NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại KHÁCH sạn HƯƠNG GIANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và kết qủa nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng
để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn
thành luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ

́H

U

Ế

nguồn gốc.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Tác giả

i

NGUYỄN HỮU QUYỀN


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi được sự
giúp đỡ tận tình của rất nhiều Quý thầy, cô giáo, các cơ quan liên quan.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Văn Hoà, người
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và giảng viên Trường Đại

Ế

học Kinh tế Huế; các can bộ, nhân viên Phòng KHCN-HTQT-ĐTSĐH Trường Đại học

U

Kinh tế Huế; Lãnh đạo và chuyên viên Sở Du lịch Thừa Thiên Huế; Lãnh đạo và nhân

́H

viên các khách sạn Gaigon – Morin Huế, Century ... đã cung cấp thông tin, số liệu và

TÊ

góp ý giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, giám đốc các bộ phận và nhân

H

viên khách sạn Hương Giang đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình nghiên cứu

IN

thực tế, điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu để hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn
các đồng nghiệp và bạn bè đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình

K

nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

̣C

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng chắc chắn không tránh khỏi những

O

thiếu sót nhất định. Kính mong Quý thầy, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp góp ý để

̣I H

đề tài được hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Đ

A

Tác giả

NGUYỄN HỮU QUYỀN

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Họ và tên học viên: NGUYỄN HỮU QUYỀN
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh;
Niên khoá: 2010 – 2012
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN VĂN HOÀ
Tên đề tài: NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khách sạn Hương Giang là một trong những khách sạn nổi tiếng tại TP. Huế.
Đây là khách sạn “bốn sao” chịu sự quản lý trực tiếp của Công ty Cổ phần Du lịch
Hương Giang. Để có thể cạnh tranh với hàng loạt các khách sạn khác thì vấn đề đặt
ra hàng đầu đó là việc quản lý và sử dụng nhân lực. Làm thế nào để có cơ cấu lao
động hợp lý, quyền lợi của người lao động được đảm bảo nhằm phát huy khả năng
của người lao động mang lại hiệu quả kinh doanh cho khách sạn. Chính vì lẽ đó,
khách sạn phải chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực - một bộ phận không
thể thiếu được trong quản trị kinh doanh. Như vậy, việc “Nâng cao hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang” hiện nay là một yêu cầu cấp thiết
cần được thường xuyên quan tâm.
2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, quan sát, phân tổ thống kê và phân tích tổng hợp
được sử dụng để phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình hoạt
động của khách sạn Hương Giang nói riêng và các doanh nghiệp khách sạn nói
chung; Phương pháp điều tra, phỏng vấn được sử dụng để thăm dò ý kiến của cán
bộ quản lý và nhân viên khách sạn về tình hình quản trị nguồn nhân lực; Phương
pháp phân tích thống kê được sử dụng để nghiên cứu các chỉ tiêu kinh tế giữa các
năm; Để phân tích số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng phương pháp phân tích so sánh ý

kiến đánh giá của các nhóm nhân sự khác nhau theo một số tiêu thức khác nhau...
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần bổ sung và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nhân lực
và quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh khách sạn. Phân tích, đánh
giá thực trạng về công tác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn
Hương Giang, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Khách sạn và đề xuất những giải pháp giúp khách sạn nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nghĩa

1.

CLKD

Chiến lược kinh doanh

2.

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

3.

CP

Cổ phần

4.

CSH

Chủ sở hữu

5.

CSVC

Cơ sở vật chất

6.

CTCP

7.

DN

8.

ĐTDH

9.

ĐTNH

10.

Đvt

11.

HĐKD

12.

KS

U

́H

TÊ
K

IN

H

Doanh nghiệp
Đầu tư dài hạn
Đầu tư ngắn hạn
Đơn vị tính

O

̣C

Hoạt động kinh doanh
Khách sạn

QTNL

Quản trị nhân lực

SWOT

Mô hình ma trận SWOT

Đ
A

14.

Công ty cổ phần

̣I H

13.

Ế

Từ viết tắt

Stt

15.

TCDL

Tổng cục Du lịch

16.

TSCĐ

Tài sản cố định

17.

TSLĐ

Tài sản lưu động

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1:

Cơ cấu mẫu điều tra ................................................................................4

Bảng 2.1.

Tình hình phát triển du lịch Thừa Thiên Huế (2006 - 2011).................39

Bảng 2.2:

Tình hình cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho các dịch vụ chính của
khách sạn Hương Giang qua 3 năm (2009 - 2011) ...............................47
Tình hình khách đến khách sạn Hương Giang giai đoạn 2009 - 2011 ..50

Bảng 2.4:

Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn giai đoạn 2009 – 2011.52

Bảng 2.5:

Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang qua 3 năm

́H

U

Ế

Bảng 2.3:

TÊ

2009 - 2011............................................................................................54
Cơ cấu và đặc điểm các loại phòng của KS. Hương Giang ..................56

Bảng 2.7:

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại khách sạn Hương Giang

H

Bảng 2.6:

IN

năm 2011 ...............................................................................................60
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của khách sạn Hương Giang năm 2011 .61

