Luận án nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may việt nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

HOÀNG XUÂN HIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI - 2013

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

HOÀNG XUÂN HIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 62.34.01.02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :

1. PGS TS TRƯƠNG ĐOÀN THỂ

HÀ NỘI - 2013

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỐN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
VỐN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP MAY

1
9

1.1- Khái niệm về vốn nhân lực

9

1.1.1 Quan niệm nhân lực là tài sản của doanh nghiệp

9

1.1.2 Khái niệm về vốn nhân lực

10

1.1.3 Các thước đo vốn nhân lực
1.1.4 Mối quan hệ giữa vốn nhân lực của cá nhân và vốn nhân lực của doanh

17
22

nghiệp
1.1.5 Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực

23

1.1.6 Sự khác nhau giữa vốn nhân lực và vốn vật chất

24

1.2 Các mô hình định lượng vốn nhân lực

25

1.2.1 Mô hình đi học ở nhà trường

26

1.2.2 Mô hình vốn nhân lực có tính đến đào tạo trong công việc của Mincer

34

1.3 Quá trình tạo vốn nhân lực

43

1.3.1 Tạo vốn nhân lực qua đào tạo chính quy và không chính quy

43

1.3.2 Tạo vốn nhân lực thông qua xác lập một thị trường kiến thức

45

1.3.3 Các chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực

50

1.4 Chất lượng vốn nhân lực và các tiêu chí đánh giá

52

1.4.1 Quan niệm về chất lượng vốn nhân lực

52

1.4.2 Đặc tính vốn nhân lực của các doanh nghiệp

54

1.4.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

55

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


1.4.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may

66

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

72

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỐN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG VỐN
NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY

73

2.1 Tổng quan ngành công nghiệp may Việt Nam

73

2.2 Thực trạng quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may

77

2.2.1 Đánh giá hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp may

77

2.2.2 Công tác đào tạo cán bộ quản lý cho doanh nghiệp may

80

2.2.3 Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật cho doanh nghiệp may

83

2.2.4 Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật cho doanh nghiệp may

87

2.2.5 Quá trình tạo vốn nhân lực của công nhân kỹ thuật may thông qua tổ
chức hoạt động nhóm

90

2.2.6 Quá trình tạo vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thông qua việc xác
lập một thị trường kiến thức

92

2.3 Thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp May Việt Nam

94

2.3.1 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí đầu tư tài chính cho giáo
dục

94

2.3.2 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu
chí số năm đi học

96

2.3.3 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu
chí số năm kinh nghiệm

108

2.3.4 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu
chí thu nhập bình quân

110

2.3.5 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu
chí tốc độ tăng thu nhập

114

2.3.6 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu
chí năng suất lao động

117

2.3.7 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng tiêu
chí tỷ lệ biến động lao động

123

2.4 Chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 – công ty cổ phần

129

2.4.1 Một số đặc điểm của Tổng công ty may 10 – công ty cổ phần

129

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


2.4.2 Công tác tạo vốn nhân lực của Tổng công ty may 10

130

2.4.3 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10

133

2.5 Đánh giá chung về chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

139

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

144

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VỐN
NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY

145

3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may Việt Nam

145

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may Việt Nam

154

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo vốn nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp May

154

3.2.2 Xác lập chiến lược đầu tư tối ưu vào vốn nhân lực để nâng cao năng suất
lao động và chuyển đổi dần từ phương thức sản xuất gia công sang phương
thức sản xuất mua nguyên liệu, bán thành phẩm nhằm nâng cao chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may

166

3.2.3 Giải pháp nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin để mở rộng quy mô của
vốn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may

170

3.2.4 Giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp May
nhằm giảm thiểu biến động lao động, nâng cao năng suất lao động để nâng cao
chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

173

3.2.5 Đổi mới tổ chức sản xuất nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của
các doanh nghiệp may

177

3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may Việt Nam

183

3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước

183

3.3.2 Khuyến nghị đối với Hiệp hội Dệt May Việt Nam

185

3.3.3 Khuyến nghị đối với Tập đoàn Dệt May Việt Nam

186

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

190

KẾT LUẬN

191

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

193

TÀI LIỆU THAM KHẢO

194

Phụ lục 1 : Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực

202

Phụ lục 2 : Tổng hợp kết quả khảo sát nguồn nhân lực của Tập đoàn Dệt May
Việt Nam năm 2009

206

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


Phụ lục 3 : Phiếu khảo sát vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam

208

Phụ lục 4 : Danh sách doanh nghiệp gửi phiếu điều tra

215

Phụ lục 5 : Các câu hỏi định hướng phỏng vấn chuyên gia

217

Phụ lục 6 : Danh sách các chuyên gia trả lời phỏng vấn

220

Phụ lục 7 : Thu nhập bình quân của lao động trong các doanh nghiệp may và
công nghiệp giai đoạn 2000 - 2011

222

Phụ lục 8 : Năng suất lao động bình quân trong các doanh nghiệp may và công
nghiệp giai đoạn 2000 - 2011

