Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (729.11 KB, 89 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
LỜI CẢM ƠN
uế
Trước hết, em xin gửi lời cám ơn đến toàn thể Qúy thầy cô Trường Đai học Kinh
tế - Đại học Huế, Qúy thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến
tế
H
thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại trường.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc, người đã nhiệt
tình hướng dẫn và cho em những lời khuyên hữu ích trong quá trình em thực hiện Khóa
luận tốt nghiêp này.
h
Sau cùng em xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh chị trong phòng
in
nhân sự Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được
cK
thực tập tại công ty, được tiếp xúc thực tế, giải đáp thắc mắc, giúp em có thêm hiểu biết
về công việc trong suốt quá trìn thực tập.
Vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên em không tránh
họ
khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý
thầy cô và anh chị trong Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam. Đó sẽ là những hành
Tr
ư
ờn
g
Đ
ại
trang quý giá giúp em hoàn thiên kiến thức của mình sau này.
SVTH: Lê Phước An
Sinh viên
Lê Phước An
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... I
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...........................................................................................II
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...............................................................................................II
uế
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................II
tế
H
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................2
h
2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2
in
2.2. Mục tiêu cụ thể..........................................................................................................2
cK
3. Đối tượng nghiên cứu...................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
họ
5.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................3
5.2. Phương pháp thu thập số liệu....................................................................................3
ại
5.2.1. Đối với thông tin thứ cấp .....................................................................................3
Đ
5.2.2. Đối với thông tin sơ cấp.......................................................................................4
5.3. Phương pháp điều tra ................................................................................................4
ờn
g
5.4. Phương pháp chọn mẫu.............................................................................................4
5.5. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................................5
Tr
ư
5.5.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả ...............................................................5
5.5.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo.........................................................................5
5.5.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................5
5.4.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính ..........................................................................6
6. Bố cục của đề tài ...........................................................................................................6
SVTH: Lê Phước An
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .............................8
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................................8
uế
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động ....................................8
tế
H
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc ...........................................................12
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc..................................................17
1.2. Một số nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc trong thời gian gần đây .....21
1.2.1. Nghiên cứu trong nước ......................................................................................21
in
h
1.2.2. Nghiên cứu nước ngoài......................................................................................22
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................................24
cK
1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................................24
1.3.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu............................................................25
2:
PHÂN
TÍCH
CÁC
YẾU
TỐ
ẢNH
HƯỞNG
ĐẾN
họ
CHƯƠNG
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA
CARLBERG VIỆT NAM ..............................................................................................31
ại
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam ..........................................31
Đ
2.1.1. Giới thiệu chung.................................................................................................31
ờn
g
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ....................................................31
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của công ty.......................................................................34
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................35
Tr
ư
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam37
2.1.5. Tình hình lao động tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam ......................38
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Bia
Carlsberg Việt Nam........................................................................................................43
SVTH: Lê Phước An
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Bia
Carlsberg Việt Nam........................................................................................................48
2.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................48
uế
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo.......................................................................51
2.3.3. Phân tích nhân tố EFA .......................................................................................55
tế
H
2.3.4. Mô hình hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu ...................................................57
2.4. Phân tích hồi quy đa biến ........................................................................................59
2.4.1. Ma trận tương quan giữa các nhân tố ................................................................59
h
2.4.2. Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến ..........................................................60
in
2.4.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ...............................................................61
cK
2.4.4. Hệ số hồi quy .....................................................................................................62
2.4.5. Phân tích mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ mô hình hồi
quy................................................................................................................................64
CHƯƠNG
3:
GIẢI
họ
2.5. Kiểm định sự khác biệt ...........................................................................................68
PHÁP
NÂNG
CAO
ĐỘNG
LỰC
LÀM
VIỆC
ại
