Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH bia huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hồng Quang Thành

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

uế

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

-----  -----

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

họ

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

ĐOÀN THỊ CẨM VÂN

Tr

ườ

ng

Đ
ại

CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

Khóa học: 2009 – 2013

Đồn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hồng Quang Thành

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

-----  -----

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

họ

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

Đ
ại

CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

ng

Sinh viên thực hiện:

ĐOÀN THỊ CẨM VÂN

Giáo viên hướng dẫn:

TS. HOÀNG QUANG THÀNH

ườ

Lớp: K43A QTKDTH

Tr

Niên khóa: 2009 – 2013

Huế, tháng 5 năm 2013
Đồn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

2


GVHD:TS Hoàng Quang Thành

tế
H

uế

Khóa luận tốt nghiệp

Trong quá trình thực tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp Đại học chuyên
ngành QTKD Tổng hợp, Tôi xin gửi lời cảm ơn đến:

h

Các thầy, cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình

in

giảng dạy, truyền thụ cho tôi những kiến thức bổ ích. Kiến thức mà tôi học được
báu trong quá trình công tác.

cK

không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến T.S Hoàng Quang Thành, người đã tận tình

họ

hướng dẫn, trực tiếp dẫn dắt tôi trong suốt thời gian thực tập và hoàn chỉnh khóa
luận này.

Đ
ại

Tôi xin chân thành cảm ơn đến:

Đội ngũ cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế đã giúp đỡ tận tình và tạo điều

ng

kiện cho tôi tiến hành điều tra và thu thập số liệu.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình hoàn thành khóa luận

ườ

không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong sự giúp ý xây dựng của quý thầy, cô
giáo và các bạn sinh viên để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn.

Tr

Xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 10 tháng 05 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Đoàn Thị Cẩm Vân

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN

uế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

tế

H

DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

h

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2

in

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

cK

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu:..............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................................2

họ

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập thông tin ...............................................................................2

Đ
ại

4.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................3
4.3. Quy mô mẫu .............................................................................................................4
4.4. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7

ng

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...........................................7

ườ

1.1 Cơ sở lí luận...............................................................................................................7
1.1.1 Một số vấn đề về tạo động lực làm việc của nhân viên..........................................7
1.1.1.1 Khái niệm ............................................................................................................7

Tr

1.1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ........................................8
1.1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực cho người lao động ............................................9
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ....................................................................9
1.1.2.2Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)........................................................10
1.1.2.3Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).........................................................12
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

1.1.2.4Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ........................................................14
1.1.2.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của Mc Clelland (1988) ................................14
1.1.2.6. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner............................................15
1.1.3 Mô hình nghiên cứu và các chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

uế

làm việc của nhân viên ..................................................................................................16
1.1.3.1Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................16

tế
H

1.1.3.2Định nghĩa về các chỉ số đánh giá......................................................................18
1.1.3.3Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên....21
1.2 Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................23

h

CHƯƠNG 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................25

in

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Bia Huế ...................................................................25
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...................................................25

cK

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...................................................................26

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................27
2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý ........................................................................................27

họ

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận ........................................................29
2.1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty ......................................................30

Đ
ại

2.1.4.1 Nhà cung cấp .....................................................................................................30
2.1.4.2 Thị trường tiêu thụ.............................................................................................31
2.1.4.3 Đối thủ cạnh tranh .............................................................................................31

ng

2.1.4.4 Tình hình vốn kinh doanh của Công ty .............................................................31
2.1.3.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2010-2012 ..........................34

ườ

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực và công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Bia Huế ..36
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực.....................................................................................36

Tr

2.2.2 Thực trạng một số chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty................38
2.2.2.1Chính sách đào tạo và phát triển ........................................................................38
2.2.2.2 Chính sách tiền lương........................................................................................39

2.2.2.3 Tình hình tiền thưởng tại Công ty .....................................................................39
2.2.2.4 Chính sách phúc lợi xã hội ................................................................................40
2.2.2.5 Chính sách giờ làm việc ....................................................................................40
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

2.3 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc tại Công ty TNHH Bia Huế ...................................................................................42
2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra..........................................................................................42
2.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo........................................................................48

uế

2.3.2.1Kiểm tra thang đo của yếu tố “ Môi trường làm việc”.......................................50
2.3.2.2 Kiểm tra thang đo của yếu tố “ Chính sách khen thưởng và phúc lợi”................50

tế
H

2.3.2.3 Kiểm tra thang đo của yếu tố “cách bố trí công việc” .........................................50
2.3.2.4 Kiểm tra thang đo về yếu tố” sự hứng thú trong công việc” ...............................50
2.3.2.5 Kiểm tra thang đo với yếu tố” triển vọng phát triển của Công ty” ...................50

h

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................52

in

2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính...............................................................................57
2.3.4.1. Xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc .................57

cK

2.3.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy...............................................................................58
2.3.4.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết .......................58
2.3.5 Kiểm định One- Sample T- Test đánh giá mức độ đồng ý chung của nhân viên

họ

đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế.......61
2.3.6 So sánh mức độ hài lòng của nhân viên với các yếu tố tạo động lực làm viên

