Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện đakrông, tỉnh quảng trị
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.09 MB, 150 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chưa hề được sử dụng để bảo
uế
vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ, cho việc thực hiện
luận văn này đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
tế
H
nguồn gốc.
Tác giả
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Hoàng Đại Quang
i
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của quá trình học tập nghiên cứu ở nhà trường, cũng
như trong quá trình tìm hiểu thực tiễn của bản thân. Ngoài sự nỗ lực cá nhân, còn
uế
nhờ sự giúp đỡ của nhiều tổ chức cá nhân.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến T.S Lê Thị Kim Liên, Trường Đại học kinh
trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
tế
H
tế Huế - Người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình chỉ bảo giúp đỡ tôi,
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, cùng toàn thể quý thầy
cô trường Đại học kinh tế Huế, đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập
in
h
nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn các Đ/c Lãnh đạo UBND huyện, trưởng phó các
cK
phòng ban cấp huyện, cán bộ công chức UBND cấp xã, ở huyện Đakrông, tỉnh
Quảng Trị, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi, trong quá trình thu thập thông tin số liệu, và
dành thời gian trả lời phỏng vấn, đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thành luận văn.
họ
Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành
khóa học và thực hiện luận văn này.
Đ
ại
Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế, nên luận
văn không tránh khỏi những sai sót nhất định. Rất mong nhận được sự góp ý xây
dựng, của quý thầy cô và bạn bè.
ng
Cuối cùng xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Xin trân trọng
cảm ơn./.
ườ
Thừa Thiên Huế, ngày ....... tháng 03 năm 2014
Tr
Tác giả
Hoàng Đại Quang
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên:
Quản trị kinh doanh
Người hướng dẫn khoa học:
Niên khóa 2012 - 2014
TS. Lê Thị Kim Liên
uế
Chuyên ngành:
Hoàng Đại Quang
Tên đề tài: Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
tế
H
cấp xã ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thành công, phải có một đội ngũ nhân viên giỏi,
nhưng đó không phải là điều kiện đủ. Mà động lực làm việc của người lao động,
in
h
mới là nhân tố quyết định đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, và góp phần
2. Phương pháp nghiên cứu
cK
vào sự thành công của tổ chức.
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp
tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh
họ
định tính và định lượng. Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu
thống kê, báo cáo của ban ngành cấp huyện cũng như tỉnh Quảng Trị từ năm 2008
Đ
ại
đến nay. Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra bằng bảng câu hỏi
toàn bộ công chức cấp xã ở huyện Đakrông. Ngoài ra phỏng vấn sâu một số lãnh
đạo, chuyên gia về lĩnh vực này. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình
ng
SPSS, tìm ra các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã, và
xây dựng hàm hồi quy đa biến.
ườ
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Trong nghiên cứu của mình, tác giả hệ thống hóa những lý luận khoa học về
Tr
động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. Nêu những đặc điểm của đối
tượng và địa bàn nghiên cứu. Xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội
ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông. Qua đó, xây dựng, đề xuất các giải pháp
nâng cao công tác tạo động lực cho đội ngũ này trong thời gian tới.
