đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện văn lâm, tỉnh hưng yên

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH HẰNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĂN LÂM, TỈNH HƯNG YÊN

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Quyền Đình Hà

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Hằng

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết
ơn sâu sắc TS. Quyền Đình Hà đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và
tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Kinh tế, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam
đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức UBND xã Việt
Hưng, xã Chỉ Đạo, xã Minh Hải, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên đã giúp đỡ và tạo
điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành
luận văn./.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Hằng

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ......................................................................................................................i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................ iii
Danh mục chữ viết tắt .......................................................................................................vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục hình, hộp ..........................................................................................................ix
Trích yếu luận văn ............................................................................................................. x
Thesis abstract ................................................................................................................. xii
Phần 1. Mở đầu ................................................................................................................ 1
1.1.

Tính cấp thiết ....................................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2

1.2.1.

Mục tiêu chung..................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3

1.5.

Những đóng góp mới, ý nghĩa khoa học của luận văn......................................... 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn .................................................................................. 5
2.1.

Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 5

2.1.1.

Một số khái niệm.................................................................................................. 5

2.1.2.

Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã ...................... 14

2.1.3.

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã .................................. 15

2.1.4.

Những yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã .... 20

2.2.

Cơ sở thực tiễn ................................................................................................... 23

2.2.1.

Những chủ trương, chính sách về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý
cấp xã ................................................................................................................. 23

2.2.2.

Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp cơ sở trên
thế giới ............................................................................................................... 24
iii


2.2.3.

Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp cơ sở ở
Việt Nam ............................................................................................................ 30

2.2.4.

Bài học kinh nghiệm cho đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại

huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên ........................................................................ 35

2.2.5.

Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ........................................... 37

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 38
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ............................................................................. 38

3.1.1.

Đặc điểm tự nhiên huyện Văn Lâm ................................................................... 38

3.1.2.

Tình hình phát triển kinh tế - xã hội chủ yếu huyện Văn Lâm .......................... 42

3.1.3.

Tình hình nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm ............... 46

3.2.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 47

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm, chọn mẫu nghiên cứu ................................................ 47

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu ............................................................................. 47

3.2.3.

Phương pháp xử lý số liệu.................................................................................. 49

3.2.4.

Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................... 49

3.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 49

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................... 51
4.1.

Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn
huyện Văn Lâm .................................................................................................. 51

4.1.1.

Thực trạng về nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa bàn huyện
Văn Lâm ............................................................................................................. 51

4.1.2.

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa
bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên ................................................................. 63

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý tại
huyện Văn Lâm .................................................................................................. 78

4.2.1.

Nhóm yếu tố chủ quan ....................................................................................... 78

4.2.2.

Yếu tố khách quan.............................................................................................. 83

4.3.

Các giải pháp tăng cường đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã
tại huyện Văn Lâm ............................................................................................. 87

4.3.1.

Mục tiêu, định hướng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ
quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên ........................................... 87

iv


4.3.2.

Giải pháp tăng cường đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại
huyện Văn Lâm .................................................................................................. 89

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ..................................................................................... 110
5.1

Kết luận ............................................................................................................ 110

5.2

Kiến nghị .......................................................................................................... 111

Tài liệu tham khảo ......................................................................................................... 113
Phụ lục .......................................................................................................................... 115

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BQ

Bình quân

CBCC

Cán bộ công chức

CC

Cơ cấu

HĐND

Hội đồng nhân dân

HTX

Hợp tác xã

KH

Kế hoạch

KT-XH

Kinh tế xã hội

LĐ

Lao động

LLCT

Lý luận chính trị

NN

Nông nghiệp

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

UBND

Uỷ ban nhân dân

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình sử dụng đất đai của huyện Văn Lâm giai đoạn 2013-2015 ........... 41
Bảng 3.2. Giá trị sản xuất các ngành kinh tế huyện Văn Lâm giai đoạn 2013 - 2015 ... 43
Bảng 3.3. Tình hình dân số và lao động huyện Văn Lâm giai đoạn 2013 – 2015 .......... 45
Bảng 3.4. Tình hình cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm giai đoạn 2013 –
2015 ............................................................................................................... 46

