Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp mỹ tho tỉnh tiền giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (769.1 KB, 128 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
cK
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC DOANH NGHIỆP TRONG
họ
KHU CÔNG NGHIỆP MỸ THO
Đ
ại
TỈNH TIỀN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
ườ
Tr
uế
in
h
tế
H
LÊ MINH NAM
ng
LÊ MINH NAM - LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ - HUẾ 2013
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HUẾ 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
h
LÊ MINH NAM
tế
H
uế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
in
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
cK
DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP MỸ
họ
THO TỈNH TIỀN GIANG
Đ
ại
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
ng
MÃ SỐ: 00340102
ườ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Tr
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN
HUẾ 2013
1
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................i
uế
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ............................................iii
tế
H
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU...........................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .............................................................................................vii
MỞ ĐẦU........................................................................................................................................................... 1
h
1. Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................................1
in
2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................................3
cK
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập tài liệu ..........................................................................................3
4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích ....................................................................................4
họ
5. Kết cấu của luận văn ..........................................................................................................4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ KHU CÔNG NGHIỆP .................................................................... 6
Đ
ại
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ................................................6
1.1.1 Nguồn nhân lực.............................................................................................................6
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực .............................................................................................8
ng
1.1.2.1 Một số khái niệm liên quan........................................................................................8
1.1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.........................................................................9
ườ
1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực ...........................................................................11
1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực ...........................................................................................11
1.1.3.2 Đào tạo và phát triển................................................................................................12
Tr
1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực ............................................................................................13
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực............................................................................................13
1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực:.......................................................14
1.3.1 Nhân tố con người ......................................................................................................15
1.3.2 Nhân tố quản lý...........................................................................................................15
i
1.4 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực .........................18
1.5. Khu công nghiệp và vai trò đối với phát triển kinh tế xã hội .......................................19
1.5.1 Khu công nghiệp và sự cần thiết của việc xây dựng phát triển KCN .........................19
1.5.1.1 Khái niệm:................................................................................................................19
uế
1.5.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng và phát triển KCN: ......................................................20
1.5.2 Vai trò của Khu công nghiệp đối với sự phát triển kinh tế - xã hội............................21
tế
H
1.5.2.1. Khu công nghiệp là công cụ thu hút vốn đầu tư .....................................................22
1.5.2.2. Khu công nghiệp góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chuyển đổi
cơ cấu kinh tế .......................................................................................................................23
1.5.2.3. Khu công nghiệp đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ............................24
h
1.5.2.4 Khu công nghiệp là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực .........................24
in
1.5.2.5. Khu công nghiệp góp phần phân công lại lao động ở trình độ cao hơn.........................25
1.6 Kinh nghiệm của một số nước và một số địa phương trong nước về phát triển nguồn
cK
nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp.......................................................25
1.6.1 Kinh nghiệm Hàn Quốc ..............................................................................................25
1.6.2 Kinh nghiệm Malaysia................................................................................................26
họ
1.6.3 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp trong khu công nghiệp...................................................................................27
Đ
ại
1.6.3.1 Thành phố Hồ Chí Minh:.........................................................................................27
1.6.3.2 Thành phố Hà Nội: ..................................................................................................28
1.6.4. Những bài học kinh nghiệm.......................................................................................28
TÓM KẾT CHƯƠNG I........................................................................................................31
ng
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG KHU CÔNG NGHIỆP MỸ THO TỈNH TIỀN GIANG ............................................................ 32
ườ
2.1 Giới thiệu khái quát về tỉnh Tiền Giang:...........................................................................32
2.1.1 Về điều kiện tự nhiên ....................................................................................................32
2.1.2 Về kinh tế - xã hội của tỉnh Tiền Giang .........................................................................33
Tr
2.1.3 Nguồn nhân lực của tỉnh Tiền Giang..........................................................................35
2.1.3.1 Qui mô và cơ cấu dân số và lao động tỉnh Tiền Giang............................................35
2.1.3.2 Đánh giá chỉ số già hóa dân số ..................................................................................35
2.1.3.3 Đánh giá nguồn lao động Tiền Giang .....................................................................36
2.2. Thực trạng xây dựng và phát triển các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Tiền Giang 38
ii
2.2.1.Tổng quan khu công nghiệp Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang ...............................................41
2.2.2. Về trình độ kỹ thuật, công nghệ mới và kinh nghiệm quản lý...................................41
2.2.3. Về giải quyết việc làm ...............................................................................................42
2.2.4. Về thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội ........................................................................43
uế
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho tỉnh
Tiền Giang ...........................................................................................................................44
tế
H
2.3.1 Đánh giá qui mô lao động các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Mỹ Tho...........44
2.3.2. Đánh giá nhu cầu tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp KCN Mỹ Tho ...............46
2.3.3 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực khu công nghiệp Mỹ Tho............................49
2.3.4 Đánh giá nhu cầu tuyển dụng lao động .........................................................................50
h
2.3.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................51
in
2.4. Đánh giá các yếu tố tác động đến người lao động nhằm thu hút, phát triển nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho......................................................................55
cK
2.4.1 Mẫu phiếu khảo sát người lao động............................................................................55
2.4.2. Ý kiến đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm của các doanh nghiệp đến
vấn đề chỗ ở, đi lại của công nhân:......................................................................................56
họ
2.4.3 Về đời sống văn hóa tinh thần của người lao động ....................................................59
2.4.4 Về chính sách sử dụng và đãi ngộ người lao động.........................................................61
Đ
ại
2.5.Đánh giá các cơ sở đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho KCN ...................................64
2.5.1 Hiện trạng hệ thống đào tạo........................................................................................64
2.5.2. Trường Đại học Tiền Giang.......................................................................................66
2.5.3 Các trường cao đẳng ...................................................................................................66
ng
2.5.4. Các trường Trung cấp chuyên nghiệp:.......................................................................66
2.5.5. Các trường dạy nghề và trung tâm:............................................................................67
ườ
2.5.6 Kết qua đào tạo ...........................................................................................................70
2.5.7. Nhận xét chung về hệ thống đào tạo nguồn nhân lực ................................................73
Tr
2.6. Đánh giá chung kết quả phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN
Mỹ Tho ................................................................................................................................74
2.6.1 Những kết quả đạt được trong việc phát triển nguồn nhân lực...................................74
2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp trong KCN................................................................................................................79
2.6.2.1. Hạn chế ...................................................................................................................79
iii
2.6.2.2.Nguyên nhân ...........................................................................................................80
2.6.3. Đánh giá những nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực.........................81
2.6.3.1. Những nhân tố bên ngoài........................................................................................81
2.6.3.2 Những nhân tố bên trong .........................................................................................82
uế
TÓM KẾT CHƯƠNG II ......................................................................................................84
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP TRONG KCN MỸ THO TỈNH TIỀN GIANG........................................................... 86
tế
H
3.1 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức về phát triển nguồn nhân lực
trong KCN Mỹ Tho (mô hình SWOT). ...............................................................................86
3.1.1 Điểm mạnh..................................................................................................................86
3.1.2. Điểm yếu....................................................................................................................87
h
3.1.3 Cơ hội..........................................................................................................................88
in
3.1.4 Thách thức ..................................................................................................................89
cK
3.2 Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho
tỉnh Tiền Giang ....................................................................................................................90
3.2.1 Định hướng .................................................................................................................90
họ
3.2.2 Mục tiêu phát triển nhân lực .......................................................................................91
3.3 Giải pháp cơ bản phát triển Nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho
tỉnh Tiền Giang ....................................................................................................................93
Đ
ại
3.3.1 Nhóm giải pháp về tuyển dụng lao động ....................................................................93
3.3.2 Nhóm giải pháp về đào tạo lao động ..........................................................................95
3.3.3 Nhóm giải pháp về chính sách đối với người lao động ..............................................98
ng
3.3.4 Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp sử dụng lao động .........................................100
TÓM KẾT CHƯƠNG 3 ....................................................................................................102
ườ
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................................................... 104
I. Kết luận ..........................................................................................................................104
II. Kiến nghị .......................................................................................................................105
Tr
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................107
iv
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực và chưa được
uế
sử dụng để bảo vệ học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ việc thực hiện Luận văn đã được cảm ơn và các thông tin, trích
tế
H
dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Tác giả
i
Lê Minh Nam
LỜI CẢM ƠN
Tôi chân thành cảm ơn đến Quý thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế,
Ban đào tạo sau Đại học - Đại học Huế, Trường Đại học Tiền Giang đã giảng dạy,
sĩ Trịnh Văn Sơn đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này.
uế
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian khóa học 2011-2013. Đặc biệt là Phó Giáo sư - Tiến
tế
H
Tôi chân thành cảm ơn các doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước liên quan, các
đồng nghiệp và bạn bè đã cung cấp thông tin, giúp đỡ thu thập tài liệu, số liệu để
thực hiện đề tài này.
in
đã tạo điều kiện về thời gian cho tôi học tập.
h
Tôi luôn biết ơn Ban Lãnh đạo Ban quản lý các Khu công nghiệp Tiền Giang
Luận văn đạt được hôm nay là do bản thân tôi luôn cố gắng học hỏi, nghiên
cK
cứu với tinh thần chịu khó và ý chí vương lên. Tuy nhiên, Luận văn sẽ không tránh
khỏi những hạn chế và thiếu xót, tôi xin lắng nghe và tiếp nhận sự góp ý của quý
họ
thầy cô và hội đồng bảo vệ.
Đ
ại
Tác giả
Tr
ườ
ng
Lê Minh Nam
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: LÊ MINH NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. Niên khóa: 2011-2013.
uế
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH
tế
H
NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP MỸ THO TỈNH TIỀN GIANG
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp trong Khu công nghiệp Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang” là cần thiết, nhằm đưa ra
in
h
các giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả và tốt hơn trong thời
gian tới.
cK
2. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập tài liệu
- Phương pháp tổng hợp phân tích
họ
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp phân tích định tính, định lượng
Đ
ại
- Phương pháp khác
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn:
Qua phân tích đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực của các doanh
ng
nghiệp trong KCN Mỹ Tho trong gần 16 năm hình thành và phát triển chưa đạt
được kết quả như mong muốn, lao động có tay nghề còn thiếu hụt lớn, chưa đáp
ườ
ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ
đó tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực
Tr
cho các khu công nghiệp trong thời gian tới, các nhóm giải pháp bao gồm:
- Nhóm giải pháp về tuyển dụng lao động;
- Nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực;
- Nhóm giải pháp về chính sách đối với người lao động.
- Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp sử dụng lao động.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Công nghiệp hóa
DN
Doanh nghiệp
GTSXCN
Giá trị sản xuất công nghiệp
HĐH
Hiện đại hóa
KCN
Khu công nghiệp
KCX
Khu chế xuất
TG
Tiền Giang
TP
Thành phố
UBND
Ủy ban nhân dân
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
CNH
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng
TÊN BẢNG
Trang
uế
Bảng 2. 1 Bảng Thống kê các KCN tỉnh Tiền Giang đến cuối năm 2012................39
Bảng 2. 2 Tình hình lao động các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho giai đoạn
tế
H
(2003-2012)...............................................................................................................45
Bảng 2. 3 Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động.............................................46
Bảng 2. 4 Nhu cầu tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho
(năm 2011 và 2012) ..................................................................................................47
h
Bảng 2. 5 Trình độ lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Mỹ Tho từ
in
năm 2010 đến năm 2012 ...........................................................................................50
cK
Bảng 2. 6 Số lượng lao động được tuyển dụng theo trình độ chuyên môn tại các doanh
nghiệp trong KCN Mỹ Tho qua các năm (2003-2012)................................................51
Bảng 2. 7 Đánh giá của doanh nghiệp về chất lượng lao động khi mới được tuyển dụng
họ
...................................................................................................................................52
Bảng 2. 8 Hiệu quả sử dụng lao động các doanh doang nghiệp trong KCN Mỹ Tho ..53
Đ
ại
Bảng 2. 9 Độ tuổi lao động tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho ...................55
Bảng 2. 10 Đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm của các doanh nghiệp
đến vấn đề chỗ ở, đi lại của công nhân .....................................................................56
ng
Bảng 2. 11 Đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm về văn hóa, tinh thần
của các doanh nghiệp đối với người lao động ..........................................................59
KCN
ườ
Bảng 2. 12 Mức lương bình quân/ tháng của người lao động tại
Mỹ Tho năm 2012 .....................................................................................................61
Tr
Bảng 2. 13 Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ quan tâm...........62
Bảng 2. 14 Số lao động tham gia bảo hiểm và ký kết hợp đồng lao động................63
Bảng 2. 15 Mạng lưới các cơ sở đào tạo của tỉnh .....................................................65
Bảng 2. 16 Hệ thống các cơ sở đào tạo trên địa bàn .................................................68
v
Bảng 2. 17 Nhu cầu tuyển dụng lao động qua đào tạo và số lao động qua đào tạo
được tuyển dụng tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho (2003-2012)................70
Bảng 2. 18 Số lượng lao động phân theo ngành nghề ..............................................71
Bảng 2. 19 Nhu cầu lao động tại các doanh nghiệp KCN Mỹ Tho qua các năm và
uế
mức độ đáp ứng.........................................................................................................75
Bảng 2. 20 Tỷ lệ lao động nữ làm việc tại KCN Mỹ Tho.........................................76
tế
H
Bảng 2. 21 Số lượng lao động làm việc trong...........................................................77
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Bảng 3. 1 Nhu cầu tuyển dụng lao động để mở rộng sản xuất .................................92
vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
Tên biểu đồ
Trang
Biểu đồ 1.1 Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực............................................................11
uế
Biểu đồ 2. 1 Dân số theo độ tuổi và giới tính tỉnh Tiền Giang ..............................36
Biểu đồ 2. 2 Tỷ lệ tăng số lao động tại khu công nghiệp Mỹ Tho...........................45
tế
H
Biểu đồ 3.1 Sơ đồ quy trình đào tạo nghề cho các doanh nghiệp KCN tỉnh Tiền
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Giang .........................................................................................................................95
vii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học –
uế
công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và phát triển
bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu
tế
H
hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Qui trình phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều
kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Do vậy, hơn bất
cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn giữ vị trí quan trọng và quyết định
in
h
trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn thực
hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
cK
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình
mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài
nhằm sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát
họ
huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối
quan hệ gắn bó giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng; coi chất lượng
nước.
Đ
ại
nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất
Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà
ng
nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa; con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan
ườ
trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước.
Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức
Tr
với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam
trở thành nước công nghiệp vào năm 2020.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm
vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi KCN. Nhiều KCN đã đặt con
1
người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình.
Vì vậy, thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông qua việc
hình thành các Khu công nghiệp (KCN) là một vấn đề có tính qui luật chung.
uế
Năm 1997, KCN Mỹ Tho là KCN đầu tiên của tỉnh Tiền Giang được thành lập
và đến nay, Tiền Giang được Thủ tướng Chính phủ chấp thuận chủ trương quy
tế
H
hoạch 08 khu công nghiệp với tổng diện tích đất quy hoạch là 3.003,47 ha; Trong
đó, 05 khu công nghiệp được cấp giấy chứng nhận đầu tư với diện tích 1.313,47 ha.
Trong 05 khu công nghiệp có giấy chứng nhận đầu tư có 04 khu công nghiệp đã
được cấp quyết định thành lập và đi vào hoạt động với diện tích 1.101,47 ha chiếm
in
h
36,67% diện tích quy hoạch khu công nghiệp. Đi đôi với sự phát triển các KCN thì
việc cung ứng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN của tỉnh Tiền
cK
Giang, nhất là lao động chất lượng cao là một yêu cầu cấp thiết. Tuy nhiên, hiện
nay việc cung ứng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự phát triển của các doanh
nghiệp trong KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đặt ra cho tỉnh Tiền Giang cần
họ
phải có những giải pháp chiến lược phù hợp nhằm cung cấp nguồn nhân lực cho các
KCN. Đó cũng chính là lý do mà tôi mạnh dạn chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân
Đ
ại
lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang" để làm
luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
ng
Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của KCN Mỹ Tho để có giải
ườ
pháp hữu hiệu trong việc phát triển nguồn lao động cho KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền
Tr
Giang.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp và KCN.
2
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN
Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang, tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân trong phát
triển nguồn nhân lực.
- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
uế
trong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
tế
H
Đối tượng nghiện cứu: Nguồn nhân lực trong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền
Giang.