iii
Ủy ban nhân dân
CCCX
Công chức cấp xã
CBCC
Cán bộ, công chức
KT-XH
Kinh tế - xã hội
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
UBND
uế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1: Phân bổ chế độ nhiệt theo mùa.................................................................39
uế
Bảng 2.2: Dân số và lao động của huyện Đakrông thời kỳ 2008 – 2012 .................42
Bảng 2.3: Quy mô và tốc độ tăng trưởng kinh tế thời kỳ 2005 - 2012 .....................44
tế
H
Bảng 2.4: Hiện trạng, chức danh, số lượng công chức cấp xã ở huyện Đakrông.....55
Bảng 2.5: Thông tin về giới tính, độ tuổi của người được điều tra...........................56
Bảng 2.6: Thông tin về trình độ chuyên môn được đào tạo......................................58
h
Bảng 2.7: Thông tin về trình độ ngoại ngữ, tin học của người được điều tra...........59
in
Bảng 2.8: Thông tin về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị ....................60
Bảng 2.9: Thông tin xuất xứ địa phương và thu nhập của đội ngũ CCCX ...............61
cK
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ..........................................63
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................64
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................64
họ
Bảng 2.13: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực .....................................70
Bảng 2.14: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách đào tạo.....71
Đ
ại
Bảng 2.15: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách chế độ ......72
Bảng 2.16: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố thu nhập và đãi ngộ ...73
Bảng 2.17: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách bồi dưỡng 73
ng
Bảng 2.18: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách nhân sự ....74
Bảng 2.19: Động lực làm việc qua sự gắn bó với công việc ....................................74
ườ
Bảng 2.20: Sự sẵn sàng huy sinh lợi ích cá nhân cho đơn vị....................................75
Bảng 2.21: Động lực làm việc với công việc ............................................................76
Tr
Bảng 2.22: Xếp loại công chức năm 2012 ...............................................................76
Bảng 2.23: Cần bổ sung kiến thức, kỹ năng để đáp ứng công việc tương lai...........77
Bảng 2.24: Giấy khen, bằng khen, đạt danh hiệu thi đua từ các cấp ........................77
Bảng 2.25: Kết quả phân tích nhân tố tác động đến động lực làm việc....................78
Bảng 2.26: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố phản ánh động lực làm việc ..79
v
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình
Tên hình
Trang
uế
Hình 1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động...............................................14
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................16
tế
H
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg..........................................................17
Hình 1.4: Các nhân tố bên trong và bên ngoài của Herzberg ...................................18
Hình 1.5: Chu trình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................20
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Hình 1.6: Mô hình đề xuất các nhân tố tạo động lực làm việc .................................34
vi
MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn .................................................................................................... iii
uế
Danh mục các chữ viết tắt ......................................................................................... iv
Danh mục các bảng biểu .............................................................................................v
tế
H
Danh mục các hình.................................................................................................... vi
Mục lục..................................................................................................................... vii
Mở đầu ........................................................................................................................1
Chương 1: Tổng quan lý luận về động lực lao động và tạo động lực làm việc cho
h
đội ngũ công chức cấp xã............................................................................................5
in
1.1. Vai trò, nhiệm vụ của công chức cấp xã ..............................................................5
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã ....................................................................5
cK
1.1.2. Chức trách, tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức xã, thị trấn ..................6
1.1.3. Vai trò công chức cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước ...............12
1.2. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động ....................................13
họ
1.2.1. Khái niệm về động lực lao động và tạo động lực lao động....................13
1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động .........................15
Đ
ại
1.2.3. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính ..........24
1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động......................................27
1.2.5. Mô hình phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc............................34
1.3. Thực trạng các nghiên cứu về tạo động lực làm việc ........................................35
ng
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã
ở huyện Đakrông .......................................................................................................38
ườ
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên KT - XH huyện Đakrông tỉnh Quảng Trị .......38
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................38
Tr
2.1.2. Đặc điểm kinh tế, xã hội.........................................................................41
2.2. Nhiệm vụ quyền hạn của UBND xã, thị trấn ở huyện Đakrông ........................46
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện Đakrông........................49
2.3.1. Cơ sở thực tiễn trong việc tạo động lực làm việc...................................49
2.3.2. Số lượng và chức danh đội ngũ công chức cấp xã .................................55
2.3.3. Cơ cấu đội ngũ CCCX theo giới tính, độ tuổi ........................................56
vii
2.3.4. Cơ cấu đội ngũ CCCX theo trình độ chuyên môn được đào tạo............57