Bảng 3.5: Đối tượng thu thập thông tin .......................................................................... 48
Bảng 4.1. Số lượng, cơ cấu cán bộ cấp xã, phường huyện Văn Lâm ............................. 51
Bảng 4.2. Số lượng, cơ cấu công chức cấp xã, phường huyện Văn Lâm ....................... 52
Bảng 4.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã huyện
Văn Lâm ........................................................................................................ 54
Bảng 4.4. Về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã tại huyện
Văn Lâm ........................................................................................................ 56
Bảng 4.5. Về trình độ Quản lý Nhà nước của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã tại
huyện Văn Lâm ............................................................................................. 58
Bảng 4.6. Trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã huyện Văn
Lâm ................................................................................................................ 60
Bảng 4.7. Cơ cấu tuổi, giới tính của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã huyện Văn Lâm
qua 3 năm ...................................................................................................... 62
Bảng 4.8. Việc thực hiện xác định mục tiêu, đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã
tại huyện Văn Lâm ........................................................................................ 64
Bảng 4.9. Chương trình đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã của huyện
Văn Lâm qua 3 năm 2013 – 2015 ................................................................. 65
Bảng 4.10. Nhu cầu, kê hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã huyện Văn
Lâm qua 3 năm .............................................................................................. 67
Bảng 4.11. Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo ................................................ 68
Bảng 4.12. Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo ......................................... 69
Bảng 4.13. Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã của huyện Văn
Lâm qua 3 năm 2013 – 2015 ......................................................................... 70
Bảng 4.14. Số lượng CB, CC cấp xã được đào tạo từ năm 2013 -2015 ......................... 71

vii


Bảng 4.15. Kết quả kiểm tra cuối khóa học các chương trình đào tạo của huyện Văn
Lâm giai đoạn 2013 – 2015 ........................................................................... 72

Bảng 4.16 Đánh giá của cán bộ xã về chương trình, đối tượng, hiệu quả đào tạo cán
bộ công chức xã huyện Văn Lâm n=60 ......................................................... 73
Bảng 4.17a. Đánh giá của cán bộ huyện, sở, giảng viên về chất lượng cán bộ công
chức cấp xã sau đào tạo ................................................................................. 74
Bảng 4.17b. Đánh giá của cán bộ huyện, sở, giảng viên về chất lượng cán bộ công
chức cấp xã sau đào tạo (tiếp) ....................................................................... 76
Bảng 4.18 Đánh giá của người dân về công chức cấp xã sau đào tạo ............................ 77

viii


DANH MỤC HÌNH, HỘP
Hình 3.1. Bản đồ hành chính huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên...................................... 38
Hộp 4.1. Bất lợi trong đào tao do tuổi tác, sức khoẻ của cán bộ xã................................ 79
Hộp 4.2. Điểm yếu trong công tác bố trí cán bộ ............................................................. 84

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Thị Thanh Hằng
Tên Luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn
Lâm, tỉnh Hưng Yên
Ngành:Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản

lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng trong những năm qua, đề xuất những
giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại
huyện trong những năm tới.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp tiếp cận có sự tham gia và phương pháp tiếp
cận hệ thống. Các số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn thông tin sẵn có như sách,
báo, tạp trí, từ các trang mạng, các công trình nghiên cứu đã được công bố,... Các số
liệu sơ cấp được thu thập chủ yếu thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối
với các đối tượng là các cán bộ quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, cán bộ
cấp xã, người dân trong huyện. Các phương pháp phân tích số liệu được sử dụng trong
nghiên cứu bao gồm phương pháp thông kê mô tả và phương pháp so sánh.
Kết quả chính và kết luận
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một cá
nhân, nhóm người, tổ chức về một vấn đề nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định. Đào
tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các đơn vị hành chính. Nó là động lực,
là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả người lao động và cho tổ chức. Vì thế, việc tổ chức
đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người,
yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt.
Huyện Văn Lâm là một huyện đồng bằng sông Hồng, giáp thủ đô Hà Nội, có
điều kiện tự nhiên và vị trí thuận lợi để phát triển kinh tế, xã hội. Cùng với việc đẩy
mạnh phát triển kinh tế xã hội ở huyện, trong những năm qua, Văn Lâm luôn chú trọng
và quan tâm đúng mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức từ huyện đến cơ sở, do đó chất lượng nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa bàn
huyện có nhiều chuyển biến tích cực: trong 3 năm 2013 -2015 toàn huyện đã đào tạo
được hơn 380 lượt cán bộ công chức cấp xã, đồng thời tính đến năm 2015 cán bộ công
chức cấp xã của huyện được đào tạo có 52,32% đạt chuẩn về văn hoá, 35,76% đạt chuẩn
x


