NÂNG CAO sự hài LÒNG của NGƯỜI LAO ĐỘNG ở CÔNG TY cổ PHẦN HƯƠNG THỦY

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Ế

Huế, ngày 07 tháng 07 năm 2012

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Tác giả luận văn

i

Võ Xuân Vũ


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được Luận văn này, tôi đã nhận được sự ủng hộ, giúp đỡ và
hợp tác của nhiều tổ chức, cá nhân. Tôi trân trọng những điều đó và trước tiên xin
được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Hoàng Hữu Hòa, người thầy đã gợi
mở ý tưởng đề tài, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện
luận văn.

Ế

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng KHCN - HTQT - ĐTSĐH,

U

các Khoa, Phòng thuộc Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế cũng như quý thầy

́H

cô giáo tham gia quản lý, giảng dạy đã tư vấn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình

TÊ

học tập và nghiên cứu tại trường.

Trong thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hợp tác tích cực của tập

H

thể cán bộ, lãnh đạo phòng, ban công ty Cổ Phần Hương Thủy đã hổ trợ tôi rất

IN

nhiều trong việc điều tra, thu thập số liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu. Tôi xin
cám ơn sự hợp tác và giúp đỡ quý báu ấy.

K

Do trình độ còn hạn chế nên nội dung luận văn không tránh khỏi thiếu sót.

̣C

Tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho

̣I H

O

luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Huế, ngày 07 tháng 07 năm 2012

Đ
A

Tác giả luận văn

Võ Xuân Vũ

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: VÕ XUÂN VŨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

Niên khóa: 2010 – 2012
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA
Tên đề tài: NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG

Ế

TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY

U

1. Tính cấp thiết của đề tài

́H

Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp các

TÊ

nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt
đi đến thành công của doanh nghiệp. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm

H

việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

IN

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, làm thế
nào để người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc. Đây là

K

điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở. Vì thế, nâng cao sự hài lòng của

̣C

người lao động đối với công việc đang được công ty cổ phần Hương Thủy rất quan

O

tâm. Xuất phát từ đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao sự hài lòng của

̣I H

người lao động ở công ty cổ phần Hương Thủy” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu

Đ
A

Các phương pháp được sử dụng chủ yếu ở trong đề tài, gồm: phương pháp thu
thập thông tin; phương pháp tổng hợp số liệu; phương pháp phân tích kinh doanh,
phương pháp phân tích thống kê.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng đối với công
việc của người lao động, đánh giá thực trạng sự hài lòng đối với công việc của
người lao động, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động
đối với công việc ở công ty cổ phần Hương Thủy.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
An toàn lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

KT, XH

Kinh tế, xã hội

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

PKD

Phòng kinh doanh

SX-KD

Sản xuất kinh doanh

H

TÊ

́H

U

Ế

ATLĐ

Ủy ban nhân dân

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

UBND

iv

DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1:

Những yếu tố mà nhân viên coi trọng.......................................................27

Bảng 2.1:

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2009-2011.............37

Bảng 2.2:

Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm 2009-2011 ............39

Bảng 2.3:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thời gian công tác của Công ty qua 3

Ế

năm 2007-2009 ...........................................................................................43
Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty qua các năm 2009-2011 .....44

Bảng 2.6:

Phân lại ngạch lương cho các vị trí công tác ............................................54

Bảng 2.7:

Mức lương ứng với ngạch công việc và bậc lương của NLĐ tại Công ty

TÊ

́H

U

Bảng 2.4:

.....................................................................................................................55
Thông tin chung về các đối tượng được khảo sát.....................................57

Bảng 2.9:

Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng .....................58

IN

H

Bảng 2.8:

của NLĐ đối với công việc........................................................................58
Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO KMO and Bartlett's Test......60

Bảng 2.11:

Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra ...............................................61

Bảng 2.12:

Hệ số xác định phù hợp của mô hình........................................................64

Bảng 2.13:

Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố tác động sự hài lòng ...............64

Bảng 2.14:

Đánh giá của NLĐ đối với chính sách thu nhập ......................................67

Bảng 2.15:

Kiểm định ý kiến đánh giá của NLĐ về chính sách thu nhập .................69

Bảng 2.16:

Đánh giá về đồng nghiệp và lãnh đạo .......................................................70

Bảng 2.17:

Kiểm định ý kiến đánh giá của NLĐ về đồng nghiệp và lãnh đạo .........71

Bảng 2.18:

Đánh giá của NLĐ về bản chất, cơ hội thăng tiến và đào tạo

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Bảng 2.10:

trong công việc ...........................................................................................73
Bảng 2.19:

Kiểm định về ý kiến đánh giá của NLĐ về Bản chất, cơ hội và đào tạo
trong công việc ...........................................................................................74

Bảng 2.20:

Đánh giá của NLĐ về nhân tố đánh giá thực hiện công việc ..................75

Bảng 2.21:

Kiểm định ý kiến đánh giá của NLĐ ........................................................76

v

Ý kiến đánh giá của NLĐ về môi trường làm việc ..................................77

Bảng 2.23:

Kiểm định về ý kiến đánh giá....................................................................78

Bảng 2.24:

Đánh giá của NLĐ về sự hài lòng chung đối với công việc tại Công ty 80

Bảng 2.25:

Kiểm định về ý kiến đánh giá của NLĐ ...................................................81

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.22:

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số hiệu sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

Chuỗi lợi nhuận dịch vụ......................................................................19

Sơ đồ1.2.

Thứ bậc nhu cầu của Maslow .............................................................21

Sơ đồ1.3.

Hai yếu tố của Frederick Herzberg .....................................................22

Sơ đồ1.4.

Các yếu tố của thuyết kỳ vọng............................................................23

Sơ đồ1.5.

Kỳ vọng Porter- Lawyer .....................................................................24

Sơ đồ 1.6.

Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của NLĐ đối với công việc.............25

Sơ đồ 2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ........................................34

Sơ đồ 2.2.

Các bước trong công tác tuyển dụng của Công ty ..............................46

Sơ đồ 2.3.

Các bước trong công tác đào tạo tại Công ty......................................52

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 1.1.

vii


MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn..... ............................................................................................................ ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt ..........................................................................................iv
Danh mục bảng ...........................................................................................................v
Danh mục sơ đồ........................................................................................................ vii

Ế

Mục lục.................................................................................................................... viii

U

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1

́H

1.Lý do chọn đề tài......................................................................................................1

TÊ

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

H

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2

IN

CHƯƠNG I.LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ..................................................................................6

K

1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI

̣C

CÔNG VIỆC ...............................................................................................................6

O

1.1.1. Một số khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với công việc.......6

̣I H

1.1.2. Các thành phần của hài lòng trong công việc ...........................................7
1.2. VỊ TRÍ VÀ VAI TRÒ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................18

Đ
A

1.2.1. Vị trí của sự hài lòng của người lao động đối với công việc..................18
1.2.2. Vai trò của sự hài lòng của người lao động ..........................................20

1.3. CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ..21
1.3.1. Các lý thuyết .................................................................................... 21
1.3.2. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc 25
1.4. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY........................................27
1.4.1. Một số nghiên cứu về các yếu tố hài lòng của người lao động ..............27
1.4.2. Những nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động ..........................................................................29

viii

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY ............................31
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
HƯƠNG THUỶ ................................................................................................ 31
2.1.1. Lịch sử hình thành ............................................................................ 31
2.1.2. Quá trình phát triển........................................................................... 32
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và vị trí của Công ty ........................................ 33

Ế

2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2009-2011 ........... 36

U

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hương Thủy ...........................38

́H

2.2.1.Nguồn nhân lực ................................................................................. 38

TÊ

2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng ........................................................ 44
2.2.3. Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên ............................................... 48

H

2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển ........................................................... 50

IN

2.2.5. Chính sách tiền lương ....................................................................... 53
2.3. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO

K

ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY...............................................56

̣C

2.3.1. Thông tin về đối tượng khảo sát ........................................................ 56

O

2.3.2. Đánh giá thang đo ............................................................................ 58

̣I H

2.3.3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động .. 60
2.3.4. Đánh giá các yếu tố phản ánh mức độ hài lòng đối với công việc của