Đ
ại

đang thực hiện theo các tiêu chí ....................................................................................62
2.3.6.1 Theo tiêu thức giới tính .....................................................................................64
2.3.6.2Theo tiêu thức bộ phận công tác ........................................................................64

ng

2.3.6.3Theo tiêu thức thu nhập hàng tháng ...................................................................64
2.3.6.4Theo tiêu thức thời gian công tác .......................................................................64

ườ

2.3.6.5Theo tiêu thức trình độ văn hóa..........................................................................65
2.3.7 Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế........ 65

Tr

2.3.7.1 Các mặt tích cực ................................................................................................66
2.3.7.2Các hạn chế và nguyên nhân ..............................................................................67
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ .......................68
3.1 Định hướng của Công ty trong thời gian tới ...........................................................68
3.2 Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên..........................68
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

3.2.1 Giải pháp chung....................................................................................................68
3.2.2 Giải pháp cụ thể....................................................................................................69
3.3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc .....................................................................69
3.3.2.2Giải pháp về chính sách lương thưởng...............................................................70

uế

3.3.2.3Giải pháp về cách thức bố trí công việc .............................................................71
3.3.2.4Giải pháp về tạo hứng thú trong công việc ........................................................72

tế
H

3.3.2.5Giải pháp về triển vọng phát triển của Công ty .................................................73
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................75
3.1 Kết luận....................................................................................................................75

h

3.2 Kiến nghị .................................................................................................................76

in

3.3 Hạn chế của đề tài....................................................................................................76

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

Trách nhiệm hữu hạn

HĐQT:

Hội đồng quản trị

GĐ

Giám đốc

:

tế
H

TNHH:

uế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Thu nhập doanh nghiệp

ĐVT :

Đơn vị tính

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

TNDN:

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Số lượng nhân viên của từng bộ phận................................................................4
Bảng 1.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................11

uế

Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .........................................12
Bảng 1.3 Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.....22

tế
H

Bảng 2.1 Tình hình tài chính của Công ty Bia Huế qua 3 năm 2010-2012 ..................33
Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bia Huế qua 3 năm 2010-2012......35
Bảng 2.3 Tình hình lao động của Công ty Bia Huế qua 3 năm 2010-2012 ..................38

h

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp về quy mô và cơ cấu mẫu điều tra.........................................43

in

Bảng 2.5: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các yếu tố..........................................49

Bảng 2.6: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các yếu tố sau khi đã loại biến .........51

cK

Bảng 2.7: Bảng KMO và kiểm định Bartlett sau khi EFA lần 1...................................52
Bảng 2.8: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1.....53

họ

Bảng 2.9: Bảng KMO và kiểm định Bartlett sau khi EFA lần 2...................................54
Bảng 2.10: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2..........54
Bảng 2.11: Bảng các nhân tố sau khi đã rút trích..........................................................56

Đ
ại

Bảng 2.12: Hệ số tương quan giữa các biến..................................................................57
Bảng 2.13: R2 hiệu chỉnh và hệ số Durbin-Watson.......................................................58
Bảng 2.14: Phân tích ANOVA ......................................................................................59

ng

Bảng 2.15: Hệ số hồi quy .............................................................................................60
Bảng 2.16: Kiểm định One-Sample T-Test...................................................................61

ườ

Bảng 2.17: Kiểm định One-Way Anova về động lực làm viêc theo các tiêu thức .......63

Tr

Bảng 2.18: Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên .................................65

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow.......................................................................9

uế

Hình 2: Kiểm tra phân bố chuẩn của biến mức độ hài lòng ..........................................62

tế
H

Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty TNHH Bia Huế ...................................................................................18
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Huda................................................28

in

h

Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu chính thức về động lực làm việc....................................56
Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................................44

cK

Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc .....................................................45
Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo đơn vị công tác..........................................................46

họ

Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo thu nhập bình quân hàng tháng.................................47

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................48

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Ngày nay trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh thì nguồn

uế

nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức

được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức.

tế
H

Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
vững chắc nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó
có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.

Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ

in

h

chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra
mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.

cK

Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con
người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát
huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn

họ

lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Công ty TNHH Bia Huế đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào, đa

Đ
ại

dạng, làm việc với trình độ khác nhau. Hiện tại, Công ty Bia Huế đã và đang có các
chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính
sách về môi trường làm việc, chính sách lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công

ng

việc, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển
của nhân viên. Tuy nhiên,trong thực tế mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến

ườ

nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó,việc tìm hiểu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty là một việc làm có ý nghĩa

Tr

nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên

cũng như hoạt động của công ty đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên
đối với Công ty.
Chính vì lí do đó, tôi tiến hành đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế”.

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại công ty TNHH Bia Huế, đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của

uế

nhân viên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

tế
H

 Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về động lực làm việc và các

 Xác định, đo lường, phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

cK

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

in

làm việc tại Công ty trong thời gian tới.

h

 Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên

Là những vấn đề lí luận, thực tiễn về động lực làm việc cho người lao động nói
chung và nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế nói riêng.

họ

3.2. Phạm vi nghiên cứu:

 Nội dung: Đề tài tập trung vào nghiên cứu ” các yếu tố ảnh hưởng đến động

Đ
ại

lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế”.

 Không gian: Công ty TNHH Bia Huế tại cơ sở 243 Nguyễn Sinh Cung,
phường Vỹ Dạ, thành phố Huế.

ng

 Thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 21/01/2013 đến 15/05/2013 trên cơ
sở kết hợp số liệu thứ cấp được thu thập 3 năm từ 2010-2012 về các kết quả hoạt động

ườ

kinh doanh, tình hình nhân sự… của Công ty, sách báo, tạp chí…và các số liệu sơ cấp
được thu thập bằng việc khảo sát trực tiếp người lao động thông qua bảng hỏi trong

Tr

khoảng thời gian từ ngày 27/03/2013 đến 07/04/2013, các giải pháp đề xuất cho giai
đoạn từ nay đến năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Nhằm giải quyết được mục tiêu nghiên cứu đặt ra đối với đề tài “Các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế” tôi đã sử
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

dụng các phương pháp sau:
 Phương pháp nghiên cứu định tính: Được sử dụng ở thời điểm thời kì đầu của
cuộc nghiên cứu nhằm thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin phục vụ cho
xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Bên cạnh đó sử dụng phương pháp
đo và xây dựng bảng hỏi phục vụ cho quả trình nghiên cứu định lượng.

uế

định tính cũng nhằm khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá,điều chỉnh thang

tế
H

 Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng dùng kỹ thuật
thu thập dữ liệu là điều tra theo bảng hỏi được xác lập theo bước nghiên cứu định tính.
Kết quả phân tích dựa trên các dữ liệu thu thập bằng bảng hỏi.

h

Đối với đề tài nghiên cứu này, sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để

in

tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu. Tôi đã dành lượng thời
gian đáng kể để tiến hành tìm kiếm dữ liệu thứ cấp trước. Việc tìm kiếm dữ liệu thứ
cơ sở cho việc nghiên cứu.

cK

cấp được ưu tiên vì các dữ liệu thứ cấp cung cấp định hướng cho bài nghiên cứu, làm

 Dữ liệu thứ cấp: được lấy từ các nguồn khác nhau.Giáo trình về “quản trị

họ

nguồn nhân lực của Trần Kim Dung xuất bản năm 1998,”quản trị nhân sự của Nguyễn
Hữu Thân xuất bản năm 2004,”Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam –Nhà xuất bản

Đ
ại

giáo dục…Bên cạnh đó tôi cũng cập nhật được rất nhiều thông tin liên quan đến đề tài
nghiên cứu từ Internet, các bài báo và tài liệu của Công ty TNHH Bia Huế… nhưng do
tính tin cậy không cao nên chủ yếu là sử dụng với mục đích tham khảo.

ng

 Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp dùng trong đề tài này được thu thập thông qua

phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với nhân viên của Công ty và qua quá trình quan sát,hỏi

ườ

ý kiến những người có liên quan trong lĩnh vực quản trị nhân lực tại Công ty.

Tr

4.2. Phương pháp chọn mẫu
Nhận thấy rằng tại Công ty TNHH Bia Huế có một đội ngũ nhân với số lượng

tương đối lớn và được phân chia công việc thành những khu làm việc rõ ràng như nhân

viên văn phòng, nhân viên lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhân viên vận chuyển,
nhân viên kỹ thuật… Do trình độ cũng như thời gian có hạn nên tôi chỉ tiến hành
nghiên cứu theo phương pháp chọn mẫu phân tầng. Theo đó, chia tổng thể số lượng
nhân viên của công ty theo vị trí mà họ công tác tức là các phòng ban mà họ làm việc
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

sau đó dựa vào tỷ lệ mẫu k tính toán được sẽ tiến hành dùng cách chọn mẫu ngẫu
nhiên đơn giản để chọn ra các đơn vị mẫu cần điều tra.
4.3. Quy mô mẫu
Tổng thể nhân viên của Công ty TNHH Bia Huế tại 2 cơ sở sản xuất ở Phú Bài

uế

và Phú Thượng là 583 nhân viên. Do năng lực và thời gian có hạn nên đề tài chỉ tiến
hành nghiên cứu tại cơ sở Phú Thượng với tổng số nhân viên là 322 nhân viên.