229

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình học tập, nghiên cứu, được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, các
cô, các nhà khoa học, các nhà quản lý em đã hoàn thành chương trình học tập và
nghiên cứu hoàn chỉnh luận án với đề tài ”Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của
các doanh nghiệp May Việt Nam”
Em xin chân thành cảm ơn Phó Giáo sư Tiến sỹ Trương Đoàn Thể. Thầy đã
hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình
nghiên cứu luận án. Em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Khoa Quản
trị kinh doanh đã tận tình giúp đỡ em, cho em những lời khuyên quý giá trong quá
trình nghiên cứu hoàn chỉnh luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ của Tổng cục thống kê, Hiệp hội Dệt
May Việt Nam, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, hơn 100 doanh nghiệp May và các
cán bộ của Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt May Thời trang Hà Nội đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ và cho tôi những ý kiến bổ ích trong suốt quá trình nghiên cứu
đề tài.
Với tấm lòng biết ơn của một học viên, em xin trân trọng cảm ơn Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân, Khoa Quản trị kinh doanh, Viện sau đại học đã tạo mọi điều
kiện cho em trong quá trình học tập, nghiên cứu.
Em sẽ vận dụng những kết quả đạt được trong nghiên cứu luận án này vào
thực tế quá trình công tác, góp một phần công sức nhỏ bé của mình vào sự nghiệp
phát triển ngành công nghiệp may nói riêng và đất nước nói chung.
Một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn.
Nghiên cứu sinh

Hoàng Xuân Hiệp

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án ” Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp May Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi dưới sự
hướng dẫn của Phó Giáo sư Tiến sĩ Trương Đoàn Thể. Các số liệu, kết quả trong
luận án là trung thực và chưa từng công bố trong bất kỳ một công trình nào.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CD

Compact Disk

CĐ

Cao đẳng

CNKT

Công nhân kỹ thuật

DACUM

Develop a Curriculum

ĐH

Đại học

FOB

Free On Board

GDP

Gross Domestic Product

HDI

Human development index

ODM

Original Design Manufacturer

OJT

On the Job Training

ROI

Return On Investment

TC

Trung cấp

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở

Tổng công ty may 10

Tổng công ty may 10 – công ty cổ phần

USD

United State Dollar

VNL

Vốn nhân lực

WTO

World Trade Organization

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
Bảng 1.1

Tên bảng
So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực

Bảng 1.2

So sánh vốn nhân lực và vốn vật chất

25

Bảng 1.3

Các đặc điểm của học tập chính quy và không chính quy

44

Bảng 2.1

Kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may giai đoạn 2000 – 2011

73

Bảng 2.2

Tổng số lao động ngành may – công nghiệp giai đoạn 2000-2011

73

Bảng 2.3

Tổng số doanh nghiệp ngành may – công nghiệp giai đoạn 2000 – 2010

74

Bảng 2.4

Số doanh nghiệp may năm 2010 phân theo quy mô lao động

75

Bảng 2.5

Các chỉ tiêu chủ yếu trong Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam
đến năm 2015, định hướng đến năm 2020

75

Bảng 2.6

Nhu cầu đào tạo mới lao động dệt may giai đoạn 2011 - 2020

76

Bảng 2.7

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho lao động dệt may giai
đoạn 2011 - 2020

76

Bảng 2.8

Số lượng học sinh, sinh viên được đào tạo trong giai đoạn 2002-2007

78

Bảng 2.9

Kết quả dự thi đại học của các thí sinh giai đoạn 2007 - 2011

79

Bảng 2.10

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của các doanh nghiệp Dệt May giai đoạn
2009 – 2010

94

Bảng 2.11 Trình độ văn hoá của lao động trong các doanh nghiệp may giai đoạn
2005 - 2010

96

Bảng 2.12 Tổng vốn nhân lực phổ cập và vốn nhân lực phổ cập bình quân tính theo
số năm đi học phổ thông của doanh nghiệp may giai đoạn 2005 – 2008

97

Bảng 2.13 Phân bố phần trăm lực lượng lao động theo trình độ học vấn cao nhất đạt
được năm 2008

98

Bảng 2.14 Phân bố lực lượng lao động theo trình độ học vấn cao nhất đạt được năm
2008

99

Bảng 2.15 Số lao động ngành may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ chuyên
môn kỹ thuật

100

Bảng 2.16 Vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 –
2011

102

Bảng 2.17 Số lao động ngành công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ
chuyên môn kỹ thuật

103

Bảng 2.18 Vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn
2000 – 2011

104

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399

Trang
23


TT
Tên bảng
Trang
Bảng 2.19 Chất lượng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may
105
Bảng 2.20 Công nhân kỹ thuật làm việc trong doanh nghiệp dệt may chia theo số 108
năm kinh nghiệm
Bảng 2.21 Cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật chia theo số năm kinh nghiệm
109
Bảng 2.22 Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh 111
nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ
Bảng 2.23 Chỉ số giá tiêu dùng giai đoạn 2000 - 2011

