Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở trường chính trị tỉnh thanh hoá

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này đều có nguồn
gốc rõ ràng, trung thực và được phép công bố.

Huế, ngày 10 tháng 03 năm 2015

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

i

Dương Thị Bảo Anh


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự cộng tác, giúp đỡ
và tạo điều kiện của nhiều tập thể và cá nhân.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy
và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Văn Phát, người đã

Ế

hướng dẫn tận tình và đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

U

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Lãnh đạo Phòng Đào tạo Sau

́H

Đại học, các Khoa, Phòng ban chức năng trường Đại học Kinh tế Huế; Ban

TÊ

Giám hiệu, Lãnh đạo Phòng Đào tạo, các Khoa, Phòng ban chức năng trường
Đại học Hồng Đức Thanh Hóa; các Thầy Cô giáo và các học viên lớp cao học

H

Quản trị kinh doanh khóa 14 Trường Đại học Kinh tế Huế đã trực tiếp hoặc gián

IN

tiếp tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và
hoàn thành luận văn này.

K

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu và các Khoa, Phòng của

̣C

Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa, các đồng nghiệp đã nhiệt tình cộng tác, tạo điều

O

kiện trong việc cung cấp tài liệu, thông tin cần thiết giúp tôi hoàn thành luận văn.

̣I H

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình,

Đ
A

bạn bè, người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Tác giả luận văn

Dương Thị Bảo Anh

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: DƯƠNG THỊ BẢO ANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2013-2015.

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN VĂN PHÁT
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG
CHÍNH TRỊ TỈNH THANH HÓA
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ế

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm

U

chiến lược đối với các cơ sở giáo dục đào tạo, đặc biệt cơ sở giáo dục chính trị như

́H

Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa. Để thực hiện điều đó đòi hỏi phải đổi mới, nâng cao

TÊ

chất lượng giáo dục, đào tạo của toàn bộ hệ thống giáo dục nói chung và hệ thống các
trường chính trị tỉnh nói riêng. Xuất phát đó, nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng

H

nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá” có ý nghĩa và cấp thiết.

IN

2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu:

K

+ Số liệu thứ cấp: thu thập từ các báo cáo hoạt động, báo cáo tổng kết hàng năm

̣C

của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2012-2014.

O

+ Số liệu sơ cấp: khảo sát ý kiến của các cán bộ, giảng viên và chuyên

̣I H

viên, nhân viên các phòng chức năng; học viên ngành đào tạo Trung cấp lý luận
chính trị - hành chính.

Đ
A

- Phương pháp phân tích số liệu: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp

so sánh và tổng hợp, phương pháp phân tích định lượng.
3. Kết quả nghiên cứu và đóng góp của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa hiện nay trên
nhiều khía cạnh. Ngoài ra, luận văn đã xây dựng và đề xuất những giải pháp hữu
hiệu, thiết thực nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường
Chính trị tỉnh Thanh Hóa .

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Cán bộ, chuyên viên

CB,GV

Cán bộ, giảng viên

CB,GV,CV

Cán bộ, giảng viên, chuyên viên

CB,GV,NV

Cán bộ, giảng viên, nhân viên

CCVC

Công chức, viên chức

CNH,HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CV

Chuyên viên

GV

Giảng viên

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

NV

Nhân viên

NNL

Nguồn nhân lực

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

CB,CV

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Số lượng công chức, viên chức của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa
giai đoạn 2012-2014 ............................................................................... 32

Bảng 2.2.

Số lượng CB,GV của Trường phân theo Khoa giai đoạn 2012 – 2014 .. 33

Bảng 2.3.

Trình độ chuyên môn của đội ngũ CB, GV tham gia giảng dạy của
Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2012 – 2014 ...................... 35

Bảng 2.4.

Trình độ lý luận chính trị của CB,GV tham gia giảng dạy của Trường

Ế

Chính trị tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2012 – 2014.................................... 35

Trình độ chuyên môn của đội ngũ CV, NV của Trường Chính trị tỉnh

U

Biểu 2.5

́H

Thanh Hóa giai đoạn 2012 – 2014 .......................................................... 37
Số lượng CB,GV của Trường được tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2014. 41

Bảng 2.7.