Đ
A

NLĐ tại công ty cổ phần Hương thủy ................................................................. 63
2.3.5. Phân tích sự hài lòng của NLĐ đối với công việc bằng phương pháp

kiểm định thống kê ............................................................................................ 66
CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY ....................84
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY
NĂM 2015 ................................................................................................................84
3.1.1. Định hướng về xây dựng và phát triển ............................................... 84
3.1.2. Định hướng về mở rộng thị trường tiêu thụ ........................................ 85

ix


3.1.3. Định hướng về phát triển thương hiệu ............................................... 85
3.2. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY...................................................................85
3.2.1. Quan điểm ....................................................................................... 85
3.2.2. Mục tiêu........................................................................................... 86
3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY...................................................................86

Ế

3.3.1. Giải pháp về chính sách thu nhập ...........................................................86

U

3.3.2. Nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ giữa NLĐ và lãnh đạo .88

́H

3.3.3. Hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc .............91
3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển...............................................95

TÊ

3.3.5. Hoàn thiện việc phân công, bố trí, đề bạt nhân viên trong công việc.....96
3.3.6. Hoàn thiện môi trường làm việc .............................................................98

H

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................100

IN

1.KẾT LUẬN..........................................................................................................100

K

2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................101
PHỤ LỤC................................................................................................................103

̣C

Phụ lục1.PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG.Error! Bookmark not

O

defined.

̣I H

Phụ lục 2.Thông tin chung về các đối tượng được khảo sát..........................................107
Phụ lục 3.Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của NLĐ đối với

Đ
A

công việc ...........................................................................Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 4.Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động... Error!
Bookmark not defined.
Phụ lục 5.Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha Nhân tố chính sách thu nhập ...............Error!
Bookmark not defined.
Phụ lục 6.Phân tích hối quy ............................................Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 7.Kiểm định ý kiến đánh giá của NLĐ về chính sách thu nhập giữa nam và nữ
.......................................................................................................Error! Bookmark not defined.
Phục lục 8.Kiểm định sự khác biệt ý kiến đánh giá về chính sách thu nhập giữa các

x


nhóm thu nhập...........................................................Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 9.Kiểm định ý kiến đánh giá về nhân tố Bản chất, cơ hội và đào tạo trong

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

công việc giữa các nhóm thu nhập ............................Error! Bookmark not defined.

xi


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp các nhà
quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt đi
đến thành công của doanh nghiệp. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc
chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. Vì

Ế

thế, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh

U

tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo

́H

không gian làm việc tiện nghi…, mặc dù vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy
thiếu hài lòng với công việc của mình. “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm

TÊ

2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự
bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: Cứ trong 4 người thì có một người đang

H

cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung

IN

bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6 trong số10 người được hỏi đều có ý rời bỏ

K

công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng 2 năm tới.”
(doanhnhan360.com(19/08/2008)).

̣C

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, làm thế nào để

O

người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào để

̣I H

dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình
hăng hái. Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.

Đ
A

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến

hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi
doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được hài lòng của người lao động cũng khác
nhau. Tại TP. Hồ Chí Minh và một số thành phố lớn đã có nhiều nghiên cứu khám phá,
đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc
(Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009),...). Vì thế, nâng cao sự hài lòng của
người lao động đối với công việc đang được công ty CP Hương Thủy rất quan tâm.
Xuất phát từ đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao sự hài lòng của người
lao động ở công ty cổ phần Hương Thủy” làm luận văn thạc sỹ của mình.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công
việc của người lao động tại Công ty .

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc
của người lao động;

Ế

- Đánh giá thực trạng sự hài lòng đối với công việc của người lao động ở công ty cổ

U

phần Hương Thủy;

́H

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công việc
ở công ty cổ phần Hương Thủy.

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

H

- Nội dung nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động đối với công việc.

IN

- Đối tượng khảo sát: Người lao động và các công việc liên quan.

K

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Tại công ty cổ phần Hương Thủy trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

O

̣C

- Thời gian: Phân tích thực trạng trong thời gian 2009-2011, đề xuất các giải pháp

̣I H

cho những năm tiếp theo.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đ
A

4.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Số liệu thứ cấp: Thu thập tài liệu, số liệu về tình sản xuất kinh doanh và lao động
do các phòng ban của công ty cung cấp. Ngoài ra, còn thu thập thông tin từ các
sách, giáo trình, tạp chí chuyên ngành và trên internet.
- Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phương
pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên, cụ thể: phỏng vấn trực tiếp 150 người lao động
ở các bộ phận khác nhau về ý kiến đánh giá sự hài lòng đối với công việc.
4.2. Phương pháp tổng hợp số liệu: Tác giả sử dụng các phương pháp phân tổ thống
kê để tổng hợp các thông tin trên máy tính theo các phần mền thống kê thông dụng.