111
Bảng 2.24 Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các doanh 112
nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ
Bảng 2.25 So sánh thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các 113
doanh nghiệp may và doanh nghiệp công nghiệp
Bảng 2.26 Tốc độ tăng thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các 115
doanh nghiệp may và doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011
Bảng 2.27 Năng suất lao động bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các 118
doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ
Bảng 2.28 Năng suất lao động bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực của các 119
doanh nghiệp công nghiệp giai đoạn 2000 – 2011 phân theo trình độ
Bảng 2.29 Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may giai đoạn 2000 – 119
2011
Bảng 2.30 Trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân kỹ thuật dệt may năm 2010
121
Bảng 2.31 Biến động lao động của Tập đoàn Dệt May Việt Nam giai đoạn 2000- 124
2007
Bảng 2.32 Tỷ lệ biến động lao động trong các doanh nghiệp May được khảo sát giai 124
đoạn 2008 - 2010
Bảng 2.33 Tỷ trọng vốn nhân lực chuyên môn của các doanh nghiệp may và công 125
nghiệp giai đoạn 2005 – 2008
Bảng 2.34 Số lượng tuyển sinh của Trường Cao đẳng nghề Long Biên giai đoạn 131
2009 - 2010
Bảng 2.35 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của Tổng công ty may 10 giai đoạn 2009 – 133
2010
Bảng 2.36 Trình độ văn hoá của người lao động trong Tổng công ty may 10 vào năm 134
2010
Bảng 2.37 Số năm đi học chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong Tổng 135
công ty may 10 vào năm 2010
Bảng 2.38 Người lao động làm việc trong Tổng công ty may 10 vào năm 2010 chia 136

theo số năm kinh nghiệm

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


TT
Tên bảng
Trang
Bảng 2.39 Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động 138
trong các doanh nghiệp may được khảo sát năm 2010
Bảng 2.40

Tỷ lệ biến động lao động của Tổng công ty may 10 giai đoạn 2008 - 2010

139

Bảng 3.1

Mục tiêu phát triển ngành dệt may Việt Nam giai đoạn 2008 – 2020

145

Bảng 3.2

Mục tiêu phát triển sản phẩm may giai đoạn 2008 – 2020

146

Bảng 3.3

Nhu cầu lao động công nghiệp ngành dệt may giai đoạn 2010-2020

150

Bảng 3.4

Bảng phân tích nghề may tại doanh nghiệp

163

Bảng 3.5

Bảng phân tích công việc nghề may

164

Bảng 3.6

Bảng phân tích nghề may Công nghiệp

171

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TT
Hình 1.1

Tên hình vẽ
Dòng thu nhập của những người tốt nghiệp trung học phổ thông

Trang
27

Hình 1.2

Quỹ tích của tiền lương theo số năm đi học

28

Hình 1.3

Ra quyết định đi học

30

Hình 1.4

Thu nhập theo số năm đi học của những người lao động có tỷ lệ

31

chiết khấu khác nhau
Hình 1.5

Đường quỹ tích tiền lương theo số năm đi học của những người

32

lao động có khả năng khác nhau
Hình 1.6

Số năm đi học và thu nhập của những người lao động có khả

33

năng khác nhau
Hình 1.7

Sự thu nhận vốn nhân lực trong cả cuộc đời.

40

Hình 1.8

Diễn biến thu nhập theo tuổi theo lý thuyết vốn nhân lực

42

Hình 1.9

Mô hình nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin

48

Hình 2.1

Tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng vốn nhân lực

120

chuyên môn bình quân của các doanh nghiệp may giai đoạn
2001 – 2011

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1- Tính cấp thiết của đề tài
Các nguồn lực dùng cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm lao
động, thiết bị, nguyên liệu, đất đai và các tài nguyên khác, trong đó nguồn lực lao
động có vai trò quyết định sự phát triển. Vốn nhân lực (Human Capital) thuộc
nguồn lực lao động và là bộ phận cốt lõi của các nguồn lực này.
Hiện nay, các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang từng
bước chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế dựa chủ yếu vào trí tuệ
của con người để phát triển. Trong nền kinh tế mới này, nguồn lực quý nhất chính là
tài sản trí tuệ, là tri thức của con người trong doanh nghiệp. Để thúc đẩy doanh
nghiệp phát triển bền vững trong nền kinh tế tri thức thì vốn nhân lực đóng vai trò
quyết định, vì vậy cần có những nghiên cứu để có thể tạo ra được vốn nhân lực có
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai
đoạn tới.

Đối với các doanh nghiệp May Việt Nam, giai đoạn vừa qua là một trong
những giai đoạn mà ngành may có tốc độ tăng trưởng xuất khẩu mạnh, tuy nhiên
theo nhiều số liệu nghiên cứu và thống kê của các Bộ ngành thì mặc dù các trang
thiết bị, công nghệ được đầu tư cho ngành may tương đối hiện đại so với các nước
trong khu vực nhưng năng suất lao động của ngành may nước ta vẫn thấp hơn đáng
kể, chưa tạo được thương hiệu riêng cho các sản phẩm xuất khẩu vì vậy “hàm lượng
trí tuệ” do các doanh nghiệp may tạo ra kết tinh trong sản phẩm thấp. Đây chính là
lý do giải thích vì sao ngành may nước ta hiện nay tạo ra ít giá trị gia tăng, lợi
nhuận không cao và thường xuyên phải làm thêm giờ do không chủ động được
nguồn hàng. Có nguyên nhân trên là do:
- Thứ nhất : mặc dù ngành công nghiệp may đã được trang bị nhiều thiết bị
hiện đại nhưng do đặc điểm sản xuất của ngành mà các máy móc thiết bị này không
thể thay thế được hoàn toàn khả năng lao động của con người. Có thể nói rằng
ngành công nghiệp may tiến hành sản xuất chủ yếu theo phương thức bán thủ công
nên kỹ năng, mức độ đào tạo, trình độ giáo dục, kinh nghiệm của người lao động có
vai trò rất lớn trong việc tạo ra năng suất lao động cao. Nói một cách khác, chất