về chuyên môn, 23,84% đạt chuẩn về lý luận chính trị. Mặt khác các nội dung đào tạo

của cán bộ công chức cấp xã cũng được mở rộng, cán bộ công chức không chỉ được đào
tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, về chuyên môn mà còn được đào tạo về công
nghệ thông tin, ngoại ngữ và đặc biệt là kỹ năng mềm. Hàng năm, huyện đầu tư khoảng
3 tỷ đồng cho công tác đào tạo hơn 150 lượt cán bộ, và coi đây là một nhân tố quyết
định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy Nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh
và bền vững để phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được,
công tác đào tạo cán bộ công chức cấp xã của huyện còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế:
số lượng cán bộ được đào tạo chỉ đạt khoảng dưới 90% nhu cầu đào tạo, chương trình
đào tạo và thời gian đào tạo còn có trên 70% cán bộ điều tra đánh giá là bình thường và
chưa phù hợp, hiệu quả của công tác đào tạo cũng chưa được đánh giá cao.
Để tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa
bàn huyện trong những năm tới cần phải tập trung vào một số giải pháp cụ thể như:
hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp,
tăng cường và sử dụng hiệu quả kinh phí cho đào tạo,…

xi


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Nguyen Thi Thanh Hang
Thesis title: Training human resources managers commune, Van Lam district, Hung
Yen province
Major:Economic management

Code: 60 34 04 10

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
Based on the baseline study for the training of human resources managers
commune, Van Lam district, Hung over the years, and propose solutions to enhance

the training of human resources staff communal administrators in the district in the
coming years.
Materials and Methods
The theme uses the approach participatory and systems approaches. The
secondary data were collected from available information sources such as books,
newspapers, magazine, from the website, the study was published, ... The primary data
is collected all notably through a survey method with questionnaires for the audience is
the managers in training human resources officials and commune staff, people in the
district. The data analysis methods used in the study included descriptive statistical
methods and comparison method.
Main findings and conclusions
Human resource training is the training, teaching and training for individuals,
groups and organizations on an issue in order to reach a certain goal. Training human
resources is very big for the administrative unit. It is the driving force, is a key benefit
for both employees and the organization. Therefore, the organization of training in a
scientific manner administrative units making the human factor, a key factor in
improving public administration, improving in all aspects.
Van Lam District is a district in the Red River Delta, bordering the capital,
Hanoi, natural conditions and positioned for economic growth and social development.
Along with the promotion of socio-economic development in the district, over the years,
Van Lam has always focused on proper care and planning, training and retraining of
cadres and civil servants from the district to the basis, so the quality of human resources
managers in the district communal many positive changes: in 2013 -2015 3 district has
trained more than 380 employees to civil servants, as calculated 2015 officers of the

xii


district civil servants trained with 52.32% cultural standards, 35.76% gain
professional standards, 23.84% reached the standard of political theory. On the other

hand the content of the training of cadres and civil servants be extended, not only civil
servants are trained in political theory, state management, professional training, but
also in technology information, especially foreign languages and soft skills. Every
year, the district invested about 3 billion for the training of over 150 staff respectively,
and considering this is a decisive factor in promoting innovation State apparatus, is
motivated mainly by strong growth and sustainable economic development - social.
But besides these results, the training staff of the district civil servants also showed
some exist, limited: the number of staff trained only about less than 90% of training
needs , training program and training time longer than 70% of the staff survey and
assessment is normal and is not appropriate, the effectiveness of the training has not
been appreciated.
To enhance the training of human resources managers in the district commune in
the coming years should focus on a number of specific measures such as finishing work
defined training goals, building appropriate training programs, strengthening and
effective use of funds for training, ...

