Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng đầu tư và phát triển Việt nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

Luận văn tốt nghiệp

i

Đại học Kinh tế quốc dân

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách
thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt
Nam cũng không là ngoại lệ. Với xuất phát điểm thấp và những hạn chế về chất
lượng nguồn nhân lực trong các Ngân hàng thương mại Việt Nam nói chung và
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói riêng thì đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có thể xem là chìa khóa để giải bài toán về nguồn nhân lực hiện
nay. Đây cũng là lí do cho việc lựa chọn đề tài luận văn "Hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt
Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế".


Mục đích nghiên cứu:

- Nghiên cứu cơ sở lí luận về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực; sự
cần thiết đối với BIDV.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của
BIDV thời gian qua.
- Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đề xuất giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực BIDV đáp ứng yêu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế.


Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác

đào tạo - phát triển đội ngũ cán bộ của BIDV, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện.


Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo - phát triển

nguồn nhân lực của cả hệ thống BIDV (bao gồm Trụ sở chính và tất cả đơn vị
thành viên). Các số liệu nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2005 đến 2008.


Phương pháp nghiên cứu: Thống kê, phân tích, tổng hợp, bảng hỏi,

phỏng vấn… Trong đó, các kênh thu thập thông tin, số liệu gồm có:
- Số liệu thống kê của Trung tâm đào tạo và Ban Tổ chức cán bộ BIDV;

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

ii

Đại học Kinh tế quốc dân

- Thông tin thu được từ bảng hỏi: Số lượng bảng hỏi phát ra và thu về
là 200 phiếu, trong đó 100 phiếu dành cho trưởng các bộ phận nghiệp vụ, 100
phiếu dành cho cán bộ nghiệp vụ.
- Thông tin thu được qua phỏng vấn bộ phận chuyên trách về đào tạo
của Ban Tổ chức cán bộ và Trung tâm đào tạo BIDV.



Kết cấu luận văn: gồm 03 chương

- Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức.
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

Chương 1- CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1- Thực chất của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
"Phát triển nguồn nhân lực" là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động (theo hướng đi lên, tức là
nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ). Xét về nội dung,
phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: giáo dục, đào tạo, phát triển.
- "Đào tạo" (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể nắm vững hơn về công việc của mình,
nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- "Giáo dục": là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động

Luận văn tốt nghiệp

Đại học Kinh tế quốc dân

iii

- "Phát triển": là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1- So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai
kiến thức và kỹ năng hiện tại

(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế
Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004, tr.162)

"Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực": là các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.2- Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.1- Nội dung đầu tiên phải kể đến là việc "xây dựng chiến lược tổng
thể về đào tạo và phát triển". Để xây dựng và thực hiện được chiến lược này,
tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:
- Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển;
- Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào;
- Ai cần được đào tạo;
- Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển;
- Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
1.2.2- Một nội dung nữa cần quan tâm là trình tự xây dựng một chương
trình đào tạo/phát triển trong tổ chức, bao gồm:

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

Đại học Kinh tế quốc dân

iv

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Sơ đồ 1.1- Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế
Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội- 2004, trang 176)

1.3- Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức:
1.3.1- Các yếu tố bên trong tổ chức:
Cơ chế ủng hộ của
lãnh đạo

Đào tạo Phát triển

Động lực của cá nhân

Sự tham gia có chất
lượng của cán bộ
trực tiếp

Mục tiêu tổ chức

Sự phù hợp của các
chính sách nhân sự

Sơ đồ 1.2 - Mô hình tổng hợp một số yếu tố tác động tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

v

Đại học Kinh tế quốc dân

1.3.2- Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
Ngoài ra, công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực có thể chịu sự
tác động của các yếu tố bên ngoài tổ chức như: tình hình kinh tế xã hội của
đất nước, đối thủ cạnh tranh, sự phát triển khoa học công nghệ...