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


2

lượng vốn nhân lực trong ngành may có ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động
của ngành, nếu chất lượng vốn nhân lực không phù hợp thì không thể nâng cao
năng suất lao động trong doanh nghiệp may.
- Thứ hai: Chất lượng vốn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới những tư duy
sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đối với ngành công nghiệp may vì
ngành may muốn tồn tại thì cần phải sản xuất ra những sản phẩm có tính thẩm mỹ

cao, hợp thời trang. Có thể nói rằng chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may hiện nay còn rất thấp nên giá trị gia tăng tạo ra trong các sản phẩm may cũng
không thể tăng cao như mong muốn của nhà quản lý.
Vấn đề vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực đã được đề cập trong một
số nghiên cứu trên thế giới, nhất là từ những năm 1960 trở lại đây nhưng vấn đề này
là một vấn đề mới và hầu như chưa được nghiên cứu một cách có hệ thống ở Việt
Nam. Theo Chiến lược phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015, định
hướng đến 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 10/03/2008 thì một
trong những định hướng quan trọng là “Tập trung phát triển và nâng cao khả năng
cạnh tranh cho ngành may xuất khẩu để tận dụng cơ hội thị trường”. Để làm được
điều này thì cần phải nghiên cứu để giải quyết những vấn đề cấp bách về vốn nhân
lực cũng như chất lượng vốn nhân lực của ngành may như đã nói ở trên và đây
chính là mục tiêu của đề tài “Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may Việt Nam”.
2- Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở cấp độ doanh nghiệp, vốn nhân lực từ lâu đã được thừa nhận là một nhân
tố quan trọng đối với năng suất của cá nhân [88]. Gần đây, ngày càng có nhiều
người cho rằng vốn nhân lực ảnh hưởng đến tính cạnh tranh của doanh nghiệp,
[36],[51], [60], [85]. Ngay tại Việt Nam, trong nghiên cứu “Phát triển nguồn vốn
nhân lực - chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo” vào năm 2009, tác giả Đinh Việt Hoà
cũng đề cập đến vấn đề này [18].
Trong tác phẩm “Đầu tư vào vốn nhân lực : một sự phân tích lý thuyết”,
Becker (1962) đã đề cập đến trong tư tưởng về vốn nhân lực của mình các hoạt
động như giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công việc (tạo ra vốn nhân lực phổ

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399

3

cập) và đào tạo trong công việc (tạo ra vốn nhân lực chuyên môn) [59]. Theo tác giả
này cũng như đa số các nhà nghiên cứu chấp nhận khung lý thuyết về vốn nhân lực,
thì giáo dục là thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực. Những người sáng tạo
ra lý thuyết về vốn nhân lực đã phân tích chi phí giáo dục như là một dạng đầu tư
trong khi những người tiếp sau họ như Borjas (1996) trong tác phẩm “Kinh tế học
lao động” đã phát triển lý thuyết về tích luỹ vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tư
trong giáo dục và đào tạo[58].
Ngoài việc đề cập đến những quan niệm về vốn nhân lực, có nhiều nghiên
cứu đã cố gắng tìm ra những thước đo để đo lường vốn nhân lực. Ngay tại Việt
Nam cũng có các tác phẩm nghiên cứu về vấn đề này, đó là tác phẩm “ Vốn nhân
lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách” của Indu
Bhushan và các cộng sự xuất bản năm 2001 hay tác phẩm “Tác động của vốn con
người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác giả Trần
Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung được xuất bản vào năm 2008 [1], [17]. Đa số các nghiên
cứu ở trên đều chấp nhận lấy số năm đi học và đầu tư cho giáo dục là thước đo vốn
nhân lực [1], [17], [58], [60], [88]. Tuy nhiên có thể thấy rằng với cùng 10 năm đi
học nhưng nếu được học ở Mỹ thì chất lượng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10
năm đi học ở các nước nghèo như Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thước đo vốn nhân
lực là số năm đi học thì chưa phản ánh được hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt khác,
với cùng một lượng tài chính cho giáo dục như nhau nhưng tác động tới vốn nhân
lực cũng khác nhau phụ thuộc vào hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tư, vấn đề này
cũng đang được bỏ ngỏ, chưa được nghiên cứu một cách thấu đáo.
Có rất ít nghiên cứu trước đây xét đến chất lượng vốn nhân lực. Trong tác
phẩm “Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia”, Manuelli và Sehadri (2007)
coi độ dài của những năm đi học là số lượng vốn nhân lực, tổng vốn nhân lực cho
một năm đi học tại trường và đào tạo sau khi ra trường là chất lượng của vốn nhân
lực trong khi các nhà kinh tế học của Ba lan lại sử dụng chênh lệch tiền lương làm
thước đo để so sánh chất lượng vốn nhân lực giữa Mỹ và Ba lan [65], [80]. Vậy chất

lượng vốn nhân lực là gì ? có thể sử dụng những tiêu chí gì để đánh giá chất lượng