2.3.5. Cơ cấu đội ngũ CCCX theo xuất xứ và thu nhập ...................................61
2.4. Các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ....................62
2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của số liệu và thang đo ........................................62
uế
2.4.2. Xác định nhân tố tạo động lực làm việc của đội ngũ CCCX .................66
2.4.3. Phân tích nhân tố tạo động lực làm việc của đội ngũ CCCX.................71
tế
H
2.4.4. Mô hình hàm hồi quy đa biến.................................................................78
2.5. Nhận xét chung ..................................................................................................80
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp
xã ở huyện Đakrông ..................................................................................................83
h
3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp...................................................................................83
in
3.1.1. Những thách thức của quá trình hội nhập ..............................................83
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ công chức cấp xã trong thời gian tới ....84
cK
3.1.3. Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao động lực làm việc ......84
3.2. Một số giải phát nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã....86
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và đánh giá .................86
họ
3.2.2. Nhóm giải pháp chính sách chế độ và trách nhiệm................................89
3.2.3. Nhóm giải pháp thu nhập và đãi ngộ......................................................90
3.2.4. Nhóm giải pháp về chính sách bồi dưỡng và đề bạt ..............................91
Đ
ại
3.2.5. Nhóm giải pháp về chính sách nhân sự và phân công bố trí ..................93
Kết luận và kiến nghị ................................................................................................95
1. Kết luận .................................................................................................................95
ng
2. Kiến nghị ...............................................................................................................96
2.1. Đối với Trung ương...................................................................................96
ườ
2.2. Đối với Chính quyền cấp tỉnh ...................................................................96
2.3. Đối với Chính quyền cấp huyện ................................................................96
Tr
2.4. Đối với Chính quyền cấp xã ......................................................................97
3. Hạn chế của đề tài .................................................................................................97
Tài liệu tham khảo.....................................................................................................98
Phụ lục.....................................................................................................................100
Phản biện 1
Phản biện 2
viii
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Một tổ chức thành công cần có một đội ngũ nhân viên giỏi. Nhưng đó không
uế
phải là điều kiện đủ. Nhân viên có năng lực không có nghĩa họ sẽ làm tốt. Mỗi cá
nhân làm tốt không chắc chắn hoạt động của tổ chức sẽ tốt. Vậy làm thế nào để phát
tế
H
huy hết các khả năng tiềm tàng của mỗi cá nhân và tạo thành sức mạnh tập thể trong
một tổ chức?
Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của
quản trị nhân sự. Trong đó, tạo động lực lao động là cách để sử dụng tốt nhất nguồn
h
nhân lực trong mỗi tổ chức. Vì động lực lao động là khao khát và tự nguyện của
in
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.
cK
Huyện Đakrông là một huyện nghèo miền núi của tỉnh Quảng Trị. Trong quá
trình đổi mới xây dựng quê hương, huyện luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cơ bản, trong nâng cao chất
họ
lượng hoạt động hành chính công. Sau khi Nghị quyết TW 5 khóa IX của Đảng
được ban hành. Huyện đã tập trung kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức toàn huyện
Đ
ại
nói chung, riêng đội ngũ công chức cấp xã được tuyển dụng lại, gắn chức danh với
bằng cấp chuyên môn phù hợp, các vị trí chưa đạt chuẩn thì được thay thế hoặc cử
đi đào tạo dài hạn phù hợp với chuyên ngành đang đảm nhận. Cùng với các chính
ng
sách ưu đãi của Nhà nước như phụ cấp lương, phụ cấp thu hút cho vùng đặc biệt
khó khăn được thực hiện, đã cải thiện đáng kể cho đời sống công chức cấp xã trên
ườ
địa bàn.
Tuy đã được từng bước chuẩn hóa, nhưng tính chuyên nghiệp của đội ngũ
Tr
công chức cấp xã chưa cao, chưa đảm bảo được theo yêu cầu của nền công vụ. Một
bộ phận công chức chưa phát huy hết năng lực, sở trường của mình trong công tác;
thiếu chủ động, vận dụng các chủ trương, chính sách của nhà nước vào công việc
còn thụ động và máy móc; thiếu gương mẫu trong lối sống, sinh hoạt; năng lực chỉ
đạo, điều hành còn hạn chế; chưa có nhiều sáng kiến, sáng tạo đóng góp cho xã,
1
huyện; chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới…vv. Nên tỷ lệ nghèo đói của huyện còn
rất cao và tốc độ giảm nghèo còn chậm. Cần phải phát huy hết sức mạnh của đội
ngũ công chức cấp xã, qua công tác tạo động lực lao động, để nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động, nhằm tập hợp sức mạnh tập thể, thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ,
uế
yêu cầu trong công cuộc đổi mới và phát triển ở địa phương.
Vậy thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã
tế
H
ở huyện Đakrông ra sao? Nhân tố nào tạo động lực làm việc cho đội ngũ này? Giải
pháp gì để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này trong thời gian tới? Với
những lý do trên, nghiên cứu đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị”
2.1. Mục tiêu chung
cK
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
in
h
là cấp thiết và thiết thực.
Trên cơ sở nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc, các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc, để đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc của
2.2. Mục tiêu cụ thể
họ
công chức cấp xã ở huyện Đakrông trong thời gian tới.
Đ
ại
- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc và tạo
động lực làm việc cho người lao động.
- Thứ hai, phân tích, đánh giá, thực trạng và xác định các nhân tố ảnh hưởng
ng
đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông trong
thời gian qua.
