Nghiên cứu tác động mức độ thoả mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại Công ty điện lực Đắk Lắk

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

NGUYỄN HOÀNG ĐỨC

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC ĐẮK LẮK

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÓM TẮT LUẬN VĂN

HÀ NỘI - 2013


MỞ ĐẦU
Nghiên cứu đặt ra giả thuyết nếu người lao động có mức độ thỏa mãn với công
việc cao thì sẽ có mức độ gắn kết với tổ chức cao, có hiệu suất công việc tốt, trung
thành và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và ngược lại.
Ở Việt Nam và trên thế giới đã có một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc, về
gắn kết với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào
như vậy trong ngành Điện lực ở Việt Nam. Công ty Điện lực Đắk Lắk là một công ty
nhà nước, cũng đối mặt với nguy cơ người lao động không gắn kết lâu dài. Vì vậy,
nghiên cứu trên lực lượng lao động tại Công ty về lĩnh vực này hiện nay là mới và cần
thiết.
Mục tiêu nghiên cứu là đo lường mức độ thỏa mãn công việc, mức độ gắn kết của
người lao động và mức độ tác động của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
của người lao động với Công ty, sau đó đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa
mãn công việc và gắn kết của người lao động với Công ty.
Kêt cấu luận văn gồm phần mở đầu, các chương từ 1 đến 5 và kết luận..

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn với công việc, có hai xu hướng nghiên cứu
chính là nghiên cứu sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần. Trong
đó cách tiếp cận theo thành phần giúp chúng ta biết rõ hơn về các điểm mạnh, điểm yếu
trong tổ chức. Về sự gắn kết với tổ chức cũng có nhiều nghiên cứu nhưng vẫn còn sự
không thống nhất giữa các nhà nghiên cứu trong định nghĩa cũng như cách đo lường.
Trong các quan điểm đó, lý thuyết của Meyer&Allen về 3 thành phần của sự gắn kết
được sử dụng phổ biến. Về mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
nhiều nghiên cứu gần đây đã chỉ ra thỏa mãn công việc chắc chắn có tác động đến sự gắn


kết với tổ chức.
Vì vậy, nghiên cứu này sẽ sử dụng cách tiếp cận theo các thành phần tạo nên sự
thỏa mãn công việc, sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường. Đối với sự
gắn kết với tổ chức, nghiên cứu sẽ sử dụng cách tiếp cận của Meyer & Allen đã nêu trên,
đồng thời nghiên cứu theo quan hệ nhân quả cho rằng sự thỏa mãn của người lao động
với công việc sẽ dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ
GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
“Người lao động” trong nghiên cứu này được hiểu là toàn bộ Cán bộ công
nhân viên có hợp đồng chính thức với Công ty Điện lực Đắk Lắk tại thời điểm
nghiên cứu.
Về sự thỏa mãn công việc của người lao động có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng
nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến
công việc của mình. Để đo lường vấn đề này tại nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô
tả công việc (JDI) kết hợp với kết quả nghiên cứu sơ bộ, rút ra 8 thành phần của thang đo
gồm: 5 yếu tố gốc là Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng

nghiệp; Tiền lương; và 3 yếu tố mới là Thương hiệu; Sự đổi mới; Áp lực công việc.
Nghiên cứu thiết kế 37 biến quan sát để đo lường 8 thành phần này.
Về sự gắn kết với tổ chức, nghiên cứu chọn cách tiếp cận của Meyer and Allen đề
xuất 3 thành phần gắn kết: Gắn kết vì tình cảm; Gắn kết để duy trì; Gắn kết vì đạo đức.
Nghiên cứu thiết kế 19 biến quan sát để đo lường 3 thành phần này.