2


4.3. Phương pháp phân tích
- Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty .
Phân tích nhân tố (Factor Analyis) bằng phần mềm SPSS là một phương pháp
phân tích thống kê để làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu
hỏi này được đưa ra để có được thông tin chung về các mặt của vấn đề cần nghiên
cứu. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố Factor Analyis sẽ giúp cho việc

Ế

nghiên cứu có được một bộ các biến số có ý nghĩa [3].

U

Phân tích nhân tố đòi hỏi người nghiên cứu phải quyết định trước một số vấn
và phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố.

́H

đề như: Số lượng yếu tố cần phải đưa ra, hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ yếu tố

TÊ

Các nhân tố đưa ra phải thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser - với KMO (Kaise - Meyer
- Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của

H

KMO lớn (nằm giữa 0,5 và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu

IN

như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các
dữ liệu. Theo Hair và cộng sự, 2006, điều kiện phân tích nhân tố là:

K

Điều kiện 1: KMO >0,5

̣C

Điều kiện 2: Sig.(Bartlett’s Test) < 0,5

O

Tiêu chuẩn Kaiser qui định rằng hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc

̣I H

bằng 1. Và thông thường, để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, người nghiên
cứu thực nghiệm thường dùng phương pháp quay vòng trục tọa độ Varimax và còn

Đ
A

gọi là phương pháp Varimax. Phương pháp này sẽ tối đa hóa các phương sai của các

hệ số hồi quy tương quan của ma trận yếu tố, từ đó dẫn đến một logic là các hệ số
tương quan của các yếu tố - biến số là gần với +1 hoặc -1, chỉ ra sự tương quan
thuận - nghịch giữa các yếu tố - biến số. Nếu hệ số tương quan xấp xỉ bằng không,
có nghĩa là không có sự tương quan. Đồng thời, tiêu chuẩn của hệ số tương quan
của yếu tố phải ít nhất là bằng 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu, chỉ số 0,5 là
điểm ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi có giá trị nhỏ hơn.
- Phương pháp kiểm định thống kê: Tác giả sử dụng các phương pháp kiểm
định chủ yếu sau:

3


+ Phương pháp Independent-sample T-test: Tác giả tiến hành kiểm định về trị
trung bình của hai tổng thể (Independent-sample T-test) để so sánh ý kiến đánh giá
về các biến điều tra giữa các bộ phận khác nhau. Với giả thiết H 0 là điểm đánh giá
trung bình của hai nhóm nội dung điều tra là như nhau. Nếu giá trị Sig.2-tailed (Pvalue) < α = 0,05 thì bác bỏ H0 và kết luận có sự khác biệt có nghĩa về trung bình
giữa hai nhóm. Ngược lại, nếu giá trị Sig.2-tailed (P-value) >= 0,05 thì chưa có cơ
sở bác bỏ H0 và kết luận không có sự khác biệt có nghĩa về trung bình giữa hai

Ế

nhóm [2,134].

U

+ Phương pháp ANOVA được áp dụng để kiểm định xem có hay không sự

́H

khác nhau về sự hài lòng của người lao động đối với những nhân tố ảnh hưởng giữa

các nhóm, bộ phận khác nhau. Với giả thiết H0 là không có sự khác biệt về mức độ

TÊ

hài lòng giữa các nhóm, bộ phận làm việc khác nhau. Nếu kiểm định ANOVA có Pvalue < 0,05 thì bác bỏ H0 và kết luận có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao

H

động giữa các nhóm, bộ phận. Ngược lại, nếu kiểm định có P-value >= 0,05 thì

IN

chưa có cơ sở bác bỏ H0 và kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm, bộ phận

K

về sự hài lòng [2,146].

+ Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha:

O

̣C

Độ tin cậy của số liệu (theo Hair) được định nghĩa là một mức độ mà nhờ đó sự đo

̣I H

lường của các biến điều tra là không có sai số và nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ
phía người được điều tra là chính xác và đúng thực tế. Để có thông tin từ những

Đ
A

người lao động, trong phiếu điều tra, phỏng vấn thang chia độ Likert (thang đo do
Rennis Likert (1932) giới thiệu có năm mức để người được điều tra lựa chọn.
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng, ta sử dụng hệ số

Cronbach’s Alpha. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức
độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những
phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin
cậy chia đôi.
Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là
tốt phải có hệ số α lớn hơn hoặc bằng 0,8. Hệ số α của Cronbach cho biết các đo

4


lường có liên kết với nhau hay không. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi
Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt; từ 0,7 đến gần
0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6
trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới
hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu .
Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan
biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn tốt nhất để

Ế

lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,7.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

trong nghiên cứu này để tiếp cận mục đích nghiên cứu.

U

- Đề tài còn sử dụng các phương pháp phân tích thống kê và phân tích kinh doanh

5


CHƯƠNG I
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1. Một số khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Ế

Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng phản ảnh mức độ mà những nhu cầu

U

và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những

́H

nhân viên khác. Theo Staples và Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên nhìn

TÊ

chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích
cực đối với môi trường làm việc. Gruneberg (1979) kết luận rằng khi con người

H

dành nhiều thời gian cho công việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng đến sự

IN

hài lòng của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn [17].
* Mức độ hài lòng chung trong công việc

K

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm

̣C

thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là

O

sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ [1,7].

̣I H

Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm

Đ
A

xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình [1,7],.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), thì cho rằng sự hài lòng công việc được

định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc
hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp
ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công
việc càng cao [1,7].
Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức [25].

6


Locke (1976), thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ [21].
Quinn và Staines (1979), thì cho rằng “Hài lòng trong công việc là phản ứng
tích cực đối với công việc [22]”.
Weiss (1967), định nghĩa rằng “Hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động [26]”.
Nói tóm lại sự hài lòng của người lao động là đáp ứng nhu cầu và mong

Ế

muốn của con người trong môi trường làm việc. Khi những nhu cầu và mong muốn

U

được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của người lao động sẽ tăng lên, điều này tác

* Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

́H

động tích cực đến chuỗi lợi nhuận dịch vụ.

TÊ

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần

hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động

H

về các khía cạnh khác nhau trong công việc ( bản chất công việc; cơ hội đào tạo và

IN

thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ [23].

K

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), định nghĩa sự hài
lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía

O

̣C

cạnh khác nhau của công việc của nhân viên [7,9].

̣I H

Như vậy, theo tác giả sự hài lòng đối với công việc của NLĐ là nhu cầu và
mong muốn của NLĐ trong môi trường công việc, nó được thể hiện qua thái độ,cảm

Đ
A

nhận và hành vi đối với công việc và các thành phần công việc.

1.1.2. Các thành phần của hài lòng trong công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần

của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối
quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo
léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được

7


tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương,
được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp
trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được
Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991),
Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001),
Cynthia D. Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều
nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ [6,9]. Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy

Ế

Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ hài lòng

U

của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.

́H

Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc khá nổi tiếng
trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith và các

TÊ

đồng nghiệp (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức
trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công

H

việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. (theo Job

IN

Discriptive Index-JDI, HP Management, www.humanresources.hrvinet.com). Sau

K

đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi,
và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (2005)

O

̣C

áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam [9]. Ngoài ra

̣I H

một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng
và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009) đo

Đ
A

lường mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam
Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát
triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo [11]; Trần Đức Duy (2009)
khi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Scavi đã sử dụng thang đo
gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo [10]. Nguyễn Trần
Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ hài lòng của người lao động tại công ty cổ
phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần:
bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội
đào tạo thăng tiến [7]; Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của

8


người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí
Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương &
thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến. Như vậy trên cơ sở các
thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số
thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện,
đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở
những giai đoạn khác nhau. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng

Ế

đã cho thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các

U

yếu tố thuộc cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm

́H

niên, chức vụ.

Nhìn chung thì có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

TÊ

việc của người lao động nhưng đều được phân chia thành hai yếu tố cơ bản sau: sự
hài lòng về các yếu tố tinh thần và sự hài lòng về các yếu tố vật chất.