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


4

vốn nhân lực của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp may nói riêng? là
một trong những câu hỏi mà luận án phải trả lời.
Luận án này tập chung nghiên cứu vốn nhân lực của các doanh nghiệp may
Việt Nam vì vậy, ngoài những vấn đề chung về vốn nhân lực như đã nêu ở trên,
luận án còn phải giải quyết những vấn đề cụ thể của ngành may Việt Nam như sau :
Có một số nghiên cứu trước đây cho rằng vốn nhân lực là căn cứ cơ bản để
trả công cho người lao động, hay nói một cách khác là nếu chất lượng vốn nhân lực
cao thì sẽ được trả lương cao [36], [58]. Điều này cần phải được nghiên cứu để hiệu
chỉnh thêm đối với các doanh nghiệp may vì :
- Hiện nay các doanh nghiệp may chủ yếu là sản xuất hàng gia công, có một
số doanh nghiệp chỉ chuyên sản xuất một loại sản phẩm có độ phức tạp thấp (như
chuyên sản xuất áo dệt kim…), do yêu cầu về kỹ thuật may sản phẩm không cao
nên hầu hết lao động được tuyển vào làm việc cũng không cần có trình độ cao, tức
là vốn nhân lực thấp.
- Tuy vậy người lao động vẫn được trả lương cao nếu doanh nghiệp đó sản
xuất hàng FOB. Sở dĩ như vậy là do theo quy định chung của ngành may hiện nay,
đối với các doanh nghiệp nhà nước, tỷ lệ trả lương yêu cầu là 50 – 52% đơn giá
lương đối với sản phẩm gia công và 17% doanh thu đối với sản phẩm xuất khẩu
theo phương thức FOB. Chính vì vậy, tiền lương ở những doanh nghiệp làm hàng
FOB thường lớn hơn nhiều so với doanh nghiệp chỉ sản xuất hàng gia công, do đó
có thể thấy rằng mặc dù chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp thấp nhưng

người lao động vẫn có thể có mức lương cao do chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp tốt [53].
Chất lượng vốn nhân lực đối với một doanh nghiệp là phù hợp hay không
phụ thuộc rất nhiều vào cơ cấu vốn nhân lực. Vấn đề này hiện nay vẫn đang được
bỏ ngỏ, chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể đối với ngành may. Không phải
đối với bất cứ doanh nghiệp may nào, việc cố gắng thu hút được vốn nhân lực có
chất lượng cao đã là giải pháp tối ưu đối với doanh nghiệp vì vốn nhân lực có chất
lượng cao thường có hiện tượng dễ di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh
nghiệp khác và như vậy sẽ làm cho chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp bị

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


5

biến động, ảnh hưởng xấu đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy
chất lượng vốn nhân lực ở mức độ nào là phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp may là câu hỏi mà luận án sẽ phải tìm được câu trả lời
thoả đáng.
Quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới
chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp. Mỗi ngành công nghiệp có đặc thù
sản xuất riêng, công nghệ riêng, thị trường riêng… do vậy quá trình tạo vốn nhân
lực cho các ngành khác nhau cũng có những đặc thù riêng vì thế nếu chỉ nghiên cứu
quá trình tạo vốn nhân lực chung cho tất cả các doanh nghiệp như các nghiên cứu
trước đây thì chắc chắn sẽ có nhiều hạn chế khi áp dụng để đánh giá quá trình tạo
vốn nhân lực cho một ngành cụ thể. Chính vì vậy cần thiết phải có những nghiên
cứu sâu hơn về quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may.
Đề tài ” Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt

Nam” nghiên cứu những vấn đề còn chưa được giải quyết ở trên về vốn nhân lực và
chất lượng vốn nhân lực nhằm góp phần vào sự phát triển chung của các doanh
nghiệp may Việt Nam.
3- Mục tiêu nghiên cứu của luận án
- Làm rõ những khái niệm và lý luận về vốn nhân lực, chất lượng vốn nhân
lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may.
- Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may
Việt Nam, luận án làm rõ những ưu, nhược điểm của vốn nhân lực cũng như quá
trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may.
- Xây dựng các tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may; tiến hành đánh giá chất lượng vốn nhân lực thực tế của các
doanh nghiệp may theo các tiêu chí thể hiện chất lượng vốn nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận án là chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may Việt Nam.

