Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện đakrông, tỉnh quảng trị

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÊ

́H

U

Ế

Tác giả

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Trần Hữu Hiếu

i


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt sâu sắc đến
PGS.TS.Trịnh Văn Sơn, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học đã giúp tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn với tinh thần trách nhiệm, tận tâm và
đầy nhiệt tình.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế -

Ế

Đại học Huế đã giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học.

U

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ công chức phòng Khoa học công nghệ

́H

- Hợp tác Quốc tế - Đào tạo sau Đại học thuộc trường Đại học Kinh tế Huế; Ban Tổ

TÊ

chức Huyện ủy Đakrông, Thường trực Ủy ban nhân dân huyện Đakrông, Phòng Nội
vụ, … đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.

H

Tôi cũng chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thể

IN

những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu,
hoàn thành luận văn trong thời gian vừa qua.

K

Bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên, luận văn vẫn không tránh khỏi

̣C

những hạn chế và thiếu sót nhất định. Tôi mong muốn nhận được sự góp ý của quý

O

thầy, cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và những người quan tâm đến đề tài để luận văn

̣I H

ngày càng được hoàn thiện hơn.

Đ
A

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả

Trần Hữu Hiếu

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TRẦN HỮU HIẾU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

Niên khóa: 2013– 2015

Người hướng dẫn khoa học: PGS – TS TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP PHÒNG, BAN Ở HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG
TRỊ.

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài

U

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội

́H

của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược sự nghiệp

TÊ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong đó đội ngũ cán bộ công chức có ý
nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng và Nhà nước cụ thể hóa các đường
lối chính sách của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống. Do đó việc“ Nâng cao chất

K

2. Phương pháp nghiên cứu

IN

Quảng Trị” là hết sức cần thiết.

H

lượng cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, Tỉnh

̣C

Trong nghiên cứu của mình, tôi hệ thống hóa những vấn đề về cơ sở lý luận về

O

chất lượng nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ

̣I H

công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông trong giai đoạn hiện nay.
Thu thập các số liệu thứ cấp và thống kê các số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần

Đ
A

mền SPSS. Từ đây, tiến hành phân tích và kiểm định các giải thuyết nhằm đánh giá
so sánh giữa cán bộ công chức; đánh giá của người dân và các cơ quan liên quan về
kết quả giải quyết công việc.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp
phòng, ban ở huyện Đakrông trong giai đoạn 2013-2014 và đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện
Đakrông giai đoạn 2015-2020.

iii


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Thủ tướng

CBCC

Cán bộ công chức

BNV

Bộ Nội vụ

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

CP

Chính phủ

NQ

Nghị quyết

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

TC

Trung cấp

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNTT

Công nghệ thông tin

CT

Chủ tịch

U
́H
TÊ

H

IN

K

Tổng sản phẩm quốc nội

̣C

GDP

Chỉ số phát triển con người

̣I H

O

HDI
HDR

Ế

TTg

Chỉ số phát triển nguồn nhân lực
Hội đồng nhân dân

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

Đ
A

HĐND

KH&CN

Khoa học và công nghệ

KT – XH

Kinh tế - Xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

NGO

Tổ chức phi chính phủ

QLNN

Quản lý nhà nước

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TNCSHCM

Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

iv


Ủy ban mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

VK – PC

Vân kiều – Pa Cô

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

HTXSNV

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

HTTNV

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

UBMTTQ

v


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ .....................................iii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................... iv
MỤC LỤC...................................................................................................................... vi

Ế

DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................. xi

U

PHẦN 1: MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1

TÊ

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................................... 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 3

H

4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 3

IN

5. Kết cấu luận văn.......................................................................................................... 4
6. Đóng góp của đề tài..................................................................................................... 5

K

PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................... 6

̣C

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT

O

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở

̣I H

CƠ SỞ ............................................................................................................................. 6
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực .......................................................... 6