Bảng 2.9:

Tình hình lao động của khách sạn Hương Giang qua 3 năm (2009 –

K

Bảng 2.8:

̣C

2011)......................................................................................................63

O

Bảng 2.10: Cơ cấu nguồn khách của khách sạn Hương Giang................................65

̣I H

Bảng 2.11: Đánh giá của các nhóm nhân viên về năng lực các quản trị viên của
khách sạn ...............................................................................................67

Đ
A

Bảng 2.12: Đánh giá của các nhóm nhân viên về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân
lực của khách sạn...................................................................................69

Bảng 2.13: Đánh giá của các nhóm nhân viên về bố trí công việc ...........................80
Bảng 2.14: Đánh giá của các nhóm nhân viên về công tác đào tạo.........................73
Bảng 2.15: Tổng hợp phiếu đánh giá của nhóm nhân viên theo trình độ về chất
lượng công việc .....................................................................................75
Bảng 2.16: Tổng hợp phiếu đánh giá của nhóm nhân viên theo thâm niên công tác
về chất lượng công việc.........................................................................75

v


Bảng 2.17: Phân phối tiền lương và tiền thưởng của khách sạn Hương Giang từ
năm 2009 – 2011 ...................................................................................76
Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm nhân viên về tác động của tiền lương đến chất
lượng công việc .....................................................................................77
Bảng 2.19: Đánh giá của các nhóm nhân viên về công tác điều hành trong khách
sạn..........................................................................................................80

Bảng 2.20: Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực khách sạn Hương

Ế

Giang thời kỳ 2009 - 2011.....................................................................86

Đánh giá của các nhóm nhân viên về vai trò của một số yếu tố đến hiệu

́H

Bảng 3.1:

U

Bảng 2.21: Đánh giá của các nhóm nhân viên về chất lượng công việc .................88

quả hoạt động của các bộ phận..............................................................93

TÊ

Bảng đánh giá của các nhóm nhân viên về các loại hình đào tạo .......100

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Bảng 3.2:

vi


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ
Số hiệu

Tên sơ đồ, biểu đồ, đồ thị

Trang

Sơ đồ 2.1:

Tiến trình tuyển chọn nhân viên..........................................................27

Sơ đồ 2.2:

Cơ cấu tổ chức của khách sạn Hương Giang ......................................45

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của khách sạn Hương
Giang (năm 2011)................................................................................60

Ế

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của khách sạn Hương Giang ................61
Công suất sử dụng phòng của khách sạn Hương Giang 2009-20011 .82

Đồ thị 2.2:

Công suất sử dụng phòng bình quân của khách sạn Hương Giang từ

́H

U

Đồ thị 2.1:

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

năm 2009 - 2011..................................................................................82

vii


MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục các từ viết tắt............................................................................................ iv
Danh mục các bảng biểu .............................................................................................v

Ế

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ, đồ thị ........................................................................ vii

U

Mục lục.................................................................................................................... viii

́H

PHẦN I. MỞ ĐẦU ....................................................................................................1

TÊ

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU....................................................................6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN .......................................6

H

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG

IN

HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN ..........................................................6

K

1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực ................................................................6

̣C

1.1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................................6

O

1.1.1.2. Đặc điểm của nhân lực trong kinh doanh khách sạn......................................7

̣I H

1.1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................9
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực..................................................................................10

Đ
A

1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực..............................................................10
1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực..........................................................11
1.1.2.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ..............................................12
1.1.2.4. Yêu cầu của công tác quản trị nhân lực .......................................................13
1.1.2.5. Các nguyên tắc quản trị nhân lực trong khách sạn ......................................14
1.1.2.6. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực ........................................................15
1.1.2.7. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác quản trị nhân lực trong hoạt động
kinh doanh khách sạn ................................................................................................15
1.2. KHÁCH SẠN VÀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN ..................18

viii


1.2.1. Khái niệm khách sạn, hoạt động kinh doanh khách sạn .................................18
1.2.1.1. Khái niệm khách sạn ....................................................................................18
1.2.1.2. Khái niệm kinh doanh khách sạn .................................................................19
1.2.2. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn ..............................................20
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN....................22
1.3.1. Quy mô thứ hạng khách sạn............................................................................22

Ế

1.3.2. Đặc điểm thị trường khách mục tiêu của khách sạn .......................................23

U

1.3.3. Tính đặc thù của từng bộ phận và mối quan hệ giữa chúng ...........................24

́H

1.3.4. Chất lượng của đội ngũ lao động ....................................................................24
1.3.5. Trình độ năng lực của người quản lý ..............................................................24

TÊ

1.3.6. Đối thủ cạnh tranh...........................................................................................25
1.3.7. Các quy định pháp lý về sử dụng lao động .....................................................25

H

1.4. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

IN

NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN....................26

K

1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................26
1.4.2. Tuyển dụng nhân lực.......................................................................................26

O

̣C

1.4.3. Bố trí và sử dụng nhân viên ............................................................................29

̣I H

1.4.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên......................................30
1.4.5. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................................31