xiii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã tổng kết và rút ra bài học có ý nghĩa cực kỳ
quan trọng “cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm
được việc thì mọi công việc đều xong xuôi”. Thấm nhuần tư tưởng của Người,
trong quá trình hoạt động của mình, Đảng ta luôn chú trọng tới công tác cán bộ,
nhận định hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các cấp là một
nhiệm vụ quan trọng, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng
đã nêu rõ nhiệm vụ đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ công chức trong đó nhấn mạnh: "Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trước
hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và

kỹ năng quản lý hành chính nhà nước"; trong đó Đảng cũng đặc biệt nhấn mạnh
tầm quan trọng của đào tạo đội ngũ cán bộ cấp cơ sở.
Cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất, nhưng lại có vị trí, vai trò hết
sức quan trọng trong hệ thống chính trị; là nơi chuyển tải mọi chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến người dân; đồng thời là
nơi tổ chức, vận động nhân dân thực hiện chủ trương đường lối, chính sách đó; là
một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công
cuộc xây dựng và phát triển nông thôn mới. Vì vậy, để giải quyết tốt các mối
quan hệ tại địa phương cơ sở cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức có đầy
đủ bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng, được trang bị những kiến thức cơ bản
về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nước và lý luận chính trị. Nhận thức
được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, là một huyện đồng
bằng sông Hồng, giáp thủ đô Hà Nội, có điều kiện tự nhiên và vị trí thuận lợi để
phát triển kinh tế, xã hội. Cùng với việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội ở
huyện, trong những năm qua, Văn Lâm luôn chú trọng và quan tâm đúng mức
công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện đến
cơ sở, với việc đầu tư khoảng 3 tỷ đồng mỗi năm cho công tác đào tạo hơn 150
lượt cán bộ, và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy
Nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để phát triển
kinh tế - xã hội (Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm, 2015).
Tuy nhiên, hiện nay kết quả của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp xã
1


trên địa bàn huyện còn khiêm tốn, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính cấp xã vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời
kỳ mới; trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ cấp xã còn trên 35% chỉ có
trình độ từ trung cấp trở xuống, về trình độ quản lý nhà nước có trên 50% cán bộ
cấp xã chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
quản lý hành chính công còn nhiều bất cập, chưa đi sâu vào một nhóm cán bộ,

công chức cụ thể; chưa gắn đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến
lược phát triển tổ chức, chưa chú ý nhiều đến các yếu tố bên ngoài ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Nhiều vấn đề thuộc chương trình, phương
pháp đào tạo còn chưa được chú trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với
yêu cầu thực tiễn. Những giải pháp mang tính đổi mới công tác đào tạo cán bộ,
công chức hành chính triển khai chậm (Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm, 2015).
Do vậy, việc đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp xã,
phường là yếu tố cơ bản, có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp
hữu hiệu cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong công tác
quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền các cấp trên địa bàn. Mặt khác, để
đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực quản lý của cấp xã tại địa
phương cần có thì công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ,
công chức cấp xã thời gian tới đang được đặt ra như một nhiệm vụ cấp bách.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn như trên, tôi chọn đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm,
tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp
xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên; từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải
tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện
Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đạo tào và phát triển nguồn nhân
lực cán bộ, công chức cấp xã;
(2) Đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
2

cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên;
(3) Đề xuất giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ
quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(1) Nguồn nhân lực là gì? Đào tạo nguồn nhân lực là gì? Đào tạo nguồn nhân
lực quản lý gồm những nội dung gì?
(2) Thực trạng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên
địa bàn huyện Văn Lâm thời gian qua đã đạt được những kết quả gì?
Những nguyên nhân thành công, và nguyên nhân thất bại?
(3) Các chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn
huyện Văn Lâm gồm có những chính sách nào?
(4) Những yếu tố nào ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý
cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm?
(5) Những giải pháp nào cần thực hiện nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn
nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực quản
lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm.
Khách thể nghiên cứu: Các chủ trương chính sách liên quan đến hỗ trợ
đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã, các chương trình, dự án trọng điểm để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực v..v…
Chủ thể nghiên cứu: Cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã (gọi chung
là cán bộ công chức cấp xã) được quy định tại điều 2 của Nghị định 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 của Chính Phủ.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên;
Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp 2013 – 2015, số liệu sơ cấp
được điều tra năm 2016;
Phạm vi nội dung: Tập trung chủ yếu đánh giá công tác đào tạo nguồn

3


nhân lực quản lý cấp xã; nghiên cứu những điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất một
số giải pháp phù hợp để đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trong
những năm tới.
1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI, Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA LUẬN VĂN
Thứ nhất, Luận văn đã góp phần hệ thống hoá và phân tích rõ các vấn đề
lý luận về đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã. Tổng hợp các kinh nghiệm về
đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã tại các địa phương khác, phân tích những
mặt đạt được, những khuyết điểm cần lưu ý để đưa ra bài học kinh nghiệm cho
đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên.
Thứ hai, đã phân tích rõ về thực trạng số lượng, trình độ cán bộ quản lý
cấp xã và công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý tại huyện Văn Lâm,
những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm thời gian qua.
Thứ ba, đã đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm cải tiến công tác đào tạo
nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm thời gian tới,
cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn, góp
phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của huyện.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Hiện nay, trên thế giới có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực

hay nguồn lực con người.
- Theo từ điển Pháp (Viện Hàn lâm Pháp, 1917-1985), nguồn nhân lực xã
hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và mong muốn có việc làm.
Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn
nhân lực xã hội
- Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin: “Con người là một khái niệm
phức hợp, có quan niệm biện chứng với các nhân tố tự nhiên và xã hội” (Đỗ
Nguyên Phương, 2014).
Ở nước ta cũng có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
- Trong giáo trình “Quản lý con người” của học viện hành chính quốc gia,
nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của quốc
gia. Như vậy, nguồn nhân lực có thể được xác định trên phạm vi một địa phương,
một ngành hay một vùng (Vũ Bá Thể, 2005).
- Theo Tổng cục thống kê Việt Nam (2015), nguồn nhân lực xã hội bao
gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả
lao động trẻ em và lao động cao tuổi.
Sở dĩ có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực là do có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về nguồn nhân lực
Thứ nhất, coi nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản để phát triển kinh tế xã
hội, một đất nước phát triển thực sự dân giàu nước mạnh thì trước hết phải phát
triển các ngành y tế, giáo dục, đào tạo và dạy nghề nhằm nâng cao chất lượng
dân số từ đó mà nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – nhân tố con người trong
quá trình phát triển.
5


Thứ hai, coi nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất nên
khi nghiên cứu chỉ chú ý từ yếu tố phát triển nguồn nhân lực là đào tạo kỹ năng
lao động và vấn đề giải quyết việc làm.

Do vậy, có thể đưa ra khái niệm chung về nguồn nhân lực như sau:
“Nguồn nhân lực của một quốc gia (vùng lãnh thổ) là toàn bộ tiềm năng lao động
của con người có được trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và
chiến lược phát triển đất nước. Tiềm năng hay lượng lao động là tổng hợp các
yếu tố thể lực, trí tuệ và tâm lực của nguồn lao động của một quốc gia (vùng lãnh
thổ) đáp ứng được đòi hỏi về cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu phát triển kinh
tế xã hội”
b. Phân loại nguồn nhân lực
Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực khác nhau: Tuỳ thuộc vào từng
góc độ mà người ta phân chia nguồn nhân lực, có thể phân loại nguồn nhân lực
theo độ tuổi, theo trình độ, theo nghề nghiệp, theo việc làm (có việc làm hay
chưa có việc làm),...
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thống kê
của Liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động (Population active), có
nghĩa là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi
lao động quy định. Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm lý
- sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi
lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và
trong từng thời kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm:
Giới hạn dưới: Quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở
nước ta hiện nay là 15 tuổi.
Giới hạn trên: Quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là
55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong
dân số, thường từ 50% hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng
nước (Nguyễn Tiệp, 2015).
Theo những tài liệu nghiên cứu gần đây cho thấy (Matsushita Konosuke
6