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


6

- Phạm vi nghiên cứu của luận án bao gồm :
+ Phạm vi về không gian : Nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may Việt Nam trong phạm vi cả nước bao gồm các doanh nghiệp may
ở cả miền Bắc, miền Nam và miền Trung.
+ Phạm vi về thời gian : Phạm vi khảo sát số liệu sơ cấp cũng như thu thập

dữ liệu thứ cấp về các doanh nghiệp may Việt Nam và các doanh nghiệp công
nghiệp Việt Nam từ năm 2000 đến nay.
+ Phạm vi về nội dung : nghiên cứu những vấn đề liên quan trực tiếp đến vốn
nhân lực, chất lượng vốn nhân lực phục vụ cho mục tiêu nâng cao chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.
5- Phương pháp nghiên cứu
- Luận án sử dụng phương pháp luận chủ đạo là duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử, là cơ sở chung cho mọi nhận thức trong quá trình nghiên cứu.
- Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phương pháp
điều tra, khảo sát trực tiếp tại khoảng 60 doanh nghiệp may ở 3 miền Bắc, Trung,
Nam để tìm hiểu và thu thập số liệu về thực trạng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may, đặc biệt là các số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực, số năm đi học phổ
thông, số năm đi học chuyên môn kỹ thuật, số năm kinh nghiệm công tác, chi phí
của doanh nghiệp cho công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, biến động lao
động trong các doanh nghiệp.
- Luận án sử dụng nhiều phương pháp phân tích thống kê trong đó chú trọng
đến phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp để xử lý thông tin thu thập được bằng
bảng khảo sát được thiết kế và gửi đến các doanh nghiệp may trong cả nước nhằm
đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng cách so sánh vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may với vốn nhân lực của các doanh nghiệp công
nghiệp.
- Trong nghiên cứu còn thực hiện phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành trong
lĩnh vực đào tạo và sử dụng đội ngũ nhân lực ngành may tại 60 đơn vị khảo sát trực
tiếp tại ba miền Bắc, Trung, Nam và một số chuyên gia tại Tập đoàn Dệt May Việt
Nam và Hiệp hội Dệt May Việt Nam để bổ sung thông tin cho quá trình đánh giá

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399

7

chất lượng vốn nhân lực, nhất là những thông tin về các tiêu chí đánh giá chất lượng
vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.
- Ngoài ra, trong nghiên cứu còn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích
và tổng hợp số liệu của Tổng cục thống kê, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ công
thương, Hiệp hội dệt may Việt Nam, Tập đoàn Dệt May Việt Nam , và các cơ sở
đào tạo nhân lực cho ngành may ở trong và ngoài nước. Bộ số liệu thứ cấp khai thác
được giúp đánh giá tổng quát chất lượng vốn nhân lực của tổng thể các doanh
nghiệp may trong phạm vi cả nước.
6. Những đóng góp mới của luận án
- Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
+ Các nghiên cứu trước đây về chất lượng vốn nhân lực không xuất phát từ
nội hàm của chất lượng vốn nhân lực mà đi thẳng vào các thước đo nên tính hệ
thống không cao. Khắc phục nhược điểm này, luận án đã phát triển khái niệm về
chất lượng vốn nhân lực như sau để làm cơ sở nghiên cứu chất lượng vốn nhân lực:
chất lượng vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp các đặc tính của vốn nhân lực
tạo cho vốn nhân lực khả năng thoả mãn những nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm ẩn.
+ Căn cứ vào 4 đặc tính thể hiện chất lượng vốn nhân lực và các đặc điểm
của vốn nhân lực trong ngành công nghiệp may Việt Nam, căn cứ vào các mô hình
vốn nhân lực và khái niệm chất lượng vốn nhân lực được phát triển ở trên, luận án
đề xuất 7 tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may, đó là các tiêu chí : Đầu tư tài chính cho giáo dục, số năm đi học, số năm kinh
nghiệm, thu nhập bình quân, tốc độ tăng thu nhập, năng suất lao động và tỷ lệ biến
động lao động.
+ Dựa trên các nghiên cứu đặc thù về chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may Việt Nam, luận án xác định rõ 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may là : đào tạo chính quy, quản trị doanh nghiệp,

nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp, nhân khẩu học, hoàn cảnh gia đình và
chính sách của Chính phủ.

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


8

.- Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu, khảo
sát của luận án
+ Luận án đã đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may
Việt Nam theo 7 tiêu chí đề xuất ở trên và kết quả cho thấy chất lượng vốn nhân lực
của các doanh nghiệp may rất thấp.
+ Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực của
các doanh nghiệp may, nhưng muốn nâng cao chất lượng vốn nhân lực, tối ưu nhất
là các doanh nghiệp may lớn nên sử dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi
còn có lợi nhuận, các doanh nghiệp may vừa và nhỏ nên sử dụng chiến lược đầu tư
vào vốn nhân lực theo phương pháp benchmarking.
+ Luận án đề xuất sử dụng phương pháp nâng cấp dữ liệu từ bảng phân tích
nghề, phân tích công việc nghề may công nghiệp thành vốn thông tin để nâng cao
chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may. Qua nghiên cứu, luận án cũng
rút ra kết luận là cần tạo ra thị trường kiến thức trong các doanh nghiệp may để phổ
biến rộng rãi các sản phẩm kiến thức nhằm mở rộng quy mô ứng dụng kiến thức, kỹ
năng để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.
+ Để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam
ngay trong quá trình tạo vốn, luận án đề xuất với Nhà nước nghiên cứu để xác định
rõ mô hình hoạt động của các trường công lập trong doanh nghiệp cổ phần hoá như
các trường thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam; đề xuất Chính phủ cho phép thành

