Công trình nghiên cứu “Kinh nghiệm đào tạo thị trưởng của Trung Quốc”, TS
Phạm Văn Bộ, Học viện Cán bộ quản lý Xây dựng và Đô thị. Đây là tài liệu hữu ích
cho các nước trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cho các đơn vị hành chính.

3


Ngoài ra, có nhiều cuộc hội thảo quốc tế, các bài viết đăng tải trên các tạp chí
cũng có những nội dung liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức, viên chức. Tuy nhiên, phần thông tin về Việt Nam trong các tài liệu trên hầu
như không có, đặc biệt là các thông tin có liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức. Do đó, có thế thấy rằng, các nghiên cứu này không đi sâu
phân tích tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức nói chung và
dành cho ngành Công Thương nói riêng. Mặc dù vậy, những tài liệu liệt kê ở trên là
nguồn tài liệu tham khảo rất cần thiết để tác giả thực hiện luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
1. Nghiên cứu tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức nói chung, những yêu cầu đặt ra về nhân lực và hoàn thiện công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức trong giai đoạn 2015-2020 theo hướng đẩy mạnh
CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
2. Nghiên cứu, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
ngành Công Thương, đánh giá mức độ đáp ứng với yêu cầu hiện nay và những vấn
đề tồn tại.
3. Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi

dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương giai đoạn 2015-2020 để tăng
cường chất lượng công chức, viên chức ngành Công Thương, phục vụ yêu cầu phát
triển hiện nay theo hướng đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu
cầu nhân lực trong công cuộc CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Làm rõ khái niệm về công chức, viên chức
- Nghiên cứu các nội dung hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức
- Phân tích thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
của ngành Công Thương

4


- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức cho ngành Công Thương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương.
- Các chính sách về công chức, viên chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức hiện hành.
- Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức hiện nay.
- Tổ chức việc đào tạo, các chương trình đào tạo và cách thức thực hiện.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các công
chức, viên chức ngành Công Thương, luận văn tập trung nghiên cứu các lĩnh vực về
chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và các vấn đề về quản
lý hành chính nhà nước.
- Về thời gian: Khi phân tích các số liệu liên quan đến công tác đào tạo, bồi

dưỡng của ngành, luận văn giới hạn nghiên cứu trong khoảng thời gian 5 năm từ
năm 2010 -2015. Việc đề xuất các giải pháp áp dụng phương pháp đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015-2020.
- Về địa bàn nghiên cứu: Trên phạm vi toàn quốc.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp sau đây:
5.1. Phương pháp luận
Chủ nghĩa Mác-Lênin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, Tư tưởng
Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức ngành Công Thương là kim chỉ nam cho phương pháp luận nghiên cứu
của luận văn.
5.2. Phương pháp chuyên ngành
- Phương pháp kế thừa: Luận văn sử dụng kết quả nghiên cứu và số liệu thứ
cấp từ các công trình khoa học có liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức, viên chức nói chung và cho ngành Công Thương nói riêng.

5


- Phương pháp thống kê và phân tích đánh giá tổng hợp: Luận văn phân tích,
hệ thống số liệu theo chuỗi thời gian về tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức, viên chức ngành Công Thương.
- Phương pháp thu thập và hệ thống hóa các số liệu: Luận văn sử dụng
phương pháp này để phân tích về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ngành Công Thương.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Tác giả cũng đã sử dụng các số liệu sơ cấp
từ cuộc khảo sát riêng của Bộ Nội vụ đối với các cán bộ, công chức, viên chức
ngành Công Thương.
6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn xác định rõ cơ sở lý luận của công tác bồi dưỡng công chức, viên