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM .........72
Đ
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.....................72
3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Bia
ờn
g
Carlsberg Việt Nam........................................................................................................72
3.2.1. Giải pháp chung .................................................................................................72
Tr
ư
3.2.2. Giải pháp cụ thể .................................................................................................73
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................77
1. Kết luận .......................................................................................................................77
2. Kiến nghị .....................................................................................................................78
2.1. Đối với cơ quan nhà nước .......................................................................................78
SVTH: Lê Phước An
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
2.2. Đối với chính quyền địa phương.............................................................................78
2.3. Đối với phía Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam...........................................78
2.4. Đối với nhân viên trong công ty .............................................................................79
uế
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................80
Tr
ư
ờn
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
PHỤ LỤC
SVTH: Lê Phước An
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên....................................................................14
Bảng 2: Thang đo sự hài lòng của nhân viên .....................................................................25
uế
Bảng 3: Thang đo biến tiền lương ......................................................................................26
tế
H
Bảng 4: Thang đo biến phúc lợi .........................................................................................27
Bảng 5: Thang đo biến đào tạo thăng tiến ..........................................................................27
Bảng 6: Thang đo biến quan hệ với cấp trên......................................................................28
Bảng 7: Thang đo biến môi trường làm việc......................................................................29
in
h
Bảng 8: Thang đo biến đặc điểm công việc .......................................................................30
Bảng 9: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam
cK
giai đoạn 2014-2105 ...........................................................................................................37
Bảng 10: Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam giai đoạn 20142015 ....................................................................................................................................39
họ
Bảng 11: Lương trung bình của nhóm chức danh trong công ty........................................44
Bảng 12: Số liệu nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo..............................45
ại
Bảng 13: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ...............................................................48
Đ
Bảng 14: Cơ cấu lao động theo số năm làm việc ...............................................................50
ờn
g
Bảng 15: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo các nhân tố........................................52
Bảng 16: Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhóm nhân tố "đặc điểm công việc" lần 2.......54
Bảng 17: Ma trận nhân tố xoay ..........................................................................................55
Tr
ư
Bảng 18: Hệ số KMO thành phần động lực làm việc.........................................................56
Bảng 19: Kết quả phân tích các thành phần động lực làm việc .........................................57
Bảng 20: Kết quả kiểm định giả thuyết về hệ số tương quan pearson ...............................60
Bảng 21: Hệ số phù hợp của mô hình ................................................................................61
Bảng 22: Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................................62
SVTH: Lê Phước An
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Bảng 23: Đánh giá nhân tố tiền lương................................................................................64
Bảng 24: Đánh giá nhân tố về phúc lợi ..............................................................................65
Bảng 25: Đánh giá về nhân tố đào tạo và thăng tiến .........................................................66
uế
Bảng 26: Đánh giá về nhân tố môi trường làm việc...........................................................67
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
tế
H
Bảng 27: Đánh giá về nhân tố quan hệ với cấp trên...........................................................68
Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính..........................................................................40
h
Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .............................................................41
in
Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc .........................................................42
cK
Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo giới tính..........................................................................48
họ
Biểu đồ 9: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá............................................61
DANH MỤC SƠ ĐỒ
ại
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................................3
Sơ đồ 2: Quá trình tạo động lực..........................................................................................10
Đ
Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa ............................................................................15
ờn
g
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu của Boeve ...........................................................................23
Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ................................................24
Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................25
Tr
ư
Sơ đồ 7: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam....................35
Sơ đồ 8: Mô hình nghiên cứu sử dụng ...............................................................................58
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SVTH: Lê Phước An
ii
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Trách nhiệm hữu hạn
KMO
Kaiser-Meyer-Olkin
FL
Factor loading
PGS.TS
Phó Giáo sư - Tiến sĩ
TS.
Tiến sĩ
NXB
Nhà xuất bản
Tr
ư
ờn
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
TNHH
uế
Khóa luận tốt nghiệp
SVTH: Lê Phước An
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Cạnh tranh luôn là một quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào,
uế
khi càng có nhiều tổ chức tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn.
Trước sự cạnh tranh gay gắt, một tổ chức muốn đứng vững trên thương trường, giành
tế
H
được phần thắng về mình thì tổ chức đó phải huy động hết nguồn lực vốn có của mình.