Chương 2- PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) có tiền thân là Ngân
hàng Kiến thiết Việt Nam, được thành lập ngày 26/4/1957.
2.1- Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam:
2.1.1- Các yếu tố bên trong:
 Quan điểm của Ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo BIDV luôn dành sự

quan tâm, ủng hộ rất lớn cho công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trên
cơ sở nhận thức sâu sắc về vai trò của công tác này đối với sự tồn tại và phát
triển của BIDV trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
 Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh:

BIDV là ngân hàng thương mại, thực hiện chức năng kinh doanh trong
lĩnh vực tiền tệ. Sản phẩm của Ngân hàng là những dịch vụ được cung cấp
cho người sử dụng, phải thường xuyên được đổi mới, sáng tạo, đòi hỏi kỹ
năng giao tiếp tốt đối với khách hàng. Ngân hàng là ngành tiềm ẩn rất nhiều
rủi ro, ngân hàng phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị rủi ro, đảm bảo
an toàn tài sản cho khách hàng và ngân hàng.
Đến 31/12/2008, tổng tài sản của BIDV giữ vị trí thứ 2 trên thị trường
nội địa, các chỉ tiêu kinh doanh đều đạt mức tăng trưởng lớn. Đặc biệt, chỉ

tiêu lợi nhuận trước thuế bình quân đầu người (năng suất lao động của ngân

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

Đại học Kinh tế quốc dân

vi

hàng) của năm 2008 tăng gấp 5,19 lần so với 2005. Kết quả này là điều kiện
thuận lợi để BIDV tiến hành các hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, với quy mô và tốc độ phát triển như trên cũng đặt ra nhu cầu đào
tạo rất lớn mà bộ phận quản lý công tác này tại BIDV cần đặc biệt chú ý.
 Cơ cấu bộ máy tổ chức:

Mô hình tổ chức của BIDV đang được tổ chức và vận hành theo mô
hình công ty mẹ (trụ sở chính BIDV) và các công ty con (các chi nhánh/sở
giao dịch, các công ty, các đơn vị sự nghiệp). Tuy nhiên, từ 10/2008, trụ sở
chính BIDV và các Chi nhánh/Sở giao dịch vừa có sự chuyển đổi mô hình
theo hướng tăng cường sự tách bạch giữa khâu tiếp xúc khách hàng và khâu
giải ngân, các vị trí nghiệp vụ cũng có những thay đổi nhất định với sự chuyên
sâu và cụ thể hơn. Đồng thời, BIDV có kế hoạch thực hiện cổ phần hóa và lộ
trình chuyển đổi theo hướng tập đoàn với bốn hoạt động chính là ngân hàng - bảo
hiểm - chứng khoán - đầu tư tài chính. Thực tế này đặt ra nhu cầu đào tạo rất lớn
để đáp ứng yêu cầu tác nghiệp hiện tại cũng như tương lai của BIDV.
 Đặc điểm nguồn nhân lực:

Bảng 2.1- Quy mô, chất lượng nguồn nhân lực BIDV
stt

Chỉ tiêu (đơn vị tính)

Năm
2005

2006

2007

2008

1

Quy mô nguồn nhân lực (người)

9269

10294

11476

12933

2

Tỷ lệ cán bộ nữ (%)

53,7

54,3

54,6

55,7

3

Tỷ lệ cán bộ nhóm tuổi ≤ 30 (%)

56,2

56,9

57,1

57,5

4

Tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH (%)

74,8

75,67

76,1

77,9

5

Tỷ lệ cán bộ có trình độ trên ĐH (%)

2,46

2,77

4,03

4,23

6

Tỷ lệ cán bộ có bằng C Ngoại ngữ
trở lên (%)

40,7

44,2

51,7

48,4

Nguồn: Báo cáo lao động có mặt đến thời điểm 31/12 các năm 2005-2008 của BIDV

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

vii

Đại học Kinh tế quốc dân

Nguồn nhân lực trẻ, có quy mô lớn và có chất lượng cao là điều kiện
thuận lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo - phát triển trong toàn hệ thống.
Đồng thời, để thực hiện được các mục tiêu phát triển, với đội ngũ cán bộ còn
rất trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề thì yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo phát triển cán bộ càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
 Bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo - phát triển:

- Ban Tổ chức cán bộ: là bộ phận tham mưu hoạch định chiến lược phát
triển nguồn nhân lực, cũng như chính sách đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
của BIDV. Ban Tổ chức cán bộ bố trí 1 chuyên viên chuyên trách về đào tạo phát triển, cán bộ này mới chỉ qua một số khóa học bồi dưỡng về quản trị
nhân sự nói chung, và chủ yếu thực hiện công việc theo tích luỹ kinh nghiệm.
- Trung tâm đào tạo: là cơ sở chính thức duy nhất của BIDV để thực
hiện công tác đào tạo cho mọi cấp cán bộ. Phần lớn cán bộ của Trung tâm là
cán bộ hành chính, trợ giúp cho việc tổ chức các khóa đào tạo.
 Cơ sở vật chất công nghệ, kinh phí dành cho đào tạo - phát triển:

Với sự quan tâm của Ban lãnh đạo BIDV, đây đều là những yếu tố cơ bản
thuận lợi cho việc tiến hành công tác đào tạo - phát triển.
 Các hoạt động quản trị nhân lực khác:

- Phân tích công việc: BIDV hầu như chưa tiến hành phân tích công
việc. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ tới việc xác định nhu cầu đào tạo của
BIDV, bởi lẽ bộ phận nhân sự không có căn cứ chuẩn để xác định những kiến
thức, kỹ năng thực sự còn thiếu của cán bộ để tiến hành đào tạo.
- Đánh giá thực hiện công việc: Ở BIDV, việc đánh giá này chủ yếu
thực hiện thông qua bình bầu thi đua 2 lần trong năm (6 tháng và 12 tháng).
Các tiêu chí đánh giá chủ yếu là định tính. Kết quả đánh giá chưa có nhiều ý
nghĩa trong việc tiến hành các hoạt động nhân sự khác tại BIDV (như đào tạo,
quy hoạch, bổ nhiệm, đãi ngộ,…).

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

viii

Đại học Kinh tế quốc dân

2.1.2- Các yếu tố bên ngoài:
Luận văn tập trung vào một số yếu tố cơ bản liên quan đến quá trình
hội nhập kinh tế quốc tế, đó là: xu hướng phát triển của nghiệp vụ ngân hàng
hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ ngân hàng, xu hướng liên kết
hợp tác giữa các NHTM, sự cạnh tranh trong việc sử dụng lao động.
2.2- Đánh giá chung về công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân
lực BIDV so với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế:
2.2.1- Những mặt tích cực đã đạt được:
- Tiến hành công tác đào tạo - phát triển một cách thường xuyên, đều

đặn hàng năm. Phần lớn chương trình đào tạo đều được tổ chức thành nhiều
khóa học với thời gian linh hoạt để cán bộ chủ động bố trí thời gian tham gia.
- BIDV luôn tăng cường đầu tư cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo - phát
triển: Đây chính là nền tảng cơ bản cho việc thực hiện các phương pháp đào tạo
hiện đại cũng như việc tiếp cận các sản phẩm nghiệp vụ hiện đại trong đào tạo.
- Số lượng các phương pháp đào tạo đang được áp dụng tại BIDV là tương
đối đa dạng, tạo thuận lợi cho cán bộ trong việc lựa chọn, góp phần làm phong
phú nội dung truyền đạt, giúp cán bộ dễ tiếp cận hơn với chương trình đào tạo.
- Hiệu quả công tác đào tạo - phát triển khá tốt: Luận văn đã sử dụng phiếu
điều tra bằng bảng hỏi để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển của BIDV.
Với mức độ hiệu quả này, BIDV có thể tin tưởng vào khả năng tiếp tục
duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập
kinh tế quốc tế, cụ thể như sau:
Về nội dung chương trình đào tạo: tỉ lệ đánh giá ở mức Rất tốt và Tốt đạt 59,5%.
Về giáo viên giảng dạy: tỷ lệ đánh giá ở mức Xuất sắc và Tốt đối với khả
năng chuyên môn của giáo viên lên tới 83%.
Về kết quả thực hiện công việc của cán bộ sau đào tạo: Có 149/200
(74,5%) người được hỏi cho rằng kết quả thực hiện công việc của các cán bộ

