Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố vĩnh long, tỉnh vĩnh long đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

LÊ MINH LUÂN

Đề tài

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VĨNH LONG - TỈNH VĨNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Vĩnh Long, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

LÊ MINH LUÂN

Đề tài

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VĨNH LONG - TỈNH VĨNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. PHƯỚC MINH HIỆP

Vĩnh Long, 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được hướng
dẫn khoa học của PGS.TS. Phước Minh Hiệp. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá
được chính tác giả thu thập từ khảo sát cán bộ công chức, các báo cáo và tài liệu của
cơ quan được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của tác giả, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình. Trường đại học Cửu Long không liên quan đến những
vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có).
Vĩnh Long, ngày 15 thành 08 năm 2016
Tác giả

Lê Minh Luân


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi nhận được rất nhiều sự ủng hộ của gia
đình và giúp đỡ của Quý thầy cô, các bạn, cán bộ công chức cũng như lãnh đạo của

UBND thành phố Vĩnh Long.
Tôi xin chân thành cám ơn Quý thầy cô Trường đại học Cửu Long đã hết lòng
truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tại nhà trường, đặt
biệt là PGS.TS. Phước Minh Hiệp đã hướng dẫn tận tình về phương pháp khoa học
và nội dung đề tài.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ đang công tác tại Phòng
đào tạo sau đại học và tập thể giảng viên Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường đại
học Cửu Long đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành chương trình đào tạo sau đại
học này.
Luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong nhận được
ý kiến đóng góp của hội đồng bảo vệ luận văn tốt nghiệp sau đại học của Trường
đại học Cửu Long.
Xin chân thành cảm ơn!
Vĩnh Long, ngày 15 thành 08 năm 2016
Tác giả

Lê Minh Luân


iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ

CHI TIẾT

CBCC

CÁN BỘ CÔNG CHỨC

DN

DOANH NGHIỆP

ĐT

ĐÀO TẠO

HĐND

HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN

KT-XH

KINH TẾ - XÃ HỘI

NNL

NGUỒN NHÂN LỰC

NV

NHÂN VIÊN

NN

NHÀ NƯỚC

PT

PHÁT TRIỂN

UBND

ỦY BAN NHÂN DÂN

HCNN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC


iv

MỤC LỤC
Lời cam đoan………………………………………………………………………...i
Lời cảm ơn…………………………………………………………………………..ii
Danh mục các từ viết tắt …………………………………………………………...iii
Mục lục……………………………………….……………….…………………....iv
Danh mục các bảng ……..…………………………………………………….…...vii
Danh mục các hình vẽ, đồ thị………………………………………………….….viii
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................ 2
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................... 2
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................... 3
5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU .................................................................................... 3
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN ...................................................................................... 6
PHẦN NỘI DUNG................................................................................................ 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............ 7

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................................7
1.1.1 Một số khái niệm....................................................................................7
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................9
1.1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ......................................................... 11
1.1.4 Nội dung phát triển NNL...................................................................... 23
1.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính Nhà nước ........ 25
1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL ............ 27
1.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................... 31
1.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................... 31
1.2.2 Phương pháp thống kê mô tả ................................................................ 34
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................. 34


v

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG GIAI ĐOẠN
2011 - 2015 ........................................................................................................... 35
2.1 TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ......................................... 35
2.1.1 Vị trí địa lý thành phố Vĩnh Long......................................................... 35
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.......................................................... 37
2.1.3 Bộ máy tổ chức .................................................................................... 43
2.1.4 Thực trạng cơ cấu NNL tại UBND thành Phố Vĩnh Long..................... 47
2.1.5 Tình hình công tác đào tạo CBCC tại UBND thành Phố Vĩnh Long trong
5 năm (2011-2015) ................................................................................................ 53
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI
UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG GIAI ĐOẠN 2011- 2015 ............................. 54
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo của UBND thành phố
Vĩnh Long. ............................................................................................................ 56
2.2.2 Tình hình xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển NNL của