Đ
A

1.4.6. Tiền lương và đãi ngộ đối với cán bộ nhân viên của khách sạn .....................31
1.4.7 Khen thưởng và kỷ luật ....................................................................................32
1.5. Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN .........................................................33
1.5.1. Vị trí, vai trò của lực lượng lao động trong hoạt động kinh doanh khách sạn33
1.5.2. Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công
của doanh nghiệp khách sạn......................................................................................34
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG....................................................................36

ix


2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ............................................................36
2.1.1. Đặc điểm về tài nguyên du lịch và tình hình phát triển du lịch tỉnh Thừa
Thiên Huế..................................................................................................................36
2.1.1.1. Đặc điểm về tài nguyên du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế .................................36
2.1.1.2 Tình hình phát triển du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................37
2.1.2. Tình hình kinh doanh khách sạn trên địa bàn tỉnh Thừa thiên Huế ................40
2.2. TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG........................................41

Ế

2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Hương Giang……..41

U

2.2.1.1. Thông tin chung về khách sạn Hương Giang...............................................41

́H

2.2.1.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển ...................................................42

TÊ

2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang ........................................44
2.2.3.1. Chức năng ....................................................................................................44
2.2.3.2. Nhiệm vụ ......................................................................................................44

H

2.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy....................................................................................45

IN

2.2.4. Tình hình trang bị cơ sở vật chất của khách sạn Hương Giang ......................47

K

2.2.5. Tình hình khách đến khách sạn Hương Giang trong giai đoạn 2009 - 2011 ..49

̣C

2.2.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn .......................................................................51

O

2.2.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn (2009 - 2011) .........................53

̣I H

2.3. NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG ................................................55

Đ
A

2.3.1. Về quy mô và cấp hạng của khách sạn ...........................................................55
2.3.1.1. Cơ sở vật chất kinh doanh lưu trú ................................................................56
2.3.1.2. Cơ sở vật chất kinh doanh ăn uống ..............................................................57
2.3.1.3. Cơ sở vật chất kinh doanh dịch vụ bổ sung .................................................58
2.3.1.4. Cơ sở vật chất trong khâu quản lí ................................................................58
2.3.2. Tình hình lao động của khách sạn...................................................................59
2.3.3. Thị trường mục tiêu và đặc điểm nguồn khách cuả khách sạn .......................64
2.3.4. Trình độ năng lực của nhà quản lý..................................................................66

x


2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH
SẠN HƯƠNG GIANG .............................................................................................67
2.4.1. Công tác phân tích công việc ..........................................................................67
2.4.2. Công tác kế hoạch hoá nguồn lực ...................................................................68
2.4.3. Công tác tuyển dụng lao động và phân công bố trí công việc ........................69

2.4.3.1. Công tác tuyển dụng.....................................................................................69
2.4.3.2. Phân công bố trí lao động.............................................................................70

Ế

2.4.3.3. Về thời gian lao động ...................................................................................72

U

2.4.4. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................73

́H

2.4.5. Về đánh giá lao động và trả lương ..................................................................74
2.4.6. Công tác khen thưởng kỷ luật .........................................................................78

TÊ

2.4.7. Công tác thuyên chuyển và đề bạt ..................................................................79
2.4.8. Các vấn đề về an toàn và sức khỏe người lao động ........................................79

H

2.4.9. Công tác điều hành..........................................................................................79

IN

2.4.10. Nhóm các nhân tố khác .................................................................................82

K

2.5. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
HƯƠNG GIANG ......................................................................................................83

O

̣C

2.5.1. Đánh giá chung ...............................................................................................83

̣I H

2.5.1.1. Thành công...................................................................................................83
2.5.1.2. Hạn chế.........................................................................................................84

Đ
A

2.5.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của khách sạn theo các chỉ tiêu
kinh tế........................................................................................................................85
2.5.3. Nguyên nhân của những thành công và hạn chế trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại khách sạn Hương Giang trong thời gian qua.........................................86
2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan .............................................................................86
2.5.3.2. Nguyên nhân chủ quan.................................................................................87
Chương 3. GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG.....................89

xi

3.1. NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN HƯƠNG
GIANG TRONG THỜI GIAN TỚI..........................................................................89
3.1.1. Thuận lợi .........................................................................................................89
3.1.1.1. Các điều kiện thuận lợi nội tại .....................................................................89
3.1.1.2. Các cơ hội.....................................................................................................89
3.1.2. Khó khăn .........................................................................................................90
3.1.2.1. Nội tại...........................................................................................................90

Ế

3.1.2.2. Khách quan...................................................................................................90

U

3.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG TRONG

́H

NHỮNG NĂM TỚI ..................................................................................................91
3.2.1. Phương hướng chung ......................................................................................91

TÊ

3.2.2. Mục tiêu ..........................................................................................................91
3.3. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ

H

NGUỒN NHÂN LỰC KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG.........................................92

IN

3.3.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức .............................................................................92

K

3.3.2. Nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc ............................................93
3.3.3. Nâng cao hiệu quả công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực .............................94

O

̣C

3.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn lao động...........................................96