H

1.1.2.1. Các yếu tố về vật chất

IN

Để đo lường đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc thì trước

K

hết chúng ta phải nói đến các yếu tố về vật chất hay còn gọi là các chính sách
khuyến khích về mặt kinh tế. Mỗi một con người thì vấn đề đầu tiên cần thiết khi đi

O

̣C

làm là phải đảm bảo được thu nhập lo cho bản thân và gia đình, phân phối thu nhập

̣I H

phải hợp lý và đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên với nhau. Khi phân
phối thu nhập được gọi là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kỹ

Đ
A

năng của cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng…thì kết quả tạo
ra là sự thõa mãn. Khi thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số
gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và
chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: kiến
thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho công ty. Khi nhân
viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn một hay nhiều đồng nghiệp khác họ sẽ
cảm thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
Trong các yếu tố về vật chất chúng ta phải xây dựng được một chính sách
lương, thưởng, phụ cấp hợp lý và tạo điều kiện làm việc về mặt trang thiết bị, an

9


toàn lao động… để có thể khuyến khích người lao động làm việc và cống hiến cho
công ty một cách tốt nhất.
Nói đến các yếu tố về vật chất thì chúng ta đề cập đến ba yếu tố cấu thành
nên tổng thu nhập của người lao động đó là: chính sách lương, chính sách thưởng và

các chính sách về phúc lợi.
- Chính sách lương:
Đây là một chính sách quan trọng trong các yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến sự hài

Ế

lòng của người lao động. Thu nhập từ lương là phần thu nhập chiếm tỷ trọng khá lớn

U

và là phần thu nhập cơ bản mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Chính vì vậy

́H

chính sách về lương bổng là một chính sách rất quan trọng trong doanh nghiệp, chiến
lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, cũng cố và phát triển lực

TÊ

lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức. Do đó phải xây dựng được một hệ thống
trả lương linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế đồng thời chính sách này phải khuyến

H

khích, động viên người lao động phấn đấu làm việc và gắn bó với công ty lâu dài. Khi

IN

xây dựng chính sách lương chúng ta cũng cần phải lưu ý đến yếu tố công bằng trong

K

phân phối thu nhập (chi trả lương), không phải cứ trả một mức lương cao là đủ mà mức
lương đó phải công bằng giữa các nhân viên và tương xứng với công sức mà người lao

O

̣C

động cống hiến cho doanh nghiệp [14].

̣I H

Hiện nay, khi xây dựng hệ thống tính lương nhiều doanh nghiệp đã áp dụng rất
nhiều cách trả lương phù hợp và đảm bảo cho người lao động cũng như nâng cao sự

Đ
A

hài lòng cũng như lòng trung thành của cán bộ nhân viên như: trả lương theo doanh
thu, trả lương khoán sản phẩm…Tuy nhiên cần phải xây dựng chính sách lương như
thế nào cho phù hợp thì phải căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp chứ không
nên áp dụng một cách rập khuôn, máy móc do không có một chính sách lương nào là
phù hợp cho mọi doanh nghiệp. Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì
năng suất lao động cao, giá thành hạ. Nhưng công ty khác lại thất bại khi áp dụng chế
độ này, mà phải áp dụng lương theo giờ cộng với tiền thưởng…
Vấn đề lương bổng còn là một chiến lược duy trì nhân viên. Doanh nghiệp
không thể tuyển hay giữ chân những nhân viên mà mình cần nếu họ cho rằng chính

10

sách lương bổng dành cho họ là không công bằng hay không cạnh tranh. Thậm chí
những người chú trọng vào công việc chuyên môn hơn là tiền bạc cũng xem lương
bổng là dấu hiệu rằng công ty nhận thức được những giá trị và đóng góp của họ.
Nếu họ cảm thấy bị đánh giá thấp họ sẽ ra đi.
Tuy nhiên lương bổng cũng không phải là một động lực đáng tin cậy. Cách
đây nhiều năm, Frederick Herzberg – một chuyên gia kì cựu trong lĩnh vực tạo động
cơ làm việc – đã nhận ra rằng những động cơ mà các công ty dùng nhiều nhất để

Ế

làm động lực thúc đẩy – kể cả tăng lương – chỉ cải thiện năng lực tạm thời trong

U

điều kiện tốt nhất [12,121].