Tình hình kinh phí dành cho bồi dưỡng và học tập nâng cao trình độ

TÊ

Bảng 2.6.

cho CB,GV của Trường giai đoạn 2012 – 2014....................................... 43
Thực trạng lương, thưởng và phúc lợi của công chức, viên chức

H

Bảng 2.8.

IN

Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2012 - 2014 ....................... 46
Thông tin chung về CB,GV được điều tra .............................................. 49

Bảng 2.10.

Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra ....................................... 51

̣C

K

Bảng 2.9 .

Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra ............................................. 53

̣I H

Bảng 2.12.

O

Bảng 2.11 . Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ........................................... 52

Kết quả kiểm định mô hình ..................................................................... 57

Bảng 2.14.

Kết quả phân tích hồi quy ....................................................................... 58

Đ
A

Bảng 2.13.

Bảng 2.15 . Đánh giá của CBGV về các tiêu chí chất lượng NNL tại Trường Chính
trị tỉnh Thanh Hóa ................................................................................... 61

Bảng 2.16.

Sự khác biệt giữa các đặc điểm của CB, GV trong việc đánh giá các
tiêu chí chất lượng NNL của Trường ...................................................... 64

Bảng 2.17 . Thông tin mẫu điều tra HV ..................................................................... 66
Bảng 2.18.

Đánh giá của HV về các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
của Trường .............................................................................................. 67

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc........................................................................15
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................22
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa....................30

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa .....39

vi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ .....................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................. v
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................... vi

Ế

MỤC LỤC..................................................................................................................... vii

U

PHẦN 1. MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................... 2

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 3

H

5. Kết cấu luận văn.......................................................................................................... 4

IN

PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................... 5

K

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ................................................... 5

O

̣C

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............. 5

̣I H

1.1.1 Quan điểm về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................... 5
1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................................... 9

Đ
A

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của trường chính trị tỉnh ............................................ 11
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của trường chính trị
tỉnh…………………………………………………………………………………13
1.2 Cơ sở thực tiễn của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số cơ sở
đào tạo ........................................................................................................................... 23
1.2.1 Kinh nghiệm của một số trường về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......... 23
1.2.2 Bài học kinh nghiệm ............................................................................................ 24
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở
TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH THANH HÓA ............................................................. 26

vii


2.1. Khái quát chung về Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa .......................................... 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa ......... 26

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trường Chính trị Thanh Hóa .................................... 27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường Chính trị Thanh Hóa............................................... 29
2.1.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của Trường Chính trị Thanh Hóa ......................... 31
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường
Chính trị tỉnh Thanh Hoá .............................................................................................. 32

Ế

2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá, giai

U

đoạn 2012 – 2014 .......................................................................................................... 32

́H

2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá ..... 34
2.2.3 Cơ chế, chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị

TÊ

tỉnh Thanh Hoá.............................................................................................................. 38
2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng được điều tra.................................... 48

H

2.3.1. Đặc điểm cơ bản của cán bộ, giảng viên được điều tra ..................................... 48

IN

2.3.2. Kiểm định mô hình và phân tích nhân tố ............................................................ 50

K

2.3.3. Phân tích hồi quy................................................................................................. 56
2.3.4. Phân tích ý kiến đánh giá của CBGV được điều tra về chất lượng nguồn nhân

O

̣C

lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa theo từng nhân tố ........................................... 59

̣I H

2.3.5. Phân tích ý kiến đánh giá của học viên được điều tra......................................... 65
2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở

Đ
A

trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa................................................................................... 85
2.4.1 Những ưu điểm và tồn tại, hạn chế của đội ngũ giảng viên, chuyên viên, nhân
viên nhà trường ............................................................................................................. 68
2.4.2.Những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế của công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.................................................................................................... 71
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................................... 73
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở
TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH THANH HÓA ............................................................. 75
3.1 Mục tiêu đổi mới công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu

viii


Thanh Hóa trở thành tỉnh tiên tiến vào năm 2020 ........................................................ 75
3.1.1 Mục tiêu chung..................................................................................................... 75
3.1.2 Mục tiêu cụ thể..................................................................................................... 75
3.2 Mục tiêu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ ở
Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa ................................................................................. 76
3.2.1. Mục tiêu chung.................................................................................................... 76
3.2.2. Mục tiêu cụ thể.................................................................................................... 77

Ế

3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh

U

Hóa ................................................................................................................................ 78

́H

3.3.1. Nhóm giải pháp đối với đội ngũ giảng viên........................................................ 79
3.3.2. Nhóm giải pháp đối với đội ngũ chuyên viên, nhân viên các phòng chức năng 90

TÊ

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................... 94
1. Kết luận ..................................................................................................................... 94

H

2. Kiến nghị ................................................................................................................... 95

IN

2.1. Đối với Trung ương Đảng và Nhà nước ................................................................ 95

K

2.2. Đối với Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh............................................... 96
2.3. Đối với Tỉnh ủy tỉnh Thanh Hóa............................................................................ 96

̣I H

PHỤ LỤC

O

̣C

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 97

Biên bản hội đồng chấm luận văn

Đ
A

Nhận xét của phản biện 1 và 2
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

Xác nhận hoàn thiện luận văn

ix


PHẦN 1. MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn đều khẳng định vai trò quyết định của nguồn nhân lực
(NNL), nhất là NNL chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH)
nói chung và công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH,HĐH) nói riêng. Thực tế, những
quốc gia, địa phương nào quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp lý và có hiệu quả NNL đều

Ế

dẫn đến thành công. Sự hồi phục nhanh chóng của nước Đức sau chiến tranh thế giới

U

thứ II hay sự phát triển thần kỳ của các quốc gia và vùng lãnh thổ có nền công nghiệp

́H

phát triển ở Châu Á như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore... là những minh chứng rõ ràng

TÊ

cho nhận định trên. Do vậy, việc nâng cao chất lượng NNL đối với các quốc gia trên thế
giới đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, mang tính chất sống còn

IN

cao và sự lan toả của kinh tế tri thức.

H

trong điều kiện toàn cầu hoá kinh tế với trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng

Việt Nam hiện đang trong quá trình thực hiện CNH,HĐH gắn với phát triển

K

kinh tế tri thức thì việc phát huy nhân tố con người càng trở nên quan trọng hơn bao

̣C

giờ hết. Vì vậy, trong những năm qua, các văn kiện của Đảng đã khẳng định con

O

người luôn ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển KT - XH, lấy việc

̣I H

phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững. Tri thức con người là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn được tái sinh

Đ
A

với chất lượng ngày càng cao hơn bất cứ một nguồn lực nào khác. Đặc biệt, trong
Chiến lược phát triển KT – XH giai đoạn 2011 – 2020, Đảng ta chỉ rõ “Phát triển
nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn
diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứng
dụng khoa học, công nghệ” là một trong 3 khâu đột phá. Bởi lẽ, NNL chất lượng cao
là yếu tố quyết định để đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ
cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng; là điều kiện để rút ngắn khoảng
cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất và
từ đó, đưa nền kinh tế của nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu

1


vực và thế giới. Điều này đòi hỏi phải đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục, đào
tạo của toàn bộ hệ thống giáo dục nói chung và hệ thống các trường chính trị nói
riêng. Đối với các trường chính trị, để nâng cao chất lượng đào tạo đòi hỏi phải có
những giải pháp mang tính đồng bộ, trong đó nâng cao chất lượng NNL của nhà
trường là yêu cầu quan trọng.
Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá có chức năng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý cho hệ thống chính trị cấp cơ sở, đây là một trong những

Ế

khâu quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng. Thực hiện nhiệm vụ đó, trong

U

những năm qua, đặc biệt là kể từ khi thực hiện Nghị quyết 04 của Ban Chấp hành

́H

Đảng bộ Tỉnh về “Tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới mạnh mẽ công tác
cán bộ, đáp ứng yêu cầu Thanh Hoá thành tỉnh tiên tiến vào năm 2020”, Nhà

TÊ

trường đã quan tâm triển khai thực hiện nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
NNL, đặc biệt là xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên (CB,GV) đủ về số lượng,

H

đáp ứng yêu cầu về chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

IN

cán bộ và thúc đẩy sự phát triển KT - XH ở địa phương.

K

Tuy nhiên, trước yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong tình hình
mới, NNL của Nhà trường nói chung, đội ngũ CB,GV nhà trường nói riêng vẫn còn những

O

̣C

hạn chế nhất định: cơ cấu về độ tuổi, giới tính, về chuyên ngành đào tạo còn chưa cân đối,

̣I H

chất lượng chuyên môn của một bộ phận có mặt chưa cao…. Để khắc phục những hạn chế
và góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết 04 của Ban Chấp hành Đảng bộ Tỉnh, việc tiếp

Đ
A

tục nâng cao chất lượng NNL ở trường Chính trị Thanh Hoá hiện nay là hết sức cần thiết,
góp phần quan trọng vào sự đổi mới và phát triển của Nhà trường.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung:
Đánh giá thực trạng NNL của Trường Chính Trị tỉnh Thanh Hoá thời gian qua
và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá
trong thời gian tới.

2


* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL, nâng cao chất lượng NNL.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở các trường
chính trị tỉnh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ở Trường Chính trị
tỉnh Thanh Hoá.

Ế

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL ở Trường Chính trị tỉnh

U

Thanh Hoá từ nay đến năm 2020.

́H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

TÊ

* Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu NNL và nâng cao chất lượng NNL ở Trường Chính trị

H

tỉnh Thanh Hoá

IN

* Phạm vi nghiên cứu

K

Về không gian: Nghiên cứu NNL ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá.
Về thời gian: Nghiên cứu NNL ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá với trọng

̣C

tâm số liệu được giới hạn trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014, các giải

̣I H

O

pháp đưa ra cho thời kỳ đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu

Đ
A

4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Thu thập các báo cáo tổng kết hàng năm, báo cáo về tài chính, nhân sự ở

Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
- Thu thập ý kiến của 98 phiếu của CB,GV và chuyên viên, nhân viên
(CV,NV) thuộc các phòng chức năng.
- Thu thập ý kiến của 180 phiếu của học viên ngành đào tạo Trung cấp lý luận
chính trị - hành chính.

3


4.3. Phương pháp phân tích số liệu
Trên cơ sở các số liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và các
phương pháp sau để tổng hợp và phân tích dữ liệu:
- Phương pháp tổng hợp thông tin và thống kê mô tả: trên cơ sở dữ liệu thứ cấp
và sơ cấp thu thập được, phương pháp này dùng để mô tả các dữ liệu theo tiêu thức cụ

thể qua thời gian;
- Phương pháp so sánh: so sánh các dữ liệu qua thời gian và không gian;

Ế

- Phương pháp phân tích định lượng: phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất

U

lượng NNL của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa.

́H

5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết

TÊ

cấu thành 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn

H

nhân lực

IN

Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh

K

Thanh Hoá

Đ
A

̣I H

O

tỉnh Thanh Hoá

̣C

Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị

4


PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1 Quan điểm về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Ế

Thuật ngữ NNL được bắt đầu sử dụng vào những thập niên 60 của thế kỷ XX

U

ở các nước phương Tây và một số nước châu Á. Có thể nói, đây là thời kỳ đánh dấu

́H

sự nhảy vọt trong nhận thức về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển KT -

TÊ

XH, từ chỗ con người được xem là công cụ lao động trở thành nhân tố quyết định
hàng đầu, nhất là trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức. Ở Việt Nam từ năm 90

H

của thế kỷ XX đến nay, nguồn lực này được đặc biệt coi trọng, do đó thuật ngữ NNL

IN

được các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách nghiên cứu sâu và được sử

K

dụng rộng rãi. Vì vậy, hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm NNL,
nhưng chung quy lại, NNL được tiếp cận theo 2 góc độ cơ bản:

̣C

Một là, dưới góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tiềm năng, là nguồn lực

O

chung của con người, có một số các quan niệm đáng chú ý sau:

̣I H

- Trong công trình nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước (KX - 07) “Con người

Đ
A

Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội”, GS.TS. Phạm
Minh Hạc và các cộng sự cho rằng, NNL là số dân và chất lượng con người bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ năng lực phẩm chất [9;328].
- Gần đây, TS. Nguyễn Bình Đức đã nhấn mạnh, nhân lực là nguồn lực trong
mỗi con người. Đó là tổng thể thống nhất hữu cơ giữa tiềm năng lao động với năng
lực lao động hiện có của con người hình thành nên năng lực lao động của họ [8;26].
Mặc dù có đối tượng và mục đích nghiên cứu khác nhau nhưng NNL ở góc
độ này được hiểu theo các khía cạnh: NNL là một nhân tố bên cạnh các loại nhân
tố vật chất khác (vốn tài chính, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ, thể chế...) cho

5


quá trình sản xuất xã hội; NNL là những con người cụ thể có sức lao động, có
khả năng lao động; NNL là sự kết hợp của thể lực, trí lực, kiến thức, kỹ năng và
nhân cách của mỗi con người; NNL là nguồn lực con người bao gồm cả nguồn
lực tiềm năng và nguồn lực hiện có; NNL tồn tại với tư cách là một chủ thể có

khả năng lao động sáng tạo; NNL là khả năng lao động của con người có ảnh
hưởng đến sự phát triển của mỗi cá nhân và xã hội.
Hai là, dưới góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người
trong các đơn vị và trên phạm vi cả nước, có các quan niệm tiêu biểu:

U

Ế

- Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO), NNL của một quốc gia là

́H

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [16;61]. Quan niệm
này được hiểu theo hai nghĩa: 1) Nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho

TÊ

sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển, do đó NNL bao gồm toàn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường; 2) Nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của

H

xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao

IN

động - sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

K

Quan niệm NNL theo nghĩa này được sử dụng phổ biến trong các lý thuyết lao động xã

̣C

hội và trong các cuộc điều tra lao động - việc làm.

O

- Theo quan niệm của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, NNL là tiềm năng

̣I H

về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định
trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng [3;13].

Đ
A

- Theo quan niệm của lý thuyết về vốn người, NNL trước hết như là một yếu tố của quá
trình sản xuất, một phương tiện để phát KT - XH, ngoài ra còn xem xét con người từ quan
điểm nhu cầu về các nguồn lực phát triển [32;138]. Điều đó có nghĩa, đầu tư cho con người
cũng giống như đầu tư vào các nguồn lực vật chất khác, vì vậy phải tính đến hiệu quả của sự
đầu tư đó. Quan điểm này hiện nay đang được áp dụng phổ biến ở nhiều quốc gia.
Như vậy, nghiên cứu NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người có nhiều
quan niệm và biểu hiện khác nhau, nhưng chung quy lại NNL của một quốc gia phản
ánh được những đặc điểm quan trọng nhất, đó là: 1) NNL là nguồn lực con người; 2)

6

NNL là yếu tố cơ bản, quyết định của quá trình sản xuất; 3) NNL là bộ phận của dân
số, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nên việc thừa hay thiếu sức lao động có
tác động đến tốc độ tăng trưởng kinh tế; 4) NNL là tổng hoà giữa năng lực xã hội và
tính năng động xã hội của con người; 5) NNL là tiềm năng, sức mạnh của con người;
6) NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội; 7) NNL là tổng hoà thể lực và trí
lực của lực lượng lao động.
Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng

Ế

con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh

́H

trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

U

thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá

TÊ

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn

H

nhân lực

IN

Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Chất lượng NNL không những là

K

chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát

̣C

triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơn

O

với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn

̣I H

minh của một xã hội nhất định [14]. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng NNL… Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về

Đ
A

sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất [ 4 ].
Chất lượng NNL được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các

chỉ tiêu chủ yếu sau:
* Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động

Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải
đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên
trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.

7


* Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình
độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hóa
được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ
- Tỷ lệ có trình độ tiểu học

U

Ế

- Tỷ lệ có trình độ phổ thông cơ sở

́H

- Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học

Trình độ văn hóa của dân số hay của NNL là một chỉ tiêu hết sức quan trọng

TÊ

phản ánh chất lượng của NNL và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển KT-XH.

Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những

H

tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

IN

* Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn của người lao động

K

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn..., nó

̣C

biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại

O

học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn

̣I H

nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của NNL được đo bằng: % trung cấp; % cao
đẳng, %đại học, % sau đại học.

Đ
A

Về chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ, như đại học kỹ
thuật, kinh tế, ngoại ngữ…, thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành những
chuyên môn nhỏ hơn nữa.
* Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động
Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính và được xem xét thông qua ý thức tổ chức
kỷ luật, tinh thần, thái độ làm việc của đội ngũ những người lao động.
Các chỉ tiêu trên là một tổng thể phản ánh chất lượng NNL, nếu thiếu và yếu
nội dung nào cũng đều ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả lao động của NNL từ
đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

8


1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
NNL có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển KT - XH. Việc nâng cao
chất lượng NNL luôn là yêu cầu đặt ra cho tất cả các quốc gia cũng như trong từng tổ
chức, bởi lẽ chất lượng NNL là yếu tố quan trọng quyết định đến vị thế và uy tín của
quốc gia trong quan hệ quốc tế, vị thế và uy tín của tổ chức đó trong xã hội.
Nâng cao chất lượng NNL là nâng cao các yếu tố cấu thành chất lượng NNL

Ế

nhằm làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Đây là vấn đề luôn được

́H

tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây:

U

đặt ra trong mọi thời kỳ lịch sử. Trong thời đại ngày nay, nâng cao chất lượng NNL có
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường hoặc do yêu cầu phát triển

TÊ

của xã hội nên các cơ quan, đơn vị sử dụng lao động phải không ngừng cải thiện tổ
chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người

H

là quyết định.

IN

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động

K

NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.

̣C

- Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị học được

O

cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn

̣I H

ngữ chung với nhân viên (NV), biết cách nhạy cảm với nhu cầu của NV biết cách đánh
giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc,

Đ
A

tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc
và hiệu quả cho tổ chức, cho đơn vị.
Nâng cao chất lượng NNL có thể tiếp cận dưới những góc độ khác nhau. Dưới

góc độ của quản trị tổ chức thì nâng cao chất lượng NNL bao gồm việc hoạch định, tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, đào tạo nâng cao, đào
tạo lại và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào công tác nâng cao chất lượng NNL người ta có thể hiểu nâng cao
chất lượng NNL là việc tuyển chọn, duy trì, đào tạo, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho NNL thông qua tổ chức của nó.

9


Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì nâng cao chất lượng NNL vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số
lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người
lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.2 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích sử dụng có

Ế

hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu

U

quả hoạt động của tổ chức.

́H

- Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục,

TÊ

động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch
môi trường xã hội.

H

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một lĩnh

IN

vực quản trị và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn
nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy thực hiện mục

K

tiêu của tổ chức.

̣C

1.1.2.3 Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

O

Xét về tổng thể, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của công tác nâng cao

̣I H

chất lượng NNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
- Nhóm chức năng thu hút NNL

Đ
A

Nhóm này chủ trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ NV với phẩm chất phù hợp

cho công việc của tổ chức, đơn vị. Để thực hiện được chức năng này, trước hết nhà
quản trị phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và thực trạng sử dụng NV của tổ
chức để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình
phân tích sẽ cho biết tổ chức cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm
chất gì... Vì vậy, nhóm chức năng thu hút NNL thường có các hoạt động: dự báo
và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
và xử lý các thông tin về NNL của tổ chức.

10


- Nhóm chức năng đào tạo nâng cao chất lượng NNL

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của NV, đảm
bảo cho NV trong tổ chức, đơn vị có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo điều kiện cho NV được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo nâng cao chất
lượng NNL thường được thực hiện thông qua các hoạt động: bồi dưỡng, nâng
cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.

U

Ế

- Nhóm chức năng duy trì NNL

́H

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL
trong tổ chức. Nhóm này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên NV và duy trì phát

TÊ

triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động

H

nhằm khuyến khích, động viên NV trong tổ chức làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức

IN

trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng duy trì và phát triển quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động

K

nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải

̣C

quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các tổ chức, đơn vị tạo được không

̣I H

với công việc.

O

khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho NV thoả mãn
1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của trường chính trị tỉnh

Đ
A

Hệ thống các trường chính trị có chức năng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị cấp cơ sở, cán bộ công chức ở
địa phương về lý luận chính trị - hành chính; đường lối, các nghị quyết, chỉ thị
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; kiến thức và chuyên môn,
nghiệp vụ về công tác xây dựng đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các

đoàn thể chính trị - xã hội; kiến thức về pháp luật và quản lý nhà nước và một
số lĩnh vực khác. Vì vậy, khác với giáo dục phổ thông, đối tượng người học của
nhà trường rất phong phú và đa dạng, phổ biến là cán bộ, công chức đã có thời
gian công tác, kinh nghiệm thực tiễn, vốn sống nhất định, số đông được đào tạo

11


về chuyên môn, nghiệp vụ và đã trải nghiệm thực tiễn trên nhiều lĩnh vực. Để
thực hiện chức năng, nhiệm vụ trên, đòi hỏi nhà trường cần có đội ngũ nhân lực
không chỉ đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu mà còn phải có phẩm chất đạo đức
tốt và vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ.
NNL của trường chính trị bao gồm 2 bộ phận, đó là bộ phận giảng viên
(GV) và bộ phận làm công tác phục vụ giảng dạy và học tập bao gồm chuyên
viên (CV) và NV các phòng chức năng, mỗi bộ phận có chức năng và đặc thù

Ế

lao động riêng song có mối quan hệ chặt chẽ trong hoạt động của nhà trường.

U

Do hoạt động giáo dục đặt trọng tâm vào hoạt động dạy và học nên trung tâm

́H

của NNL trong nhà trường là đội ngũ GV. Vì vậy, ngoài yêu cầu nhân lực ở bộ
phận làm công tác phục vụ cần được đào tạo chuyên môn phù hợp với công việc

TÊ

đang đảm nhiệm, yêu cầu cơ bản đối với GV là phải hiểu biết đối tượng, mục
tiêu đào tạo và làm chủ nội dung, phương pháp giảng dạy. Do vậy, đòi hỏi đội

H

ngũ GV của nhà trường phải được đào tạo tốt hơn để có kiến thức vững vàng,

IN

có khả năng lao động sáng tạo, kết hợp giảng dạy với nghiên cứu khoa học. Lao

K

động của GV trường chính trị đòi hỏi sự kết hợp giữa trí tuệ và đạo đức, khoa
học và kinh nghiệm; kỹ năng và phong cách… Ngoài kiến thức chuyên ngành,

̣C

người GV phải có sự hiểu biết sâu rộng về kiến thức thuộc các lĩnh vực của đời

O

sống kinh tế, chính trị, xã hội; thường xuyên nắm vững, nói và viết đúng quan

̣I H

điểm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
thường xuyên rèn luyện đạo đức, tác phong, lối sống trong sạch, lành mạnh,

Đ
A

thông hiểu tình hình thực tiễn của đất nước, của địa phương đáp ứng yêu cầu
của nhiệm vụ giảng dạy.
Đội ngũ GV của nhà trường cần phải đảm bảo các tiêu chuẩn chung như:
- Có bản lĩnh chính trị vững vảng, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần
yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội
(CNXH), phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước.
- Ngoài trình độ chuyên môn thuộc các khoa học chính trị, xã hội, kinh tế
và nhân văn ở bậc đại học chính quy trở lên, cần có trình độ về lý luận cao cấp

12


hoặc cử nhân, có khả năng sư phạm, có đủ sức khỏe, phấn đấu sử dụng được
một ngoại ngữ.
- Có thái độ khách quan, trung thực, khiêm tốn, giản dị, gần gũi, tâm huyết với
sự nghiệp giáo dục, đào tạo cán bộ của Đảng và Nhà nước.
Có thể khẳng định rằng, lao động của GV trường chính trị là lao động bậc cao,
phức tạp, do vậy cần phải tuyển dụng chọn lọc, đào tạo chu đáo và có chế độ đãi ngộ
tương xứng, thỏa đáng.