chức ngành Công Thương. Cơ sở lý luận không chỉ bao gồm hệ thống hóa những
vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến khái niệm, đặc điểm và vai trò của công tác bồi
dưỡng công chức, viên chức mà còn phân tích những vấn đề liên quan đến đổi mới
và hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức, viên chức của ngành. Ngoài ra, trên cơ
sở nghiên cứu các khái niệm và tiêu chí đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức ngành Công Thương, luận văn đã hệ thống hóa được những nội dung cần
hoàn thiện trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của ngành.
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác bồi dưỡng công chức, viên chức
ngành Công Thương, luận văn đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể, hữu
hiệu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức của ngành trong
thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận
văn được kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
ngành Công Thương giai đoạn 2010-2014
Chương 3: Phương hướng hoạt động và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo,
bồi dưỡng đối với công chức, viên chức ngành Công Thương giai đoạn 2015-2020.
6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm về công chức, viên chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức
1.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức
Mặc dù thuật ngữ công chức, viên chức được sử dụng rộng rãi ở các quốc gia

nhưng thuật ngữ này vẫn không có một khái niệm thống nhất mà mỗi quốc gia đưa
ra những cách hiểu theo nghĩa rộng, hẹp khác nhau.
- Luật Công chức Cộng hoà Liên bang Đức năm 1997 quy định: Các công chức
Cộng hoà Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước,
tổ chức văn hoá, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, gồm nhân viên
các tổ chức công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức làm
việc trong các cơ quan Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên
trung học hay tiểu học, bác sĩ hộ lí bệnh viện, nhân viên lái xe lửa...
- Theo Điều lệ tạm thời về công chức nhà nước của Cộng hoà nhân dân
Trung Hoa công bố ngày 14 tháng 8 năm 1993, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 10
năm 1993, công chức nhà nước bao gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo và
phải thông qua một chế độ tuyển dụng hết sức nghiệm ngặt. Công chức không lãnh
đạo gồm: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên tổ trưởng, chuyên viên tổ phó, trợ lý
chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên nghiên cứu, trợ lý chuyên viên thanh tra.
Chức danh lãnh đạo gồm: Thủ tướng Quốc vụ viện, Phó Thủ tướng Quốc vụ viện,
các thành viên Quốc vụ viện; chức Trưởng phó cấp bộ, tỉnh; chức phó cấp
vụ....Hiện nay, Trung Quốc đã chuyển các công chức sang chế độ hợp đồng lao
động và có những cải cách mạnh mẽ trong lĩnh vực hành chính để giảm biên chế.
- Ở Pháp, quan niệm về công chức rất rộng, công chức được phân thành hai
loại. Thứ nhất là những công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước,

7


bị chi phối bởi luật công chức thứ hai là những công chức bị chi phối bởi luật lao
động, bởi hợp đồng lao động và luật tư.
- Ở Nhật, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung ương
và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong các cơ quan
chính quyền và tự quản địa phương cũng là công chức.
- Ở Canada, công chức là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước

ở trung ương, nếu như làm việc tại các cơ quan tự quản địa phương thì không phải
là công chức nhà nước (công chức địa phương), nhưng được hưởng một số các quy
chế như là công chức.
- Ở Việt Nam từ khi có Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Luật công
chức viên chức tới nay, quan niệm về công chức, viên chức nhà nước cũng có
những thay đổi nhất định. Trên cơ sở Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nghị
định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 của Chính phủ về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức tuy không đưa ra định nghĩa công chức khái quát,
nhưng đã liệt kê những đối tượng công chức, viên chức nhà nước. Ngày 13 tháng 11
năm 2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp
thứ 4 thông qua Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Ngày 15 tháng 11 năm
2010, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8
thông qua Luật viên chức số 58/2010/QH12, theo đó:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng. Trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội
(Sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước. Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn
vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.