́H

- Ngoài lương là yếu tố quan trọng trong thu nhập thì còn có các khoản thưởng

TÊ

nhằm khuyến khích người lao động làm việc cũng như ghi nhận sự đóng góp, cống
hiến của cán bộ nhân viên công ty nói chung và các cá nhân có thành tích xuất sắc
nói riêng. Các công ty hiện nay đã có sự quan tâm hơn đối với người lao động so

H

với trước đây. Những nhà quản tri doanh nghiệp đã có những nhìn nhận đúng đắn

IN

hơn trong vấn đề khuyến khích vật chất, xem các khoản thưởng do kết quả làm việc

K

tốt của nhân viên như là một sự cảm ơn của người sử dụng lao động đến người lao

̣C

động. Chính những điều này đã góp phần không nhỏ làm nâng cao sự hài lòng, sự

O

gắn bó và đem lại niềm đam mê trong công việc cho cán bộ nhân viên. Các khoản

̣I H

thưởng mà chúng ta thường thấy là thưởng theo quý hoặc theo năm. Ngoài ra có
những doanh nghiệp thường xuyên tổ chức vận động các phong trào thi đua giữa

Đ
A

các nhân viên trong công ty, giữa các phòng ban nhằm thu nhận những kết quả đóng
góp cho doanh nghiệp đồng thời có những mức khen thưởng xứng đáng.
Nhưng có thưởng thì cũng phải lưu ý đến vấn đề kỉ luật. Ngoài khen thưởng để
khuyến khích về mặt vật chất thì doanh nghiệp cũng phải ban hành một hệ thống kỉ

luật để đánh vào thu nhập của những nhân viên không hoàn thành tốt nhiệm vụ để
xây dựng tốt kĩ luật làm việc trong cơ quan [14].
- Yếu tố cuối cùng chúng ta xem xét là về các khoản phúc lợi.
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, nó bao
gồm các khoản theo quy định của pháp luật như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…do

11


doanh nghiệp đóng cho người lao động với tỷ lệ % theo luật định, một phần là do các
công ty có khoản hỗ trợ thêm để đảm bảo đời sống và khuyến khích người lao động.
Tùy theo tình hình hoạt động và chủ trương của lãnh đạo công ty mà có mức chi một
cách hợp lý.
- Tiếp sau các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động chúng ta phải xem
xét đến điều kiện trang thiết bị làm việc, an toàn lao động…đây là một trong những
điều kiện ảnh hưởng đến sự hài lòng và ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân

Ế

viên. Người lao động phần lớn thời gian đều ở tại cơ quan nên điều kiện làm việc tốt

U

sẽ làm họ hài lòng và trung thành hơn với đơn vị đang công tác, điều kiện làm việc là

́H

các trang thiết bị, nhà xưởng, các thiết bị có liên quan phục vụ cho công việc chuyên
môn của người lao động phải được trang bị một cách đầy đủ như máy móc, công cụ,

TÊ

dụng cụ, đồ bảo hộ lao động…tùy theo lĩnh vực hoạt động kinh doanh và tùy theo
điều kiện làm việc của từng bộ phận mà trang bị cho phù hợp. Các cuộc nghiên cứu

H

cho thấy nhân viên luôn hi vọng môi trường làm việc có độ an toàn, thoải mái, nhiệt

IN

độ, ánh sáng hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc quá yếu.

K

Nhìn chung thì các yếu tố về vật chất có sự tác động rất lớn đến sự hài lòng đối
với công việc của người lao động. Chính vì các yếu tố này mà người lao động thường

̣C

hay có tư tưởng thay đổi công việc để tìm kiếm một mức thu nhập cao hơn nhằm đảm

O

bào cho bản thân và gia đình một cuộc sống tốt đẹp hơn hay là tìm kiếm một nơi làm

̣I H

việc ít ảnh hưởng đến điều kiện an toàn và sức khỏe của họ. Do đó khi nghiên cứu về
sự tác động của các yếu tố kinh tế đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân

Đ
A

viên chúng ta phải xem xét nó trên nhiều khía cạnh để từ đó có thể tìm ra các nguyên
nhân thật sự để có thể đưa ra các giải pháp một cách phù hợp nhất.
1.1.2.2. Các yếu tố về mặt tinh thần
Ngoài những yếu tố về vật chất tác động đến sự hài lòng đối với công việc
thì các yếu tố về mặt tinh thần cũng chiếm một vai trò to lớn không kém. Nếu một
người lao động khi làm việc cho một doanh nghiệp nào đó được trả một mức lương
cao nhưng môi trường làm việc không tốt, không phù hợp thì người đó cũng không
thể hài lòng với công việc và với cơ quan nơi mình đang làm việc. Nói đến các yếu
tố về mặt tinh thần thì chúng ta có thể kể đến một số yếu tố sau:

12


- Bố trí công việc
Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng với người lao động khi
bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên
chuyển, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức
sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố
trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặc khác các dạng của thôi việc
như sa thải, tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do

Ế

đó đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và hiệu quả tới mức có thể nhất.