Nếu như trước đây, vốn là đầu vào vững chắc, công nghệ là công cụ canh tranh đắc lực thì
giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất.
Con người được xem là yếu tố quan trọng nhất và tạo nên sự khác biệt của một tổ
h
chức. Đặc biệt trong nền kinh tế hiện nay, nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở công
in
nghệ cao thì vai trò của con người càng lớn hơn, bởi vì chỉ có nguồn nhân lực chất lượng
mới đáp ứng được sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
cK
khác của tổ chức. Cho nên, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững cần
phải quan tâm đến người lao động. Việc hấp dẫn, thu hút và giữ chân nhân tài ngày càng
được xem trọng và nhận được sự quan tâm lớn từ tổ chức. Để người lao động gắn bó với
họ
tổ chức, việc tạo động lực làm việc cho họ cần được chú ý. Khi một cá nhân có động lực
làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm huyết, công sức của mình cho công việc, có trách
ại
nhiệm với công việc và tổ chức hơn. Tổ chức phải đưa ra các đãi ngộ cho nhân viên,
chính sách kích thích sức sáng tạo và hứng thú làm việc, giúp nhân viên phát huy khả
Đ
năng làm việc cũng như sự yêu thích với công việc của mình.
Hiện nay, thị trường bia tại Thừa Thiên Huế đã và đang có sự xuất hiện của nhiều
ờn
g
đối thủ cạnh tranh như: 333, Sài Gòn, Tiger… Các công ty càng nhiều thì cạnh tranh trên
thị trường càng trở nên gay gắt, thế nên sức ép để tồn tại và phát triển cho mỗi công ty là
Tr
ư
rất lớn. Vấn đề đặt ra cho mỗi công ty đó là phải làm cách nào để tạo ra sự khác biệt với
các đối thủ, và câu trả lời chính là yếu tố con người. Làm thế nào để thu hút và gìn giữ
người lao động giỏi về làm việc, cống hiến để phát triển cho công ty mình là mối quan
tâm hàng đầu. Tuy nhiên đó là một công việc đầy khó khăn, phức tạp vì vậy công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên là vấn đề được chú trọng của mỗi tổ chức, và Công ty
TNHH Bia Carlsberg Việt Nam cũng không nằm ngoài xu thế này.
SVTH: Lê Phước An
Trang 1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao động và
mong muốn tìm hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, em đã chọn đề tài “Nghiên cứu yếu
uế
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg
Việt Nam” làm đề tài tốt nghiệp của mình. Đây là vấn đề có ý nghĩa về cả lý luận và thực
tiễn để thu hút, giữ chân nhân viên, và góp phần nhỏ vào sự phát triển hơn trong tương lai
tế
H
của Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
2.2. Mục tiêu cụ thể
cK
động lực làm việc cho nhân viên tại đây.
in
h
Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
TNHH Bia Carlsberg Việt Nam từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo
- Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực làm việc, tạo động lực
họ
làm việc cho nhân viên.
- Phân tích các yếu tố và mức độ tác động của nó đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.
ại
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
Đ
nhân viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam để đề xuất giải pháp nhằm củng cố,
nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg
ờn
g
Việt Nam.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Bia
Tr
ư
Carlsberg Việt Nam.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Carlsberg
Việt Nam (đã trừ các nhân viên được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo hoặc kiêm nhiệm các
công tác quản lý cấp cao trong công ty).
SVTH: Lê Phước An
Trang 2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian:Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam
uế
Địa chỉ: Lô B8, Khu Công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài,
Thị xã Hương Thuỷ, Tỉnh Thừa Thiên Huế
Phạm vi thời gian:
tế
H
- Nguồn số liệu sơ cấp: thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bảng hỏi
từ tháng 3/2015 đến tháng 5/2015
- Nguồn số liệu thứ cấp: thu thập từ phía Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.