8


Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ

quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Trên cơ sở đó, trong phạm vi của luận văn này thì công chức, viên chức được
hiểu là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
ngạch theo nhiệm kỳ hoặc được tuyển dụng theo vị trí việc làm…, nằm trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức, viên chức của ngành Công Thương là những người làm việc tại
các Cục, Vụ, Viện, Thanh tra, văn phòng Bộ Công Thương và các đơn vị sự nghiệp
trực thuộc Bộ.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, theo một nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến con người làm
cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo...một cách có hệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một
sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy
trì và phát triển nền văn minh của loài người. Khi nói đến đào tạo là nói đến việc
học làm một công việc như thế nào, nghĩa là nó liên quan đến việc học hay dạy
những kỹ năng cần thiết cho một công việc nhất định nào đó. Trong đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức người ta còn sử dụng đào tạo lại để chỉ quá trình đào
tạo đối với những công chức, viên chức đã qua đào tạo trước đây nhằm thay đổi
dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp cho phù hợp
với những thay đổi nghề nghiệp và sự phát triển của khoa học công nghệ. Hiện nay,
người ta ít dùng từ đào tạo lại trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức mà
dùng từ đào tạo một cách chung nhất. Một cách cụ thể hơn, đào tạo được xem như
là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường
là từ một năm học trở lên [11].

9

Bồi dưỡng, được xác định là quá trình làm cho người ta "tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất". Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng
cao trình độ chuyên môn, kiến thức kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá
trình tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo.
Thông thường trong hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị
thêm, trang bị mới những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ, công chức để thực
hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao. Về thời gian, việc bồi dưỡng thường
ngắn hơn, có thể vài ngày, vài tuần hoặc vài tháng, và về bằng cấp thì bồi dưỡng không
có bằng cấp, chỉ có chứng chỉ, chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.
Như vậy, khái niệm đào tạo và bồi dưỡng rất gần nhau, trong đa số các
trường hợp người ta thường dùng đào tạo để chỉ việc bồi dưỡng, nó khác với bồi
dưỡng ở chỗ đào tạo chỉ quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà trước
đó người cán bộ, công chức chưa được đào tạo. Trong đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức nhiều người cho rằng đào tạo là việc trang bị kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp, còn bồi dưỡng là việc tiếp tục trang bị kiến thức, kỹ năng để cán bộ,
công chức làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn trong môi trường luôn thay đổi. Như vậy
bồi dưỡng phải diễn ra sau quá trình đào tạo. Việc tách bạch khái niệm đào tạo và
bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa
đào tạo và bồi dưỡng. Thực tế, xét theo khung cảnh đào tạo bồi dưỡng công chức,
viên chức thì trong đào tạo đã bao hàm việc bồi dưỡng.
Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung cho đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng được xác định như là quá trình làm biến
đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập
này là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm một
cách có kế hoạch. Như vậy, đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta
học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng
lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là cán
bộ, công chức làm việc trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người trong tổ
chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả
năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ [11].

10


1.2. Nội dung hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.2.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
- Đối với đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao
gồm đào tạo, bồi dưỡng về lí luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp
luật, kiến thức, kĩ năng quản lí nhà nước và quản lí chuyên ngành, tin học, ngoại
ngữ, tiếng dân tộc.
- Đối với bồi dưỡng ở nước ngoài: Kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng quản lí
hành chính nhà nước và quản lí chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập
quốc tế…
1.2.2. Nội dung hoàn thiện
Hoàn thiện là làm cho tốt hơn, nó cũng có nghĩa tương tự như đổi mới, vì
vậy trong luận văn tác giả đôi chỗ dùng cả hai từ ngữ hoàn thiện và đổi mới.
Thực hiện đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu cấp thiết hiện nay.
Điều này xuất phát từ điều kiện phát triển thực tiễn của xã hội cũng như nhu cầu
đáp ứng đội ngũ công chức, viên chức chuẩn mực, chuyên nghiệp cho xã hội. Chính
vì vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khoá X về đẩy
mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà
nước đã chỉ rõ phải "Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt
ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính...". Trong những năm
qua, các cơ quan liên quan đã tham mưu, chỉ đạo thực hiện theo hướng này. Nghị
định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng công chức; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng 08 năm 2011 của
Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức giai đoạn 2011-2015 đã đề ra mục tiêu: “Trang bị kiến thức, kĩ năng nghiệp
vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lí công việc hiệu quả; học

để làm việc, tăng cường lãnh đạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp quan
trọng hàng đầu để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”. Đây là những căn cứ pháp
lý để thực hiện đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.

