Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh thừa thiên huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH
DU LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH
DU LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY

CHUYÊN NGÀNH

: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

MÃ SỐ

: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S HÀ THỊ HẰNG

, 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa
được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả

Nguyễn Thị Hồng Vân

i


Lời Cảm Ơn

Để hoàn thành được luận văn này, trước nhất, tôi xin chân thành cảm
ơn TS. Hà Thò Hằng – Trường Đại học Kinh tế Huế. Người đã
dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt thời
gian thực hiện đề tài này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
giáo, đặc biệt là các thầy cô trong Khoa Kinh tế chính trò, Phòng sau đại
học, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá

trình học tập và rèn luyện tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, viên chức Sở Văn hóaThể thao & Du lòch, Phòng Thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế, đặc
biệt vô cùng cảm ơn sự giúp đỡ đầy nhiệt tình của chú Trần Viết LựcTrưởng phòng Quy hoạch và Phát triển Du lòch tỉnh Thừa Thiên
Huế đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi hoàn thành luận văn.
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tôi đã được rất nhiều
sự giúp đỡ của các bạn bè và gia đình. Tôi xin chân thành cảm ơn sự
giúp đỡ và ghi nhận những tình cảm quý báu đó.
Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự
nghiên cứu với tinh thần chòu khó, nghò lực và ý chí vươn lên. Tuy
nhiên, với nhiều lý do chủ quan và khách quan, chắc chắn luận văn
không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất đònh. Tôi kính mong
quý thầy, cô giáo tiếp tục đóng góp ý kiến để luận văn ngày càng được
hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 12 tháng 6 năm 2015
Tác giả
Nguyễn Thò Hồng Vân

ii


TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

Niên khóa: 2013 – 2015

Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ THỊ HẰNG
Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU
LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của
đất nước. Thực tiễn lịch sử phát triển nhân loại cho thấy: Nhật Bản, Hàn Quốc, Hoa
Kỳ, Singapore đều là những quốc gia không có tài nguyên gì đáng kể, không thuận
lợi cho sự phát triển, nhưng đã trở thành những quốc gia giàu có, được cả thế giới
ngưỡng phục. Những quốc gia này đã biết quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp lý và hiệu
quả nguồn nhân lực để đi đến thành công. Điều này nhấn mạnh vai trò quyết định của
chất lượng nguồn nhân lực với công cuộc phát triển đất nước.
Thừa Thiên Huế là một tỉnh của miền Trung, với tiềm năng thế mạnh về phát
triển du lịch. Tuy nhiên, hiện nay, tiềm năng du lịch chưa được khai thác tốt, du lịch
chưa tạo ra bước đột phá cho kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lenin: phương pháp
duy vật lịch sử, phương pháp duy vật biện chứng.
Bên cạnh đó, đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể như: - Phương pháp
thống kê; - Phân tích - tổng hợp; - Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Khái quát và hệ thống được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực; Lựa chọn và phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các
quốc gia và địa phương trong nước và rút ra bài học cho tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm
phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch; Phân tích đúng thực trạng nguồn
nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế; Đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASXH

: An sinh xã hội

CĐ - ĐH

: Cao đẳng-Đại học

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DL

: Du lịch

GD – ĐT

: Giáo dục – đào tạo

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

ILO

: Tổ chức Lao động quốc tế

KT – XH

: Kinh tế- xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

TP

: Thành phố

TS

: Tiến sĩ

VTCB

: Hội đồng Cấp chứng chỉ Nghiệp vụ Dulịch Việt Nam

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................i
......................................................................................................... ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ........................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................iv
MỤC LỤC ............................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài ........................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài ............................................................................ 3
5. Đóng góp về mặt khoa học của đề tài .................................................................. 4
6. Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 4
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH ............................................................ 5
1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ....................... 5
1.1.1. Khái niệm.................................................................................................. 5
1.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch . 10
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ........ 15
1.1.4. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ............ 19
1.2 Cơ sở lý luận về ngành du lịch ........................................................................ 23
1.2.1. Khái niệm và vị trí của ngành du lịch ...................................................... 23
1.2.2. Vai trò của ngành du lịch ......................................................................... 24
1.2.3. Đặc điểm của ngành du lịch ..................................................................... 25
1.3 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực .................................................. 25
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của một số
nước trên thế giới .................................................................................................... 25

v

1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của một số địa
phương trong nước .................................................................................................. 29
1.3.3. Một số bài học rút ra cho phát triển nguồn nhân lự