Số liệu thu thập bao gồm: tình hình lao động tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam,
in
h
tình hình tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, danh sách nhân viên của Công ty
TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.
cK
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tóm tắt và hệ thống hóa các bước thực hiện theo trình
Thu thập dữ liệu (sơ
nguồn thông tin cần thu thập
cấp và thứ cấp)
Đ
đề nghiên cứu
Xác định nội dung nghiên cứu và
ại
Xác định vấn
họ
tự như sơ đồ 1 sau đây:
Đánh giá,
định hướng
Tổng hợp
kết quả
Xử lý và
phân tích
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
Tr
ư
ờn
g
Kết luận,
báo cáo
5.2. Phương pháp thu thập số liệu
5.2.1. Đối với thông tin thứ cấp
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan công ty về quá trình hình thành và phát
triển, quy mô cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình hoạt động kinh
doanh, công tác tạo động lực làm việc…
SVTH: Lê Phước An
Trang 3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, internet. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn
được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện có liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
uế
5.2.2. Đối với thông tin sơ cấp
Thu thập thông tin bằng cách sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích đo
tế
H
lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên.
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng hóa
được thành con số cụ thể, phục vụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên cứu
h
bằng điều tra cá nhân bảng hỏi.
in
5.3. Phương pháp điều tra
cK
Đề tài tiến hành điều tra nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Carlsberg
Việt Nam.
Sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn, từ mức 1:
họ
rất không đồng ý đến mức 5: rất đồng ý.
5.4. Phương pháp chọn mẫu
ại
Kết quả nghiên cứu chịu sự ảnh hưởng của kích thước mẫu, vì vậy công tác chọn
mẫu cần được chú trọng. Nếu kích thước mẫu nhỏ thì không đảm bảo tính chính xác, nếu
Đ
kích thước mẫu càng lớn sẽ càng đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu, tuy nhiên như
vậy sẽ tốn kém về kinh phí và thời gian.
ờn
g
Để xác định cỡ mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nghiên cứu, theo Hoàng Trọng
và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4
đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, với số lượng 30 biến
Tr
ư
quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất từ 120 tới 150 quan sát
trong mẫu điều tra. Để hạn chế sai sót, hư hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu, em đã
phát ra 200 phiếu khảo sát và thu về được 177 phiếu.
SVTH: Lê Phước An
Trang 4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
5.5. Phương pháp phân tích số liệu
Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg
Đề tài sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích sau:
tế
H
5.5.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả
uế
Việt Nam thông qua bảng hỏi sẽ được xử lý, phân tích, thống kế bằng phần mềm SPSS
16.0 kết hợp với Excel.
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống kê
như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để
thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự của trường nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu
h
đề tài.
in
Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Sử dụng bảng
cK
tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,
số năm làm việc, thu nhập.
5.5.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
họ
Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng
trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin
ại
cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Đ
Nguyên tắc kết luận:
0.8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1 : Thang đo lường tốt.
ờn
g
0.7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0.8: Thang đo có thể sử dụng được.
0.6 ≤ Cronbach’s Alpha < 0.7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên
Tr
ư
cứu.
5.5.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để
thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu nhập một số lượng biến
khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được
SVTH: Lê Phước An
Trang 5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
giảm bớt xuống đến một lượng mà chúng ta có thể sử dụng được (Hoàng Trọng, Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Khi phân tích nhân tố cần lưu ý đến các chỉ số:
uế
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5. Hệ số KMO là chỉ số dùng để xem xét
sự thích hợp của các phân tích nhân tố.
- Mức ý nghĩa của kiểm định Bartllett ≤ 0.05. Kiểm định Bartlett xem xét giả
tế
H
thuyết H0: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể.
- Hệ số tải nhân tố FL (factor loading) ≥ 0.5. Hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm
bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA phụ thuộc và kích thước mẫu quan sát và mục đích
- Hệ số Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.
cK
5.4.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính
in
- Tổng phương sai trích ≥ 50%.
h
nghiên cứu.
Sau khi phân tích nhân tố, các thang đo được kiểm định lại thông qua hệ số tin cậy
Cronbach’ alpha.
họ
Sau đó tiến hành phân tích hệ số tương quan để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên.
Đ
Trong đó:
ại
Mô hình hồi quy : Y = β 0 + β 1*X1 + β 2*X2 + β 3*X3 + .... + β i*Xi + ei
Y: Xu hướng hành vi
ờn
g
Xi: Ảnh hưởng của yếu tố thứ i
β 0: Hằng số
Tr
ư
β i: Các hệ số hồi quy (i>0)
ei: sai số của phương trình hồi quy.
6. Bố cục của đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
SVTH: Lê Phước An
Trang 6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Chương 1: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân
viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.
uế
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.
Tr
ư
ờn
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
Phần III: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Lê Phước An
Trang 7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
tế
H
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và các vấn đề liên quan
uế
1.1. Cơ sở lý luận
a. Động lực
Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, theo PGS.TS.Bùi Anh Tuấn & TS.Phạm
Thúy Hương (2013) “động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
h
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
chức cũng như của bản thân người lao động”.
in
hiện của động lực là sự sẵn sang nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
cK
Maier & Lawler (1973) cho rằng: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi
cá nhân”. Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các
hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Bedeian (1993) cho rằng: “Động lực là
họ
sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Higgins (1994) cho rằng: “Động lực là lực đẩy từ bên
trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Theo Robbins (2001):
Đ
ại
“Động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá nhân
được thõa mãn hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực
cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường
ờn
g
thống nhất ở một số điểm sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có
động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
Tr
ư
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có
người có động lực và người không có động lực.
- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất,
hiệu quả công việc cao hơn.
SVTH: Lê Phước An
Trang 8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
- Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực
hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ chức.
uế
b. Động cơ
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của
tế
H
mình. Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là
thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Động cơ lao động là những yếu tố kích thích con người ra sức làm việc, xuất phát
từ trong ý thức cũng như sự thôi thúc từ trong suy nghĩ, ý chí để họ làm việc. Động cơ lao
in
h
động chịu tác động từ xung quanh, từ gia đình từ bạn bè khiến người lao động nỗ lực làm
việc để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như thỏa mãn được nhu cầu hiện tại và tương lai
của họ.
cK
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của
mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có các
họ
dạng như:
- Động cơ trí hướng: xuất phát từ ước mơ, hoài bão bên trong con người, đây chính
là động cơ thúc đẩy con người mạnh mẽ.
ại
- Động cơ bên ngoài: là điều kiện thúc đẩy bên ngoài đối với con người được biểu
Đ
hiện dưới dạng các vật chất và tinh thần thúc đẩy con người hành động.
- Động cơ lý tính: xuất phát từ suy nghĩ một cách đẩy đủ, hiểu biết một cách tường
ờn
g
tận.
- Động cơ cảm tính: do bên ngoài thúc đẩy lôi kéo.
c. Phân biệt đông cơ và động lực
Tr
ư
Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân người
lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động,
là hai yếu tố rất quan trong tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc và hiệu quả làm việc
của người lao động trong một tổ chức.
Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn
thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng
SVTH: Lê Phước An
Trang 9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
đoán, nó tác động đến người lao động và hiệu quả công việc theo hai khía cạnh tích cực
và tiêu cực. Nếu động cơ và động lực tốt sẽ nâng cao hiệu quả công việc của người lao
uế
động và ngược lại. Cả hai yếu tố đều có tác động lớn tạo nên hiệu quả công việc cao, hoàn
thành tốt mục tiêu cá nhân và nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc
tế
H
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người
lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao
h
động và hiệu quả công tác.