UBND thành phố Vĩnh Long. ................................................................................ 57
2.2.3 Phân tích tình hình triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển
NNL của UBND thành phố Vĩnh Long.................................................................. 58
2.2.4 Phân tích kết quả đào tạo và phát triển NNL của UBND thành phố Vĩnh
Long. ..................................................................................................................... 63
2.2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND thành Phố Vĩnh Long................................................................................. 64
Tóm tắt chương 2.....................................................................................................67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 .........68
3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI
UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020.......................................... 68
3.1.1 Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020 .................... 68


vi

3.1.2 Quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ hệ thống chính
trị của UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020. .............................................. 69
3.2 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NNL TẠI UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 .. 71
3.2.1 Cơ sở đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh Long đến năm 2020………………………….71
3.2.2 Một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND thành
phố Vĩnh Long đến năm 2020................................................................................ 71
3.2.3 Một số giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành
phố Vĩnh Long đến năm 2020...................................................................................78
3.3 Kiến nghị và đề xuất.................................................................................... 82
3.3.1 Đối với UBND tỉnh Vĩnh Long và các Sở, ngành ................................. 82
3.3.2 Đối với UBND thành phố Vĩnh Long................................................... 82

Tóm tắt chương 3.....................................................................................................86
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển trong tổ chức .......................... 11
Bảng 2.1 Số liệu thu thập phân theo giới tính......................................................... 47
Bảng 2.2 Số liệu thu thập phân theo vị trí công tác ................................................ 48
Bảng 2.3 Số liệu thu thập phân theo độ tuổi........................................................... 49
Bảng 2.4 Số liệu thu thập phân theo trình độ đào tạo ............................................. 51
Bảng 2.5 Tình hình công tác đào tạo CBCC tại UBND thành phố Vĩnh Long trong 5
năm (2011-2015) ................................................................................................... 54
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo ......................................... 56
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về lập kế hoạch cho đào tạo ......................................... 57
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về đội ngũ giáo viên đào tạo ........................................ 58
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát CBCC về phương pháp đào tạo.................................... 59
Bảng 2.10 Đánh giá về hỗ trợ ứng dụng kiến thức vào công việc của CBCC ......... 60
Bảng 2.11 Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu hợp lý của
UBND thành phố Vĩnh Long................................................................................. 61
Bảng 2.12 Đánh giá về trình độ chuyên môn của CBCC thành phố Vĩnh Long ..... 61
Bảng 2.13 Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm của CBCC Thành Phố.................. 62
Bảng 2.14 Đánh giá về nhân cách, đạo đức của CBCC thành phố Vĩnh Long....... 63
Bảng 2.15 Đánh giá kết quả đào tạo NNL của UBND thành phố Vĩnh Long ......... 64


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực……………………………………....11
Hình 1.2 Sơ đồ quy trình đào tạo tại tổ chức……………………………………....20
Hình 1.3 Sơ đồ quy trình đào tạo bên ngoài tổ chức…………………………….....20
Hình 1.4 Tiến trình nghiên cứu.................................................................................33
Hình 2.1 Vị trí trung tâm hành chính thành phố Vĩnh Long…………………….....35
Hình 2.2 Bản đồ hành chính thành phố Vĩnh Long………………………………..36
Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức của UBND thành phố Vĩnh Long…………………….…..44
Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của CBCC thành phố Vĩnh Long…….....48
Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo vị trí công tác của CBCC thành phố Vĩnh Long….49
Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CBCC thành phố Vĩnh Long…………50
Hình 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của CBCC……………………….51
Hình 2.8 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của CBCC thành phố Vĩnh
Long………………………………………………………………………………..52
Hình 2.9 Sơ đồ quy trình đào tạo của UBND thành phố Vĩnh Long………………55
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình đào tạo của tổ chức……………………………………...73
Hình 3.2 Sơ đồ Mô hình quy trình tuyển dụng đề xuất………………….………....76


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sự phát triển của một quốc gia cần dựa trên nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã
hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…). Trong đó nguồn
nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy chúng ta cần nhận thức một cách sâu
sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người: Đó
là chủ thể của tất cả sáng tạo, là “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước.
Qua đó phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát

triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển,
không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ
chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất
quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp. Bên cạnh
đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng
mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và
phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển
của tổ chức, xã hội. Đồng thời, nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển
cho người lao động. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một đội ngũ
CBCC tiên tiến và hiện đại công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì con người là cốt lõi của mọi
hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách
nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được trong mọi biến động của
kinh tế xã hội và cũng chính nguồn nhân lực đó tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự
phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá
trình đổi mới toàn diện đất nước. Đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cần phải có sự nỗ lực rất lớn để đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng
nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà
nước nhìn chung còn nhiều bất cập như: Việc đánh giá năng lực CBCC còn thiếu