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

ix

Đại học Kinh tế quốc dân

“Tốt hơn” và “Tốt hơn nhiều” sau khi được BIDV cử đi đào tạo Thạc sỹ/Tiến
sỹ tại các trường chính quy và 158/200 (79%) có ý kiến tương tự đối với
trường hợp cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ do BIDV tổ chức.
Về công tác tổ chức đào tạo: Nhìn chung, ý kiến đánh giá của các cán bộ
được khảo sát cho kết quả khá tốt, tỷ lệ đánh giá ở mức Kém là 0%:
2.2.2- Những hạn chế:
- Chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn:
Điều này không phù hợp với những mục tiêu trong dài hạn về phát triển hoạt
động kinh doanh của BIDV, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế một quá trình hội nhập sâu rộng, toàn diện và kéo dài.
- Còn nhiều bất cập trong việc xây dựng chương trình đạo tạo/phát triển:
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo chưa
được thực hiện một cách hệ thống, khoa học trên cơ sở phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, mà chủ yếu từ đề xuất của từng đơn vị và bộ phận nghiệp vụ.
Thứ hai, BIDV chưa chủ động trong việc xây dựng cũng như lựa chọn,
đánh giá nội dung chương trình đào tạo, chủ yếu giao cho đối tác/cơ sở đào tạo
cung cấp. Vì vậy, nội dung đào tạo còn chậm đổi mới, chưa phù hợp với nhu
cầu thực tế và chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu chuyển đổi hoạt động của BIDV.
Danh mục các chương trình đào tạo về nghiệp vụ của BIDV trong thời
gian qua chưa thấy sự xuất hiện của các khóa đào tạo chuẩn bị đón đầu cho
việc ứng dụng, triển khai theo xu hướng phát triển các sản phẩm nghiệp vụ
hiện đại như: bao thanh toán, ngân hàng giám sát, chi nhánh ATM tự động…
Kỹ năng phát triển sản phẩm mới chưa được tập trung đào tạo một cách tương
xứng. Ngoài ra, đào tạo Ngoại ngữ - yêu cầu cấp thiết trong thời kỳ hội nhập
quốc tế lại hạn chế cả về quy mô và chương trình đào tạo.
Thứ ba, các phương pháp đào tạo hiện đại còn chưa được áp dụng rộng
rãi hoặc mới ở mức thí điểm.

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động

Luận văn tốt nghiệp

x

Đại học Kinh tế quốc dân

Thứ tư, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện hoặc
chỉ mang tính hình thức, chưa có ý nghĩa vận dụng vào việc đổi mới, cải tiến
nội dung đào tạo và công tác tổ chức đào tạo.
Những hạn chế trên tất yếu làm giảm hiệu quả công tác đào tạo - phát
triển của BIDV, và con đường tiến tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ có
đủ năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu hội nhập sẽ càng trở nên khó khăn.
2.2.3- Nguyên nhân cơ bản (xét trên lý thuyết quản trị nhân sự):
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo - phát triển còn
mỏng, thường là cán bộ nghiệp vụ ngân hàng được điều động sang, không
được đào tạo bài bản về quản lý nhân sự, chủ yếu làm việc theo kinh nghiệm.
- BIDV chưa tiến hành phân tích công việc cũng như chưa có hệ thống
các bản mô tả công việc cho từng vị trí chức danh công việc. Đồng thời,
BIDV chưa tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc một cách cụ thể,
chính xác. Do vậy, các hoạt động này không có nhiều tác dụng trong việc xác
định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo.
Chương 3- MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BIDV ĐÁP
ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
3.1- Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực BIDV trong
thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế:
 Mục đích: tạo ra bước chuyển đổi cơ bản về cơ cấu, chất lượng đội

ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu vận hành theo mô hình tổ chức mới (chuẩn bị cổ
phần hóa, tiến tới mô hình tập đoàn tài chính - ngân hàng).
 Đội ngũ cán bộ đủ năng lực hội nhập kinh tế quốc tế phải tinh thông

nghiệp vụ ngân hàng và các nghiệp vụ liên quan, tận dụng tốt các thành tựu
về công nghệ thông tin, thành thạo ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp và kỷ
luật cao. Trong đó, đặc biệt chú trọng đến các cán bộ trực tiếp tham gia vào

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

xi

Đại học Kinh tế quốc dân

các cuộc đàm phán, ký kết hợp đồng quốc tế hoặc gia nhập các tổ chức đa
phương, cán bộ kiểm soát và chuyên trách làm công tác pháp luật quốc tế.
 Các nội dung đào tạo trọng tâm: Đào tạo kiến thức, kỹ năng quản trị

chiến lược và quản lý hoạt động của Công ty mẹ - Công ty con và Tập đoàn
cho cán bộ cấp cao đương chức và quy hoạch; đào tạo chuyên gia đầu ngành;
đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn; đào tạo kỹ năng bán hàng
chuyên nghiệp; đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ với một số chỉ tiêu cụ thể
cần đạt được (trước mắt là trên địa bàn Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh).
3.2- Quan điểm cá nhân về việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực BIDV đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế:

3.2.1- Cơ sở đưa ra giải pháp:
- Giải pháp được đưa ra phải nhằm khắc phục được những hạn chế trong
công tác đào tạo - phát triển hiện tại của BIDV (đã nêu tại chương 2).
- Giải pháp phải phù hợp với định hướng kinh doanh và định hướng đào
tạo - phát triển nguồn nhân lực của BIDV trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
- Giải pháp bao gồm cả những vấn đề nhận thức, quán triệt về mặt lí
luận và các biện pháp thực tế có thể áp dụng tại BIDV.
3.2.2- Điều kiện để thực hiện giải pháp: không có biến động quá lớn
về định hướng phát triển kinh doanh cũng như quan điểm của Ban lãnh đạo
BIDV về công tác đào tạo - phát triển so với những phân tích đã nêu trong
luận văn. Đồng thời, các giới hạn về mặt kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất,
nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo là không đáng kể.
3.3- Một số giải pháp cụ thể:
3.3.1- Nhóm giải pháp trực tiếp:
 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn:

- Về thời hạn của chiến lược: Để đào tạo đi cùng với phát triển, chiến
lược nên được lập trong khoảng thời gian dài (có thể từ 10 - 20 năm).

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

xii

Đại học Kinh tế quốc dân

- Về nội dung của chiến lược:
Thứ nhất, ngoài việc nêu ra mục tiêu tổng quan, chiến lược cần bao gồm
các chỉ tiêu cơ bản cần đạt được theo lộ trình phát triển, bao gồm: nhóm chỉ
tiêu về quy mô nguồn nhân lực, nhóm chỉ tiêu về chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, cần quan tâm làm rõ cả khía cạnh đào tạo và khía cạnh phát triển.
Thứ ba, chiến lược cần làm rõ những nội dung về các hoạt động quản lý
nhân sự khác có mối liên hệ hỗ trợ cho công tác đào tạo - phát triển cán bộ.
Thứ tư, chiến lược làm rõ trách nhiệm cụ thể của các đơn vị, cá nhân có
liên quan và lộ trình, kế hoạch tổ chức thực hiện.
 Tăng cường các hoạt động đào tạo vì mục tiêu “phát triển”:

- Trước hết, cần nhận thức được rằng "phát triển" liên quan đến nhu cầu
phát triển công việc mới trong tương lai của cán bộ BIDV. Nhiệm vụ xác định
nhu cầu phát triển không chỉ thuộc về bộ phận nhân sự của đơn vị thành viên
và Ban Tổ chức cán bộ mà chính các cán bộ cũng cần tích cực tham gia.
- BIDV cần tăng cường các chương trình đào tạo gắn với xu hướng
phát triển nghiệp vụ ngân hàng trong thời kỳ hội nhập: Từ phân tích ở chương
2, có thể rút ra một số chương trình đào tạo thiết yếu nhất gắn với yêu cầu hội
nhập, cần triển khai và đẩy mạnh trong thời gian tới:
Thứ nhất, đào tạo về sản phẩm nghiệp vụ ngân hàng hiện đại (trước mắt
là các sản phẩm đang trong kế hoạch phát triển sản phẩm mới của BIDV).
Thứ hai, tăng cường chương trình đào tạo về “kỹ năng phát triển sản
phẩm dịch vụ mới” cho các cán bộ.
Thứ ba, đào tạo ngoại ngữ cần phải được xem là một trong những nội
dung đào tạo trọng tâm của BIDV trong thời gian tới, trước mắt phấn đấu đạt
mục tiêu trong định hướng của Ban lãnh đạo.
 Cải tiến việc xác định nhu cầu đào tạo: Trước hết BIDV cần tiến

hành phân tích công việc đối với từng chức danh và vị trí công việc, từ đó làm

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

xiii

Đại học Kinh tế quốc dân

rõ: ở từng công việc cụ thể, cán bộ có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ
thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế
nào... cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mà cán bộ cần có để
thực hiện công việc.
Ngoài ra, Ban Tổ chức cán bộ có thể trực tiếp thực hiện hoặc hướng
dẫn cho bộ phận nhân sự tại các đơn vị về kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo
(ở từng vị trí công việc), gồm có các kỹ thuật sau: quan sát và phỏng vấn trực
tiếp; sử dụng phiếu câu hỏi điều tra; thực hiện kiểm tra về kết quả công việc,
kỹ năng...; phân tích các báo cáo và dữ liệu ghi chép.
 Đổi mới việc xác định mục tiêu đào tạo:

Trước hết, bộ phận nhân sự nên cố gắng lượng hóa và chỉ rõ các kỹ
năng mà học viên cần phải có sau khóa đào tạo.
BIDV cũng cần xem xét đến việc để cho cán bộ tham gia vào quá trình
xác định mục tiêu đào tạo cho chính cá nhân mình, có thể thực hiện qua trao
đổi trực tiếp giữa bộ phận nhân sự với cán bộ được đào tạo.
 Cải tiến cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo:

BIDV có những hướng dẫn cần thiết để các đơn vị thành viên và bộ phận

liên quan nhận thức tầm quan trọng của vấn đề lựa chọn đối tượng đào tạo.
Đối với đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học: ngoài việc căn cứ vào
chứng chỉ đào tạo của cán bộ, bộ phận nhân sự cần đánh giá khả năng thực tế
của cán bộ, đồng thời cân nhắc đến mức độ yêu cầu của công việc.
 Chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo:

BIDV cần chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo, theo đó
cán bộ chuyên trách về đào tạo cũng như các cán bộ xuất sắc, có uy tín về
nghiệp vụ của BIDV cần phối hợp với cơ sở đào tạo và giáo viên trong việc
xây dựng nội dung đào tạo; lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, giáo
trình học tập... Nội dung chương trình đào tạo nên được xây dựng chi tiết, và

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

xiv

Đại học Kinh tế quốc dân

có thể gửi cho các học viên trước khi bắt đầu khóa học, đồng thời cũng là
cách để tham khảo, lấy ý kiến của học viên về nội dung đào tạo.
Qua nghiên cứu, tìm hiểu các cơ sở dữ liệu về đào tạo tại BIDV, luận
văn cũng đưa ra danh mục các chương trình đào tạo - phát triển cơ bản (mang
tính tham khảo) để đạt được các mục tiêu đã nêu trong định hướng của BIDV.
 Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp:

Trước hết, BIDV cần tiếp tục đổi mới cách thức đào tạo theo hướng
tăng tính chủ động, tích cực của người học.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo căn cứ vào: mục tiêu của khóa đào tạo,
đối tượng đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, thời gian địa điểm tổ chức,
điều kiện công tác của học viên. Đối với các khóa dài hạn nên áp dụng hình
thức tại chức, bán tập trung; đối với các khóa ngắn hạn nên áp dụng hình thức
học tập trung; có thể kết hợp giữa đào tạo tập trung và tại chức.
Về phương pháp đào tạo: cần tiếp cận và sử dụng nhiều hơn nữa các
phương pháp đào tạo hiện đại (đào tạo theo kiểu chương trình hóa; theo
phương thức từ xa...); coi trọng hơn nữa các phương pháp đào tạo trong công
việc; quy định gắn chặt giữa mức hỗ trợ của BIDV với kết quả học tập của
cán bộ;...
 Tăng cường sự tham gia giảng dạy của giảng viên kiêm chức:

Đối với mỗi chương trình đào tạo, bộ phận nhân sự phải thực hiện thu
thập thông tin, và có báo cáo đánh giá cụ thể về trình độ chuyên môn, khả
năng sư phạm của giáo viên.
Bên cạnh đội ngũ giảng viên thuê ngoài, BIDV cần phát huy nhiều hơn
nữa vai trò của đội ngũ giảng viên kiêm chức, đồng thời đẩy mạnh công tác
"đào tạo giảng viên kiêm chức" để không chỉ tạo ra đội ngũ giảng viên kiêm
chức thực sự chuyên nghiệp mà còn xây dựng được đội ngũ chuyên gia giỏi
cho ngân hàng.

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động


Luận văn tốt nghiệp

xv

Đại học Kinh tế quốc dân

 Đánh giá toàn diện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển:

Thời gian tới, BIDV cần tập trung hơn vào đánh giá hiệu quả công tác
đào tạo - phát triển trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng của hoạt động này.
Về cách thức đánh giá: thực hiện đánh giá một cách toàn diện về hiệu
quả đào tạo - phát triển theo các cấp độ đánh giá của KirkPatrick:
- Sự phản ứng, mức độ hài lòng của người học;
- Học viên học được kiến thức, kỹ năng gì;
- Học viên thay đổi hành vi của họ thế nào trong công việc;
- Chương trình đào tạo có tác động thế nào đến hoạt động của tổ chức.
3.3.2- Nhóm giải pháp hỗ trợ:
- BIDV cần chú trọng và cải tiến hoạt động phân tích công việc và đánh
giá thực hiện công việc - hai mảng còn yếu hiện nay.
- BIDV nên khẩn trương bổ sung cán bộ chuyên trách cho công tác đào
tạo - phát triển, được đào tạo chính quy bài bản về quản trị nhân sự, có kiến
thức về hoạt động và nghiệp vụ ngân hàng.
- Ngoài ra, còn một số kiến nghị khác như: về sự quan tâm của Ban lãnh
đạo BIDV, đề xuất cơ chế quản lý tổ chức để phát huy được vai trò, trách
nhiệm và quyền hạn của mọi đơn vị, cá nhân trong công tác đào tạo - phát triển.
KẾT LUẬN:
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với BIDV
có một ý nghĩa to lớn, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
- Do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế, nên những giải pháp đưa ra
trong luận văn phần nhiều mang tính chất gợi mở, đồng thời chưa đi sâu đánh
giá nhu cầu đào tạo của từng nghiệp vụ ngân hàng. Tuy nhiên, từ những đề
xuất và giải pháp nêu ra, BIDV có thể nghiên cứu, tiến hành các đề án khoa

học để có các giải pháp cụ thể áp dụng thành công trong thực tế.

Trần Hồng Vân

Cao học Kinh tế lao động