in
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm
cK
các bước:
Sự
Các
Hành
Nhu cầu
Giảm
không
căng
động
vi tìm
được
căng
được
thẳng
cơ
kiếm
thỏa mãn
thẳng
thỏa mãn
họ
Nhu cầu
ại
Sơ đồ 2: Quá trình tạo động lực
Đ
(PGS.TS.Bùi Anh Tuấn & TS.Phạm Thúy Hương, 2013)
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số
ờn
g
hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích
thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm
Tr
ư
nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thõa mãn nhu cầu này và dẫn đến
giảm căng thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực trường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu
sự căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng
cần phải có hoạt động để giảm căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm
SVTH: Lê Phước An
Trang 10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự
mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
1.1.1.3. Mục đích của tạo động lực làm việc
uế
Mục đích của tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức: Xét về chức năng
thì tạo động lực là chức năng về quản lý con người, quản lý con người lại là một chức
tế
H
năng trong quản trị nhân lực. Do vậy mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích
chung của tổ chức về quản lý lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao
động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm nâng cao năng suất lao
in
h
động của tổ chức. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là một khoản
chi phí lớn cho tổ chức. Tổ chức nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao
động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất,
cK
giảm chi phí, từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
Mục đích khác của tạo động lực là thu hút và gắn bó người lao động với tổ chức.
Bởi khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc, nghề nghiệp
họ
làm tăng thêm những điểm tốt cho tổ chức. Nhờ vậy người lao động không chỉ gắn bó với
tổ chức mà nhiều đối tượng khác cũng muốn làm việc cho tổ chức.
ại
1.1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực lao động
lao động:
Đ
Việc tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với tổ chức và bản thân người
ờn
g
Đối với bản thân người lao động:
- Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, cả nhu cầu về
vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say làm việc,
Tr
ư
cống hiến hết sức mình cho tổ chức. Từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như năng
suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng được phát huy tối
đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo của người lao động, đồng thời gia tăng
được sự gắn bó giữa cá nhân người lao động với công việc, giúp họ hoàn thiện được bản
thân.
SVTH: Lê Phước An
Trang 11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
qua kết quả hoàn thành công việc.
đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn.
tế
H
Đối với tổ chức
uế
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu
cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh
Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động mà còn hữu
dụng đối với tổ chức, bởi lẽ:
- Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến hành sử
in
h
dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm năng của người lao động phục
vụ lợi ích chung của tổ chức.
cK
- Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công tác thu hút
lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành và tinh thần sáng tạo trong
công việc của người lao động với tổ chức.
họ
- Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ sẽ có cảm hứng trong
công việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm hơn. Từ đó thực hiện công việc với kết quả cao
nhất, nâng cao năng suất lao động mang lại lợi ích tốt đẹp hơn cho tổ chức.
ại
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
Tr
ư
ờn
g
Đ
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow
Tự hoàn
thiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
SVTH: Lê Phước An
Trang 12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Học thuyết về tạo động lực làm việc được biết đến nhiều nhất là học thuyết nhu
cầu Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong con người tồn tại một hệ thống nhu cầu 5
thứ bậc sau:
uế
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và
tế
H
tinh thần.
- Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và
tình bạn.
- Nhu cầu tôn trọng: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ, thành tựu
h
và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận, được chú ý.
in
- Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm
cK
sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản, nhu cầu
tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu
họ
rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được
thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
ại
1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg phát triển thuyết tạo động lực của mình không dựa vào việc
Đ
thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân
đối với công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành
ờn
g
công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herzbeg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái
thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động động
viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực
Tr
ư
làm việc của nhân viên mà trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.
Theo Herzberg các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không
đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không
có, họ vẫn làm việc bình thường.
SVTH: Lê Phước An
Trang 13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền
thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao đông như sự thăng tiến, bản thân
công việc, thành tích, trách nhiệm… tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao
động. Khi người lao động cảm nhân được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình
làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.
tế
H
Bảng 1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
uế
đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc,
Nhân tố duy trì
Nhân tố động viên
(Nhân tố bên ngoài)
(Nhân tố bên trong)
1. Phát triển
2. Địa vị
2. Tiến bộ
4. Cuộc sống cá nhân
5. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Công việc
5. Nhận biết
6. Thành tựu
họ
6. Mức lương
3. Trách nhiệm
cK
3. Các mối quan hệ với cấp dưới
in
h
1. An toàn
7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
ại
9. Sự giám sát
Đ
10. Chính sách và quản trị của công ty
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
ờn
g
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo
một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả
nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Lý thuyết này bao gồm ba biến
Tr
ư
số sau:
- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm
tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa
mãn của cá nhân.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công
việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.
SVTH: Lê Phước An
Trang 14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ
ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
uế
Học thuyết này nghe có vẻ phức tạp, song thực sự hình dung ra nó không phải khó
khăn. Liệu một người có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay
không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận thức của người đó về sự đáng giá tương
đối của hoạt động như là một con đường để đạt tới các mục tiêu này. Cho đến nay, học
tế
H
thuyết này giải thích toàn diện nhất về động lực (PGS.TS.Bùi Anh Tuấn & TS.Phạm
Thúy Hương, 2013).
Hình giản đồ hóa lý thuyết kỳ vọng nhưng vẫn phát biểu được những luận điểm
h
chủ yếu của nó. Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của một người phụ thuộc vào
việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nòa vào việc mình có thể đạt được những gì mà
in
mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu người đó có được thưởng một cách
cá nhân của người này không?
Kết quả cá
họ
Nỗ lực cá
cK
thỏa đáng và, nếu như được tổ chức thưởng, liệu phần thưởng có thỏa mãn các mục tiêu
nhân
nhân
Phần
Mục tiêu
thưởng của
tổ chức
cá nhân
ại
Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Đ
Xét trên giác độ hành vi, học thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý
trong tạo động lực cho người lao động.
ờn
g
Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng. Bởi
lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan
đến những gì các nhân viên muốn. Đây là lý thuyết dựa vào “tư lợi” trong đó mỗi cá nhân
Tr
ư
tìm cách tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình. Vì vậy, các nhà quản lý phải
quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu
biết và kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý
cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà học đánh giá một cách tích cực.
SVTH: Lê Phước An
Trang 15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Thứ hai, học thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý
cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và
hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao.
uế
Cuối cùng, học thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì
mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì người lao động
kỳ vọng. Những kỳ vọng của bản thân người lao động cề kết quả làm việc, phần thưởng
tế
H
và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải bản thân các kết quả khách quan
sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên.
1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adams
in
h
J.Stacy.Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi người
đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những
cK
gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra)
và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người
khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, tức là đang tồn
họ
tại trạng thái công bằng. Nếu tỷ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại
ại
một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để
điều chỉnh đúng.
Khi hình dung mình không được đối xử công bằng, nhân viên có thể có những
Đ
hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu
ờn
g
cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động
cần phải tại ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên
trong công ty.
Tr
ư
1.1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lắp
đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực,
có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực. Đó là thưởng, phạt:
- Thưởng: làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được thưởng có
xu hướng lặp đi lặp lại.
SVTH: Lê Phước An
Trang 16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
- Phạt: để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động, hành vi bị phạt sẽ
không có xu hướng lặp đi lặp lại.
uế
B.F.Skinner khẳng định rằng: khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với
thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy
nhiêu.
tế
H
Học thuyết có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý
trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các
thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ
đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
in
h
Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có
xu hướng lặp đi lặp lạo. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao
động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao
cK
động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
họ
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố.
1.1.3.1. Tiền lương
ại
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có
thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
Đ
người lao động, hoặc bằng pháp luậtm pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện vay
ờn
g
sẽ phải thực hiệnm hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Có thể hiểu tiền lương là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận
được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng.
Tr
ư
Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và phát
triển kinh tế gia đình. Nếu không đủ trang trải, mức sống của người lao động bị giảm sút,
họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp, như vậy có thể làm ảnh hưởng kết quả
làm việc tại doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiền lương trrả đủ cho người lao động lớn hơn
hoặc bằng mức lao lương tối thiểu thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm
việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung và lợi ích
SVTH: Lê Phước An
Trang 17