Nghiên cứu dựa trên quan điểm sự thỏa mãn của người lao động với công việc sẽ
làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức. Sử dụng mô hình nghiên cứu sau:
Bản chất công việc

(+)

Lãnh đạo

(+)

Lương

(+)

Sự thỏa mãn chung với công việc

Đồng nghiệp

(+)

Gắn kết vì tình cảm

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (+)

Thương hiệu

(+)

Sự đổi mới

(+)

Áp lực công việc

(-)

Gắn kết để duy trì
Gắn kết vì đạo đức

Ghi chú: (+): Tác động cùng chiều; (-) : Tác động ngược chiều

Hình 2.1: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị
Bản chất công việc, Lãnh đạo, Lương, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến,
Thương hiệu, Sự đổi mới, Áp lực công việc là các biến độc lập; Sự thỏa mãn chung với
công việc, Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết để duy trì, Gắn kết vì đạo đức là các biến phụ
thuộc.
Nghiên cứu đề xuất các giả thuyết: Nếu tăng mức thỏa mãn về Bản chất công việc
Lãnh đạo, Lương, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu, Sự đổi mới
thì sẽ làm tăng mức độ Thỏa mãn chung với công việc, Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết để
duy trì, Gắn kết vì đạo đức; còn nếu tăng Áp lực công việc sẽ làm giảm Sự thỏa mãn
chung với công việc, Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết để duy trì, Gắn kết vì đạo đức.


CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC ĐẮK LẮK

VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

XÁC ĐỊNH CƠ SỞ LÝ THUYẾT

XÂY DỰNG THANG ĐO NHÁP

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH VÀ
PHỎNG VẤN THỬ

ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO

KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

PHÂN TÍCH DỮ LIỆU :
- THỐNG KÊ MÔ TẢ;
- CRONBACH’S ALPHA
- PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
- PHÂN TÍCH HỒI QUY

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ

KIẾN NGHỊ

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu


Chương 3 giới thiệu tổng quan về Công ty Điện lực Đắk Lắk và trình bày các
phương pháp nghiên cứu khoa học. Về phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu thực hiện

qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, cụ thể như hình 3.1. Nghiên
cứu được thực hiện trên 273 người lao động. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận
tiện tại các đơn vị thuộc Công ty. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc để đo lường
các biến số.
Thang đo thỏa mãn công việc gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau: Bản
chất công việc gồm 4 biến; Cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm 7 biến; Lương gồm 4 biến;
Đồng nghiệp gồm 4 biến; Lãnh đạo gồm 8 biến; Thương hiệu gồm 4 biến; Sự đổi mới
gồm 3 biến; Áp lực công việc gồm 3 biến. Ngoài ra có 1 biến đo lường sự thỏa mãn
chung. Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan
sát sau: Sự gắn kết vì tình cảm gồm 7 biến; Sự gắn kết để duy trì gồm 6 biến; Sự gắn kết
vì đạo đức gồm 6 biến.

CHƯƠNG 4:
PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
Điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện tại 7 Điện lực trực thuộc Công ty Điện lực
Đắk Lắk. Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 341 phiếu, đạt yêu cầu 273 phiếu, đạt tỷ lệ
80,06%. Mẫu điều tra bao gồm đầy đủ các thành phần người lao động, có cơ cấu phù hợp
với cơ cấu lao động tại Công ty Điện lực Đắk Lắk hiện nay.
Dữ liệu nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy thang đo bằng phần mềm SPSS. Kết
quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy các thang đo mức độ thỏa mãn công việc và
các thang đo mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức (sau khi loại 1 biến) đều
có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6, tức là đều thỏa
mãn yêu cầu về độ tin cậy thang đo.
Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo, toàn bộ các biến quan sát được đưa vào phân
tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn thành một tập các nhân tố ít hơn và giúp
khám phá các cấu trúc ẩn sau khái niệm nghiên cứu. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
EFA với các biến đo lường mức độ thỏa mãn công việc như sau:


- Qua 4 lần chạy phân tích nhân tố, lần lượt loại các biến LD8, LD7 và CV4 do kết

quả không thỏa mãn các tiêu chuẩn, 34 biến còn lại được rút thành 8 nhân tố, hệ số tải
nhân tố (factor loading) tất cả đều lớn hơn 0,5. Phương sai trích = 70,994% > 50%;
Egeinvalue

min=

1,025>1. Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin)= 0,900 thỏa mãn lớn

hơn 0 và nhỏ hơn 1. Mức ý nghĩa của kiểm định Barllet: sig = 0,000 <0,05. Kết quả phân
tích EFA đạt yêu cầu.
Từ 34 biến đo lường mức độ thỏa mãn công việc sau khi phân tích EFA rút lại thành
8 nhân tố như sau:
STT