̣I H

3.3.5. Nâng cao hiệu quả công tác bố trí phân công lao động ..................................98
3.3.6. Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực ..........................................99

Đ
A

3.3.6.1. Đào tạo tại chỗ .............................................................................................99
3.3.6.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc ........................................................................101
3.3.7. Về công tác đánh giá và trả lương.................................................................102
3.3.8. Nâng cao hiệu quả công tác khen thưởng, kỷ luật ........................................104
3.3.9. Quan tâm đến việc cải thiện làm việc của nhân viên ....................................104
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................106
1. KẾT LUẬN .........................................................................................................106

2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

xii


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh kinh tế thời mở cửa, các ngành kinh tế Việt Nam đã thu được
những thành tựu đáng kể. Đứng trên góc độ của ngành du lịch, việc mở cửa đã tạo
cơ hội lớn cho sự phát triển của “ngành công nghiệp không khói” này, đặc biệt là
trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Hệ thống khách sạn với số lượng lớn đã tạo ra

Ế

diện mạo mới cho kiến trúc cảnh quan đô thị. Tuy nhiên, trong giai đoạn phát triển

U

này, sự bộc lộ ra những hạn chế là điều không thể tránh khỏi. Kinh doanh khách sạn

́H

cũng không nằm ngoài xu hướng trên. Vượt xa mức cầu, cung về khách sạn đã phát

TÊ

triển với tốc độ rất lớn (16 % - 18%/năm) [7, 36]. Thị trường cung ứng dịch vụ lưu
trú đã trở nên sôi động khi có sự tham gia của hàng loạt các khách sạn dưới nhiều

H

hình thức khác nhau. Song cũng chính điều này đã buộc các doanh nghiệp khách

IN

sạn phải đối mặt với tình trạng cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại và phát triển trong thị
trường “nóng” này, các doanh nghiệp khách sạn cần thiết phải có các biện pháp hữu

K

hiệu nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Một biện pháp đã đem lại sự
lực trong khách sạn.

̣C

thành công cho không ít khách sạn đó là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân

O

Khách sạn Hương Giang là một trong những khách sạn nổi tiếng tại Thành

̣I H

phố Huế. Khách sạn được Tổng cục Du lịch xếp hạng đạt tiêu chuẩn “bốn sao” vào
năm 2002, từ năn 1994 đến nay liên tục được bình chọn và trao tặng cúp “Topten

Đ
A

khách sạn”. Khách sạn Hương Giang là đơn vị trực thuộc và chịu sự quản lý trực
tiếp của Công ty Cổ phần Du lịch Hương Giang. Để có thể cạnh tranh với hàng loạt
các khách sạn lớn thì vấn đề đặt ra hàng đầu là việc quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực. Làm thế nào để có cơ cấu lao động hợp lý, quyền lợi của người lao động được
đảm bảo nhằm phát huy khả năng của người lao động trong sản xuất kinh doanh
đem lại hiệu quả kinh doanh cao cho khách sạn.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Nâng
cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang” làm luận văn
thạc sỹ khoa học kinh tế của mình.

1


2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
* Mục tiêu chung:
Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh tại khách sạn Hương Giang.
* Mục tiêu cụ thể:
- Nghiên cứu và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nhân lực, quản trị nguồn
nhân lực trong kinh doanh khách sạn.

Ế

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương

U

Giang.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

́H

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

TÊ

* Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn
đề cơ bản về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh khách

H

sạn nói chung và khách sạn Hương Giang nói riêng.

IN

* Phạm vi nghiên cứu: trên cơ sở đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

K

của đề tài là:

̣C

+ Phạm vi không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi hoạt động tổ chức

O

kinh doanh của khách sạn, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến nhân lực, chất lượng

̣I H

nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.
+ Phạm vi thời gian: đề tài thu thập, xử lý và phân tích những số liệu thứ cấp

Đ
A

tại khách sạn Hương Giang trong khoảng thời gian từ năm 2009 – 2011.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quản trị nhân lực nói chung và khách sạn nói riêng là một lĩnh vực khá phức

tạp. Tuỳ theo đặc điểm riêng của từng khách sạn, trong từng thời điểm cụ thể mà
việc định hình các phương pháp quản trị, nội dung quản trị cho phù hợp. Tuy nhiên,
việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp đề tìm hiểu về vấn đề quản trị
nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh khách sạn lại tương đồng nhau. Để giải
quyết được các mục tiêu đề ra, tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên
cứu khoa học, bao gồm:

2


4.1. Phương pháp thu thập số liệu
* Đối với số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn nhân
viên đang làm việc trong khách sạn liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu.
Nội dung điều tra là những vấn đề về bố trí lao động, chất lượng hoàn thành công
việc, chất lượng lao động, công tác đào tạo, chất lượng điều hành, mức lương hiện
tại, mong muốn của người lao động,… Những nội dung trên sẽ được cụ thể hoá

Ế

thành những câu hỏi và các phương án trả lời trong phiếu điều tra. Để tăng thêm độ

U

chính xác trong quá trình phỏng vấn đối với các câu trả lời, tác giả sẽ kết hợp thêm

́H

với việc quan sát và trao đổi với đối tượng về các vấn đề liên quan.

TÊ

Kỹ thuật lập phiếu điều tra được chắt lọc từ các sách giới thiệu về quản trị nhân
lực, các nghiên cứu về quản trị nhân lực và kinh nghiệm thực tế bản thân tác giả.

Bộ phận

1

Lễ tân

2

Nhà hàng

3

Buồng

4

Bảo vệ

5

Bảo trì

Số lao động

IN

Stt

H

Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra
Số người được điều tra
13

46

15

45

12

9

3

41

9

Nhà bếp

30

10

7

̣I H

O

̣C

K

27

Cây cảnh, vệ sinh

23

8

8

Văn phòng

25

5

9

Quản lý

3

0

249

75

Đ
A

6

Tổng

Số phiếu điều tra: để việc nghiên cứu được khách quan, đảm bảo tính khoa học

và số mẫu điều tra thực sự là đại diện cho tổng thể nhân viên trong khách sạn, tác giả tiến
hành điều tra lấy mẫu một cách ngẫu nhiên phân tầng và không lặp. Tổng số phiếu điều
tra: 75 phiếu, thu được sau khi phỏng vấn 75 người đang làm việc trong khách sạn.

3


* Đối với số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ các tài liệu đã được công bố như:
các báo cáo tổng kết hàng năm của khách sạn Hương Giang, khách sạn Century và
Saigon Morin - Huế; các báo cáo tổng kết hàng năm của Sở Văn hóa, Thể thao và
Du lịch Thừa Thiên Huế; các niên giám thống kê của Cục Thống kê tỉnh Thừa
Thiên Huế... Ngoài ra, đề tài còn được sử dụng các tài liệu, số liệu của các báo cáo
khoa học, luận văn và các công trình nghiên cứu khoa học của nhiều tác giả. Hầu

rõ nguồn gốc.

TÊ

* Phương pháp phân tích thống kê

́H

4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thống kê

U

Ế

hết các số liệu thứ cấp được thu thập trong quá trình nghiên cứu đề tài đều được chỉ

Phương pháp này được sử dụng để phân tích quy mô, mức độ tăng trưởng và

H

xu thế biến động của các chỉ tiêu kinh tế giữa các năm như: lao động, tiền lương,

IN

doanh thu, chi phí, lợi nhận... Để phân tích mối quan hệ giữa các số liệu này, đề tài

K

sẽ sử dụng các kết quả của phương pháp thống kê để phân tích. Đồng thời phối hợp
với kết quả thu được của các phương pháp khác làm cơ sở đưa ra kết luận về mối

O

khách sạn.

̣C

liên hệ giữa các yếu tố của quản trị nhân lực với hiệu quả sản xuất kinh doanh của

̣I H

* Phương pháp phân tích so sánh

Đ
A

Để phân tích các số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng phương pháp phân tích so
sánh ý kiến đánh giá của các nhóm nhân sự khác nhau theo một số tiêu thức như: độ
tuổi, năm công tác, trình độ chuyên môn… thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS
để phân tích các khía cạnh quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn. Các kết quả thu
được sẽ được sử dụng để phân tích và là cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp, kiến
nghị phù hợp với thực tế của khách sạn.
* Phương pháp định tính và định lượng
Phương pháp này được sử dụng trong đề tài nhằm phản ánh vai trò của công
tác quản trị nguồn nhân lực đối với kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn.

4


4.3. Phương pháp chuyên gia
Phương pháp này được sử dụng phổ biến để nghiên cứu hoạt động kinh
doanh du lịch hiện nay. Phương pháp này có ưu điểm trong việc đánh giá những vấn
đề có tính ước định, làm sáng tỏ các vấn đề có tính kinh tế - kỹ thuật phức tạp, đồng
thời trắc nghiệm lại các tính toán và những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết
luận có tính khoa học và thực tiễn.
Những chuyên gia được hỏi ý kiến có thể bao gồm: các giáo viên chuyên
ngành quản lí du lịch - khách sạn tại các trường đại học và trung học chuyên nghiệp,

U

Ế

những chuyên viên quản lí Nhà nước về du lịch, các người đã và đang quản lý các

́H

khách sạn thành đạt… Những kết quả thu được từ ý kiến của các chuyên giá này
cũng là một trong những cơ sở quan trọng để đề xuất các giải pháp phù hợp.

TÊ

5. ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

- Góp phần bổ sung và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nhân lực và quản

H

trị nguồn nhân lực trong khách sạn.

IN

- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực trong khách sạn.

K

- Chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực

̣C

tại khách sạn.

O

- Đề xuất giải pháp giúp khách sạn nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

̣I H

- Làm tài liệu cho công tác nghiên cứu, tham khảo và học tập về chuyên
ngành khách sạn, quản trị kinh doanh.

Đ
A

6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và Kiến nghị, luận văn được chia làm 3

chương cụ thể như sau:
• Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực, quản trị nhân lực trong hoạt động kinh
doanh khách sạn.
• Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương
Giang.
• Chương 3: Giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
tại khách sạn Hương Giang.

5


PHẦN II
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN

U

TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN

Ế

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

́H

1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

TÊ

Nhân lực là yếu tố của bản thân con người. Theo cách hiểu đơn giản thì nhân lực
gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ mỗi con người,

H

mức sống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi... Trước đây, người ta xếp sức lao động của

IN

con người ngang bằng với các tư liệu sản xuất khác, tức là việc lập kế hoạch cho

K

các vấn đề về nhân lực và các thiết bị sản xuất như nhau. Theo Taylor, một nhà kinh
tế học nổi tiếng người Mỹ thì “Con người là yếu tố phụ thuộc vào máy móc”. Tuy

̣C

nhiên, trong quá trình phát triển của nền sản xuất, các tri thức khoa học, công nghệ

O

ngày càng được áp dụng rộng rãi và dần đóng vai trò quan trọng. Con người với vai

̣I H

trò sản xuất ra các thiết bị công nghệ, làm chủ các phương tiện, thiết bị hiện đại đã
trở thành trung tâm của nền sản xuất.

Đ
A

Theo từ điển tiếng Việt thì “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản xuất”
hay sức lao động “là toàn bộ thể lực và trí lực trong mỗi con người, trong nhân
cách sinh động của một con người thể lực và trí lực làm cho con người phải hoạt
động để sản xuất ra những vật có ích”. Sức lao động tồn tại gắn liền với bản thân
con người, nó là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển
nhờ thường xuyên duy trì và hoàn thiện sau mỗi quá trình lao động.
Như vậy, khi nói tới nhân lực là nói tới con người gắn với việc sản xuất ra một hoặc
một số sản phẩm nào đó cho xã hội để giúp xã hội và bản thân người đó tồn tại và
phát triển.

6


1.1.1.2. Đặc điểm của nhân lực trong kinh doanh khách sạn

Do những đặc trưng riêng biệt của ngành du lịch nên nhân lực trong kinh
doanh khách sạn cũng mang những nét đặc thù.
+ Đội ngũ lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động trực tiếp.
Kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh - dịch vụ. Có nghĩa là sản phẩm
du lịch chỉ có thể là sản phẩm hoàn chỉnh khi có sự tham gia tính trực tiếp của đội
ngũ nhân viên trong khách sạn. Điều này được thể hiện qua sự tiếp xúc trực tiếp

Ế

giữa khách hàng và nhân viên. Như vậy sản phẩm dù có thế nào đi chăng nữa thì

U

cũng không tự nó cung cấp cho người tiêu dùng một sự thoả mãn nếu không có sự

́H

phục vụ trực tiếp của con người với tư cách là người phục vụ.

+ Khả năng cơ giới hoá, tự động hoá thấp trong quá trình sử dụng lao động.

TÊ

Kinh doanh khách sạn nhằm đáp ứng nhu cầu của khách du lịch mà nhu cầu
trong du lịch mang tính chất tổng hợp và đồng bộ. Điều này có nghĩa là nhu cầu du

H

lịch rất đa dạng và phong phú. Khách không chỉ đòi hỏi đáp ứng nhu cầu cơ bản mà

IN

còn là nhu cầu đặc trưng, nhu cầu bổ sung, trong mỗi nhu cầu lại có sự khác nhau
tuỳ vào đặc trưng từng khách hàng. Do vậy khách sạn không thể đưa ra cùng một

K

phương thức phục vụ với mọi đối tượng khách, hay nói cách khác, người ta sẽ

̣C

không chấp nhận trong cùng một thời gian, một địa điểm khách sạn cung ứng những

O

sản phẩm có tính chất hàng loạt và đồng nhất. Như vậy, sản phẩm của khách sạn

̣I H

phải là sản phẩm có tính chất tổng hợp và đa dạng mà các phương tiện máy móc
nhiều khi rất khó để sản xuất. Chính vì thế mà khả năng cơ giới hoá, tự động hoá

Đ
A

trong công việc trong khách sạn là rất thấp.
+ Thời gian lao động phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng của khách.
Đặc điểm này là do giờ làm việc thường bị đứt đoạn và tương ứng với thời

gian đến và đi của khách. Ngày làm việc trong khách sạn thường kéo dài 24/24 và

người lao động phải làm việc cả trong các ngày chủ nhật, ngày lễ tết. Do vậy việc tổ
chức lao động phải chia thành các ca làm việc.
Đặc điểm này đã gây những khó khăn cho việc tổ chức lao động hợp lý, làm
cho người lao động không có điều kiện tham gia các hoạt động xã hội, ảnh hưởng
đến cuộc sống riêng của họ.

7


Lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động trực tiếp. Người lao động phải
có quan hệ trực tiếp với khách. Điều này đồng nghĩa với việc họ phải tiếp xúc với
nhiều đối tượng khách mang những đặc điểm về tính cách và hành vi tiêu dùng
hoàn toàn khác nhau. Do vậy khi tiếp xúc với khách để làm hài lòng họ, nhân viên
phục vụ phải có các cách giao tiếp khác nhau phù hợp với đối tượng khách kể cả
những khách khó tính nhất. Do vậy để làm được điều đó, nhân viên phải có sức chịu
được về tâm lý lớn.