U

Hầu như mọi công ty đều luôn cố gắng phân chia đúng người đúng việc.

́H

Bảng mô tả công việc và thông lệ làm việc của họ nêu rõ các nhiệm vụ và năng lực
thực hiện mong muốn, đồng thời chỉ rõ địa điểm, thời điểm và cách thức thực hiện

TÊ

công việc. Nhân viên được mong muốn thích nghi với những quy định về công
việc-địa điểm-cách thức này mà trong thực tế có thể mang tính tùy hứng cao.

H

Việc phân bố nhân sự phù hợp thường không đáp ứng được mối quan tâm

IN

chính yếu của từng nhân viên, đó là công việc phải phù hợp với hoàn cảnh sống và

K

những dự định tương lai của người đó. Vì vậy khi xu hướng cung cầu trên thị
trường lao động ủng hộ nhân viên, các công ty nên nghĩ đến những nhân viên hiện

̣C

tại và tiềm năng như những khách hàng và nhân viên nỗ lực nhận biết cũng như đáp

O

ứng các nhu cầu của họ. Việc điều chỉnh công việc cho phù hợp có thể là một

̣I H

phương pháp hữu hiệu để đạt được điều này.
Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao

Đ
A

động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến
của mình cho tổ chức. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên
môn, sở trường của từng cá nhân và chức danh…của người lao động hiện nay đã
hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi không được giao
đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm
nhân viên sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công việc [14].
- Hướng phát triển (triển vọng phát triển)
Khi đi làm thì người lao động nào cũng muốn mình có được một sự phát
triển trong công việc của mình, đó là sự mong muốn cũng như động lực làm việc

13


của họ. Sự phát triển đó có nhiều hướng và nhiều mong muốn khác nhau từ phía
người lao động như: sự thăng tiến về mặt chức vụ, sự phát triển về kỹ năng và nghề
nghiệp chuyên môn…
Bàn về điều này thì có những ý kiến cho rằng.
+ Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học

hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực thay vì cảm
giác cống hiến.

Ế

+ Tính chất công việc mà người lao động làm việc quá đơn điệu, môi trường

U

làm việc không phát huy tính sáng tạo cũng khiến nhân viên nản lòng.

́H

+ Những người lãnh đạo khi tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cũng cần
phải lưu ý không được để nhân viên bị thử thách liên tục. Một số nhân viên do hoàn

TÊ

thành công việc quá xuất sắc, đã được sếp giao cho những công việc, chỉ tiêu cao và
khó hơn. Những nhân viên này sẽ cảm nhận sếp không bao giờ hài lòng với những

H

thành quả của họ mặc dù họ đã hoàn thành tốt công việc được giao.

IN

Người lao động sẽ hài lòng hơn đối với công việc khi mong muốn phát triển
của họ được cấp trên tạo điều kiện để thực hiện [14].

K

- Trách nhiệm công việc và quyền ra quyết định

̣C

Một công việc tốt là một công việc đem lại sự hài lòng cho người lao động.

O

Nhưng một công việc được thực hiện như thế nào là tốt và mỗi người thực hiện ngang

̣I H

đâu, chịu trách nhiệm như thế nào đối với công việc. Đây chính là những câu hỏi mà
người lao động luôn thắc mắc và quan tâm. Hiện nay các công ty lớn đều có những

Đ
A

cách phân công công việc một cách hợp lý và có những quy trình làm việc riêng cho
từng bộ phận, phân định quyền ra quyết định cho mỗi nhà quản trị cấp trung gian để từ
đó các trưởng bộ phận sẽ lại giao quyền cho mỗi nhân viên ở những vị trí thấp hơn
trong công ty. Nhưng để làm được những điều trên thì phải chú trọng đến các công tác:
+ Phân tích đánh giá công việc (đánh giá thành tích công tác): là một hệ thống chính
thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ.
Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản và có tính hệ thống. Hệ
thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất của công
việc, và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của công ty, xí nghiệp.

14