do Trần Quang Tuệ dịch) số người trong độ tuổi lao động ở các nước kinh tế
chậm phát triển chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 55% đến 57%) so với các nước công
nghiệp phát triển (khoảng 64% đến 66%), chính vì thế gánh nặng về số người
không lao động ở các nước nghèo càng nặng hơn.
Những người trong độ tuổi từ 16- 60 (đối với nam) và 16-55 (đối với nữ),
theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động.
Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.
* Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế
Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành
kinh tế và văn hóa của xã hội.
Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một
bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì
nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp,
có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập, có nguồn thu nhập
khác không cần đi làm,…) (Nguyễn Tiệp, 2015).
* Nguồn nhân lực dự trữ
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có việc làm ngoài xã
hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có:
- Những người làm việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế của
xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể
nhanh chóng rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội.
Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm
nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là
những hoạt động có ích và cần thiết. Công việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả
với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay), dẫn đến
năng suất lao động thấp so với những công việc tương tự được tổ chức ở quy mô

lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn.
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là
nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu
được đào tạo ở các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học). Tuy nhiên,
7


khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phân chia tỉ mỉ hơn:
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm
việc làm.
- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân
lực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Số người thuộc nguồn
nhân lực dự trữ này cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề,
trình độ văn hóa, sức khỏe,…từ đó tạo công việc làm thích hợp.
- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc
không có nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng
tham gia vào hoạt động kinh tế (Nguyễn Tiệp, 2015).
c. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò
của yếu tố con người.
(1) Con người là động lực của sự phát triển
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con

người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài
nguyên thiên nhiên,…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ
thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính
bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản
xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày
càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc
thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ
lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong
điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng
8


không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ (Nguyễn Thanh Hội,2002).
- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có
tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí
năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội
lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan
trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát
triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn
nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho
sự phát triển.
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con
người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn

minh. Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần
của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu
dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song
nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng
phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên
thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu
hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại (Học viện hành
chính quốc gia, 2005).
Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên,
nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng
hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.
Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra
những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
9


động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó,
mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự
nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải
tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự
phát triển (Mai Quốc Chánh, 1999).
2.1.1.2. Cán bộ quản lý cấp xã
Trong cuộc nói chuyện với các học viên Trường Nguyễn Ái Quốc năm
1963, Bác có nói: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính

phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của
dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng.
Vì vậy, cán bộ là gốc của mọi công việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc
gốc của Đảng”.
a. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
+ Khái niệm cán bộ:
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Vì vậy, cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công
chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
+ Khái niệm công chức:
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 quy định: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
10


quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
b. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện cho Nhà nước ở cơ sở thực
hiện chức năng Quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao
và đại đa số cán bộ, công chức cấp xã hầu hết đều là người địa phương, sinh sống
tại địa phương, có quan hệ giàng buộc lẫn nhau ở một khía cạnh tình cảm nào đó.
Cán bộ, công chức cấp xã: đó là cấp cơ sở triển khai các Nghị quyết,
đường lối của Trung ương, nơi đây có các mối quan hệ xóm làng, dòng họ và
trực tiếp do dân bầu ra cho nên cán bộ công chức cấp xã có đặc điểm riêng. Do
vậy, chúng ta phải xây dựng các chỉ tiêu sự tín nhiệm trong dân; sự hài lòng của
người dân trong giải quyết công việc; chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ công
chức cấp xã; đối với công tác tuyên truyền vận động cơ sở được coi là tiêu chí
đánh giá quan trọng của cấp trên đối với cấp dưới hoặc ngược lại (Nguyễn Thị
Khoa, 2013).
Cán bộ, công chức cấp xã là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với
dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào
cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng. Ta thấy việc làm
cán bộ, công chức cấp xã hàng ngày cọ sát với thực tiễn rất phức tạp thuộc nhiều
lĩnh vực nên họ cần phải có bản lĩnh, có bề dày kinh nghiệm và hiểu biết.
Như chúng ta đã biết cán bộ, công chức cấp xã khác với công chức hành
chính cấp huyện, cấp tỉnh: đó là công chức ở cơ sở gần dân thường xuyên triển
khai các Nghị quyết, đường lối chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của
Nhà nước, cán bộ ở cơ sở có mối quan hệ họ hàng làng xóm gắn bó khó có thể
11