ườ
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội
ngũ công chức cấp xã trong thời gian tới.
Tr
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thu thập thông tin, số liệu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã nêu trên, luận văn sử dụng kết hợp
các phương pháp thu thập và phân tích số liệu khác nhau cụ thể như sau:
2
3.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu thống kê, báo cáo từ các cơ quan
ban ngành UBND huyện Đakrông, số liệu từ năm 2008 đến năm 2013.
3.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp
uế
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra, phỏng vấn bằng bảng
câu hỏi toàn bộ công chức cấp xã tại 13 xã và 1 thị trấn trên địa bàn huyện Đakrông.
tế
H
Ngoài ra phỏng vấn sâu các chuyên gia về công tác tạo động lực lao động cho
CCCX trong thời gian đã qua và đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
3.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích
Để tiến hành phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho CCCX
in
h
trên địa bàn, luận văn sử dụng phương pháp phân tổ thống kê, để tổng hợp và hệ
thống hóa tài liệu thu thập được. Sau đó sử dụng phần mềm SPSS để phân tích, tính
cK
toán và xử lý số liệu.
Phương pháp phân tích định tính
tính đã xác lập.
họ
Làm rõ các định hướng, vấn đề gắn liền với các xu hướng mà phân tích định
Tìm hiểu sâu hơn về môi trường, chính sách, thể chế tác động lên động lực
Đ
ại
làm việc của người lao động.
Phương pháp phân tích định lượng
Phương pháp thống kê (thống kê kinh tế, thống kê mô tả, thống kê so sánh)
ng
nhằm so sánh chỉ tiêu giữa các nhóm đối tượng để tìm ra các điểm chung, điểm
riêng giữa các nhóm đối tượng khác nhau.
ườ
Phương pháp phân tích nhân tố với mục đích là xác định các nhân tố tạo
động lực làm việc cho đội ngũ CCCX ở huyện Đakrông.
Tr
Phương pháp phân tích hồi quy, nhằm xác định xu hướng và mức độ tác động của
các nhân tố trong tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX ở huyện Đakrông.
Phương pháp chuyên gia
Ngoài ra luận văn còn thu thập ý kiến của các vị chuyên gia là lãnh đạo chủ
chốt cấp huyện.
3
4. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông, do đó chủ thể nghiên cứu là đội
uế
ngũ công chức cấp xã, gồm 7 chức danh.
a) Trưởng Công an;
tế
H
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng – thống kê;
d) Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã);
in
h
đ) Tài chính – kế toán;
g) Văn hóa – xã hội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
cK
e) Tư pháp – hộ tịch;
Không gian: Địa bàn huyện Đakrông tỉnh Quảng Trị.
họ
Thời gian: Nguồn số liệu sử dụng cho nghiên cứu được lấy trong khoảng thời
gian từ năm (2008 - 2013). Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài thu thập trong những
Đ
ại
năm gần đây của Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính Kế hoạch, về báo cáo, số lượng
công chức cấp xã, các báo cáo về tình hình sử dụng cán bộ công chức cấp cơ sở, và
các chính sách hỗ trợ cho đội ngũ này trong giai đoạn 2010 đến 2015.
ng
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục
ườ
tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Tổng quan lý luận về động lực lao động và tạo động lực lao động
Tr
cho đội ngũ công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
cấp xã ở huyện Đakrông
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công
chức cấp xã ở huyện Đakrông
4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Khái niệm về cán bộ, công chức và công chức cấp xã
uế
1.1. Vai trò, nhiệm vụ của công chức cấp xã
tế
H
Theo Điều 4 của Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
h
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
in
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
cK
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
họ
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Đ
ại
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
ng
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ườ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
Tr
lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội.
5
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo điều 3 của Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày ngày 22 tháng 10 năm
uế
2009 của Chính phủ thì.
a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
tế
H
Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau:
in
h
đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
cK
g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có
hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
họ
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
a) Trưởng Công an;
Đ
ại
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
ng
hoặc Địa chính - xây dựng và môi trường (đối với xã);
đ) Tài chính - kế toán;
ườ
e) Tư pháp - hộ tịch;
g) Văn hoá - xã hội.