11


Trong thời gian qua, chúng ta cũng đã có rất nhiều cố gắng trong việc chuẩn
bị các nguồn lực để thực hiện đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức cụ thể như: Tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp biên soạn tài
liệu; Tổ chức tập huấn giảng viên về phương pháp giảng dạy hành chính hiện đại;
Nghiên cứu sửa đổi chế độ sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng v.v... Do đó, có thể
nói, các căn cứ và điều kiện để đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức về cơ bản đã được chuẩn bị. Tuy nhiên, với những cơ sở như vậy vấn đề đặt ra
là chúng ta cần đổi mới cái gì, đổi mới như thế nào để đáp ứng yêu cầu đặt ra trong
giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế .
Một số vấn đề cần đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức dành cho ngành Công Thương:
1. Nhận thức lại chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, vị trí việc làm hay là đào tạo
trình độ của công chức, viên chức đặc thù cho ngành Công Thương.
- Xác định lại hệ thống chương trình: Trang bị những kiến thức, kĩ năng phù
hợp với từng đối tượng, phù hợp với công chức, viên chức của ngành hay là những
loại kiến thức mà nhà quản lí cho rằng cán bộ công chức, viên chức ngành Công
Thương cần có.
- Đề cao vai trò tự học của công chức, viên chức; Công chức, viên chức có
trách nhiệm gì trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ.
2. Giao trách nhiệm cho đơn vị sử dụng công chức, viên chức quyết định về
nhiệm vụ và yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:
- Xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức

- Chọn lựa cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phù hợp với ngành.
- Lựa chọn chương trình phù hợp với yêu cầu công việc mang tính đặc thù
của ngành Công Thương.
3. Tổ chức lại hệ thống đào tạo, bồi dưỡng: Nâng cấp, xây dựng các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, xây dựng các nội dung phù hợp với nhu
cầu mới.

12


4. Các quy định pháp lí: Cần có chính sách tuyển dụng chặt chẽ, công minh
để lựa chọn được những công chức, viên chức có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp và
kĩ năng chuyên môn giỏi. Tuy nhiên, để thu hút được những người tài trong xã hội
tham gia vào đội ngũ công chức, viên chức cần phải có chế độ phát triển và đãi ngộ
hợp lí. Đi đôi với các quy định này cần có những ràng buộc về trách nhiệm tham gia
đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức để cập nhật, nâng cao trình độ
chuyên môn và có cơ chế kiểm tra giám sát rõ ràng.
5. Xác định và tổ chức lại công tác đánh giá công chức, viên chức: Đánh giá
công chức, viên chức chủ yếu phải dựa vào kết quả công việc và cần phải nâng cao
hiệu lực, giá trị của hoạt động đánh giá bằng những biện pháp khuyến khích hay kỉ
luật thỏa đáng.
Xác định được hai nội dung: Đối tượng để đổi mới (trước đây chúng ta đã
làm gì và làm cái đó như thế nào); và hướng đổi mới (để đổi mới chúng ta phải làm
gì và làm như thế nào).
6. Những nội dung cần đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức bao gồm:
- Đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng,
- Mục tiêu tham gia đào tạo, bồi dưỡng,
- Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng (Đặc biệt là nội dung về văn
hóa giao tiếp công sở),

- Thời gian thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng,
- Cách thức tổ chức lớp học (Chuyển từ quản lí sang phục vụ),
- Quy mô lớp học (Số lượng CCVC tham gia lớp học đào tạo, bồi dưỡng),
- Giảng viên,
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng,
- Quy trình tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
1.3. Đặc điểm của công chức, viên chức và đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ngành Công Thương
1.3.1. Đặc điểm của công chức, viên chức
Công chức, viên chức ngành Công Thương có các đặc điểm tiêu biểu sau:
- Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội,
13


họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các công
sở của Ngành, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành
chính quốc gia. Như vậy, họ là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của
mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một
công chức, viên chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá
trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của
mình, họ đã nuôi sống được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn
thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ. Họ là những người có đầy đủ điều kiện hành
vi trước pháp luật.
- Họ là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình
độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi
vậy, công chức, viên chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền
lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội.
- Công chức, viên chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tùy theo lĩnh
vực mà họ hoạt động. Bởi là công chức, viên chức họ phải được đào tạo ở trình độ
nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền của Ngành.