Ế

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của trường

U

chính trị tỉnh

́H

Chất lượng NNL phụ thuộc vào nhiều nhân tố, tùy theo góc độ nghiên cứu mà

TÊ

có hướng tiếp cận khác nhau, xét trong phạm vi của từng tổ chức, đặc biệt là hệ thống
các trường chính trị, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL bao gồm:

H

1.1.4.1 Công tác tuyển dụng

IN

Công tác tuyển dụng là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến chất lượng NNL của

K

các trường chính trị. Vì vậy, công tác tuyển dụng cần được thực hiện nghiêm túc,

bước cơ bản sau:

̣C

phù hợp với đặc trưng của nhà trường. Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo những

̣I H

O

Một là, làm tốt công tác hoạch định NNL
Điều quan trọng là trước hết phải làm tốt công tác hoạch định, có kế hoạch

Đ
A

NNL ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển dụng bao
nhiêu, lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển dụng, sắp xếp để đào tạo, huấn luyện lao
động nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của tổ chức ở thời điểm hiện tại cũng như
tương lai theo đúng mục tiêu đề ra.
Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo 4 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về NNL phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ được giao cũng như
quy định của cơ quan chủ quản về cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị.

13


Thực hiện bước này cần tính đến số lượng người nghỉ làm việc tại đơn vị với
những lý do khác nhau (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự
kiến, nguồn tài chính có sẵn, chất lượng và nhân cách của người lao động.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của đơn vị nhờ vào hệ
thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu NNL, vì vậy sẽ xây dựng một
số chính sách, thủ tục, kế hoạch cụ thể trên cơ sở cân nhắc cho phù hợp với ngân sách

Ế

của đơn vị, nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động.

U

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

́H

Có 2 kế hoạch sau đây:

TÊ

- Trong trường hợp thiếu NV, nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp xếp lại
NNL theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển chọn NV từ bên ngoài vào.

H

- Trong trường hợp thừa NV cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế việc

IN

tuyển dụng, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

K

Kiểm tra, đánh giá việc hoạch định NNL là một bước quan trọng trong nâng cao

̣C

chất lượng NNL nên trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị cần phải thường xuyên kiểm soát,

O

đánh giá xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không để

̣I H

rút kinh nghiệm và có những điều chỉnh kịp thời.
Hai là, phân tích công việc

Đ
A

Sau khi hoạch định NNL, để đảm bảo nâng cao chất lượng NNL cần tập trung

phân tích công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin

liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách
nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực
hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc
này với công việc khác.

14


Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ

liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá

dụng, chọn

huấn

năng lực thực

lựa NV

luyện

hiện của NV

Đánh giá

Trả công,

công

khen thưởng

́H

Đào tạo,

TÊ

Tuyển

U

Ế

Bản mô tả công việc

H

nhân viên

việc

IN

Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc
Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc

K

điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện

̣C

như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực

O

hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công

̣I H

việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong tổ chức, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của

Đ
A

các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng NV cho công việc, không thể đánh giá
đúng năng lực thực hiện công việc của NV.
Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào

tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ
khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ,
tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng
có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.

15


Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán
thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công
việc.
* Nội dung của phân tích công việc:

Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

Ế

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,

U

các văn bản về chức năng quyền hạn của tổ chức và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy

́H

trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

TÊ

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.

H

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

IN

công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu

K

thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau

O

̣C

đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…

̣I H

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ

Đ
A

thông qua chính các NV thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm
giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách
nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc
và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Trên thực tế, do các tổ chức khác nhau về chức năng, nhiệm vụ nên không có

16