Tr
1.1.2. Chức trách, tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức xã, thị trấn
Theo Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ nội vụ
về hướng dẫn chức trách tiêu chuẩn và nhiệm vụ cụ thể của công chức xã, phường
thị trấn thì
6
* Chức trách
Công chức xã, phường, thị trấn (xã, phường, thị trấn sau đây gọi chung là
cấp xã) làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của Ủy ban nhân dân cấp xã, có
trách nhiệm tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện chức năng quản
uế
lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm
vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
tế
H
* Tiêu chuẩn cụ thể
Công chức cấp xã phải có đủ các tiêu chuẩn cụ thể sau:
a) Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;
b) Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thông;
in
h
c) Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của
đảm nhiệm;
cK
ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được
d) Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên;
đ) Tiếng dân tộc thiểu số: Ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng dân tộc
họ
thiểu số trong hoạt động công vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc thiểu số phù
hợp với địa bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết tiếng dân tộc thiểu số
Đ
ại
thì sau khi tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc thiểu số phù hợp với
địa bàn công tác được phân công;
e) Sau khi được tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý
ng
hành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo chương trình
đối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm.
ườ
Căn cứ vào tiêu chuẩn của công chức cấp xã, căn cứ vào điều kiện thực tế
của địa phương, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
Tr
ương tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây gọi chung là (cấp tỉnh) được
xem xét, quyết định:
a) Giảm một cấp về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức
làm việc tại xã đã được cơ quan có thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi,
biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh
7
tế - xã hội đặc biệt khó khăn; đồng thời xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa công chức cấp xã.
b) Ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh công
chức cấp xã;
uế
c) Thời gian để công chức cấp xã mới được tuyển dụng phải hoàn thành lớp
học tiếng dân tộc thiểu số; lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và
tế
H
lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị.
Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã là căn cứ để thực hiện công tác quy
hoạch, tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp lương,
nâng bậc lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức cấp xã.
in
h
* Nhiệm vụ cụ thể
Nhiệm vụ của công chức Trưởng Công an xã
cK
1. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa
bàn theo quy định của pháp luật.
họ
2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an
xã và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền.
Đ
ại
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã giao.
4. Đối với thị trấn chưa bố trí lực lượng công an chính quy thì Trưởng Công
an thị trấn thực hiện nhiệm vụ như đối với Trưởng Công an xã.
ng
Nhiệm vụ của công chức Chỉ huy trưởng Quân sự
1. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
ườ
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự trên địa
bàn theo quy định của pháp luật.
Tr
2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân quân
tự vệ, quốc phòng toàn dân, nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên quan của cơ
quan có thẩm quyền.
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Nhiệm vụ của công chức Văn phòng - Thống kê
8
1. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ
chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh
niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
uế
2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
a) Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch
tế
H
làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã;
b) Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức
các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội
in
h
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã;
c) Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của Ủy ban nhân dân cấp xã; thực hiện
cK
công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Ủy ban nhân
dân cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp,
họ
theo dõi và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã và
thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật;
Đ
ại
d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện
kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; Tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triển
công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp
ng
xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã.
ườ
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Tr
Nhiệm vụ của công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối
với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi
trường (đối với xã)
1. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi
9
trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới
trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ
a) Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng
uế
các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh
nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
tế
H
học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng
b) Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản
xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã;
h
c) Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý
in
của Ủy ban nhân dân cấp xã;
d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính
cK
trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng
ký và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên
họ
địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây
dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã
quyết định hoặc báo cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy
Đ
ại
định của pháp luật.
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
ng
Nhiệm vụ của công chức Tài chính - kế toán
1. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
ườ
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàn
Tr
theo quy định của pháp luật.
2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
a) Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê
duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác
nguồn thu trên địa bàn cấp xã;
10
b) Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo
hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện
báo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật;
c) Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp
uế
xã, kế toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế toán
tiền mặt, tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản,...) theo quy định của
tế
H
pháp luật;
d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết
toán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân
h
cấp xã theo quy định của pháp luật.
in
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
cK
Nhiệm vụ của công chức Tư pháp - hộ tịch
1. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
họ
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên địa
bàn theo quy định của pháp luật.
Đ
ại
2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
a) Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ
nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã
trong việc tham gia xây dựng pháp luật;
ng
b) Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân
ườ
và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định;
tham gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã;
Tr
c) Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và
theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp với
công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước quy ước ở thôn, tổ dân
phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã;
d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở.