1.3.2. Đặc điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành
Công Thương
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương có
các đặc điểm nổi bật sau đây:
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là loại đào tạo cho người trưởng
thành đang làm việc, có tính kế tiếp dựa trên những kết quả giáo dục-đào tạo trước
đó của giáo dục quốc dân. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức có nội dung,
phương thức, hệ thống chính sách chế độ khác với giáo dục thông thường và đào
tạo cho các công chức, viên chức của các ngành khác.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là loại đào tạo theo tiêu chuẩn
nghiệp vụ, theo chức danh công chức, viên chức. Một trong những yêu cầu của
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương là nhằm
đảm bảo cho họ có thể đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công

14


chức, viên chức, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí cán bộ.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức có tính đa dạng về nội dung, hình
thức cũng như địa điểm đào tạo. Nội dung đào tạo phụ thuộc theo yêu cầu của công
chức, viên chức còn hình thức rất phong phú, đa dạng có thể ngắn hạn, dài hạn, tập
trung hay vừa học vừa làm. Nơi đào tạo cũng đa dạng, có thể ở trong cơ quan, ngoài
cơ quan, tại cơ sở đào tạo, trong nước, ngoài nước.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức,
viên chức ngành Công Thương
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức đối với ngành Công Thương là:
- Thứ nhất, Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng (gồm toàn bộ hệ thống giáo dục,
đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước tham gia xây dựng nên trình độ, năng lực, chuyên
môn của công chức, viên chức nói chung). Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,

viên chức nhìn bề ngoài có thể là đơn giản, nhưng khi đi sâu nghiên cứu, phân tích
thì khá phức tạp. Điều này xuất phát từ đòi hỏi của nhiệm vụ xây dựng, quản lí nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay. Đây là nhân tố
tác động mạnh mẽ tới đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.
- Thứ hai, Hệ thống pháp lí đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức (gồm toàn bộ hệ thống các văn bản pháp lí của Nhà nước về công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức). Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước được cụ thể hóa trong các Nghị quyết, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực, chính sách về tiền lương, chế độ bổ nhiệm, khen thưởng, kỉ
luật… có tác động trực tiếp đến công chức, viên chức buộc họ phải suy nghĩ, học
tập, phấn đấu tốt hơn.
- Thứ ba, Chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của
ngành Công Thương. Đây là quá trình truyền thụ kiến thức, kĩ năng về chuyên môn,
nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức, viên chức phù hợp với yêu
cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao. Việc nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính và

15


đổi mới phương thức quản lí hiện đại không chỉ đơn thuần là vấn đề chi tiết hóa nội
dung và cơ cấu khóa học cũng như việc xây dựng các kế hoạch riêng lẻ cho các
nhóm đối tượng mà cần phải có chiến lược trước mắt và lâu dài.
- Thứ tư, Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.
Công chức, viên chức phải có đủ trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công
việc. Mặt khác nhiệm vụ luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay
đổi theo hoàn cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó cần phải có các nội dung đào tạo,
bồi dưỡng phù hợp, kịp thời.
- Thứ năm, Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Mỗi
công chức, viên chức có những khả năng tiếp thu kiến thức khác nhau xuất phát từ

năng lực thể chất và hoàn cảnh lịch sử, điều kiện khác nhau. Đây là nhân tố cần chú
ý để có phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
- Thứ sáu, Đội ngũ giáo viên. Đây là nhân tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ
cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương pháp, nội dung kiến
thức giúp cho người học dễ hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức.
- Thứ bẩy, Điều kiện tổ chức (cơ sở vật chất, cơ sở khoa học kĩ thuật, cách
thức tổ chức chương trình…) của ngành, có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công
tác đào tạo, bồi dưỡng. Môi trường tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện
thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và ngược lại.
Thông qua đó để đánh giá các tiêu chí sau:
- Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch,
chức vụ lãnh đạo, quản lí và yêu cầu vị trí việc làm;
- Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng với nội dung chương trình và người học;
- Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;
- Mức độ tiếp thu kiến thức, kĩ năng của công chức và thực tế áp dụng vào
việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Ngoài ra việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của ngành Công