Đ
A

1.1.1. Một số khái niệm, cơ cấu và quan điểm về nguồn nhân lực ................................. 6
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 6
1.1.1.2. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ............................................................ 7
1.1.1.3. Nguồn nhân lực trong một tổ chức .................................................................... 9
1.1.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực....................................................................................... 9
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................... 10
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội..................................... 11
1.2. Chất lượng và các tiêu chí đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...................... 13
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................. 13

vi


1.2.2. Tiêu chí dánh giá chất lượng nguồn nhân lực..................................................... 15

1.2.2.1. Tiêu chí phản ánh năng lực về thể chất............................................................ 15
1.2.2.2. Tiêu chí phản ánh năng lực về trí lực............................................................... 16
1.2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua chỉ số phát triển con người - HDI
(Human Development Index)........................................................................................ 18
1.2.2.4. Chỉ tiêu năng lực phẩm chất chính tri, đạo đức ............................................... 19
1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở ..................... 21

Ế

1.3.1. Khái niệm chung về hệ thống chính trị. .............................................................. 21

U

1.3.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở ................... 22

́H

1.3.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
cấp phòng, ban ở huyện................................................................................................. 22

TÊ

1.4. Khái niệm cán bộ, công chức; phân loại và tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức
hành chính cấp phòng, ban ở huyện................................................................................. 23

H

1.4.1. Khái niệm về cán bộ, công chức ......................................................................... 23

IN

1.4.2. Phân loại cán bộ công chức................................................................................. 23

K

1.4.3. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức......................... 25
1.4.4. Một số tiêu chí chung đối với cán bộ, công chức hành chính ở các cơ quan

O

̣C

chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện. .................................................................. 28

̣I H

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính cấp phòng,
ban ở huyện ................................................................................................................... 31

Đ
A

1.5.1. Yếu tố khách quan............................................................................................... 31
1.5.1.1. Cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức ............................................................. 31
1.5.1.2. Chính sách về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức....................................... 32
1.5.1.3. Yếu tố văn hóa địa phương .............................................................................. 32
1.5.1.4. Yếu tố chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với cán bộ, công chức ........... 33
1.5.1.5. Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo của cấp trên. ............................ 33
1.5.1.6. Công tác đánh giá cán bộ, công chức............................................................... 35
1.5.1.7. Công tác thanh tra, kiểm tra ............................................................................. 35

1.5.2. Yếu tố chủ quan .................................................................................................. 36

vii


1.5.2.1. Yếu tố nhận thức của cán bô, công chức ......................................................... 36
1.5.2.2. Yếu tố trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực của cán bộ, công chức ...... 36
1.5.2.3. Thu nhập của cán bộ, công chức ...................................................................... 37
1.5.2.4. Kinh nghiệm công tác của cán bộ, công chức.................................................. 37
1.5.2.5. Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ của cán bộ công chức........................ 38
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP PHÒNG, BAN Ở HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ . 39

Ế

2.1. Khái quát tổng quan về huyện Đakrông................................................................. 39

U

2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Đakrông – Tỉnh Quảng Trị.................. 39

́H

2.1.1.1. Vị trí địa lý ....................................................................................................... 39
2.1.1.2. Địa hình ............................................................................................................ 40

TÊ

2.1.1.3. Khí hậu, lượng mưa, chế độ nhiệt. ................................................................... 40
2.1.2. Đặc điểm Kinh tế - Xã hội ................................................................................. 41

H

2.1.2.1. Nguồn lao động và dân số................................................................................ 41

IN

2.1.2.2. Hiện trạng sử dụng đất ..................................................................................... 43

K

2.1.2.3. Tình hình cơ sở hạ tầng huyện Đakrông .......................................................... 44
2.1.2.4. Tình hình kinh tế xã hội ................................................................................... 45

O

̣C

2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên kinh tế, xã hội......................................... 45

̣I H

2.1.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................... 45
2.1.3.2. Khó khăn, vướng mắc và nguyên nhân............................................................ 46

Đ
A

2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, nguyên tắc tổ chức và cơ cấu tổ chức cấp
phòng, ban hành chính cấp huyện. ................................................................................ 49

2.2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các phòng, ban hành chính cấp huyện
Đakrông......................................................................................................................... 49
2.2.1.2. Nguyên tắc tổ chức bộ máy các phòng, ban hành chính cấp huyện Đakrông . 53
2.2.1.3. Về cơ cấu tổ chức bộ máy các phòng, ban hành chính cấp huyện Đakrông.... 54
2.2.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở
huyện Đakrông .............................................................................................................. 54
2.2.2.1. Đánh giá về số lượng ....................................................................................... 54

viii


2.2.2.2. Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban
ở huyện Đakrông ........................................................................................................... 58
2.2.2.3. Trình độ ngoại ngữ và tin học đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp
phòng, ban ở huyện Đakrông ........................................................................................ 63
2.2.2.4. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện
Đakrông......................................................................................................................... 65
2.2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp

Ế

phòng, ban ở huyện Đakrông ........................................................................................ 66

U

2.2.2.6. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp

́H

phòng, ban ở huyện Đakrông ........................................................................................ 68

2.3. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban qua số liệu

TÊ

điều tra........................................................................................................................... 69
2.3.1. Qui mô và cơ cấu mẫu......................................................................................... 69

H

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 74

IN

2.3.3. Phân tích các nhân tố khám phá (EFA)............................................................... 76

K

2.3.4. Phân tích hồi qui.................................................................................................. 78
2.3.5. Kiểm định giá trị trung bình của các biến qua T test .......................................... 80

O

̣C

2.3.5.1. Kiểm định giá trị trung bình của nhân tố tuyển dụng và bố trí cán bộ ................... 80

̣I H

2.3.5.2. Kiểm định giá trị trung bình của nhân tố tiền lương và phúc lợi..................... 81
2.3.5.3. Kiểm định giá trị trung bình của nhân tố đào tạo............................................. 82

Đ
A

2.3.5.4. Kiểm định giá trị trung bình của nhân tố sức khỏe .......................................... 83
2.4. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở
huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị. ................................................................................... 83
2.4.1. Ưu điểm............................................................................................................... 83
2.4.2. Những tồn tại....................................................................................................... 84
2.4.3. Nguyên nhân ....................................................................................................... 85
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan ................................................................................. 85
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan..................................................................................... 86

ix


Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHÒNG, BAN Ở HUYỆN ĐAKRÔNG,
TỈNH QUẢNG TRỊ ...................................................................................................... 90
3.1. Quan điểm về mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ, công chức
hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông............................................................... 90
3.1.1. Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán
bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông ........................................ 90

Ế

3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ, công chức hành chính

U

cấp phòng, ban ở huyện Đakrông.................................................................................. 91

́H

3.1.2.1. Mục tiêu chung................................................................................................. 91
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................. 91

TÊ

3.2. Một số giải phát nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp
phòng, ban ở huyện Đakrông ........................................................................................ 93

H

3.2.1 Giải pháp đổi mới nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công

IN

chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông ...................................................... 93

K

3.2.2. Giải pháp trong tuyển dụng, tổ chức thi tuyển công chức .................................. 95
3.2.3. Giải pháp về chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài .............................................. 96

O

̣C

3.2.4. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp

̣I H

phòng, ban ở huyện Đakrông ........................................................................................ 97
3.2.5. Giải pháp về đổi mới đánh giá, xếp loại công chức............................................ 99

Đ
A

3.2.6. Giải pháp về xây dựng chính sách đãi ngộ thích hợp đảm bảo lợi ích vật chất
và động viên tinh thần cho cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện
Đakrông....................................................................................................................... 100
3.2.7. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp
phòng, ban ở huyện Đakrông ...................................................................................... 101
3.2.8. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu
cực trong đội ngũ cán bộ công chức ........................................................................... 102
3.2.9. Giải pháp về thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cán bộ công chức
trong thực thi công vụ ................................................................................................. 103

x


1. Kết luận ................................................................................................................... 105
2. Kiến nghị ................................................................................................................. 106
2.1. Đối với Trung ương ............................................................................................. 106
2.2. Đối với cấp tỉnh.................................................................................................... 106
2.3. Đối với Chính quyền cấp huyện........................................................................... 107
2.4. Đối với cán bộ, công chức các phòng, ban cấp huyện ......................................... 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... ............108

Ế

PHỤ LỤC

U

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

TÊ

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

xi

́H

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Đặc điểm khí hậu, thời tiết huyện Đakrông .............................................. 41

Bảng 2.2:

Tình hình dân số, lao động của huyện năm 2013...................................... 42

Bảng 2.3:

Cơ cấu đất theo từng loại có đến 31/12/2013............................................ 43

Bảng 2.4:

Đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông
năm 2014 ................................................................................................... 55

Bảng 2.5:

Số lượng cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện

Trình độ đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện

U

Bảng 2.6:

Ế

Đakrông giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2014 ........................................ 57

Bảng 2.7:

́H

Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ........................................................ 59
Cơ cấu ngạch công chức của cán bộ công chức hành chính cấp phòng,

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức hành chính cấp phòng,

H

Bảng 2.8:

TÊ

ban ở huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ................................... 60

Bảng 2.9:

IN

ban ở huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ................................... 61

Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức hành chính cấp phòng,

K

ban ở huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ................................... 62

̣C

Bảng 2.10: Trình độ tin học của cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở

O

huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ............................................. 63

̣I H

Bảng 2.11: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở
huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ............................................. 64

Đ
A

Bảng 2.12: Cơ cấu dân tộc của cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở
huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ............................................. 65

Bảng 2.13: Phân loại đánh giá cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở
huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ............................................. 66
Bảng 2.14: Xếp loại thi đua cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện
Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ........................................................ 67
Bảng 2.15: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính cấp phòng,

ban ở huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 ................................... 68
Bảng 2.16: Giới tính và độ tuổi của các đối tượng điều tra ......................................... 70

xii


Bảng 2.17: Giới tính và trình độ học vấn của các đối tượng điều tra .......................... 71
Bảng 2.18: Giới tính và vị trí công tác của các đối tượng điều tra .............................. 72
Bảng 2.19: Giới tính và thu nhập của các đối tượng điều tra ...................................... 73
Bảng 2.20: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra thông qua hệ số
Cronbach Alpha......................................................................................... 75
Bảng 2.21 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng...................................... 77
Bảng 2.22: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng ................. 79

Ế

Bảng 2.23: Kiểm định giá trị TB của các biến đối với nhân tố tuyển dụng và bố trí

U

cán bộ......................................................................................................... 80

́H

Bảng 2.24: Kiểm định giá trị TB của các biến đối với nhân tố tiền lương ................. 81
Bảng 2.25: Kiểm định giá trị TB của các biến đối với nhân tố đào tạo...................... 82

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Bảng 2.26: Kiểm định giá trị TB của các biến đối với nhân tố sức khỏe ................... 83

xiii


PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của
mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ những giá trị to
lớn và có ý nghĩa quyết định nhân tố con người. Chủ thể của mọi hoạt động sáng tạo là

Ế

“nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai

U

trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

́H

đất nước. Từ đó xây dựng chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực cho phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát

TÊ

triển bền vững, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước.

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự

H

phát triển. Nếu trước đây sự phát của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn nhân

IN

lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu

K

thụ...thì ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự
phát triển thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ. Xu thế toàn cầu

O

̣C

hóa với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt ra sự ra đời của internet làm

̣I H

cho thế giới ngày càng gần nhau hơn, qua đó tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ nào

Đ
A

có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau:
- Đội ngũ cán bộ công chức ở cấp phòng, ban chuyên môn thuộc UBND

huyện với tư cách là những chủ thể tiến hành thực thi công vụ cụ thể. Đây là hạt
nhân của nền công vụ và cũng chính là nền công vụ hiệu lực, hiệu quả.
- Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và đề ra các giải
pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một
trong bốn nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2015-2020.

1


Đối với huyện Đakrông, sau hơn 15 năm đổi mới và là huyện nghèo theo Nghị
quyết 30/NQ-CP của Chính phủ với sự nỗ lực của các cấp, ngành và sự hỗ trợ của
cấp trên bộ mặt huyện nhà được nâng lên rõ rệt và hệ thống cơ sở vật chất hạ tầng

cơ bản đáp ứng được nhu cầu phát triển xã hội và đội ngũ cán bộ hành chính cấp
phòng, ban được được chuẩn hóa đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Tuy
nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những hạn chế trong công tác đào tào, tuyển
dụng và phát triển năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp phòng, ban chưa phát huy

Ế

được vai trò tích cực trong công tác tham mưu đáp ứng trên địa bàn huyện. Một bộ

U

phận cán bộ công chức chưa thực sự có trình độ chuyên môn đúng theo yêu cầu cụ

́H

thể, năng lực chuyên môn chưa cao và hơn hết là chưa tận tụy với nghề. Điều này

TÊ

đặt ra cho lãnh đạo huyện cần phải tìm ra nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những
nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao chất

H

lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của huyện nhà.

IN

Chính vì thế tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính
cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, Tỉnh Quảng Trị” làm luận văn Thạc sĩ.

̣C

2.1. Mục tiêu tổng quát

K

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

O

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện

̣I H

và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban
ở huyện trong những năm qua tại huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị. Tìm ra ưu điểm và

Đ
A

những tồn tại, hạn chế. Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng
Trị, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ những vấn đề lý luận về số lượng và chất lượng cán bộ, công chức
cấp phòng, ban ở huyện, đưa ra khái niệm về cán bộ công chức và chất lượng, nội
dung, tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện và những
yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện.

2


- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
phòng, ban trên địa bàn huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị. Qua đó thấy những ưu
điểm và rút ra nguyên nhân cũng những vấn đề cần quan tâm giải quyết.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp phòng, ban ở huyện nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nông nghiệp nông thôn ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị và xây dựng Nhà nước pháp
quyền XHCN ở nước ta hiện nay.

Ế

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

U

3.1. Đối tượng nghiên cứu

́H

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện

TÊ

Đakrông, tỉnh Quảng Trị trên các mặt: Tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và
những vấn đề có liên quan như: Tiêu chuẩn, việc đánh giá cùng những nhân tố tác

H

động chất lượng đội ngũ cán bô, công chức.

IN

3.2. Phạm vi nghiên cứu

K

- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

̣C

hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông.

O

- Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu thực trạng chất

̣I H

lượng đội ngũ đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh
Quảng Trị trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2014. Thống kê số liệu tính đến

Đ
A

tháng 12 năm 2014

- Giới hạn về không gian: 13 Phòng cơ quan chuyên môn và 02 Ban thuộc

UBND huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập ở Ban Tổ chức huyện
Đakrông, Văn phòng UBND, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê, các ngành có liên
quan và qua sách báo, tạp chí, Internet…

3


- Điều tra thu thập số liệu sơ cấp: Bằng phương pháp sử dụng 85 Phiếu Khảo
sát cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, 55 phiếu khảo
sát từ UBND các xã, thị trấn, 55 phiếu khảo sát từ các chuyên gia, cán bộ cấp tỉnh,
doanh nghiệp và người dân về những vấn đề liên quan đến chuyên môn, sự quan
tâm tạo điều kiện công tác, việc học tập nâng cao trình độ…
4.2. Phương pháp phân tích thống kê
Trên cơ sở các tài liệu và số liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương

Ế

pháp phân tích thống kê như phân tổ, số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân;

U

phương pháp so sánh để so sánh các chỉ tiêu nhằm cho thấy sự biến động của từng

́H

chỉ tiêu nghiên cứu theo thời gian.

TÊ

4.3. Phương pháp chuyên gia

Trong quá trình thực hiện luận văn có dựa trên ý kiến của các chuyên gia, trao

H

đổi trực tiếp với lãnh đạo huyện, Chủ tịch UBND huyện, Ban Tổ chức huyện ủy

IN

Đakrông, Trưởng phòng Nội vụ và các chuyên gia trong lĩnh vực hành chính công
làm căn cứ cho việc đưa ra các kết luận một cách xác đáng. Có căn cứ khoa học;

K

làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức

̣C

hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông mang tính thực tiễn, có khả năng thực

O

thi và có sức thuyết phục cao.

̣I H

4.4. Một số phương pháp khác

- Công cụ xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm ứng dụng SPSS 16.0 để tính toán

Đ
A

phân tích số liệu.

- Phân tích định tính và định lượng.

5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức trong hệ thống chính trị cơ sở.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp
phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị.

4


- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị.
6. Đóng góp của đề tài
6.1. Đóng góp về lý luận
Luận văn góp phần vào việc bổ sung hoàn thiện những vấn đề mang tính lý
luận chung của khoa học hành chính công về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị góp phần làm rõ cơ sở

Ế

khoa học của chất lượng ngũ cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn huyện.

U

6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

́H

Những kết quả phân tích thực trạng chất lượng ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông của tác giả có thể giúp cho lãnh đạo huyện

TÊ

nhìn nhận, đánh giá về số cán bộ công chức này khách quan hơn, có phương hướng
tiếp theo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện.

H

Giải pháp nêu trong luận văn có thể sử dụng cho các cấp lãnh đạo của huyện

IN

Đakrông, tỉnh Quảng Trị trong công tác quản lý xây dựng hoàn thiện đội ngũ cán bộ

K

công chức cấp huyện trên địa bàn.

Các giải pháp đưa ra cũng có thể tiếp tục nghiên cứu, phát triển và áp dụng

O

̣C

rộng ngoài phạm vi huyện Đakrông. Qua đó tác giả cũng hy vọng sẽ góp một phần

̣I H

nhỏ vào tiến trình quản lý nhà nước nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức cấp huyện.

Đ
A

Kết quả luận văn là tài liệu tốt để các nhà quản lý hành chính nhà nước tham
khảo về thực tiễn hoạt động ở cấp huyện tại tỉnh Quảng Trị.

5


PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG
CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ

1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực

Ế

1.1.1. Một số khái niệm, cơ cấu và quan điểm về nguồn nhân lực

U

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

́H

Hiện nay có khá nhiều quan điểm về Nguồn lực con người: “Nguồn lực con
người” hay “Nguồn nhân lực” là phạm trù chỉ dân số, cơ cấu dân số, đặc biệt là chất

TÊ

lượng con người với những tiềm năng, năng lực, phẩm chất làm nên sức mạnh trong
sự phát triển kinh tế - xã hội.

H

- Theo Giáo trình kinh tế lao động: NNL được hiểu là nguồn lực con người, là

IN

một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, trong

K

quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố
xã hội (việc làm, thất nghiệp...).

̣C

- Theo thuyết lao động xã hội: NNL cung cấp sức lao động cho sản xuất xã

O

hội, cho sự phát triển, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả

̣I H

năng và sẵn sàng tham gia vào nền sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí
lực được huy động vào quá trình lao động.

Đ
A

- Quan điểm của Ngân hàng thế giới (World Bank): NNL là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn trung tâm bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,… Do đó đầu tư cho con
người là đầu tư quan trọng nhất, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.
- Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”, xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương
diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội.

6


Ngoài ra còn một số quan điểm của các tác giả khác về NNL, nhưng nhìn
chung các quan niệm đều thống nhất một số nội dung cơ bản như sau:

- Nguồn lực con người là sự kết hợp sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất có khả năng sáng tạo tạo nên chất lượng - hiệu quả hoạt động, triển vọng mới
phát triển con người và sự kết hợp các yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con
người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
- NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực

Ế

lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi

U

quốc gia; đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng và sẵn sàng tham

́H

gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động.
- NNL bao gồm tổng thể các yếu tố: Thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ

TÊ

năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu
biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người.

H

1.1.1.2. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

IN

- NNL được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng:

K

+ Số lượng NNL phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động. Mỗi nước có
quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động. Hiện nay, phần lớn

O

̣C

các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay cả tổ chức lao

̣I H

động thế giới cũng không quy định giới hạn độ tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này.
Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có

Đ
A

khã năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Một cách
chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định
theo quy định của luật pháp có khã năng tham gia vào lao động. Độ tuổi lao động
được quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau. Theo Bộ Luật Lao động Việt nam tuổi
lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55. Quy mô dân số càng lớn, tốc
độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và
ngược lại.
+ Về chất lượng NNL là yếu tố quan trọng thể hiện sức mạnh, tiềm năng to
lớn trong sự phát triển; được xem xét trên các mặt: Thể lực, trí lực, tin thần, thái độ,

7


động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ
năng lực xã hội của con người ( thể lực, trí lực và nhân cách) và tính năng động xã
hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn nhận
lực con người thành nguồn vốn con người. Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có mối
quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội.
Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải
tri thức và trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiển. Ý thức, tinh thần, đạo đức,

Ế

tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành

U

thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.

́H

Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số
lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động. Chính trình độ

TÊ

công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người lao động.
Điều này được thể hiện rõ nhất ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đang

H

thực hiện công nghiệp hóa và hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu

IN

công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa

K

của lực lượng sản xuất ngày càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ
của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo

O

̣C

nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất,

̣I H

đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ lực
lượng và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng của nguồn nhân lực.

Đ
A

Khi lực lượng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn
thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện
của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng.

Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo
ra của cải vật chất cũng như văn hóa cho xã hội và có mối tương quan chặt chẽ.
NNL nhiều với chất lượng thấp sẽ là gánh nặng cho xã hội, kìm hãm sự phát
triển chung, có nghĩa là nguồn lao động cần cù và dồi dào chưa thể tạo nên sự
phát triển mạnh mẽ; trái lại, NNL ít cũng sẽ gây khó khăn trong quá trình phân
công và sử dụng lao động.

8


1.1.1.3. Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị, tổ
chức, cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số
người (cán bộ, công chức, người lao động…) có danh sách của một tổ chức, hoạt
động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong
một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với

Ế

sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng của

U

tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện

́H

pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng

TÊ

đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai đoạn phát
triển. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực,

IN

1.1.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực

H

vấn đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực.

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối

K

quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức.

̣C

Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt các mục

O

tiêu của mình. Các loại cơ cấu thường được đề cập:

̣I H

- Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: Nguồn lực trong một

tổ chức các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong viên chức quản lý lại

Đ
A

được phân ra các loại: Lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo bộ phận cấu thành, các viên chức
thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…)
- Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: Đây là loại cơ

cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Thường
cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: Không qua đào tạo, sơ cấp, trung học
chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự
phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độ
chuyên môn của loại viên chức đó.

9


Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân
lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi
(nhóm tuổi) và theo giới tính. Trong các tổ chức người ta còn quan tâm đến cơ cấu
nghề theo hệ thống nghề được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lực con
người: Phát triển “nguồn lực con người” hay phát triển “Nguồn nhân lực” được hiểu

Ế

theo cụm từ Human Resources Development-HRD dựa theo quan niệm của Liên

U

Hiệp Quốc về phát triển và vị trí con người trong phát triển; bao gồm các yếu tố:

́H

Giáo dục-đào tạo để sử dụng và phát huy tiềm năng của con người, các yếu tố thiết
yếu khác như sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và giải phóng con

TÊ

người nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững NNL. Nói chung, NNL vừa
là yếu tố của sản xuất, tăng trưởng kinh tế vừa là mục tiêu của sự phát triển, bởi vậy

H

phát triển NNL thuộc phạm trù “Phát triển con người”.

IN

Phát triển con người là đầu tư vào phát triển tiềm năng của con người như y

K

tế, giáo dục, kỹ năng…để con người có thể làm việc một cách sáng tạo, đạt năng
suất cao đảm bảo cho sự tăng trưởng kinh tế, sản phẩm do con người tạo ra được

O

̣C

phân phối phù hợp, rộng rãi, tạo điều kiện cho mọi người có điều kiện tham gia vào

̣I H

các hoạt động đời sống xã hội.
Mục tiêu của sự phát triển xã hội chính là phát triển con người, phải tạo ra một

Đ
A

môi trường thuận lợi để con người phát huy khả năng sáng tạo, được hưởng cuộc
sống khỏe mạnh, được học hành, hạnh phúc và quyền con người được đảm bảo.
- Một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực:
Theo tổ chức Giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên Hiệp Quốc
(UNESCO): Phát triển NNL là toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự
phát triển của đất nước.
Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Phát triển NNL không chỉ
có sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề của người lao động mà còn là sự phát triển năng
lực và sử dụng năng lực ấy sao cho có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống

10


cá nhân. Sự lành nghề không chỉ dựa vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn là sự
tích lũy kinh nghiệm từ cuộc sống và qua quá trình làm việc của người lao động.
Theo Giáo sư-Viện sĩ-Tiến sĩ Phạm Minh Hạc: “Phát triển NNL được
hiểu là quá trình làm tăng giá trị con người trên các mặt như trí tuệ, kỹ năng,
thể lực, đạo đức, tâm hồn…làm cho con người trở thành những người có năng
lực, phẩm chất mới và trình độ cao đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển

kinh tế xã hội.”

Ế

Từ quá trình phân tích khái niệm phát triển nguồn nhân lực (NNL) hay phát

U

triển nguồn lực con người thực chất là đề cập đến nâng cao chất lượng NNL và khía

́H

cạnh xã hội của NNL trong quốc gia. Phát triển NNL nhìn nhận con người dưới góc
độ là một yếu tố sản xuất, một nguồn lực của xã hội, với mục đích là gia tăng sự

TÊ

đóng góp có hiệu quả cho quá trình sản xuất và tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã
hội. So sánh với quan điểm phát triển con người đã nhìn nhận con người là một chủ

H

thể của tự nhiên và xã hội, là trung tâm của sự phát triển và hướng tới sự phát triển

IN

con người toàn diện, đó là xác lập các quyền và tạo điều kiện thực hiện các quyền

K

con người.

Bởi vậy, phát triển nguồn lực con người không chỉ dưới góc độ là nguồn lực

O

̣C

đóng góp cho sự phát triển xã hội mà còn thỏa mãn các nhu cầu để con người có

̣I H

điều kiện phát triển toàn diện.
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

Đ
A

Nguồn nhân lực hay yếu tố con người còn được coi là “Nguồn tài sản vô
hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức, là yếu tố cơ bản và
quan trọng để phát triển một cách bền vững, ổn định. Quản trị NNL nhằm vào
việc khai thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Phát
triển NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ của một tổ chức, là yếu
tố quyết định năng lực cạnh tranh của quốc gia. Đặc biệt với các nước đang phát
triển, nền sản xuất yếu kém nhưng có nguồn nhân lực dồi dào thì việc phát huy
lợi thế nguồn lực con người càng trở nên ý nghĩa và quan trọng trong thực hiện
mục tiêu phát triển.

11

- Con người là nguồn lực của mọi nguồn lực trong phát triển kinh tế:
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực (nguồn
lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công nghệ, công cụ lao động, đối tượng
lao động, tài nguyên thiên nhiên, lợi thế vị trí địa lý…), tài lực (nguồn lực về tài
chính, nguồn vốn, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực
cho sự phát triển. Các nguồn lực khác chỉ phát huy tác dụng và thực sự mang lại ý
nghĩa xã hội khi thông qua lao động của con người bằng trí tuệ, sự tư duy, ý chí sử

Ế

dụng nhằm cải tạo, khai thác mọi tác dụng của những khách thể là các nguồn lực

U

khác tạo nên sức mạnh tổng hợp; nhằm phục vụ cho nhu cầu và lợi ích của con

́H

người. Nguồn vốn trở nên thật sự quan trọng khi được nằm trong tay những người
biết sử dụng để mang lại hiệu quả cao nhất.

TÊ

- Con người là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội:
Con người đóng vai trò chủ thể sáng tạo lịch sử, xã hội và hoàn thiện chính

H

mình để đạt đến giá trị cao nhất với ý nghĩa thúc đẩy sự vận động và phát triển kinh

IN

tế - xã hội. Với tư cách là chủ thể, con người tham gia phát triển sản xuất, tạo ra của

K

cải vật chất để phục vụ, thỏa mãn nhu cầu và tái tạo sức lao động lại cho con người.
Chính con người đã tạo ra những máy móc, công cụ, trang thiết bị hiện đại;

O

̣C

nhiều loại máy móc đạt năng suất thay thế cho hàng trăm lao động, những “người

̣I H

máy” có thể thao tác thay thế con người ở một số lĩnh vực mà con người không thể
thực hiện được... Tuy nhiên, ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự

Đ
A

tác động, điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng đơn thuần chỉ là dạng vật
chất không hoạt động.
Vì vậy, nếu xem xét tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con

người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người một trong những nguồn lực quan trọng cho sự phát triển chung.
- Con người là mục tiêu của sự phát triển:

Mọi chiến lược phát triển đều dựa vào con người và vì con người; với mục
đích không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống, tăng thể lực, trí lực tạo mọi điều
kiện để con người tham gia hoạt động cùng với cộng đồng và nhà nước giải

12