Ế

Ngoài ra ở một số nghiệp vụ, điều kiện lao động tương đối khó khăn lao động

U

diễn ra trong môi trường có sự truyền nhiễm cao, hay có sự cám dỗ lớn. Sự giao tiếp

́H

với nhiều loại người, tiêu dùng khi phục vụ càng tăng thêm sự nguy hiểm này.

TÊ

+ Lao động được bố trí theo mức độ chuyên môn hoá cao và tổ chức theo các
bộ phận chức năng.

H

Xuất phát từ đặc điểm về nhu cầu của khách, đó là nhu cầu cao cấp, do vậy
các sản phẩm đòi hỏi kỹ thuật cao. Bên cạnh đó nhu cầu của khách rất đa dạng

IN

mang tính tổng hợp. Do đó để đáp ứng được nhu cầu của khách thì cần phải có tốc

K

độ nhanh đồng thời phải đảm bảo về yêu cầu chất lượng cao. Do vậy cần thiết phải

̣C

có sự chuyên môn hoá trong lao động.

O

Tính chuyên môn hoá thể hiện rõ nét trong từng bộ phận chức năng lễ tân,

̣I H

bàn, buồng, bar, bếp... Mỗi bộ phận có chức năng riêng cùng phối hợp để cung cấp
sản phẩm hoàn chỉnh cho khách hàng.

Đ
A

+ Hệ số luân chuyển lao động cao.
Lao động trong khách sạn có độ tuổi tương đối trẻ (trung bình từ 30 - 40)

đặc biệt là các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách, như bộ phận lễ tân, bộ phận nhà
hàng, bar... độ tuổi trung bình rất trẻ (từ 20 - 30). Chính đặc điểm này đã tạo ra hệ
số luân chuyển cao.
Tóm lại, nhân lực trong khách sạn có những đặc điểm rất khác biệt so với
những ngành lao động khác. Chính vì vậy mà các nhà quản lý khách sạn cần nắm
bắt được những đặc điểm này để có những chính sách phù hợp nhằm sử dụng nguồn
lực một cách hợp lý và hiệu quả.

8


1.1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Ngân hàng Thế Giới (WB) thì: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân”. Như vậy,
ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [13, 6].
Nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa. Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực

Ế

cho sự phát triển.

U

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là

́H

nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ

TÊ

tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về

H

thể lực, tri thức của họ được huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát

IN

triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có
khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số

K

lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định

̣C

của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng,

O

đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của

̣I H

người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn

Đ
A

lao động cũng được hiểu theo hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo
khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là
nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực
tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những
người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học...

9


1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nói đến “quản trị nguồn nhân lực”, trước hết ta cần hiểu thế nào quản trị. Theo
Trần Kim Dung [6, 8], “quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành
với hiệu quả cao thông qua người khác”. Nói đến quản trị là nói đến sự phối hợp giữa
tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công
là người nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật, quản trị

Ế

gia thành công là người có năng lực bẩm sinh thể hiện ở: sự thông minh, tài thuyết phục,

U

khả năng lôi cuốn người khác, có khả năng tổ chức, dễ hòa đồng...

́H

Nguồn nhân lực của một tổ chức dược hình thành trên cơ sở của các cá nhân

TÊ

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Đặc
điểm của nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh ghiệp. Nhân viên

H

có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng

IN

hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có

K

thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung

̣C

quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản

O

trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất.

̣I H

Như vậy, “quản trị nguồn nhân lực chính là quá trình đánh giá, sử dụng và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp”[6, 10], hay “quản trị nguồn nhân lực

Đ
A

là quá trình tác động, trong đó con người vừa là chủ thể, vừa là khách thể của sự tác
động định hướng có ích đó” [6, 11]. Để tạo ra một nguồn nhân lực tốt cho doanh
nghiệp thì các doanh nghiệp cần chú trọng đến quy trình tuyển dụng nhân sự và phát
triển họ trong quá trình làm việc ở doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai. Mặc
dù quản lý nguồn nhân lực là hoạt động chức năng, nhưng vì yếu tố con người có liên
quan đến mọi khâu, mọi bộ phận và mọi quá trình trong hoạt động kinh doanh nên đây
là vấn đề liên quan đến tất cả các bộ phận, cá nhân trong tổ chức. Do vậy người quản lí
phải hiểu được tầm quan trọng cũng như để có chiến lược và giải pháp tốt nhất.

10


1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực là nhằm xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá bảo toàn, giữ gìn lực lượng lao động trong khách sạn, phù hợp với
yêu cầu công việc về số lượng, chất lượng. Xét cho cùng mục tiêu của công tác

quản trị nhân lực là nhằm đạt được 3 mục tiêu:
* Môc tiªu x· héi:
Xã hội chỉ chấp nhận cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức khi hoạt

Ế

động của tổ chức đó không những không làm thiệt hại đến lợi ích xã hội mà cao hơn

U

nữa, nó đòi hỏi hoạt động của tổ chức đó góp phần tích cực vào sự phát triển xã hội.