16


Thương cần phải tuân theo một số nguyên tắc như sau:
- Một là, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải quán triệt các nguyên tắc đảm
bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của Đảng và nhà
nước. Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng
phải phản ánh các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, phải
luôn được cải tiến và không ngừng hoàn thiện theo quá trình đổi mới của đất nước,
của công cuộc công nghiệp hóa-hiện đại hóa và cải cách hành chính nhà nước.
- Hai là, nguyên tắc đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đúng nhu cầu đào

tạo. Nguyên tắc này yêu cầu việc đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện trên cơ sở
nhu cầu đào tạo của cơ quan sử dụng công chức, viên chức và của bản thân công
chức, viên chức. Nội dung, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng phải được
xác định theo nhu cầu công việc thực tế nhằm nâng cao năng lực thực hiện công
việc của công chức, viên chức. Hình thức, thời gian đào tạo cần được nghiên cứu
thực hiện theo các chức vụ, vị trí công tác khác nhau. Đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo
theo sát đối tượng, lựa chọn đối tượng đào tạo cẩn thận, tránh việc đào tạo, bồi
dưỡng không đúng đối tượng, học những điều mà không dùng tới, không thiết thực.
- Ba là, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với thực hành. Nguyên tắc
này đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng phải hữu ích và thiết thực, phải đem đến
cho người học những kiến thức, kĩ năng thực tế gắn liền với công việc của họ, thống
nhất với công việc họ đang làm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải kết hợp với thực
tế, phải liên quan đến kĩ năng chuyên môn, yêu cầu chức trách mà công chức, viên
chức đảm nhận. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho kiến thức, trình độ nghiệp
vụ, hiệu quả công tác của công chức, viên chức được nâng lên rõ rệt, đạt được mục
đích học để làm việc, học để sử dụng được trong công việc. Vì vậy, nội dung,
chương trình giáo trình phải được tính toán tỉ lệ giữa lí thuyết và thực hành một
cách phù hợp.
- Bốn là, nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả thực tế trong đào tạo, bồi dưỡng.
Nguyên tắc này yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải chú trọng
đến hiệu quả, không nên chú trọng hình thức chạy theo chỉ tiêu số lượng đào tạo.

17


Đồng thời cũng không phiến diện chạy theo chứng chỉ, bằng cấp mà đào tạo, bồi
dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả. Trong đào tạo, bồi dưỡng phải chú
trọng sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng một cách có hiệu quả, phải đảm bảo thực
hiện tốt ở tất cả các khâu từ xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, thực hiện đào
tạo đến khâu đánh giá.

- Năm là, nguyên tắc kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức. Nguyên tắc này yêu cầu cơ quan sử dụng công chức, viên chức cần
quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức của
mình. Từ việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo đến việc kiểm tra, đánh giá tinh
thần thái độ tham gia đào tạo, bồi dưỡng cũng như kết quả của học viên sau khi
tham gia khóa học. Có như vậy việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho
ngành Công Thương mới thực sự đúng nghĩa và đạt yêu cầu nâng cao chất lượng
cho công chức, viên chức.
1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức,
viên chức ngành Công Thương
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính
nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ
công chức, viên chức nhà nước. Ở tất cả các nước trên thế giới, việc đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ công chức, viên chức luôn được chú trọng nhằm xây dựng đội ngũ công
chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ [15].
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực
quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức, viên chức, nhằm xây
dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực
thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân nói chung và ngành
Công Thương nói riêng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan trọng trong
việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ công chức, viên
chức. Từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo qui định của nhà nước, đảm bảo
cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới.
Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong hai thập kỷ trở lại

18