lập một trường đại học của ngành dệt may.
7. Nội dung của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được
kết cấu thành ba chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của
doanh nghiệp may.
Chương 2 : Thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may.
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỐN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
VỐN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP MAY
1.1- Khái niệm về vốn nhân lực
1.1.1 Quan niệm nhân lực là tài sản của doanh nghiệp
Người lao động là tài sản đã trở thành lối ẩn dụ hay được sử dụng trong quản
lý cuối thế kỷ 20, xét cho cùng, con người là cỗ máy chủ tạo ra sự thịnh vượng cho
hầu hết các tổ chức. Ở một mức độ nào đó, quan niệm này đại diện cho sự nâng cao
giá trị của người lao động, tạo cho người lao động một địa vị mà họ xứng đáng
được hưởng [85]. Có thể thấy rằng quan niệm nhân lực là tài sản đã có từ hơn 200
năm trước. Trong tác phẩm “Sự giàu có của các Quốc gia” xuất bản năm 1776,
Smith đã chỉ ra sự giống nhau giữa con người và thiết bị: “ Khi bất kỳ một máy móc
đắt tiền nào được lắp ráp, một công việc lạ thường được nó thực hiện, trước khi nó

bị mòn, hỏng nó được kỳ vọng là sẽ thay thế lượng vốn đã bỏ ra để tạo ra nó, với
mức lợi nhuận tối thiểu là bằng mức thông thường. Một người được giáo dục với
chi phí nhiều lao động và thời gian để làm những công việc đòi hỏi kỹ năng và sự
khéo léo cao, có thể so sánh với những máy móc đắt tiền”.
Quan niệm nhân lực là tài sản minh hoạ cho quan điểm hướng về người lao
động. Tại Mỹ, vào cuối những năm 1980, đầu 1990 khi những người lao động chưa
đạt tới tình trạng được coi là tài sản trong suy nghĩ của đa số các nhà quản lý cao
cấp, khuynh hướng giảm quy mô ở giai đoạn này đã khiến các nhà quản lý xem
người lao động như là chi phí và có thể cắt giảm bất cứ khi nào sức ép về kinh tế bắt
buộc. Sau năm 1991, kinh tế Mỹ mặc dù còn khó khăn nhưng đã có dấu hiệu hồi
phục thể hiện ở dấu hiệu giảm dần của chỉ số cắt giảm việc làm. Nhiều nghiên cứu ở
Mỹ trong giai đoạn này cho thấy các doanh nghiệp đã không còn thuần tuý quan
niệm người lao động chỉ là chi phí mà đã có dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp bắt đầu
nhìn nhận người lao động dưới góc độ là tài sản của mình.
Quan niệm người lao động như là tài sản đã đặt ra hai vấn đề riêng biệt
nhưng lại có quan hệ với nhau, cụ thể như sau :

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


10

Thứ nhất, quan niệm này đã nâng cao tầng lớp người lao động bằng cách
nhấn mạnh giá trị mà con người đóng góp cho các doanh nghiệp. Người lao động
mang sự khéo léo, sáng tạo và các sáng kiến đến cho công ty và họ chính là nguồn
tài sản của công ty, họ không bị xem là chi phí theo quan niệm trước đây trong giai
đoạn giảm quy mô sản xuất.
Thứ hai: việc xem người lao động là tài sản có thể dẫn đến hiểu lầm là doanh

nghiệp có quyền sở hữu người lao động, các nhà tư bản tạo ra lợi nhuận cho mình
không phải nhờ sức lao động của nhân công mà nhờ tài sản của chính mình, trong
khi về cơ bản, người lao động rất khác với tài sản thông thường thể hiện trong các
khía cạnh sau :
- Người lao động có thể dễ dàng di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh
nghiệp khác, việc di chuyển nhiều hay ít phụ thuộc chủ yếu vào bản thân người lao
động hay nói một cách khác là phụ thuộc vào lòng trung thành giữa người lao động
và doanh nghiệp. Điều này chứng tỏ rằng doanh nghiệp không thể coi người lao
động là tài sản của mình và doanh nghiệp không thể sở hữu người lao động như sở
hữu các tài sản thông thường khác.
- Tài sản là bị động, được mua, bán, thay thế do suy nghĩ chủ quan của người
chủ sở hữu nó; người lao động thì ngược lại, họ có tính chủ động ngày càng tăng
trong suốt thời kỳ làm việc của họ.
- Các tài sản thông thường của doanh nghiệp được phản ánh một cách đầy đủ
trong kế toán, tuy nhiên đối với tài sản người lao động, hiện nay hệ thống kế toán
vẫn chưa thể gắn giá trị tài chính với nguồn nhân lực.
Nếu con người là tài sản thì các nhà quản lý rõ ràng là ở vị trí người điều
khiển. Như vậy, quan niệm người lao động là tài sản đã duy trì mãi hố sâu ngăn
cách giữa lao động chân tay và lao động trí óc.
1.1.2 Khái niệm về vốn nhân lực
1.1.2.1- Khái niệm về vốn nhân lực
Thuật ngữ vốn nhân lực xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1961 trong bài báo
“đầu tư vào vốn nhân lực “được đăng trong tạp chí Kinh tế học Hoa kỳ của Nhà