Tên nhân tố

Ký hiệu

Gồm các biến

LUONG-TT

LUONG1-4, DT-TT 5,7

Nhân tố 1

Lương và cơ hội thăng tiến

Nhân tố 2

Lãnh đạo

LD

LD1-6, DT-TT6

Nhân tố 3

Đào tạo

DT

DT-TT 1-4

Nhân tố 4

Đồng nghiệp

DN

DN 1-4

Nhân tố 5

Đổi mới và chất lượng

DM-CL

DM1-3, TH3,4

Nhân tố 6

Áp lực công việc

AL

AL1-3

Nhân tố 7

Thương hiệu

TH

TH1,2

Nhân tố 8

Công việc

CV

CV1-3

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến đo lường mức độ gắn kết với
tổ chức như sau: từ 18 biến quan sát rút ra được 3 nhân tố, với hệ số tải nhân tố (factor
loading) tất cả đều lớn hơn 0,5; Phương sai trích = 64,476% > 50%; Egeinvalue

min=

1,479>1; Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) 0,889 thỏa mãn lớn hơn 0 và nhỏ hơn 1;
Mức ý nghĩa của kiểm định Barllet: sig = 0,000 <0,05. Kết quả phân tích EFA đạt yêu
cầu.
Từ 18 biến đo lường mức độ gắn kết tổ chức sau khi phân tích EFA rút lại thành 3
nhân tố như sau:


STT

Tên nhân tố

Ký hiệu

Gồm các biến

Nhân tố 1

Gắn kết vì tình cảm

GKTC

GKTC1-7

Nhân tố 2

Gắn kết vì đạo đức

GKDD

GKDD1-6

Nhân tố 3

Gắn kết để duy trì

GKDT

GKDT2-6

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu của chúng ta được
điều chỉnh lại như sau:
Lương – Thăng tiến

(+)

Lãnh đạo

(+)

Đào tạo

(+)

Sự thỏa mãn chung với công việc

Đồng nghiệp

(+)

Gắn kết vì tình cảm

Đổi mới – Chất lượng

(+)

Gắn kết để duy trì

Áp lực công việc

(-)

Gắn kết vì đạo đức

Thương hiệu

(+)

Bản chất công việc

(+)

Ghi chú: (+): Tác động cùng chiều; (-) : Tác động ngược chiều
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA
Từ đó các nhóm giả thuyết nghiên cứu cũng được điều chỉnh lại tương ứng.
Sau khi mô hình nghiên cứu được điều chỉnh, các giả thuyết nghiên cứu được kiểm
định bằng phân tích hồi quy. Tính toán ma trận tương quan r giữa các biến độc lập và phụ
thuộc bằng SPSS cho thấy giữa các biến độc lập và phụ thuộc đều có mối quan hệ tuyến
tính với nhau. Mô hình hồi quy tuyến tính bội có dạng như sau:
Yi= β0 + β1X1i + β2X2i + … + βpXpi + ei
Trong đó Xpi là giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ I; βi là hệ số hồi quy

riêng phần; ei là biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và
phương sai không đổi σ2 .


Các tiêu chuẩn sau được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của mô hình là: (1)Hệ số
xác định R-square điều chỉnh >0. Mức ý nghĩa quan sát sig của F<0,05; (2)Các hệ số β
được coi là phù hợp khi mức ý nghĩa sig của t tương ứng <0,05; (3)Giả định phương sai
của phần dư ei không đổi; (4)Các phần dư ei có phân phối chuẩn; (5)Giả định về tính độc
lập của sai số (đối với dữ liệu dạng khảo sát thì điều này luôn thỏa.; (6)Mô hình không
có hiện tượng đa cộng tuyến: VIF<10.
Kết quả hồi quy cho thấy tất cả các mô hình hồi quy đều thỏa mãn các tiêu chuẩn đánh
giá sự phù hợp của mô hình, rút ra được các phương trình hồi quy tuyến tính sau:
TMC = 0,440 + 0,191 × DM-CL - 0,106 × AL + 0,432 × TH
PT 4.1: Tác động của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung

GKTC= 1,251 + 0,112×LD + 0,091×DN - 0,070×AL + 0,343×TH + 0,160×CV
PT 4.2: Tác động của các thành phần thoả mãn CV đến sự gắn kết vì tình cảm.
GKDT = 2,080 + 0,196 × LUONG-TT + 0,175 × TH + 0,167 × CV
PT 4.3: Tác động của các thành phần thoả mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì.
GKDD = 1,544 + 0,147 × DT - 0,116 × AL + 0,227 × TH + 0,136 × CV
PT 4.4: Tác động của các thành phần thoả mãn công việc đến sự gắn vì đạo đức


CHƯƠNG 5
KẾT QUẢ NGHIÊN CÚU VÀ KIẾN NGHỊ
Nghiên cứu kết luận được cần phải bác bỏ hay chấp nhận giả thuyết nghiên cứu nào
và trả lời được tất cả các câu hỏi nghiên cứu đã đề ra ban đầu.
Mức độ thỏa mãn theo từng khía cạnh và mức độ thỏa mãn chung với công việc của
người lao động tại Công ty Điện lực Đắk Lắk đều ở mức trên trung bình (mức 3) nhưng
dưới mức Đồng ý (mức 4) trên thang đo Likert 5 mức. Sắp xếp các khía cạnh theo mức

độ thỏa mãn giảm dần như sau: Bản chất công việc; Thương hiệu; Đồng nghiệp; Lãnh
đạo; Áp lực công việc; Đổi mới và chất lượng; Đào tạo; Lương và thăng tiến.
Mức độ gắn kết của người lao động với Công ty theo từng khía cạnh cũng đều ở
mức trên trung bình (mức 3) nhưng dưới mức Đồng ý (mức 4) trên thang đo Likert 5
mức. Sắp xếp các thành phần theo mức độ gắn kết giảm dần như sau: Gắn kết vì Tình
cảm, Gắn kết vì Đạo đức, Gắn kết để duy trì. Điều này có nghĩa là người lao động trong
Công ty Điện lực Đắk Lắk đề cao việc gắn kết với Công ty vì tình cảm, sau đó là vì đạo
đức và cuối cùng mới là để duy trì.
Kết quả của của nghiên cứu cho thấy có tác động tuyến tính từ sự thỏa mãn công
việc lên sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Tuy các yếu tố có mức tác động khác
nhau nhưng nhìn chung các yếu tố thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều lên sự gắn
kết, riêng yếu tố áp lực công việc có tác động ngược chiều. Cụ thể như sau:
- Có 3 yếu tố có tác động tuyến tính lên sự thỏa mãn chung, Thương hiệu có tác
động mạnh nhất, sau đó đến Đổi mới và chất lượng, tác động yếu nhất là Áp lực công
việc.
- Có 5 yếu tố có tác động tuyến tính đến sự gắn kết vì tình cảm, trong đó Thương
hiệu có tác động mạnh nhất; rồi đến Bản chất công việc; đến Lãnh đạo; đến Đồng nghiệp
và tác động yếu nhất là Áp lực công việc.
- Có 3 yếu tố có tác động tuyến tính đến sự gắn kết để duy trì, trong đó Lương và
thăng tiến có tác động mạnh nhất, rồi đến Thương hiệu, tác động yếu nhất là Bản chất


công việc.
- Có 4 nhân tố có tác động tuyến tính đến sự gắn kết vì đạo đức, trong đó Thương
hiệu có tác động mạnh nhất, đến Đào tạo, rồi đến Áp lực công việc và tác động yếu nhất
là Bản chất công việc.
Từ kết quả như trên, nghiên cứu đưa ra 8 kiến nghị theo thứ tự ưu tiên thực hiện như
sau:
- Nâng cao mức độ tự hào về thương hiệu Công ty ở người lao động.
- Thiết kế công việc hấp dẫn, có thách thức và phù hợp với người lao động, hoàn

thiện cơ sở vật chất phục vụ công việc.
- Giảm áp lực công việc cho người lao động.
- Xây dựng chế một độ lương thưởng xứng đáng và tạo cơ hội thăng tiến cho người
lao động.
- Nâng cao chất lượng đào tạo người lao động.
- Không ngừng đổi mới các khâu trong sản xuất kinh doanh và nâng cao chất lượng
sản phẩm dịch vụ của Công ty.
- Nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với đội ngũ lãnh đạo.
- Tạo môi trường đồng nghiệp đoàn kết, chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau.