Nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố tuy hòa, tỉnh phú yên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 178 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
uế
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử
tế
H
dụng để bảo vệ bất kỳ một học vị nào khác. Các thông tin trích dẫn trong luận văn
đã được chỉ rõ nguồn gốc.
in
h
Tác giả
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
Phạm Thị Mỹ Liên
i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt sâu sắc đến
PGS.TS.Trịnh Văn Sơn, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp
uế
đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn bằng tinh thần trách
nhiệm và đầy nhiệt tình.
tế
H
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế Đại học Huế đã truyền tải nhiều kiến thức quý báu đối với tôi trong suốt khóa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ phòng Khoa học công nghệ - Hợp tác
h
Quốc tế - Đào tạo sau Đại học thuộc trường Đại học Kinh tế Huế; Ban Tổ chức
in
Thành ủy, Thường trực Ủy ban nhân dân thành phố Tuy Hòa, Phòng Nội vụ, Hội
Liên Hiệp Phụ Nữ Thành phố Tuy Hòa… đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi
cK
hoàn thành luận văn.
Tôi cũng chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thể
họ
những người đã giúp đỡ tôi suốt quá trình điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu, hoàn
thành luận văn trong thời gian vừa qua.
Bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên, luận văn vẫn không tránh khỏi
Đ
ại
những hạn chế và thiếu sót nhất định. Tôi mong muốn nhận được sự góp ý của Quý
Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và những người quan tâm đến đề tài để luận
văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
ng
Xin chân thành cảm ơn!
ườ
Huế, ngày 15 tháng 7 năm 2013
Tr
Tác giả
Phạm Thị Mỹ Liên
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: PHẠM THỊ MỸ LIÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.
Niên khóa: 2011 – 2013
uế
Người hướng dẫn khoa học: PGS – TS TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG
tế
H
CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ Ở THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực hiện công tác về bình đẳng giới và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt
động của phụ nữ trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội; đặc biệt đối
h
với lực lượng Nữ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở - nơi đóng vai
in
trò quan trọng trong việc tổ chức tuyên truyền các chủ trương, chính sách và thực
cK
hiện quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực liên quan đến đời sống nhân dân; việc
nghiên cứu đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện đề tài theo
hướng “Nâng cao chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành
họ
phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên” đang đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn ở địa
phương cũng như cả nước hiện nay.
Đ
ại
2. Phương pháp nghiên cứu
Trong việc nghiên cứu thực hiện đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận
và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở
thành phố Tuy Hòa, kết hợp phương pháp thu thập, tổng hợp, thống kê và xử lý số
ng
liệu thứ cấp, sơ cấp bằng phần mềm SPSS, qua đó tiến hành phân tích và kiểm định
các giả thiết để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới công việc, cũng như sự nhận xét,
ườ
đánh giá của Nam cán bộ, công chức bên cạnh ý kiến của người dân đối với Nữ cán
bộ, công chức ở địa phương.
Tr
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn:
Với kết quả nghiên cứu, mong muốn đề tài sẽ có sự đóng góp nhất định vào việc
nâng cao chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở TP. Tuy Hòa, tỉnh Phú
Yên.
iii
Nghĩa
BHYT
CBCC
CBCT
CCB
CĐ
CNH - HĐH
CT
ĐH
GDP
HDI
HDR
HĐND
ILO
KH&CN
KT – XH
LHPN
ND
NNL
PCT
QLNN
SL
THCN
THCS
THPT
TP
TNCS HCM
UBMTTQ
UBND
WTO
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công chức
Cán bộ chuyên trách
Cựu chiến binh
Cao đẳng
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Chủ tịch
Đại học
Tổng sản phẩm quốc nội
Chỉ số phát triển con người
Chỉ số phát triển nguồn nhân lực
Hội đồng nhân dân
Tổ chức lao động quốc tế
Khoa học và công nghệ
Kinh tế - Xã hội
Liên hiệp phụ nữ
Nông dân
Nguồn nhân lực
Phó chủ tịch
Quản lý nhà nước
Số lượng
Trung học chuyên nghiệp
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Thành phố
Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
Ủy ban mặt trận tổ quốc
Ủy ban nhân dân
Tổ chức thương mại thế giới
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
Ký hiệu
uế
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Tên bảng
Trang
Đặc điểm khí hậu của TP.Tuy Hòa giai đoạn 2005 – 2011.................41
Bảng 2.2:
Cơ cấu và tốc độ tăng trưởng KT-XH hàng năm (2008 – 2012)..........43
Bảng 2.3:
Một số chỉ tiêu đánh giá tình hình xã hội ở TP.Tuy Hòa (2008 -2012)44
Bảng 2.4:
Số lớp học, Giáo viên và Học sinh phổ thông của TP.Tuy Hòa...........44
Bảng 2.5:
Quy mô, cơ cấu giới tính theo vị trí công tác cán bộ, công chức
tế
H
uế
Số hiệu
Bảng 2.1:
phường, xã TP.Tuy Hòa giai đoạn 2010- 2012 ...................................48
Bảng 2.6:
Cơ cấu nam, nữ cán bộ, công chức phường, xã
Độ tuổi và thời gian công tác của Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã
in
Bảng 2.7:
h
theo chức danh của TP.Tuy Hòa (thời điểm 01/11/2012) ....................50
Bảng 2.8:
cK
ở TP.Tuy Hòa giai đoạn (2010-2012)...................................................52
Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học của Nữ CBCC phường, xã ở
TP.Tuy Hòa Giai đoạn 2010-2012........................................................55
Trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính của Nữ cán bộ, công
họ
Bảng 2.9:
chức cấp phường, xã ở TP.Tuy Hòa giai đoạn 2010-2012 ...................57
Đ
ại
Bảng 2.10: Bảng Quy hoạch Nữ Đảng ủy viên, Ban Thường vụ và các chức danh
chủ chốt cấp phường, xã ở TP. Tuy Hòa ..............................................62
Bảng 2.11: Đánh giá tỷ lệ đạt chuẩn của Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở
TP.Tuy Hòa giai đoạn 2007-2012 ........................................................64
ng
Bảng 2.12: Công tác đào tạo cán bộ nữ cấp phường, xã ở TP.Tuy Hòa
ườ
giai đoạn 2007 - 2012 ...........................................................................66
Tr
Bảng 2.13: Điểm trung bình về mức độ thỏa mãn của Nữ cán bộ, công chức
phường, xã ở TP.Tuy Hòa đối với công việc........................................73
Bảng 2.14: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra về ảnh hưởng của yếu tố
đến chất lượng của Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở TP.Tuy Hòa
đối với công việc...................................................................................76
Bảng 2.15: KMO and Bartlett's Test .......................................................................77
v
Bảng 2.16: Kết quả phân tích nhân tố với các biến điều tra
Rotated Component Matrixa .................................................................78
Bảng 2.17: Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của Nữ cán bộ địa bàn phường với
uế
Nữ cán bộ địa bàn xã về các biến điều tra ............................................85
Bảng 2.18: Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá giữa Nữ cán bộ chuyên trách
tế
H
và Nữ cán bộ công chức qua các nội dung điều tra ..............................87
Bảng 2.19: Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của Nữ
cán bộ, công chức đối với công việc.....................................................89
Bảng 2.20: Kết quả phân tích hồi quy tương quan các nhân tố tác động
in
h
đến chất lượng của Nữ cán bộ, công chức đối với công việc ...............89
Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá về hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên
cK
môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước .............................92
Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của Nữ cán bộ, công chức về mô hình đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý
họ
nhà nước................................................................................................93
Bảng 2.23: Ý kiến đánh giá của Nữ cán bộ, công chức về việc đào tạo nâng cao
Đ
ại
kiến thức tác động đến công việc..........................................................94
Bảng 2.24: Ý kiến nhận xét của Nam cán bộ, công chức đối với Nữ đồng nghiệp ....
trong mối quan hệ công tác...................................................................97
ng
Bảng 2.25: Nhận xét của Nam cán bộ, công chức phường, xã đối với Nữ
đồng nghiệp...........................................................................................98
ườ
Bảng 2.26: Ý kiến nhận xét của người dân về phẩm chất, đạo đức, lối sống
đối với Nữ cán bộ, công chức ở địa phương.......................................100
Tr
Bảng 2.27: Ý kiến nhận xét của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ và trách
nhiệm giải quyết công việc của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương 101
Bảng 2.28: Ý kiến nhận xét của người dân về Mức độ quan tâm giải quyết các sự
vụ của dân và mối quan hệ với dân của Nữ cán bộ, công chức ở
địa phương ..........................................................................................102
vi
Bảng 2.29: Ý kiến nhận xét của người dân về kết quả giải quyết công việc
của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương ............................................102
Bảng 2.30: Ý kiến nhận xét của người dân về khả năng thích ứng môi trường công
uế
tác của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương.......................................103
Bảng 2.31: Ý kiến nhận xét của người dân về năng lực công tác và trình độ
tế
H
của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương ............................................104
Bảng 2.32: Ý kiến của người dân khi so sánh ưu điểm trội hơn
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
giữa Nam và Nữ cán bộ, công chức phường, xã.................................105
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii
uế
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...............................................................................v
tế
H
MỤC LỤC............................................................................................................... viii
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
h
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................3
in
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................4
cK
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................5
6. Đóng góp của đề tài.................................................................................................5
họ
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở
CƠ SỞ .........................................................................................................................6
Đ
ại
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC .......................6
1.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về nguồn nhân lực .........................................6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................8
ng
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội...................................9
1.2. CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
ườ
NHÂN LỰC ..............................................................................................................11
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................11
Tr
1.2.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực ................................................12
1.3. VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NỮ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC NÓI RIÊNG TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ ...........................17
1.3.1. Khái niệm chung về hệ thống chính trị ...........................................................17
viii
1.3.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và Nữ cán bộ, công chức nói riêng
trong hệ thống chính trị ở cơ sở ................................................................................17
1.3.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
phường, xã.................................................................................................................19
uế
1.4. BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ TIÊU CHUẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
PHƯỜNG, XÃ ..........................................................................................................20
tế
H
1.4.1. Bộ máy tổ chức đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã ..........................20
1.4.2. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp phường, xã ...............................................21
1.5. ĐẶC ĐIỂM CỦA HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ VÀ NHỮNG ĐẶC
THÙ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ.....................................22
in
h
1.5.1. Đặc điểm của hệ thống chính trị ở cơ sở.........................................................22
1.5.2. Những đặc thù của cán bộ, công chức cấp phường, xã...................................24
cK
1.6. NHỮNG ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
CƠ SỞ .......................................................................................................................26
1.6.1. Vai trò của phụ nữ trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ........................26
họ
1.6.2. Giới và vấn đề bình đẳng giới trong công tác cán bộ .....................................28
1.6.3. Các chính sách về công tác cán bộ nữ.............................................................29
Đ
ại
1.6.4. Những đặc trưng cơ bản của Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã .............33
1.6.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng Nữ cán bộ, công chức ........................34
1.7. QUÁ TRÌNH BAN HÀNH, HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ VỀ
ng
QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ.....................................36
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG
ườ
CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ TẠI THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN ....39
2.1. TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ TUY HÒA...................................................39
Tr
2.1.1. Lịch sử hình thành...........................................................................................39
2.1.2. Đặc điểm về tự nhiên ......................................................................................39
2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế ở TP.Tuy Hòa từ năm 2006 đến nay ..................41
2.1.4. Tình hình phát triển xã hội ở thành phố Tuy Hòa...........................................43
ix
2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ Ở TP. TUY HÒA ...........................................46
2.2.1. Đánh giá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực nữ cấp phường, xã ...............46
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ Nữ CBCC phường, xã ở TP.Tuy Hòa………………..52
uế
2.2.3. Đánh giá công tác quy hoạch quản lý Nữ CBCC phường, xã ........................59
2.2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã
tế
H
ở TP.Tuy Hòa ............................................................................................................63
2.2.5. Nhận xét chung chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức phường, xã ............67
2.2.6. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ...................................................................70
2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG,
h
XÃ Ở TP. TUY HÒA QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA ..................................................71
in
2.3.1. Mẫu điều tra ....................................................................................................71
cK
2.3.2. Ý kiến của Nữ cán bộ, công chức theo các yếu tố được khảo sát...................72
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’Alpha............74
2.3.4. Phân tích nhân tố (Factor Analyis) .................................................................77
họ
2.3.5. Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá giữa Nữ cán bộ, công chức địa bàn phường và
địa bàn xã về các nội dung điều tra ..............................................................................84
Đ
ại
2.3.6. Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá giữa Nữ cán bộ chuyên trách và Nữ cán
bộ công chức .............................................................................................................86
2.3.7. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ Nữ cán bộ, công
chức phường, xã bằng hồi quy tương quan...............................................................88
ng
2.3.8. Đánh giá về hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kiến thức về chuyên môn
ườ
nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước của Nữ cán bộ, công chức phường, xã......91
2.3.9. Nhận xét chung của Nữ cán bộ, công chức phường, xã TP. Tuy Hòa đối với
chất lượng công tác ...................................................................................................95
Tr
2.4.Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NAM CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHƯỜNG, XÃ TP.
TUY HÒA ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ NỮ ĐỒNG NGHIỆP............................................95
2.4.1. Mẫu phiếu điều tra ..........................................................................................95
2.4.2.Đánh giá của Nam cán bộ, công chức đối với Nữ đồng nghiệp trong mối quan
hệ công tác.................................................................................................................96
x
2.4.3. Ý kiến đánh giá của Nam cán bộ, công chức về phẩm chất, đạo đức, lối sống,
thái độ trách nhiệm và kết quả giải quyết công việc của Nữ đồng nghiệp………...97
2.5. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI NỮ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ Ở TP. TUY HÒA .......................................................98
uế
2.5.1. Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của Nữ cán bộ,
Công chức ở địa phương ...........................................................................................99
tế
H
2.5.2. Đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ và trách nhiệm giải quyết
công việc của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương..................................................101
2.5.3. Đánh giá của người dân về Mức độ quan tâm giải quyết các sự vụ của dân và
mối quan hệ với dân của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương...............................101
in
h
2.5.4. Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của Nữ cán bộ, công
chức ở địa phương...................................................................................................102
cK
2.5.5. Đánh giá của người dân về khả năng thích ứng môi trường công tác của Nữ
cán bộ, công chức ở địa phương .............................................................................103
2.5.6. Đánh giá của người dân về năng lực công tác và trình độ của Nữ cán bộ, công
họ
chức ở địa phương...................................................................................................103
2.5.7. Ý kiến nhận xét của người dân khi so sánh ưu điểm nổi trội hơn giữa Nam và
Đ
ại
Nữ cán bộ, công chức ở địa phương .......................................................................104
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC PHƯỜNG, XÃ Ở THÀNH PHỐ TUY HÒA ...............................107
ng
3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP CƠ
SỞ TRÊN ĐỊA BÀN TP. TUY HÒA GIAI ĐOẠN 2014 - 2020...........................107
ườ
3.1.1. Mục tiêu chung..............................................................................................107
3.1.2. Mục tiêu cụ thể..............................................................................................107
Tr
3.2. CÁC CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC THỰC HIỆN GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CƠ SỞ........................108
3.2.1. Quan điểm và định hướng .............................................................................108
3.2.2. Cơ sở pháp lý và thực tiễn.............................................................................108
xi
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ Ở TP. TUY HÒA...........................109
3.3.1. Nhóm giải pháp về quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Nữ cán bộ,
công chức ................................................................................................................110
uế
3.3.2. Nhóm giải pháp tăng cường công tác tuyển dụng, quản lý, bố trí đội ngũ Nữ
cán bộ, công chức ở cơ sở .......................................................................................113
tế
H
3.3.3. Nhóm giải pháp gắn với việc thực hiện chính sách xã hội, thu hút, đãi ngộ với
phát triển đội ngũ Nữ cán bộ, công chức phường, xã .............................................114
3.3.4. Nhóm giải pháp về tiền lương và môi trường lao động, làm việc ................114
3.3.5. Nhóm giải pháp về đánh giá khen thưởng, khuyến khích động viên, kỷ luật
in
h
đối với Nữ cán bộ, công chức cấp xã ......................................................................116
3.3.6. Một giải pháp khác........................................................................................117
cK
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................118
1.KẾT LUẬN ..........................................................................................................118
2. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ.....................................................................................119
họ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................122
Tr
ườ
ng
Đ
ại
PHỤ LỤC................................................................................................................124
xii
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hòa nhập thế giới, nhân tố con người - chủ thể của mọi sáng tạo
uế
- luôn được coi là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia; quyết định vị thế tồn tại và phát huy lợi thế cạnh tranh trên mọi lĩnh vực.
tế
H
Nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn
lực và thực sự có tầm quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
địa phương. Nâng cao chất lượng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề
h
cấp thiết, là thách thức đối với hầu hết các tổ chức hiện nay.
in
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính.
cK
Ngày 17/12/2012, tại Hà Nội, Bộ Nội vụ đã tổ chức lễ công bố Chỉ số cải cách hành
chính - PAR Index - là công cụ quan trọng để theo dõi, đánh giá hoạt động cải cách
họ
hành chính được thực hiện trên tất cả các lĩnh vực: Cải cách thể chế, cải cách tổ
chức bộ máy hành chính; đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức;
cải cách hành chính công và hiện đại hóa nền hành chính trong giai đoạn hiện nay
Đ
ại
và lâu dài.
Đặc biệt, đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã có vị trí đặc biệt,
“gần dân, sát dân, hiểu dân”, là cấp cơ sở trong hệ thống hành chính 4 cấp của
ng
Nhà nước, là nền tảng của hệ thống chính trị; chịu trách nhiệm thực hiện, điều
hành mọi hoạt động bộ máy Nhà nước tại địa phương và trực tiếp đưa chủ
ườ
trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân
dân, là cầu nối giữa nhân dân với Nhà nước. Bởi vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ
Tr
của hệ thống chính trị tại cấp cơ sở là một trong những nhân tố quan trọng, quyết
định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở, có ý nghĩa chiến
lược quyết định sự thành công của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước, góp
phần ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân cũng như bảo
vệ toàn vẹn tổ quốc.
1
Phụ nữ chiếm phân nửa xã hội, đã từng bị hạn chế và loại trừ khỏi những
quyền cơ bản bởi những tư tưởng lạc hậu, do chế độ phong kiến, những tập tục,
những định kiến giới, sự ràng buộc giai cấp và điều kiện lịch sử của nhiều nước trên
thế giới. Bình đẳng giới là vấn đề chung của toàn cầu, trở thành một mục tiêu hoạt
uế
động quan trọng của Liên Hiệp quốc và các quốc gia. Phụ nữ Việt Nam có truyền
thống đấu tranh bất khuất, với lòng yêu nước nồng nàn, là một lực lượng quan trọng
tế
H
trong sự nghiệp cách mạng, dũng cảm tham gia trong các phong trào đấu tranh
giành độc lập dân tộc, giải phóng giai cấp và giải phóng phụ nữ. Trong giai đoạn
hiện nay, với nền kinh tế nước ta đang chuyển mình trong nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa, với nhiều thành phần kinh tế và trong quá trình hội
in
h
nhập để phát triển, chị em phụ nữ đã vượt qua mọi khó khăn, thử thách, tích cực học
tập không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, khẳng
cK
định được vai trò, vị trí trong xã hội.
Hồ Chí Minh, người lãnh tụ vĩ đại của dân tộc Việt Nam, đã nói: “Đảng và
Chính phủ cần có kế hoạch thiết thực để bồi dưỡng, cất nhắc để ngày càng có thêm
họ
nhiều phụ nữ phụ trách nhiều công việc, kể cả công việc lãnh đạo”. Nhằm tạo điều
kiện để phụ nữ vừa thực hiện thiên chức “Người mẹ, người vợ, người thầy đầu tiên
Đ
ại
của con người” vừa phấn đấu học tập, vươn lên khẳng định vị trí, trọng trách trong
xã hội, vừa phát huy vai trò phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý. Chỉ thị 37-CT/TW
ngày 16/5/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng nêu rõ: “Nâng cao tỉ lệ cán bộ nữ
ng
tham gia quản lý nhà nước, tham gia quản lý kinh tế - xã hội là yêu cầu quan trọng
để thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tài
ườ
năng trí tuệ và nâng cao địa vị xã hội của phụ nữ”. Từ thực tiễn tỷ lệ nữ giới luôn
chiếm trên 50% dân số, công tác ở cơ sở rất cần đến vai trò nữ cán bộ, công chức vừa đại diện tiếng nói, vừa bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho chị em -
Tr
trong việc hòa giải, tiếp dân, thực thi công vụ cũng như tuyên truyền, phổ biến, vận
động phụ nữ thực hiện tốt các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà
Nước. Với bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ, khả năng tổ chức lãnh
đạo phong trào và năng lực công tác kết hợp với sự khéo léo, nhẹ nhàng, thích ứng
công việc, nên cán bộ nữ thực hiện công việc đạt hiệu quả và thành công khá cao.
2
Thành phố Tuy Hòa (TP. Tuy Hòa) là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa
của tỉnh Phú Yên, nổi tiếng là vựa lúa Miền Trung, đang đứng trước nhiều thử thách
mới trong quá trình xây dựng theo đề án đã được phê duyệt để trở thành một cửa
ngõ mới ra hướng đông cho vùng Tây Nguyên, là trung tâm du lịch, dịch vụ lớn
uế
trong khu vực và cả nước vào năm 2020 [9]. Nhận thức tầm quan trọng trong việc
quản lý và sử dụng hợp lý các nguồn lực, tỉnh Phú Yên đã có những quyết sách
tế
H
trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ nữ, đặc biệt trong đội ngũ cán bộ cấp phường, xã
nhằm tăng cường, phát huy trí tuệ, tài năng và tạo cơ hội để phụ nữ đóng góp vào
công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc; hướng tới bình đẳng, công bằng, tăng phúc
lợi nhiều hơn cho mọi người và toàn xã hội.
h
Từ vị trí, vai trò và nhiệm vụ của đội ngũ Nữ cán bộ, công chức ở TP.Tuy
in
Hòa tôi đã chọn hướng nghiên cứu theo đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ Nữ
cK
cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên”. Hy
vọng đề tài sẽ có ý nghĩa cả lý luận và thực tiễn, là một trong những vấn đề cần thiết
nước hiện nay.
họ
và cấp bách đối với sự phát triển của thành phố cũng như sự nghiệp đổi mới đất
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đ
ại
2.1. Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ Nữ cán
bộ, công chức cấp phường, xã ở TP Tuy Hòa và phân tích các nhân tố tác động,
ng
những nguyên nhân của hạn chế làm cơ sở đề xuất phương hướng và một số giải
pháp cơ bản, hữu hiệu nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công
ườ
chức phường, xã ở TP.Tuy Hòa trong thời gian tới.
Tr
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân
lực, chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ, công chức nữ cấp phường, xã trong hệ
thống chính trị ở địa phương.
- Đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nữ
cán bộ, công chức cấp phường, xã tại TP.Tuy Hòa, Phú Yên.
3
- Đề xuất phương hướng, mục tiêu và một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cán bộ nữ ở cấp phường, xã.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng
uế
+ Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã trên địa bàn TP.Tuy Hòa: bao gồm cán
bộ chuyên trách và cán bộ công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở.
nguồn nhân lực nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã.
*Phạm vi nghiên cứu
tế
H
+ Nghiên cứu chính sách, chương trình đào tạo có ảnh hưởng đến chất lượng
h
+ Không gian: Trên địa bàn TP.Tuy Hòa và các vấn đề liên quan đến đội ngũ nữ
in
cán bộ, công chức cấp phường, xã.
4. Phương pháp nghiên cứu
cK
+ Thời gian: Nghiên cứu giai đoạn 2007-2012 và tầm nhìn đến 2020.
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
họ
+ Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập ở Ban Tổ chức
Thành ủy Tuy Hòa, văn phòng UBND, phòng Nội vụ, phòng Lao động, Thương
binh – xã hội, Hội Liên Hiệp Phụ nữ TP.Tuy Hòa, các ngành có liên quan và qua
Đ
ại
sách báo, tạp chí, Internet…
+ Điều tra thu thập số liệu sơ cấp: Bằng phương pháp sử dụng 75 Phiếu
Khảo sát Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở TP.Tuy Hòa về những vấn đề liên
ng
quan đến chuyên môn, sự quan tâm tạo điều kiện công tác, việc học tập nâng cao
trình độ…và 70 Phiếu Khảo sát điều tra nhận xét của nam cán bộ, công chức đối với
ườ
lực lượng nữ cán bộ, công chức. Sử dụng 125 Phiếu Khảo sát nhận xét của người
dân ở 16 phường, xã trên toàn TP.Tuy Hòa về đội ngũ Nữ cán bộ, công chức và so
Tr
sánh Nam - Nữ cán bộ, công chức ở địa phương.
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích
- Sử dụng tổng hợp các phương pháp: phân tích thống kê, phân tích phương sai,
phân tích nhân tố...
- Phân tích định tính và định lượng.
4
4.3. Phương pháp chuyên gia tham khảo
Trong quá trình thực hiện luận văn có dựa trên ý kiến của các chuyên gia,
trao đổi trực tiếp với lãnh đạo Thành ủy, Q.Chủ tịch UBND TP.Tuy Hòa - Trưởng
ban Vì Sự Tiến bộ Phụ nữ, Phó Ban tổ chức Thành Ủy, Trưởng phòng Nội Vụ, Chủ
uế
tịch Hội LHPN TP.Tuy Hòa về công tác cán bộ nữ ở TP.Tuy Hòa, tham khảo các
công trình đã được công bố, nhiều tài liệu từ các đề tài nghiên cứu liên quan đến
tế
H
nguồn nhân lực và nữ cán bộ, công chức.
4.4. Một số phương pháp khác
- Công cụ xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm ứng dụng SPSS 16.0 để tính
h
toán phân tích số liệu.
in
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
cK
- Chương 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại chính quyền cơ sở.
họ
- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp
phường, xã ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
- Chương 3: Phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đội
Đ
ại
ngũ nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
6. Đóng góp của đề tài
- Luận văn góp phần vào cơ sở lý luận, đặc điểm thực tiễn và thực trạng chất
ng
lượng nguồn nhân lực Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã nói chung.
- Kiến nghị và đề xuất các giải pháp thích hợp cho việc triển khai thực hiện
ườ
các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nữ cán bộ, công
Tr
chức cấp phường, xã trên địa bàn TP.Tuy Hòa.
- Dùng làm tư liệu cho các cá nhân hoặc tổ chức quan tâm đến vấn đề nguồn
nhân lực nữ trong hệ thống chính trị ở cơ sở.
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG
uế
HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ
tế
H
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có khá nhiều quan điểm về Nguồn lực con người: “Nguồn lực con
h
người” hay “Nguồn nhân lực” là phạm trù chỉ dân số, cơ cấu dân số, đặc biệt là chất
in
lượng con người với những tiềm năng, năng lực, phẩm chất làm nên sức mạnh trong
cK
sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Theo Giáo trình kinh tế lao động: Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là
nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển
họ
kinh tế - xã hội, trong quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên
(sinh, tử…) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...).
Đ
ại
-Theo thuyết lao động xã hội: NNL cung cấp sức lao động cho nền sản xuất,
thúc đẩy sự phát triển xã hội; bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng và sẵn sàng tham gia vào nền sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố thể
lực, trí lực được huy động vào quá trình lao động.
ng
- Quan điểm của Ngân hàng thế giới (World Bank): NNL là toàn bộ vốn con
ườ
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn trung tâm bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,… Do đó đầu tư cho con
Tr
người là đầu tư quan trọng nhất, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.
- Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”, xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương
diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội.
6
Ngoài ra còn một số quan điểm của nhiều tác giả khác về NNL, nhưng nhìn
chung các quan niệm đều thống nhất một số nội dung cơ bản như sau:
- Nguồn lực con người là sự kết hợp sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất có khả năng sáng tạo tạo nên chất lượng - hiệu quả hoạt động, triển vọng mới
uế
phát triển con người và sự kết hợp các yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con
người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
tế
H
- NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc
gia; đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng và sẵn sàng tham gia vào
h
các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động.
in
- NNL bao gồm tổng thể các yếu tố: thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ
năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu
cK
biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người.
1.1.1.2. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
họ
- NNL được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng NNL của quốc gia hay địa phương chính là lực lượng lao động
Đ
ại
trong độ tuổi và khả năng lao động; được xác định trên các chỉ tiêu về quy mô, cơ
cấu và tốc độ gia tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao
dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
ng
+Về chất lượng NNL là yếu tố quan trọng thể hiện sức mạnh, tiềm năng to
lớn trong sự phát triển; được xem xét trên các mặt: thể lực, trình độ văn hóa, chuyên
ườ
môn kỹ thuật, năng lực, phẩm chất, tâm lý…
Chất lượng NNL đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra của cải vật
Tr
chất cũng như văn hóa cho xã hội và có mối tương quan chặt chẽ. NNL nhiều với
chất lượng thấp sẽ là gánh nặng cho xã hội, kìm hãm sự phát triển chung, có nghĩa
là nguồn lao động cần cù và dồi dào chưa thể tạo nên sự phát triển mạnh mẽ; trái lại,
NNL ít cũng sẽ gây khó khăn trong quá trình phân công và sử dụng lao động.
7
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lực con
người: Phát triển “nguồn lực con người” hay phát triển “Nguồn nhân lực” được hiểu
theo cụm từ Human Resources Development - HRD dựa theo quan niệm của Liên
uế
Hiệp Quốc về phát triển và vị trí con người trong phát triển; bao gồm các yếu tố:
giáo dục - đào tạo để sử dụng và phát huy tiềm năng của con người, và các yếu tố
tế
H
thiết yếu khác như sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và giải phóng con
người nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững NNL. Nói chung, NNL vừa
là yếu tố của sản xuất, tăng trưởng kinh tế vừa là mục tiêu của sự phát triển, bởi vậy
h
phát triển NNL thuộc phạm trù “Phát triển con người”.
in
Phát triển con người là đầu tư vào phát triển tiềm năng của con người như y - tế,
giáo dục, kỹ năng…để con người có thể làm việc một cách sáng tạo, đạt năng suất
cK
cao đảm bảo cho sự tăng trưởng kinh tế, sản phẩm do con người tạo ra được phân
phối phù hợp, rộng rãi, tạo điều kiện cho mọi người có điều kiện tham gia vào các
hoạt động đời sống xã hội.
họ
Mục tiêu của sự phát triển xã hội chính là phát triển con người, phải tạo ra một
môi trường thuận lợi để con người phát huy khả năng sáng tạo, được hưởng cuộc
Đ
ại
sống khỏe mạnh, được học hành, hạnh phúc và quyền con người được đảm bảo.
- Một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực:
Theo tổ chức Giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên Hiệp Quốc
ng
(UNESCO): Phát triển NNL là toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự
phát triển của đất nước.
ườ
Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Phát triển NNL không chỉ
có sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề của người lao động mà còn là sự phát triển năng
Tr
lực và sử dụng năng lực ấy sao cho có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân. Sự lành nghề không chỉ dựa vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn là sự
tích lũy kinh nghiệm từ cuộc sống và qua quá trình làm việc của người lao động.
Theo Giáo sư - Viện sĩ - Tiến sĩ Phạm Minh Hạc: “Phát triển NNL được hiểu
là quá trình làm tăng giá trị con người trên các mặt như trí tuệ, kỹ năng, thể lực, đạo
8
đức, tâm hồn…làm cho con người trở thành những người có năng lực, phẩm chất
mới và trình độ cao đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội.” [7,85]
Từ quá trình phân tích khái niệm phát triển NNL hay phát triển nguồn lực
con người thực chất là đề cập đến nâng cao chất lượng NNL và khía cạnh xã hội của
uế
NNL trong quốc gia. Phát triển NNL nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu
tố sản xuất, một nguồn lực của xã hội, với mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu
tế
H
quả cho quá trình sản xuất và tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội. So sánh với
quan điểm phát triển con người đã nhìn nhận con người là một chủ thể của tự nhiên
và xã hội, là trung tâm của sự phát triển và hướng tới sự phát triển con người toàn
diện, đó là xác lập các quyền và tạo điều kiện thực hiện các quyền con người.
in
h
Bởi vậy, phát triển nguồn lực con người không chỉ dưới góc độ là nguồn lực
điều kiện phát triển toàn diện.
cK
đóng góp cho sự phát triển xã hội mà còn thỏa mãn các nhu cầu để con người có
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực hay yếu tố con người còn được coi là “Nguồn tài sản vô
họ
hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức, là yếu tố cơ bản và quan
trọng để phát triển một cách bền vững, ổn định. Quản trị NNL nhằm vào việc khai
Đ
ại
thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Phát triển NNL là
một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ của một tổ chức, là yếu tố quyết định
năng lực cạnh tranh của quốc gia. Đặc biệt với các nước đang phát triển, nền sản
ng
xuất yếu kém nhưng có nguồn nhân lực dồi dào thì việc phát huy lợi thế nguồn lực
con người càng trở nên ý nghĩa và quan trọng trong thực hiện mục tiêu phát triển.
ườ
- Con người – nguồn lực của mọi nguồn lực trong phát triển kinh tế:
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn
Tr
lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công nghệ, công cụ lao động, đối tượng
lao động, tài nguyên thiên nhiên,lợi thế vị trí địa lý…), tài lực (nguồn lực về tài
chính, nguồn vốn, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực
cho sự phát triển. Các nguồn lực khác chỉ phát huy tác dụng và thực sự mang lại ý
nghĩa xã hội khi thông qua lao động của con người bằng trí tuệ, sự tư duy, ý chí sử
9
dụng nhằm cải tạo, khai thác mọi tác dụng của những khách thể là các nguồn lực
khác tạo nên sức mạnh tổng hợp; nhằm phục vụ cho nhu cầu và lợi ích của con
người. Nguồn vốn trở nên thật sự quan trọng khi được nằm trong tay những người
- Con người là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội:
uế
biết sử dụng để mang lại hiệu quả cao nhất.
Con người đóng vai trò chủ thể sáng tạo lịch sử, xã hội và hoàn thiện chính
tế
H
mình để đạt đến giá trị cao nhất với ý nghĩa thúc đẩy sự vận động và phát triển kinh
tế - xã hội. Với tư cách là chủ thể, con người tham gia phát triển sản xuất, tạo ra của
cải vật chất để phục vụ, thỏa mãn nhu cầu và tái tạo lại sức lao động.
Chính con người đã tạo ra những máy móc, công cụ, trang thiết bị hiện đại;
in
h
nhiều loại máy móc đạt năng suất thay thế cho hàng trăm lao động, những “người
máy” có thể thao tác thay thế con người ở một số lĩnh vực mà con người không thể
cK
thực hiện được... Tuy nhiên, ngay cả đối với máy móc thiết bị tối tân và hiện đại,
nhưng nếu thiếu sự tác động, điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng đơn
thuần chỉ là dạng vật chất.
họ
Vì vậy, nếu xem xét tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con
người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người -
Đ
ại
một trong những nguồn lực quan trọng cho sự phát triển chung.
- Con người là mục tiêu của sự phát triển
Mọi chiến lược phát triển đều dựa vào con người và vì con người; với mục
ng
đích không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống, tăng thể lực, trí lực tạo mọi điều
kiện để con người tham gia hoạt động cùng với cộng đồng và Nhà nước giải quyết
ườ
tốt hơn các vấn đề về giáo dục, y - tế, văn hóa và thực hiện chính sách xã hội với
mục tiêu phát huy, khơi dậy tiềm năng, sức sáng tạo của con người với sự thể hiện
Tr
và thực hiện đầy đủ vai trò quyết định đối với xã hội.
Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, thể
hiện mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất
quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động
mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu
10
hàng hóa trên thị trường. Khi nhu cầu tiêu dùng một loại hàng hóa nào đó trên thị
trường tăng lên, lập tức tác động đến sự thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra
hàng hóa đó và ngược lại.
Nhu cầu của con người về tinh thần và vật chất vô cùng phong phú và
dạng, điều đó tác động rất lớn tới quá trình phát triển KT-XH.
uế
thường xuyên tăng lên, cả về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng đa
tế
H
1.2. CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
h
Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
in
chất bên trong của NNL; Phát triển NNL sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư
cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình
cK
độ phát triển kinh tế, trình độ phát triển về mặt đời sống, thể hiện mức độ văn minh
của xã hội. Trong xu thế phát triển của thời đại, phát triển NNL thường gắn chất lượng
họ
cao với sự hoàn thiện con người, là yêu cầu cơ bản, lâu dài của tất cả các quốc gia. Đối
với nước ta, phát triển NNL chất lượng trở thành vấn đề hệ trọng, vừa cơ bản, vừa cấp
bách; là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự
Đ
ại
tăng trưởng về số lượng và chất lượng NNL cao; đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý,
sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn sự phát triển bền vững.
Để nâng cao chất lượng NNL cần nhiều biện pháp khác nhau trong đó có
ng
việc nghiên cứu đánh giá NNL với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao
động…Nội dung phản ánh chất lượng NNL gồm:
ườ
- Phát triển về số lượng - được thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ
tuổi; về mặt chất lượng - thể hiện ở sự phát triển cả về: thể lực, trí lực và nhân cách; và
Tr
nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng NNL.
- Phát triển thể lực là gia tăng chiều cao, trọng lượng cơ thể, tuổi thọ, sức mạnh
cơ bắp và thần kinh.
- Phát triển trí lực là phát triển năng lực trí tuệ; trong đó bao gồm việc nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo, kinh nghiệm, kỹ năng... các sáng tạo
11
khoa học và công nghệ sẽ tác động rất lớn đến năng suất lao động, đem lại hiệu quả
rất lớn. Phát triển nhân cách là phát triển những phẩm chất chính trị, đạo đức, tác
phong, lối sống lành mạnh, tính tích cực hoạt động, tinh thần trách nhiệm công dân.
- Tăng cường công tác đào tạo: Người lao động phải tự rèn luyện, học tập và
uế
tự nâng cao trên các phương diện về thể lực, trí lực và cả về tâm lý, phẩm chất đạo
đức; phải có một nền tảng kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn chuyên sâu
tế
H
nhờ quá trình học tập và đào tạo bài bản qua trường lớp. Làm tốt công tác đào tạo
được coi là khâu đột phá quan trọng.
- Sử dụng lao động: Một cơ chế sử dụng lao động hợp lý từ chế độ tuyển
chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những
h
vấn đề xã hội của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực, sự sáng tạo, tạo nên
in
động lực cho sự phát triển.
cK
Phát triển NNL theo hướng chất lượng, giúp người lao động nâng cao nhận
thức, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, tạo
điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh.
họ
Nhiều năm qua, nước ta đã chú trọng đề ra chiến lược về phát triển NNL theo
diện rộng lẫn chiều sâu, đến nay trình độ dân trí đã được nâng lên đáng kể, đó chính
là khâu đột phá giúp Việt Nam tiếp nhận, ứng dụng những thành tựu khoa học và
Đ
ại
công nghệ tiên tiến, học tập kinh nghiệm của các nước tiên tiến để vươn lên, tránh
được nguy cơ tụt hậu ngày càng xa về kinh tế, tạo ra sự phát triển nhanh và bền
vững. Tuy nhiên, so với nhiều nước trong khu vực thì trình độ, chất lượng của lực
ng
lượng lao động nước ta nhìn chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển
mới. Vì vậy, đã đến lúc cần phải tập trung vào việc phát triển tổng thể và đầu tư
ườ
tăng chất lượng của NNL, coi đây là vấn đề mấu chốt cho sự tăng trưởng kinh tế.
Tr
1.2.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực
Những mục tiêu cụ thể về phát triển NNL ở Việt Nam trong những năm gần đây
phản ánh khá toàn diện các tiêu chí đo lường chất lượng, gồm những nội dung chủ yếu:
1.2.2.1. Tiêu chí phản ánh năng lực về thể chất
Thể lực là năng lực về thể chất cũng như tình trạng sức khỏe của NNL, là sự
phát triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần, là điều kiện đầu tiên
12
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động
thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội. Do đó,
sức khỏe là yếu tố quan trọng, trở thành một chỉ tiêu quan trọng đầu tiên trong việc
đo lường chất lượng NNL, bên cạnh sức khỏe và thể lực cường tráng, đáp ứng các
uế
thông số nhân chủng học, người lao động còn phải có sức chịu đựng dẻo dai đáp
ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài với sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần.
tế
H
Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản
như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về
cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Thể lực của NNL
được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ nuôi dưỡng, chế độ chăm sóc sức
in
h
khỏe…Vì thế, thể chất của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội,
thu nhập, cũng như chính sách xã hội trước mắt và lâu dài của mỗi quốc gia. Tăng
cK
cường thể lực cùng với cải thiện nhanh về hình thể, nâng cao tầm vóc của người lao
động vừa đảm bảo sự phát triển hài hòa giữa chiều cao và trọng lượng cơ thể, vừa
tăng cường trạng thái sức khỏe chung, đặc biệt là sự phát triển hài hòa về tố chất thể
họ
lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo léo…) cho người lao
động và các hoạt động bình thường khác là nội dung thật sự cần thiết.
Đ
ại
1.2.2.2. Tiêu chí phản ánh trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của con người chính là những kiến thức phổ thông đối với
sự hiểu biết về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí
ng
lực của NNL, là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức
cơ bản, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động hiện nay và thực hiện những
ườ
việc đơn giản để duy trì cuộc sống.
Chất lượng NNL được phản ánh thông qua các chỉ số: dân trí, trình độ văn
Tr
hóa, học vấn trung bình của người dân; số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất
lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý sản
xuất kinh doanh; phương pháp quản lý tiên tiến; năng suất, chất lượng hiệu quả lao
động biểu hiện ở năng lực sáng tạo, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích nghi
của người lao động trong nắm bắt, điều khiển và phát triển với công nghệ hiện đại.
13