11
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội
1. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
uế
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể
thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục
tế
H
theo quy định của pháp luật.
2. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
a) Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao,
du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn
in
h
hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn cấp xã;
xã hội ở địa phương;
cK
b) Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế -
c) Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi,
tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính sách lao
họ
động, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả các chế độ
đối với người hưởng chính sách xã hội và người có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ
Đ
ại
và các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và
chương trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn cấp xã;
d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân phố
ng
xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác giáo dục tại
địa bàn cấp xã.
ườ
3. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Tr
1.1.3. Vai trò công chức cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước
Thứ nhất, là đội ngũ trực tiếp thực hiện hóa các mục tiêu, ý tưởng của hệ
thống hành chính nhà nước trong thực hiện ý chí nguyện vọng của nhân dân.
Vai trò này xuất phát từ chức năng chấp hành của hành chính nhà nước. Chủ
thể hành chính nhà nước có trách nhiệm chấp hành quyết định của các cơ quan
12
chính trị nhằm đạt được các mục tiêu chính trị của quốc gia, phục vụ lợi ích của
đất nước, của nhân dân.
Thứ hai, Đội ngũ công chức cấp xã là người trực tiếp điều hành các hoạt
động kinh tế - xã hội tại địa phương, nhằm đạt mục tiêu tới mức tối đa và với hiệu
uế
quả cao nhất. Vai trò này xuất phát từ chức năng cụ thể của điều hành, hành chính
nhà nước là: định hướng (thông qua quy hoạch, kế hoạch), điều chỉnh các quan hệ
tế
H
xã hội (thông qua ban hành văn bản lập quy); hướng dẫn và tổ chức thực hiện Hiến
pháp, luật, chính sách...; kiểm tra, thanh tra và xử lý những vi phạm pháp luật.
Cuối cùng, Đội ngũ công chức cấp xã là người trực tiếp cung cấp dịch vụ
công cho xã hội, là nơi trực tiếp và tiếp xúc hàng ngày với nhân dân, là cấp cuối
in
h
cùng trong hệ thống hành chính nhà nước. Nên nếu đội ngũ này làm tốt tức là nền
hành chính công làm tốt.
cK
Như vậy, đội ngũ công chức cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc
phát triển kinh tế xã hội cũng như giữ vững ổn định chính trị, trật tự và an toàn xã
hội của địa phương. Hội tụ sự phát triển của mỗi đơn vị hành chính trên địa bàn
họ
huyện sẽ tạo thành sức mạnh tổng thể thúc đấy sự phát triển toàn diện. Một thực tế
cho thấy ở đâu có được một đội ngũ hoạt động tốt, thì ở đó phong trào phát triển,
Đ
ại
văn hoá xã hội phát triển lành mạnh, đời sống nhân dân được nâng cao.
1.2. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Khái niệm về động lực lao động và tạo động lực lao động
ng
* Động lực lao động
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng
ườ
đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Tr
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [4]
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc,
13
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”. [16]
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm
uế
sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất
phục vụ cho tổ chức.
quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
tế
H
Khi bàn về động lực lao động của người lao động trong các tổ chức, các nhà
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung, chúng không gắn với công việc cụ thể nào;
in
h
- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực.
cK
- Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu
dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ
họ
phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
Đ
ại
- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất
khả năng thực hiện công việc mà có xu hướng ra khỏi tổ chức.
ng
* Tạo động lực lao động
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực lao động của người lao
ườ
động bao gồm các bước như sau:
Tr
Nhu cầu
Nhu cầu
không
Sự căng
Các
Hành vi
được
được thỏa
thẳng
động cơ
tìm kiếm
thỏa
mãn
mãn
Giảm
căng
thẳng
Hình 1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
14
công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Nhu cầu được hiểu ở đây được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh
uế
thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên
hấp dẫn.
tế
H
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường
kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm có được mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu
h
cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
in
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong trình trạng căng thẳng. Để
làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn
cK
thì càng cần phải có nhiều hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các
nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận
là có giá trị.
họ
rằng bọ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho
1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động
Đ
ại
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận
chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động là nhân tố đóng góp cho
ng
sự thực hiện tốt công việc.