2

tính khách quan và khoa học, chưa phân tích được điểm mạnh, điểm yếu; công tác
bố trí nhân sự bất hợp lý, còn thiên về tình cảm và mang tính chủ nghĩa bình
quân,… điều này làm mất động lực cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ CBCC. Do
đó ngay từ bây giờ, chúng ta cần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC của
Thành phố và đề ra các giải pháp căn cơ nhằm tăng cường hơn nữa công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn để có thể đáp ứng được sự phát triển của
thành phố trong thời gian tới bởi vì đội ngũ CBCC của thành phố Vĩnh Long chính
là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và bảo đảm cho nền công vụ có tính
hiệu lực, đạt hiệu quả cao.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi xin được thực hiện nghiên cứu đề tài “Giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Vĩnh
Long, tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020”.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng NNL từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển NNL cho thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND
thành phố Vĩnh Long, từ đó tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của công tác đào tạo và
phát triển NNL của Thành phố;
Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long, nhằm tìm ra những cơ hội và thách thức tác
động đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Thành phố;
Mục tiêu 3: Từ mục tiêu 1 và mục tiêu 2 tác giả sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh
Long, tỉnh Vĩnh Long.
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(1) Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân
thành phố Vĩnh Long như thế nào?


3

(2) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long?

(3) Những giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới?
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a. Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long.
b. Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển
NNL, công chức các phòng, ban trong đó chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán
sự (đối với bậc cao đẳng và trung cấp).
c. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian
Đề tài được thực hiện từ tháng 1/2016 đến tháng 8/2016 với số liệu sơ cấp
được thu thập từ việc phỏng vấn CBCC ở các phòng, ban trong UBND thành phố
Vĩnh Long thông qua phiếu khảo sát năm 2016 và số liệu thứ cấp được thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2015.
Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại Ủy ban nhân dân
thành phố Vĩnh Long bằng cách phỏng vấn trực tiếp đội ngũ CBCC đang làm việc
tại các phòng, ban trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
Phạm vi nội dung
Đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển
NNL tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng
đến đào tạo và phát triển NNL tại UBND thành phố Vĩnh Long để làm cơ sở đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL
tại UBND thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới.
5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
- Nguyễn Xuân Bắc (2012), Phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân
Huyện Trà Bồng Tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học


4

Đà Nẵng, Khoa Quản Trị Kinh doanh, đề tài hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ
bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị
tổ chức, phân tích thực trạng phát triển phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân
dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua, đề xuất một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi
trong thời gian tới. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích so sánh, điều tra, thống kê, các
phương pháp khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bao gồm: (1) Nhóm
yếu tố bên trong và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên trong
bao gồm: Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước, đối với cán bộ, công chức, đối
với UBND huyện, công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt và bổ nhiệm còn bất cập,
tuyển dụng bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ chưa hợp lý, Công tác đào tạo bồi
dưỡng chưa thường xuyên còn nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: xu thế phát triển
của nền kinh tế đất nước; qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số; Cơ chế
quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh của tổ chức khác, văn hóa - xã hội;
trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất
một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân
huyện Trà Bồng trong thời gian tới [1].
- Hồ Văn Nam (2013), Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND
Thị xã Long Khánh đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại Học
Lạc Hồng, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực cho Thị xã Long Khánh đến năm 2020, đề tài hệ thống hoá
những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng việc
quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Long Khánh, đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Long Khánh trong thời gian
tới. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, điều tra, thống kê,
các phương pháp khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân
lực tại UBND Thị xã Long Khánh ảnh hưởng bởi các yếu bên ngoài bao gồm (môi