́H

Chính vì vậy mà mỗi doanh nghiệp khách sạn trong quá trình hoạt động kinh doanh

TÊ

cần phải tuân theo mọi quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, họ cần phải đáp ứng
những đòi hỏi của xã hội một cách hiệu quả. Dung hoà giữa lợi ích xã hội và lợi ích
doanh nghiệp là hướng đi đúng đắn đối với mọi doanh nghiệp khách sạn.

H

* Môc tiªu doanh nghiÖp kh¸ch s¹n:

IN

Không một tổ chức nào được thành lập và đi vào hoạt động mà không xây

K

dựng cho mình một mục tiêu. Và mục tiêu hàng đầu của mỗi doanh nghiệp khách

̣C

sạn là đạt lợi nhuận cao nhất. Công tác quản trị nhân lực trong khách sạn là đòn bẩy

O

để giúp khách sạn đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

̣I H

* Môc tiªu c¸ nh©n:
Sẽ thật sai lầm nếu chỉ coi trọng đến mục tiêu xã hội và doanh nghiệp mà bỏ

Đ
A

qua mục tiêu cá nhân. Lợi ích cá nhân là nhỏ bé song nó lại vô cùng quan trọng. Hai
lợi ích trên chỉ có thể đạt được khi lợi ích cá nhân được thoả mãn.
Công tác quản trị nhân lực tác động trực tiếp đến lợi ích cá nhân, nó tạo động

lực thúc đẩy họ làm việc hăng say và sáng tạo hơn. Chính vì vậy, các nhà quản lý
khách sạn cần chú trọng đến các vấn đề về đào tạo, phát triển, công tác tiền lương... để
người lao động cảm thấy thoả mãn và tương xứng với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra.

11

1.1.2.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào
những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo cho quá trình hoạt động có
hiệu quả của doanh nghiệp. Muc tiêu cơ bản của bất kì một tổ chức nào cũng là sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích nhất định của tổ
chức đó. Chính vì quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình

Ế

tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nên quản trị nhân lực được xem là chức năng

U

cốt lõi, quan trọng nhất của quá trình quản trị.

́H

Việc nghiên cứu về quản trị nhân lực là hết sức cần thiết còn xuất phát từ
những nguyên nhân sau:

TÊ

+ Trong nền kinh tế thị trường, mặc dù có sự quản lí của Nhà nước nhưng
đặc trưng cơ bản vẫn là tính cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp,

H

tổ chức buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức trong đó con người là yếu tố quyết

IN

định. Việc tìm đúng người để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các

K

doanh nghiệp.

̣C

+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế,

O

buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào

̣I H

tạo… đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
+ Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao

Đ
A

dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe và từ đó tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất. Đồng thời
cũng biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong
tuyển chon và sư dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho
doanh nghiệp.

Công tác quản trị nhân lực là một công tác chung mà tất cả các bộ phận, các
cấp quản trị đều phải đảm nhiệm, vì cấp nào, bộ phận nào cũng có nhân viên dưới
quyền, tức là đều phải thực hiện các nội dung cơ bản của công tác quản trị. Quản trị
nhân lực được phát triển dựa trên các nguyên tắc chủ yếu sau đây:

12


- Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
đảm bảo các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thoả mãn được nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần đựơc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

Ế

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp chặt chẽ, đồng bộ và

́H

1.1.2.4. Yêu cầu của công tác quản trị nhân lực

U

là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

TÊ

Công tác quản trị nhân lực phải tuân thủ những quy định, quy chế của Nhà
nước về lao động. Công tác quản trị nhân lực phải gắn liền với những quy định, quy

H

chế của Nhà nước. Điều này có nghĩa là khách sạn phải đảm bảo quyền lợi cũng

IN

như nghĩa vụ của người lao động một cách hợp lý theo đúng quy định hiện hành. Cụ

K

thể là người lao động phải được hưởng đầy đủ mọi chế độ về chính sách tiền lương,
thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng như các phúc lợi công cộng khác.

̣C

Đảm bảo tính hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực. Công tác quản trị nhân

O

lực đóng vai trò quan trọng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng

̣I H

trực tiếp đến một trong các chỉ tiêu quan trọng đó chính là chi phí. Bởi vì trong chi
phí để tính giá thành sản phẩm có chi phí tiền lương của người lao động, nếu doanh

Đ

A

nghiệp bằng cách nào đó giảm được chi phí thì có nghĩa là doanh nghiệp sẽ tự nâng
lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy mà trong quản trị nhân lực doanh
nghiệp cần phải xây dựng cho mình một cơ cấu lao động hợp lý. Một cơ cấu lao
động phải phát huy hết khả năng của người lao động, bố trí đúng người đúng việc.
Có như vậy năng suất lao động sẽ tăng nhanh. Bên cạnh đó nhà quản lý cần quan
tâm đến việc đào tạo và sử dụng lao động tránh lãng phí nguồn nhân lực, sự như
thừa lãng phí lao động sẽ dẫn tới sự giảm hiệu quả sản xuất. Do vậy quản trị nhân
lực phải đảm bảo tính hiệu quả tiết kiệm.

13