Theo giáo trình Tổ chức, hành vi cơ cấu, quy trình James L. Gibson thì “lý
ườ
thuyết động lực được chia làm hai nhóm: Lý thuyết nội dung và lý thuyết theo quy
trình”. [9,183] Mỗi học thuyết đều có điểm mạnh và điểm hạn chế, nên đòi hỏi phải
Tr
thận trọng khi áp dụng vào thực tiễn.
* Thuyết động lực theo nội dung
“Thuyết tập trung vào các nhân tố bên trong con người, chúng tăng cường,
điều khiển, duy trì và ngăn chặn hành vi.” [9,183]
15
Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa
mãn. Nhu cầu thấp nhất là nhu cầu sinh lý và nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự hoàn
thiện. Ông đã định rõ những nhu cầu của con người bao gồm:
uế
- Các nhu cầu sinh lý: Nhu cầu về ăn, uống, chỗ ở.
- Nhu cầu an toàn, an ninh: Nhu cầu bảo vệ trong cuộc sống không bị nguy
tế
H
hiểm; điều này có nghĩa không bị các mối đe dọa của các sự việc và môi trường
sung quanh.
- Nhu cầu sở hữu, xã hội và tình yêu thương (nhu cầu xã hội): Nhu cầu tình
bạn, hòa nhập, giao tiếp và tình thương.
in
h
- Nhu cầu về sự tôn trọng: Nhu cầu tự trọng và việc được người khác tôn trọng.
- Nhu cầu tự hoàn thiện (tự thể hiện): Nhu cầu tự mình hoàn thành nhiệm vụ
cK
bằng cách phát huy khả năng, kỹ năng và tiềm năng.
Thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng nhu cầu của con người phát sinh dựa
trên những gì họ đã có rồi. Điều này có nghĩa là, một nhu cầu đã được thỏa mãn thi
họ
không còn là nhân tố thúc đẩy nữa. Nhu cầu của con người, sắp xếp theo mức độ
quan trọng đó là nhu cầu thuộc về sinh lý, sự an toàn, sở hữu, sự tôn trọng và sự tự
Tr
ườ
ng
Đ
ại
hoàn thiện.
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow
Học thuyết nhu cầu ERG của ALDERFER: Được xây dựng trên cơ sở
tháp nhu cầu của Maslow. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer đồng ý với Maslow
16
rằng nhu cầu của mỗi cá nhân được sắp xếp theo thứ bậc. Tuy nhiên ông chỉ đưa ra
bao gồm ba nhóm nhu cầu đó là:
- Sự tồn tại (E): những nhu cầu thảo mãn bởi các nhân tố như thức ăn, không
khí, nước, lương và điều kiện làm việc.
uế
- Quan hệ giao tiếp (R): nhu cầu được thỏa mãn bằng các mối quan hệ xã hội
và giao tiếp với mọi người có ý nghĩa.
tế
H
- Sự phát triển (G): nhu cầu được thỏa mãn bằng việc một cá nhân tạo ra các
đóng góp sáng tạo và hữu hiệu.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì
in
h
một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi. Hay là ngoài quá trình “ thỏa mãn
– tiến triển” thì quá trình “không thỏa mãn – thoái bộ” cũng xảy ra.
Quan hệ
Sự phát
giao tiếp
triển
cK
Sự tồn tại
họ
Thỏa mãn – tiến triển
Không thỏa mãn – thoái bộ
Đ
ại
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg. Thông qua phỏng vấn sâu gần 4000
người với hai câu hỏi: Khi nào bạn thấy hoàn toàn thích công việc đang đảm nhận?
Khi nào bạn thấy hoàn toàn thất vọng về công việc của bản thân? Tổng hợp kết quả
ng
nghiên cứu, Herzberg chỉ ra hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người
ườ
lao động. Hai yếu tố ở đây là không hài lòng – hài lòng, động lực duy trì, thúc đẩy,
hay còn là các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong.
- Nhóm 1 bao gồm các điều kiện bên ngoài, tức là bối cảnh công việc. Chúng
Tr
gồm lương, vị trí, an toàn công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi xã hội …v.v. Sự
hiển diện các điều kiện này đối với sự thỏa mãn không thúc đẩy nhân viên. Nhưng
sự thiếu vắng các điều kiện này dẫn đến sự không hài lòng. Vì vậy nhóm này phải
duy trì ít nhất ở mức độ để “không có sự không hài lòng”, các điều kiện bên ngoài
được gọi là nhân tố không hài lòng hay nhân tố duy trì.
17