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


11

kinh tế học được giải thưởng Nobel là Theodore W. Schultz, sau đó được phát triển
tiếp bằng các nghiên cứu của nhiều tác giả khác. Đa số các tác giả đều chấp nhận
rằng vốn nhân lực bao gồm các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức [85], hay theo
nghiên cứu trong tác phẩm “Kinh tế học lao động“ của Borjas vào năm 1996, mỗi
người đều mang vào thị trường lao động một tập hợp nhất định các khả năng và các
kỹ năng thu được hay còn gọi là vốn nhân lực. Như vậy, vốn nhân lực theo quan
niệm của các tác giả trên bao gồm các kiến thức, kỹ năng thu được thông qua đào
tạo chính quy tại các trường, kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong
thị trường lao động và khả năng bẩm sinh của người lao động cũng là một thành
phần quan trọng của vốn nhân lực.
Ngoài kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh của con người,
có nhiều quan điểm cho rằng sức khoẻ của người lao động cũng là một thành phần
của vốn nhân lực. Trong nghiên cứu về "Vốn nhân lực của người nghèo ở Việt
Nam- tình hình và các lựa chọn về chính sách" vào năm 2001, Indu Bhushan và các
cộng sự đã cho rằng “vốn nhân lực là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về
sức khoẻ và kiến thức của các cá nhân, cái sẽ mang lại lợi ích trong tương lai hay
"vốn con người là kết quả quá trình đầu tư vào các hoạt động nhằm nâng cao năng
suất lao động cá nhân như giáo dục, y tế, đào tạo tại chỗ…" [17].
Có thể thấy rằng vốn nhân lực là một khái niệm được sử dụng rộng rãi với
các định nghĩa hết sức phức tạp và khác nhau. Trong những bối cảnh nhất định, nó
có thể chỉ bao gồm việc học tập chính quy tại trường đào tạo, trong khi ở một số bối
cảnh khác, nó có thể bao gồm sự đầu tư tác động đến sức khoẻ và năng suất của con
người, của doanh nghiệp và của cả quốc gia. Điều này có thể bao gồm việc đầu tư
vào sức khoẻ và dinh dưỡng cũng như đào tạo nghề bên cạnh hệ thống giáo dục phổ
thông [36].
Trong những năm gần đây, ngày càng có sự quan tâm đến vốn nhân lực và
coi đó như là động cơ cho tăng trưởng kinh tế và gắn kết xã hội. Chính vì vậy, vào
năm 2002 khi thảo luận về những yêu cầu cho tăng trưởng kinh tế, các bộ trưởng
của các nước thuộc tổ chức hợp tác và phát triển châu âu (OECD) đã nhấn mạnh

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399


12

đến tầm quan trọng của việc đầu tư vào vốn nhân lực. Có rất nhiều lý do xác đáng
cho vấn đề này, nhất là các bằng chứng cho thấy giáo dục và đào tạo, hai nhân tố
chính của vốn nhân lực, có liên quan chặt chẽ đến việc cải thiện các kết quả kinh tế
[78].
Thông qua việc đầu tư vào giáo dục có thể tác động tích cực đến sức khoẻ
[17]. Mặt khác, nhiều nghiên cứu cũng đã cho thấy giáo dục, đào tạo có nhiều hiệu
ứng ngoại sinh trong đó có sự tác động vào sức khoẻ cá nhân và sức khoẻ của các
thành viên trong gia đình. Điều này là do những người lao động được giáo dục
nhiều sẽ có những hành vi tìm kiếm sức khoẻ trong cộng đồng tốt hơn những người
ít được giáo dục, mặt khác những người được đào tạo nhiều hơn thường có thu nhập
cao hơn những người ít được đào tạo vì vậy họ có điều kiện hơn để chăm sóc sức
khoẻ cho bản thân và gia đình [1]. Chính vì lý do này, trong luận án chỉ nghiên cứu
các thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
và khả năng bẩm sinh của người lao động và coi việc nâng cao các yếu tố này tất
yếu sẽ dẫn đến nâng cao sức khoẻ cho người lao động.
Với quan niệm như trên, vốn nhân lực là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của
người lao động ; kinh nghiệm nghề nghiệp ; trình độ đào tạo và những khả năng có
thể khai thác của người lao động [21]. Vốn nhân lực không phải là cái sẽ có mà đã
có sẵn của người lao động, tức là cái có thể bán được. Như vậy, vốn nhân lực của
các doanh nghiệp may có thể hiểu là các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm
nghề nghiệp, trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của đội ngũ cán
bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp may.

1.1.2.2- Quan niệm người lao động là nhà đầu tư
Giống như ý tưởng người lao động là tài sản, hình ảnh người lao động là nhà
đầu tư không phải hoàn toàn mới. Trong tác phẩm “ Sự giàu có của Quốc gia“ được
xuất bản vào năm 1776, khi so sánh con người với máy móc, Adam Smith đã đi sâu
hơn khi nói rằng : “ Công việc mà anh ta học để thực hiện, đó phải là công việc
được kỳ vọng, có mức lương ở trên và cao hơn lao động bình thường, sẽ thay thế
cho anh ta tất cả các chi phí để giáo dục anh ta cộng với mức lợi nhuận bình thường

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sỉ - Luận Văn A-Z
Mail:
Phone: 0972.162.399