5

trường vĩ mô như: Môi trường kinh tế, dân số, lực lượng lao động, chính sách pháp
luật của Nhà nước, các yếu tố văn hóa, xã hội, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Môi
trường vi mô: Khách hàng, sự cạnh tranh của các cơ quan NN trong cùng ngành, đối
thủ tiềm ẩn, sự cung ứng NNL của các cơ sở đào tạo). Còn yếu tố bên trong: Chính
sách của tổ chức nhà nước đối với cán bộ, công chức, chính sách nhân sự, văn hóa
tổ chức, tài chính, công tác quy hoạch và bổ nhiệm còn nhiều bất cập, tuyển dụng bố
trí cán bộ chưa hợp lý, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa thường xuyên [5].
- Đỗ Hoàng Sơn (2014), Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương
đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Bình Dương, Khoa
quản trị kinh doanh, đề tài hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực tại các đơn vị tổ chức, đánh giá tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương trong thời gian qua, phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương đến năm
2020, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình
Dương đến năm 2020. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định
lượng, duy vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, phân tích ma trận SWOT, suy luận
logic. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông
Bình Dương ảnh hưởng bởi các nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố vĩ mô (bao gồm:
Môi trường kinh tế, dân số, đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước, pháp luật
chính sách của nhà nước, khoa học công nghệ, văn hoá, xã hội điều kiện tự nhiên)
và (2) Nhóm yếu tố vi mô (bao gồm: cạnh tranh thu hút nguồn lực của các tổ chức,
khã năng cung ứng nguồn lực của các cơ sở đào tạo), (3) Nhóm yếu tố môi trường
nội bộ (chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực,
chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hoá tổ chức, tiềm lực
tài chính, năng lực công nghệ). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dương

trong thời gian tới [6].


6

6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận
Trong đó, phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Trong
chương này tác giả trình bày khái niệm về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nội
dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm, vai trò của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển NNL.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND thành
phố Vĩnh Long. Trong chương này tác giả trình bày sơ lược về UBND thành phố
Vĩnh Long, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND thành phố
Vĩnh Long và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại UBND thành phố Vĩnh Long
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Trong chương này tác giả trình
bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long và đề xuất một số kiến nghị đối với các bên
có liên quan.


7

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để tìm hiểu sâu hơn về công tác đào tạo và phát triển NNL của UBND thành
phố Vĩnh Long tác giả giới thiệu các khái niệm về NNL, đào tạo NNL, phát triển
NNL, các nội dung cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển NNL của UBND thành phố Vĩnh Long. Đồng thời tác giả cũng giới thiệu các
phương pháp nghiên cứu của luận văn ở chương 1.
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1. Một số khái niệm
Ngày nay có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và giáo
dục là khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành
công vượt trội của các nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, v.v... là minh
chứng hùng hồn cho thắng lợi khi họ đầu tư vào giáo dục và đào tạo.
Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự như:
giúp cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.
Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo
và phát triển: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi làm việc của người lao động.
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên
những kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau. Đào tạo liên
quan đến việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức đặc biệt, nhằm thực hiện những công
việc cụ thể. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn [2].
Wayen không tán thành quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành cho
nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ
bản giữa đào tạo và phát triển ở chỗ: đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân,


8

còn phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, ra quyết định,v.v... Theo Wayne,
khái niệm đào tạo và phát triển, sẽ được thay đổi cho nhau và đều bao hàm các
chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp:
cá nhân, nhóm và tổ chức [2].

Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và phát
triển là chúng đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá
trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có
định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của các cá nhân, giúp
các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn
phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.
Khi một người được thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ
năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho cá
nhân chuẩn bị sẵn những kiến thức, kỹ năng cần thiết đó [2].
Trước hết, phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ
chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong
vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi làm việc cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nâng
cao khả năng và trình độ nghiệp vụ cho họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển
NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Từ những quan
điểm trên ta rút ra một số khái niệm về NNL, đào tạo và phát triển NNL sau đây:
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, tập huấn,
giảng dạy cho các cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ,

9

thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong mọi biến động của kinh tế xã hội. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Tóm lại, từ các quan điểm trên có thể hiểu rằng, đào tạo là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển nghề nghiệp cho họ.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng
khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp và tổ chức nguồn nhân sự
chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một
vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối
thủ, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp, tổ
chức và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào
tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời, Đào tạo tạo ra một
nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng
kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài
và bền vững cho tổ chức.

1.1.2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giúp cho CBCC thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi CBCC thực hiện
công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc CBCC nhận công việc mới.


10

Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong công việc. Tạo ra cách nhìn
mới,tư duy mới trong công việc của CBCC, kích thích sự sáng tạo trong công việc
thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khi được trang bị kỹ năng chuyên môn
cần thiết sẽ kích thích cho nhân viên làm việc tốt hơn.
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho CBCC hiểu rõ hơn về tổ chức, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.


Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và

cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
 Để đáp ứng các yêu cầu của công việc tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
 Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của CBCC.
 Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cho tổ chức trước những thách thức của xã hội.


Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:
- Nâng cao năng lực làm việc, thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.


Đối với CBCC, vai trò của đào tạo và phát triển NNL thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa CBCC và tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của CBCC.
- Tạo sự thích ứng giữa CBCC và công việc hiện tại cũng như tương lai.


11

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cho CBCC.
- Tạo cho CBCC có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của CBCC trong công việc
Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển trong tổ chức
Đào tạo

Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc - Liên quan tới việc dạy cho người lao
đẩy việc học tập về những kiến động những kiến thức, kỹ năng cần thiết
thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cho công việc hiện tại và tương lai.
liên quan đến công việc.

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn,

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt
suất cao hơn.

hơn, động viên người lao động để thu được

- Nhằm nâng cao năng suất của những lợi ích từ các cơ hội.
người lao động
- Được sử dụng để làm phù hợp với
những thay đổi trong tổ chức.
(Nguồn: Giáo trình QTNL của Nguyễn Văn Điền –Nguyễn Ngọc Quân, ĐHKTQD)
1.1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo

Hệ
thống
thông
tin
phản
hồi

Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển NNL

Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo, phát triển NNL

Đánh giá kết quả đào tạo, phát triển NNL
Hình 1. 1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực của Lưu Thị Minh Ngọc – ĐHCN Hà Nội)

12

1.1.3.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển NNL
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại CBCC nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có
của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh
giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng
suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét,
phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của CBCC thông qua hệ thống đánh
giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng
thực hiện công việc của CBCC so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với
mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về
kiến thức, kỹ năng của CBCC so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo.
Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên
trong hệ thống nhu cầu của CBCC. CBCC luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để
họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc
được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc
và chuẩn bị các điều kiện, để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác
định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chúng ta phải phân tích nhu cầu đào tạo
cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn cho đầu tư đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có

sẵn……Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ xác định
số lượng, loại CBCC và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.


13

b. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
+ CBCC sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì?
+ Công việc của CBCC sẽ được cải tiến ra sao?
+ Dựa trên 5 tiêu chí 5W + 1H
+ Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược của tổ chức.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn
của CBCC trong mỗi tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và có
thể đánh giá được.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
lại có ưu nhược điểm riêng của nó. Tổ chức có thể lựa chọn một phương pháp hoặc
kết hợp nhiều phương pháp lại với nhau. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội
dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và phương pháp đem lại hiệu quả cao
nhất.
1.1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
a. Địa điểm của chương trình đào tạo và phát triển
Có hai địa điểm được lựa chọn:
 Tại tổ chức: Với địa điểm này thì tổ chức thường áp dụng loại hình đào
tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong tổ chức. Có thể mời giảng
viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong tổ chức
 Bên ngoài tổ chức: Đào tạo bên ngoài tổ chức. Đó là việc gửi các học
viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học.

b. Hình thức đào tạo
Bao gồm 4 hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phổ biến:
- Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này
chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn


14

- Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ
cần đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp hoặc những người đã có một nghề
nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác.
- Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề, trình độ
chuyên môn để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.
- Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang
làm việc.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần
dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác
kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối
tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và
đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được
các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ
tuổi (nên cho những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu
thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính ( tùy thuộc vào mục tiêu đào
tạo mà đưa người đi đào tạo)…
d. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
+ Thời lượng của từng môn học, bài học.
+ Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu đặt
ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.


15



Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người quản lý.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học
viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên
làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho
công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng
nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy
nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết trang bị không đầy đủ và không có hệ
thống dẫn đến trì trệ công việc.


Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.

CBCC mới sẽ làm việc với một CBCC lâu năm, có trình độ, có kinh nghiệm hơn.
Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó
hướng dẫn cụ thể cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học
vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến
khi thuần thục mới thôi. Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều
phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về
tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc
mắc của người học. Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học
mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho người học nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi
hướng dẫn.