Phát triển nguồn nhân lực liên quan và chịu nhiều tác động của rất nhiều
lĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của KCN như hệ thống luật pháp,
in
h
chính trị, kinh tế, trình độ công nghệ, giáo dục - đào tạo... Trong đó, nhiều vấn đề
nan giải và hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhà khoa học lẫn những người
cK
hoạt động thực tiễn. Luận văn xin được chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở cấp độ KCN Mỹ Tho
các năm gần đây.
họ
tỉnh Tiền Giang, lấy mốc thời gian từ năm 2007 đến năm 2012, trong đó chủ yếu là
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở KCN Mỹ Tho của tỉnh Tiền
Đ
ại
Giang. Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là tôn trọng
hiện thực khách quan. Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnh
Tiền Giang khái quát thành lý luận chung để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm
ng
phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tiếp theo của tỉnh Tiền Giang, tạo đòn bẩy
thúc đẩy kinh tế ở tỉnh Tiền Giang phát triển.
ườ
4. Phương pháp nghiên cứu
Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những phương
Tr
pháp sau đây sẽ được vận dụng:
4.1 Phương pháp thu thập tài liệu
- Tài liệu sơ cấp: Khảo sát, thu thập thông tin từ các doanh nghiệp đang
hoạt động trong KCN Mỹ Tho, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở lao động Thương binh
và Xã hội, các cơ sở đào tạo nghề,… trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
3
- Tài liệu thứ cấp: Các số liệu, báo cáo, của Ban Quản lý các KCN tỉnh
Tiền Giang và các cơ quan liên quan trên địa bàn tỉnh; khảo sát toàn bộ 26 doanh
nghiệp và 100 cán bộ công nhân tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền
Giang.
uế
4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích
Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa bàn và trình tự thời gian để phân
tế
H
tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu
và tình hình thực tế các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho để có cơ sở đánh giá
nguồn nhân lực.
Từ phân tích đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các
in
h
doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho thời gian qua, đề ra các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho nói riêng và các KCN
cK
trên địa bàn tỉnh Tiền Giang nói chung.
4.2.1 Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu của các năm trong việc
phát triển nguồn nhân lực của KCN Mỹ Tho.
họ
4.2.2 Phương pháp phân tích định tính, định lượng: Dựa vào số liệu bảng
khảo sát của từng nội dung gửi đến các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho và số liệu
Đ
ại
báo cáo chính thức của doanh nghiệp để phân tích.
4.2.3 Phương pháp phân tích thống kê: Số tương đối, số tuyệt đối, các chỉ
tiêu của dãy số thời gian để phân tích kết quả và hiệu quả qua các năm nhằm đánh
ng
giá số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong KCN Mỹ Tho.
4.3.Một số phương pháp khác: phương pháp chuyên gia, phương pháp toán
ườ
học...
Tr
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm có các phần sau đây:
- Đặc vấn đề
- Chương 1. Một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp và KCN.
4
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
trong khu công nghiệp Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang.
- Chương 3. Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang.
uế
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
- Phụ lục.
5
CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ KHU CÔNG NGHIỆP
uế
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
tế
H
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh khác nhau. Với khía cạnh là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động. Với
khía cạnh là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng
in
h
lao động của xã hội. Với khía cạnh là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực
cK
của những người từ 15 tuổi trở lên. Tuy nhiên, định nghĩa này mới phản ánh về mặt
số lượng chưa nói lên mặt chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực
được thể hiện trên các khía cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ kỹ
họ
thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động.
Từ những khái niệm trên có thể tổng quát lại: Nguồn nhân lực hay nguồn
Đ
ại
lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng
lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao
động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao
ng
gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có
nhu cầu lao động.
ườ
Ở các quốc gia trên thế giới, nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản và quan
trọng nhất cho sự phát triển. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực
Tr
vật chất khác, nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy
được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống
như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục
đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất
khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề
6
nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử
với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp
và vốn sống.
Những quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một
uế
công ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát
triển cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được
tế
H
nhân tố quyết định tính năng động và sáng tạo của con người và bản thân con người
mới là nguồn lực không gì thay thế được.
Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một người lao động cụ
in
h
thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể
theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên
cK
đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề).
Giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến
họ
chất lượng nguồn nhân lực là muốn nói đến tổng thể nguồn nhân lực của một quốc
gia, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan
Đ
ại
trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về nguồn nhân
lực chất lượng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực nói chung của một đất nước.
ng
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu
cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là có
ườ
kiến thức về chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc
làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách
Tr
nhiệm với công việc...
Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những con người phát
triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã
hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không
cần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất.
7
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động
thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo
uế
cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm
tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để
tế
H
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và là điều kiện để rút ngắn
khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công
nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước nhằm phát triển bền vững; và là điều kiện để hội
nhập kinh tế quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn
in
h
nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước
nhiều thách thức lớn.
cK
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Một số khái niệm liên quan
Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao
họ
động xã hội; Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con
người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình làm
Đ
ại
việc. Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải một kiến thức lý thuyết và một kỹ năng thực
hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội (nghề cơ khí,
nghề xây dựng, nghề giáo viên...).
ng
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó
đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn
ườ
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như: đúc,
tiện, nguội, phay, bào . . .
Tr
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức
lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng như
kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định
thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó.
8
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành
nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt: trí dục, đức dục, giáo dục thể chất
và giáo dục thẩm mỹ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ
uế
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.
- Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao
hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội.
tế
H
động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến
- Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo cho người lao động, làm cho
họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của phát triển
in
h
kinh tế xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý
của người lao động vốn đã ổn định.
cK
- Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý
thuyết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có
những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với
họ
công việc trong tương lai.
1.1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Đ
ại
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên vẫn có nhiều
cách hiểu khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations
Educational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức giáo dục, Khoa học và
ng
Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của
dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
ườ
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế)
cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là
Tr
toàn bộ sự lành nghề của dân cư mà còn là phát triển năng lực đó của con người để
tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng
năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề
nghiệp và cuộc sống từng cá nhân.
9
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc ), phát triển con người một cách hệ
thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi
khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất
uế
và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạo
nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
tế
H
Một số khái niệm khác về "Phát triển nguồn nhân lực" dưới các góc nhìn
khác nhau như:
Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 "Phát triển nguồn
nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua
in
h
việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất" .
Theo McLean&McLean, 2000 "Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
cK
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm
nhân loại".
họ
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
Theo Chiến lược phát triển giáo dục của Việt Nam "Phát triển giáo dục
Đ
ại
phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - công nghệ, củng
cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ
cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết
ng
hợp giữa đào tạo và sử dụng".
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực của một
ườ
quốc gia là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi
dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần để khai thác tối đa
Tr
tiềm năng con người. Thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường
làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý...), môi trường
văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết
sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao (sơ đồ 1.1).
10
Đào tạo nhân lực
Tuyển, Sử dụng
nhân lực
Tự tạo nhân lực
Đào tạo lại
Bồi dưỡng nhân lực
Tự bồi dưỡng
tế
H
uế
- Môi trường:
+ Môi trường vật lý (phương
tiện làm việc)
+ Môi trường sư phạm, văn
hoá, xã hội
+ Chính sách lương, đãi ngộ...
- Chăm sóc sức khoẻ
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: Đào tạo, bồi
in
h
dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô,
điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát
cK
triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao
động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình
độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc
họ
tại các đơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động phát
triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề.
Đ
ại
Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để di
chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo
việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hưởng
ng
của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
ườ
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay
đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
Tr
của quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo 3 nội dung sau:
1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực
Nội dung này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người vào
đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
11
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên như
uế
thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động:
dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc nghiệm,
tế
H
thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Đào tạo và phát triển
Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
in
h
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá
nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi
cK
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật.
Để đào tạo và phát triển cần thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên…
họ
Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:
Đào tạo tại nơi làm việc:
Đ
ại
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ;
- Luân phiên thay đổi công việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc:
ng
- Phương pháp nghiên cứu tình huống;
- Đào tạo học nghề;
Tr
ườ
- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng;
- Đào tạo xa nơi làm việc;
- Phương pháp hội thảo;
- Chương trình liên hệ với các trường đại học;
- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu.
12