ịch ở tỉnh

Thừa Thiên Huế ...................................................................................................... 31
1.3.4. Tình hình nghiên cứu của đề tài ............................................................... 33
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH DU LỊCH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY........................ 35
2.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội và tiềm năng du lịch của tỉnh
Thừa Thiên Huế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở
tỉnh Thừa Thiên Huế. .............................................................................................. 35
2.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế .......................................... 35
2.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế ................................ 37
2.1.3. Tiềm năng du lịch và đóng góp của du lịch đối với sự phát triển của tỉnh
Thừa Thiên Huế. ..................................................................................................... 41
2.1.4. Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội và tiềm năng du lịch của
tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch. ................. 46
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế...... 49
2.2.1. Thực trạng số lượng và chất lượng NNL trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa
Thiên Huế. ............................................................................................................. 49
2.2.2. Thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa
Thiên Huế ............................................................................................................. 66
2.2.3. Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ... 69
2.3 Những vấn đề đặt ra cần giải quyết để phát triển nguồn nhân lực trong ngành du
lich ở tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................................... 73
2.3.1. Những kết quả đạt được trong phát triển nguồn nhân lực của ngành du

lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................................... 73
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong phát triển nguồn nhân
lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế....................................................... 76
2.3.3. Những vấn đề đặt ra đối với việc xây dựng nguồn nhân lực du lịch của
tỉnh Thừa Thiên Huế. .............................................................................................. 80

vi


CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH DU LỊCH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ................................................ 82
3.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ..... 82
3.1.1.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên
Huế .......................................................................................................................... 82
3.1.2.Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa
Thiên Huế ....................................................................................................................
................................................................................................................................ 84
3.2Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh
Thừa Thiên Huế trong thời gian tới ......................................................................... 86
3.2.1.Nhóm các giải pháp tạo tiền đề phát triển nguồn nhân lực trong ngành du
lịch........................................................................................................................... 86
3.2.2.Nhóm các giải pháp trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch ở
tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................................................... 89
3.2.3.Nhóm các giải pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực du
lịch........................................................................................................................... 96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 101
1. Kết luận............................................................................................................ 101
2. Kiến nghị ......................................................................................................... 102
2.1. Đối với Trung ương .................................................................................. 102
2.2.Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................... 103

2.3. Đối với các cơ sở đào tạo .......................................................................... 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 106
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 109

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu sản phẩm trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế theo giá

so sánh

2010 phân theo khu vực kinh tế thời kỳ 2010- 2013. .............................................. 37
Bảng 2.2: Dân số trung bình phân theo khu vực qua các năm ................................. 39
Bảng 2.3: Số lượng khách du lịch đến Huế qua các năm 2010- 2014...................... 45
Bảng 2.4. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính và phân theo
thành thị, nông thôn ................................................................................................. 50
Bảng 2.5 Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2010 - 2014 .... 51
Bảng 2.6: Lao động du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế phân theo giới tính ................. 52
Bảng 2.7: Tình hình lao động du lịch phân theo loại lao động và phân theo ngành
nghề kinh doanh của tỉnh Thừa Thiên Huế.............................................................. 55
ủa nguồn nhân lực du lịch ........ 57

Bả

Bảng 2.9: Trình độ học vấn của người lao động theo kết quả điều tra..................... 58
ỹ thuật của nguồn nhân lực

Bả

du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................................................ 59
Bảng 2.11 Trình độ ngoại ngữ của lao động du lịch tại tỉnh Thừa Thiên Huế. ........ 60
Bảng 2.12 Kết quả tự đánh giá về tính năng động, linh hoạt của lao động du lịch ở
tỉnh Thừa Thiên Huế. .............................................................................................. 61
Bảng 2.13 Đánh giá về tính năng động, ý thức kỷ luật của người lao động trong
ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ...................................................................... 62
Bảng 2.14 Đánh giá về tác phong công nghiệp của người lao động trong ngành du
lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................................... 63
Bảng 2.15 Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong
ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế ...................................................................... 65
Bảng 2.16 Số cơ sở lưu trú ở tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn từ năm 2011- 2015 . 67
Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực trong ngành du lịch cho các cơ quan quản lý du lịch ở
tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 .................................. 83
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu lao động trong du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế đến
2015 và tầm nhìn đến 2020. .................................................................................... 84

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của
đất nước. Thực tiễn lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy, Nhật Bản gần như
không có tài nguyên gì đáng kể, đã tạo nên một “ thần kỳ Nhật Bản” với mô thức
“truyền thống Nhật Bản cộng với kỹ thuật phương Tây” được cả thế giới ngưỡng
phục. Cũng tương tự như vậy, với việc chú trọng phát triển giáo dục- đào tạo, nhất là
ở bậc tiểu học; đẩy mạnh xuất khẩu và bảo đảm tiết kiệm quốc gia luôn ở mức trên
35% GDP; thực hiện phương thức “chính phủ cứng và thị trường mềm”, Hàn Quốcmột quốc gia nghèo tài nguyên, bị chiến tranh tàn phá nặng nề, chỉ sau chưa đầy 30
năm, đã làm nên một “kỳ tích sông Hàn”, đưa một nước nghèo trở thành thành viên
thứ 25 của OECD- Câu lạc bộ các quốc gia giàu có của thế giới. Hay Hoa Kỳ trở

thành nền kinh tế hàng đầu thế giới với nhiều nguyên nhân khác nhau, song điều
không ai có thể phủ nhận đây là nơi đã thai sinh ra khoảng hai phần ba số lượng các
nhà khoa học được nhận giải thưởng Nô- ben (Nobel) danh giá từ trước đến nay. Một
thí dụ khác, Singapore trở thành một trong “những con rồng Châu Á” là đầu mối
trung chuyển thương mại và dịch vụ của thế giới bởi họ luôn chú trọng xây dựng
quốc đảo này thành “hòn đảo trí tuệ”, nhấn mạnh vai trò quyết định của chất lượng
nguồn nhân lực với “nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”. Rõ ràng, một
quốc gia giàu tài nguyên thiên nhiên, rất thuận lợi cho sự phát triển, nhưng chưa hẳn
là quốc gia giàu có. Những quốc gia, địa phương biết quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp
lý và hiệu quả nguồn nhân lực đều dẫn đến thành công.
Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định, song ở những trình độ phát triển khác
nhau lại đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực. Trong thời đại
ngày nay với khoa học – công nghệ phát triển như vũ bão, xu thế toàn cầu hóa kinh
tế và kinh tế tri thức trở thành một đặc trưng của nền kinh tế thế giới thì vai trò,
động lực, vị trí trung tâm của con người càng được khẳng định. Trong văn kiện của
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã xác định một trong năm quan điểm phát
triển KT-XH 2011 – 2020 là: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người,
1


coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”, đồng
thời xác định một trong ba khâu đột phá quan trọng là: “Phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn
diện nền giáo dục quốc dân” [11, tr 136].
Thừa Thiên Huế là một tỉnh của miền Trung có tiềm năng thế mạnh về phát
triển du lịch. Tuy nhiên, hiện nay, tiềm năng du lịch chưa được khai thác tốt, du lịch
chưa tạo ra bước đột phá cho kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế. Lý giải cho quan
điểm trên thì có rất nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến nguồn nhân lực trong
ngành du lịch bởi đội ngũ lao động trong ngành du lịch vẫn chưa đồng đều, còn rất
yếu và thiếu cả về số lượng và chất lượng, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ

cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ…phần
lớn nguồn nhân lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau nên không đáp
ứng được yêu cầu phát triển của ngành du lịch. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO), hiện lao động không có bằng cấp, không qua đào tạo của ngành du lịch Thừa
Thiên Huế còn khoảng 18%, lao động đào tạo ngắn hạn khoảng 20%, còn nhiều lao
động thiếu kỹ thuật tay nghề cao, yếu về ngoại ngữ, kỹ năng tiếp thị…Bên cạnh đó,
Thừa Thiên Huế vẫn thiếu chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực; chất lượng đào tạo
nghề vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường do còn thiếu kinh nghiệm thực
tế. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế cần
được nghiên cứu sâu sắc cả về lư luận và thực tiễn để có sự thống nhất trong nhận
thức, cũng như cách thức thực hiện. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tôi đã chọn đề
tài “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài
luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành
du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực cho ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trong ngành du lịch.

2


+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh
Thừa Thiên Huế
+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du

lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa
Thiên Huế (Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý về du lịch, các cơ quan phục vụ
du lịch trực tiếp).
+ Về thời gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch giai đoạn từ
năm 2010- 2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lenin: phương pháp
duy vật lịch sử, phương pháp duy vật biện chứng.
Bên cạnh đó, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp thống kê
- Phân tích - tổng hợp
- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
+ Thu thập số liệu:
Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ Sở Văn hóa- Thể thao và Du lịch Thừa
Thiên Huế, Trung tâm Festival Huế, Niên giám thống kê tỉnh, tạp chí chuyên ngành,
sách, báo...
Số liệu sơ cấp: Đề tài tiến hành điều tra 200 phiều điều tra bao gồm:
150 phiếu điều tra người lao động trong các cơ quan, tổ chức, công ty du lịch;
50 phiếu điều tra của đơn vị sử dụng lao động trong ngành du lịch

3


+ Xử lý số liệu:
Trên cơ sở các số liệu điều tra chọn mẫu 150 người lao động trong ngành du
lịch và 50 cán bộ quản lý, cơ quan sử dụng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Tác giả
phân tích, so sánh, đối chiếu tính toán trên chương trình Excel, sắp xếp các bảng biểu,
hệ thống các chỉ tiêu một cách khoa học hợp lý.

5. Đóng góp về mặt khoa học của đề tài
- Khái quát và hệ thống được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực.
- Lựa chọn và phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc
gia và địa phương trong nước và rút ra bài học cho tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm phát
triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch.
- Phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa
Thiên Huế.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh
Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phụ lục , nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
ngành du lịch.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh
Thừa Thiên Huế .
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh
Thừa Thiên Huế.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH
1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong ngành du lịch
* Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát

triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự
đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.
Dưới góc độ kinh tế, NNL được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực,
trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, khái niệm NNL có hàm
ý xem xét con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng
nhất cho sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc
như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế [11,tr.136]. Nguồn
vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của con người có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và kinh
nghiệm tích lũy được nhờ tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, chi phí
về giáo dục, đào tạo, cho chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng... để nâng cao khả năng
sản xuất của nguồn nhân lực được nhìn nhận như một loại “đầu tư vào con người”.
So với các loại đầu tư khác, lợi ích có được từ đầu tư vào con người có một số đặc
điểm khác biệt, thể hiện ở các điểm sau đây:
Thứ nhất, đầu tư vào NNL có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực càng
được sử dụng nhiều thì giá trị càng tăng lên, càng tạo nhiều thu nhập. Vốn nhân lực
cũng không tuân thủ các quy luật về khấu hao tài sản như đối với các loại vốn vật
chất khác.
Thứ hai, đầu tư vào con người được trải ra trải ra trong một thời gian tương
đối dài, nên không gây áp lực lớn trong huy động vốn và vốn nhân lực mỗi khi đã
được xây dựng thì có thể được duy trỳ và phát triển.

5


Thứ ba, hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào con người rất lớn. Trình độ dân trí cao
không chỉ tác động tích cực đến năng suất lao động, tăng trưởng kinh tế, mà còn tác
động đến nhiều vấn đề xã hội khác nữa như dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm
sóc sức khỏe và dinh dưỡng, bảo vệ môi trường, ý thức cuộc sống, an toàn xã hội...
Nói cách khác, khái niệm NNL có liên quan đến các khía cạnh chính như dân

số (tạo ra số lượng), giáo dục- đào tạo và chăm sóc sức khỏe (tạo ra chất lượng) và
sử dụng (thông qua tạo việc làm).
Từ sự phân tích trên có thể thấy rằng, NNL có nội hàm rất rộng và được cấu
thành bởi nhiều yếu tố có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau. Có thể phân nhóm
các yếu tố này như sau:
a/ Nhóm các yếu tố về nhân khẩu học: các yếu tố này quy định quy mô, cơ
cấu, xu hướng biến động của dân số và lao động. Đây là nhóm các yếu tố cấu thành
nên mặt lượng của NNL;
b/ Nhóm các yếu tố về vốn nhân lực: Các yếu tố này thể hiện kết quả đầu tư
vào giáo dục- đào tạo, y tế, dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe để xây dựng nguồn
vốn nhân lực thể hiện ở khả năng tiếp thu, làm chủ khoa học công nghệ, kỹ năng
quản lý, khả năng sáng tạo của con người và hiệu quả lao động;
c/ Nhóm các yếu tố thể hiện tính năng động và sức sáng tạo của con người:
Các yếu tố này thể hiện môi trường pháp luật, thể chế và chính sách nhằm tạo động
lực để phát huy và phát triển vốn nhân lực, tức là phát huy tính năng động xã hội
của NNL;
d/ Nhóm các yếu tố về văn hóa và xã hội: Các yếu tố này thể hiện bản lĩnh, ý
chí, tác phong của người lao động hay thể hiện nhân cách của người lao động. Các
yếu tố này đến lượt mình được quy định bởi truyền thống văn hóa, điều kiện tự
nhiên và xã hội, truyền thống lịch sử của dân tộc, của quốc gia.
Dưới góc độ thực tiễn quản lý, khái niệm NNL còn được hiểu theo nghĩa rộng
và nghĩa hẹp:
+ Theo nghĩa rộng: NNL được hiểu là “số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Đó là toàn

6


bộ trình độ chuyên môn mà một người lao động tích lũy được hay đó là tổng thể
tiềm năng của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay một công

ty có khả năng huy động được vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội.
+ Theo nghĩa hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động ( tổng số người đang
làm việc, người thất nghiệp và lao động dự phòng), hay bao gồm những người được
đào tạo và không được đào tạo, có thể đang làm việc, hoặc đang không làm việc (kể
cả nhu cầu đang tìm việc làm và không có nhu cầu tìm việc làm). Cách hiểu này có
ý nói đến giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề nhằm cung cấp cho thị trường một
đội ngũ lao động có chất lượng, bởi vì trong một thị trường thế giới đang biến đổi
nhanh chóng như hiện nay, tối đa hóa nguồn lực con người để nâng cao năng suất
lao động là điểm then chốt để duy trỳ và nâng cao khả năng cạnh tranh quốc gia.
[16,tr.16]
Ngoài ra, hiện nay còn có một số quan niệm về NNL như sau:
- Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí
lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu và được xem là một nguồn vốn
bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, vốn công nghệ, vốn tài nguyên
thiên nhiên,…và họ cũng cho rằng việc đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm
trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững
- Theo từ điển thuật ngữ của Pháp (1915 – 1985) định nghĩa rằng: “NNL xã hội
bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng LĐ và muốn có việc làm”
- Định nghĩa ở Việt Nam cho rằng: “Con người Việt Nam – mục tiêu và động
lực cho sự phát triển KT – XH”. Ở đây, NNL được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất,
thái độ và phong cách làm việc
Từ một số cách tiếp cận trên, dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị tác
giả cho rằng: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người đang và sẽ
tham gia vào lực lượng lao động làm việc trong tất cả các ngành của nền kinh tế
quốc dân với tất cả những năng lực thể chất, tinh thần và có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân, quốc gia đó.

7

* Nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Từ khái niệm NNL, có thể hiểu NNL trong ngành du lịch: Là tổng hòa năng
lực thể chất và tinh thần tồn tại trong toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào
lực lượng lao động trong ngành du lịch, có khả năng hoàn thành tốt các mục tiêu,
nhiệm vụ của tiến trình phát triển ngành du lịch, trong đó tốc độ tăng của năng lực
chịu đựng áp lực công việc và năng lực sáng tạo cũng như cơ cấu của lực lượng lao
động trong ngành du lịch phải phù hợp với tốc độ tăng nhu cầu xã hội trong tỉnh,
khu vực và trên thế giới.
Cách tiếp cận NNL trong ngành du lịch như trên chỉ rõ: một là, phù hợp với
cách tiếp cận nguồn nhân lực của chuyên ngành Kinh tế chính trị; hai là, phản ánh
được đầy đủ những nội dung cơ bản của nguồn nhân lực; ba là, phù hợp với tiến
trình phát triển xã hội và hội nhập quốc tế.
Nguồn nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp
và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, khi đề cập đến
khái niệm nguồn nhân lực ngành du lịch thì không chỉ đề cập đến các lao động
nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản
lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du
lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động du
lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
- Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch
như trong khách sạn, nhà hàng, công ty lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách
du lịch, cơ quan du lịch,…
- Lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt
động trực tiếp phục vụ khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà
hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch
vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách
sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch…

8

1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
ngành du lịch
* Phát triển nguồn nhân lực
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển NNL bao gồm
phạm vi rộng hơn. Nó không chỉ là trình độ hay rộng hơn là đào tạo mà còn là phát
triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm
hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề
được hoàn thiện không chỉ nhờ quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn cả sự tích lũy
kinh nghiệm trong cuộc sống và quá trình làm việc của người lao động”. [15, tr 9]
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc cho rằng, phát triển NNL được hiểu cơ bản là
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể
lực,...làm cho con người trở thành những người lao động có những năng lực mới và
cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển KT – XH, của sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước [6, tr 285].
Phát triển NNL được xem xét cả trong ngắn hạn và trong dài hạn:
+ Về ngắn hạn: Phát triển NNL là nhằm cung cấp lực lượng lao động cho thị
trường lao động, hay nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm và gắn với việc làm. Điều này
nói đến quan hệ có tính chất vi mô và phát triển NNL là trách nhiệm của doanh
nghiệp và hộ gia đình.
+ Về dài hạn: Phát triển NNL là đầu tư cho phát triển, là đầu tư nhằm phát
triển một nguồn lực quan trọng nhất của nền kinh tế, đó là nguồn lực con người,
nguồn lực mà thông qua đó phát huy được các nguồn lực khác của quốc gia. Tức là
nói đến các chính sách vĩ mô của nhà nước gắn với phát triển. Giáo dục ở tất cả các
cấp, bao gồm cả giáo dục cơ sở cần phải được coi là yếu tố quan trọng của phát
triển NNL. Do đó, trong dài hạn phát triển NNL là vấn đề vĩ mô mà Nhà nước cần
phải chịu trách nhiệm chính.[16, tr.25]
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu phát triển NNL, đó là tổng thể các chính sách,
biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí

lực và nhân lực, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất nhân lực của

9


nguồn lao động để phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
* Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Có nhiều quan điểm về phát triển NNL trong ngành du lịch:
Phát triển NNL ngành du lịch là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng
và nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng LĐ đang và sẽ làm việc
trực tiếp trong ngành du lịch, bao gồm: LĐ thuộc các cơ quan QLNN về du lịch và
các đơn vị sự nghiệp trong ngành từ trung ương đến địa phương, LĐ trong các
doanh nghiệp du lịch gồm đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ LĐ nghiệp
vụ trong các khách sạn- nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển DL..., LĐ làm công
tác đào tạo du lịch trong các trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và
đại học.
Phát triển NNL du lịch là thúc đẩy sự biến đổi số lượng và chất lượng của lao
động du lịch về mặt thể lực, kiến thức, kỹ năng và tinh thần của người lao động
cũng như về cơ cấu nhân lực hợp lý để tham gia vào quá trình phát triển chung của
các vùng phụ cận và cả nước.
Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) làm gia tăng số lượng và điều chỉnh
cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và phát triển du lịch trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành
du lịch
Có nhiều cách để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực nói chung:
- Ủy ban kinh tế- xã hội của Liên Hợp Quốc (UNECOSOC) đã sử dụng 4 chỉ
tiêu sau: tiêu chuẩn dinh dưỡng, tình trạng sức khỏe, trình độ giáo dục và tỷ lệ biết
chữ ở người trưởng thành.

- Ngân hàng Phát triển Châu Á (1991) đã đưa vào một hệ thống gồm rất nhiều
chỉ tiêu như: tỷ lệ biết chữ, tỷ suất nhập học tiểu học, những đặc điểm cơ bản của
lực lượng lao động, chi tiêu của chính phủ cho giáo dục, sức khỏe và các dịch vụ xã

10


hội khác và coi đây là những chỉ tiêu thỏa đáng nhất phản ánh sự phát triển của
NNL [10].
- Ngân hàng thế giới thì cho rằng, ngoài các chỉ tiêu trên, cần thêm “số liệu về
phụ nữ trong phát triển” để nhấn mạnh vấn đề công bằng về giới và coi đó là vấn đề
xuyên suốt trong các chính sách phát triển [17].
- Hiện nay, để đánh giá sự phát triển NNL, người ta thường dựa vào các tiêu chí sau:
* Về số lượng NNL
Số lượng NNL là tổng thể số người lao động đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Các chỉ tiêu về số lượng phản ánh quy mô
NNL, xu hướng biến động (tăng, giảm) trong những khoảng thời gian nhất định. Về
mặt số lượng cần xem xét các quan hệ của NNL với hệ thống các nhân tố sau: tình
hình dân số, tốc độ tăng tự nhiên của dân số, của lao động số lượng cơ cấu dân số,
lao động theo lứa tuổi, theo giới, theo ngành nghề, theo thành phần kinh tế, theo khu
vực có việc làm và không có việc làm. Đặc biệt là nhân tố di dân có ảnh hưởng
phức tạp hơn cả bởi tính tự phát, năng động, linh hoạt, khó kiểm soát.
Hiện nay trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức, số lượng NNL vận động
theo 2 xu hướng: lao động qua đào tạo, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao ngày
càng tăng; lao động chưa qua đào tạo, có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp không
thích nghi kịp với yêu cầu của xã hội ngày càng giảm xuống. Xu hướng vận động
này dẫn đến tình trạng vừa thừa, vừa thiếu: thừa lao động không có trình độ chuyên
môn kỹ thuật, lao động chưa qua đào tạo nhưng lại thiếu lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao, lao động đã qua đào tạo, lao động quản lý. Sự bất cập này
hiện nay đang diễn ra phổ biến trên phạm vi cả nước và ở nhiều địa phương ở nước

ta. Vì vậy để có đủ số lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước cần đặc
biệt chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ có trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao, tay nghề giỏi [7, tr.25].

11


* Về chất lượng NNL
Chất lượng NNL là mục tiêu mà các quốc gia luôn hướng đến bởi thế mạnh sẽ
thuộc về quốc gia nào sở hữu được NNL, nhất là NNL chất lượng cao. Chỉ tiêu này
được thể hiện trên cả 3 phương diện: thể lực, trí lực và những kỹ năng, phẩm chất
tâm lý xã hội...nhưng đặc biệt nhấn mạnh đến năng lực trí tuệ, khả năng sáng tạo và
khả năng thích ứng với những thay đổi của công nghệ.
- Về thể lực của NNL:
Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, sức khỏe là
sự phát triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Đó là sức khỏe cơ
thể và sức khỏe tinh thần. Trong hiến chương của tổ chức y tế thế giới đã nêu: "Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thỏai mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ
không phải là không có bệnh hay thương tật”. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân
lực mà đề tài phân tích là năng lực tinh thần và năng lực thể chất của nguồn nhân
lực, tức là nói tới sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng
lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Nếu con người có thể lực tốt thì mới
phát huy được lợi thế của sức mạnh trí tuệ trong phát triển kinh tế xã hội và ngược
lai. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để
truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất
phát triển kinh tế-xã hội. Do đó, sức khỏe là yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực,
nó trở thành một chỉ tiêu quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao. Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về
sức khỏe như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các
chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Nhìn chung, thể lực của người lao động ở nước ta trong những năm gần đây đã
được cải thiện nhiều, nhưng so với nhiều nước thì thể lực của NNL Việt Nam còn
nhiều hạn chế cả về chỉ số nhân chủng học và sức bền bỉ, dẻo dai, dẫn đến nhiều
thiệt thòi cho NNL trong quá trình làm việc. Đây được xem là vấn đề hệ trọng của
Việt Nam cần được cải thiện nòi giống, nâng cao thể lực cho NNL.

12


- Về trí lực của NNL:
Trí lực về hình thức được thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ
thuật của NNL, song về bản chất lại bộc lộ ở khả năng vận dụng những tri thức vào
hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao.
+ Trình độ học vấn của NNL: Trình độ học vấn thể hiện ở số năm đi học bình
quân đầu người, tỷ lệ biết chữ của NNL, chỉ tiêu đánh giá kinh nghiệm tích lũy, cơ
cấu lao động theo trình độ học vấn, mức độ hoàn thành các cấp học...Như vậy, căn
cứ vào các tiêu chí này Việt Nam được xếp vào hạng trên trung bình: có 94% dân số
từ 15 tuổi trở lên biết chữ (2009), số năm đi học bình quân đạt mức 7,8 năm, về cơ
bản đã phổ cập giáo dục tiểu học và đang trong giai đoạn kết thúc phổ cập trung học
cơ sở. Trong đó, trình độ học vấn của lực lượng lao động tương đối cao: năm 2008
đạt khoảng 96% lực lượng lao động biết chữ, trong đó, 32,08% tốt nghiệp THCS và
23,58% tốt nghiệp THPT. Tuy nhiên, hiện nay tỷ lệ lao động không biết chữ vẫn
chiếm tới 4% và 40,36% lao động mới tốt nghiệp tiểu học; lao động ở khu vực nông
thôn có trình độ học vấn thấp, nhất là các vùng miền núi, vùng đồng bào dân tộc
thiểu số, hải đảo.[7, tr 29]
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá chất
lượng NNL. Trình độ chuyên môn kỹ thuật được phản ánh ở: tỷ lệ lao động qua đào
tạo nói chung và qua đào tạo nghề theo các cấp trình độ nói riêng, chỉ số về năng
lực cạnh tranh của lao động...

Những năm gần đây, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam
được nâng cao rõ rệt: năm 2009, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt khoảng 38% và qua
đào tạo nghề khoảng 28%, năm 2010 tỷ lệ này tương ứng là 40% và 30%. Tuy
nhiên, NNL có trình độ CMKT của nước ta chưa đáp ứng yêu cầu đất nước biểu
hiện: tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp (chỉ bằng 1/3 các nước và các nền công
nghiệp mới như Hàn Quốc, Đài Loan, Singapor); thiếu hụt NNL chất lượng cao,
nhất là các nhà quản lý và chuyên gia giỏi, công nhân lành nghề, cơ cấu đào tạo
thiếu cân đối...Chính trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp đã ảnh hưởng rất lớn đến

13


năng suất lao động, khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, biểu hiện: năng lực cạnh
tranh của nước ta giảm 5 bậc, xếp thứ 75/133 nước xếp hạng (năm 2009), năng suất
lao động thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực và trên thế giới ( khoảng 30
triệu đồng/ lao động/ năm, năm 2008).[7, tr 30]
+ Kỹ năng của NNL:
Kỹ năng là tập hợp những hiểu biết của con người về tự nhiên, xã hội và tư
duy, bao gồm:
Hiểu biết về cuộc sống xã hội, kinh nghiệm, kỹ năng sống như: kỹ năng liên
quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên; kỹ năng tổng hợp tư
duy chiến lược, tổ chức công việc một cách linh hoạt, sáng tạo. Ngày nay, kỹ năng
sáng tạo trở thành tiêu chí tồn tại của nhân loại, tạo nên sức mạnh của các quốc gia
và là tố chất cần thiết của mỗi cá nhân.
Sự am hiểu về pháp luật lao động, nội quy, kỷ luật lao động tại nơi làm việc
như: rèn luyện tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động trước hết ở việc tuân thủ và
quý trọng thời gian, còn biểu hiện qua lề lối làm việc khoa học, bài bản, có quy
trình, ngăn nắp, gọn gàng, trật tự, tuân thủ đúng nội quy nơi làm việc.
Các chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc như: cần cù, siêng
năng, sự nỗ lực, cố gắng, lòng đam mê đối với công việc, mức độ gắn bó và lòng

trung thành đối với DN...
Các chỉ tiêu đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay
đổi công việc của người lao động kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy thông tin thị trường;
kỹ năng trong đàm phán, thỏa thuận; khả năng chấp nhận và sẵn sàng di chuyển,
thay đổi việc làm trên thị trường lao động; khả năng ứng phó với những rủi ro, thất
bại trên thị trường...
Kỹ năng ham muốn học hỏi một cách tự giác: Xã hội phát triển không ngừng,
kiến thức thì vô tận. Vì vậy, muốn có chỗ đứng trong xã hội, đòi hỏi người lao động
phải luôn nâng cao tinh thần tự giác học hỏi, học ở mọi nơi, mọi lúc nhằm tích lũy
và làm giàu nguồn vốn tri thức của mình.

14


* Về sử dụng nguồn nhân lực
Các chỉ tiêu này phản ánh tình hình phân bố và hiệu quả sử dụng NNL trong
nền kinh tế, phản ánh trình độ phát triển của thị trường lao động, các chính sách về
lao động và việc làm và khả năng đáp ứng của NNL trước đòi hỏi của nền sản xuất
xã hội. Các chỉ tiêu cụ thể chủ yếu thuộc nhóm này bao gồm:
- Số lượng lao động có việc làm và cơ cấu việc làm theo ngành, theo vị thế
việc làm, theo trình độ CMKT: Số lượng và tỷ lệ phần trăm số người đang làm việc
chia theo nhóm ngành, nghề, vị thế làm việc, cấp trình độ CMKT.
- Tỷ lệ thất nghiệp: Tỷ lệ phần trăm số người thất nghiệp trên tổng số lực
lượng lao động.
- Tỷ lệ thiếu việc làm: Tỷ lệ số người thiếu việc làm trong tổng số lực lượng
lao động hay tổng số người có việc làm.
- Năng suất lao động: NSLĐ được sử dụng nhằm đo lường các nguồn lực được
sử dụng hiệu quả như thế nào. Với các điều kiện khác không đổi, giá trị gia tăng
được tăng lên nếu như người công nhân làm việc chăm chỉ hơn, nỗ lực hơn, nhanh
hơn và có kỹ năng tốt hơn.

1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành
du lịch
1.1.3.1. Sự phát triển kinh tế - xã hội
Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề
về nguồn nhân lực. Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng
chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao thì có khả năng
nâng cao thu nhập GDP bình quân đầu người, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải
quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo ngồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất
lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao.
Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển du lịch
và đến lượt mình, trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng
và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành Du lịch bởi nó tác động trở lại đến
nâng cao tiền lương, tiền công, thu nhập, mức sống của các hộ gia đình và nguồn

15