tế
H

Với 32 biến quan sát được xây dựng đánh giá thì để đảm bảo mức ý nghĩa có

thể chấp nhận của biến ta nhân với 5 (Hoàng trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005)
được kích thước mẫu muốn chọn là 160 nhân viên.

h

Ta tính được khoảng cách chọn mẫu k=n/N=160/322=0.5=50%.

in

Số lượng nhân viên theo từng bộ phận được khảo sát theo tỷ lệ k được thể hiện
qua số liệu ở bảng sau:

Số lượng nhân viên

Số nhân viên điều tra

4

2

20

10

9

4

11

6

5. Phòng cung ứng

6

3

6. Phòng bán hàng

112

56

7. Bộ phận kho

20

10

8. Bộ phận cơ điện

24

12

9. Bộ phận lái xe

19

10

10. Bộ phận nấu

9

4

11. Bộ phận lên men

8

4

12. Bộ phận chiết

66

33

13. Bộ phận nhà ăn

7

3

14. Bộ phận bảo vệ

7

3

322

160

Đơn vị
1. Phòng nhân sự
2. Phòng kế toán
3. Phòng hành chính

Tr

ườ

ng

Đ
ại

4. Phòng thí nghiệm

họ

cK

Bảng 1: Số lượng nhân viên của từng bộ phận

TỔNG CỘNG

(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty TNHH Bia Huế)

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

4.4. Phương pháp phân tích số liệu
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phân tích thống kê như số
tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy
được rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh

uế

của Công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên của Công ty, tiến hành kiểm tra và

tế
H

loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu,
làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0 với các
phương pháp sau:

h

 Thống kê tần suất.

in

 Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach ‘s Alpha)
Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy

cK

của các thang đo của từng nhân tố của động lực làm việc. Cronbach ‘s Alpha sẽ kiểm
tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của động lực làm việc.
Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ loại khỏi thang đo.

họ

Theo Sekaran (1992) nếu hệ số Cronbach ‘s Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đo
lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thể

Đ
ại

chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì được xem là tốt.
 Kiểm định One Sample T-Test
Để có được đánh giá chung nhất về mức độ hài lòng của toàn bộ nhân viên được

ng

điều tra về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên .
 Kiểm định One- Way ANOVA

ườ

Để so sánh sự khác biệt tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của các nhóm nhân viên theo tiêu chí giới tính, bộ phận công tác, trình độ học

Tr

vấn, thu nhập bình quân. Nếu giá trị Sig trong kiểm định ANOVA< 0.05 thì có sự khác
biệt vè động lực làm việc của các tiêu thức.
 Phân tích nhân tố khám phá
Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của
tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis

uế

Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số

sự tác động qua lại giữa chúng.

tế
H

lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong
 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression)

- Hệ số tương quan dùng để xem xét sự tương quan giữa các biến độc lập với

h

biến phụ thuộc cũng như giữa các biến độc lập với nhau.

in

- Phân tích hồi quy để xác định mức độ quan trọng của các thành phần ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo phương pháp đưa về một lượt trong

cK

mô hình hồi quy. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác độ phù hợp của mô
hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng của mô hình này áp dụng

Tr

ườ

ng

Đ
ại

tổng thể bằng 0.

họ

cho tổng thể cũng như kiểm định t dùng để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Một số vấn đề về tạo động lực làm việc của nhân viên

tế
H

1.1.1.1 Khái niệm

uế

1.1 Cơ sở lí luận

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là
kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường

h

sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả

in

tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh

cK

đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như việc thực hiện các
chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động đóng vai trò quan trọng
quan niệm về giá trị.

họ

trong việc tạo động lực làm việc của chính họ, chẳng hạn : nhu cầu, mục đích, các
“Động lực (Motivation): sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục

Đ
ại

tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn những nhu cầu các nhân “
(Ngô Quý Nhâm 2010).

Lê Thế Giới và nhóm biên soạn(2007) cho rằng “Động viên là những tác động
hướng đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ

ng

hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả”.
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình:

ườ

- Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền, thu nhập hay các điều kiện vật chất mà

doanh nghiệp mang lại cho người lao động. Tuy nhiên, các yếu tố hữu hình thường chỉ đủ

Tr

để một người bắt đầu làm việc và cố gắng đạt tới hiệu quả ở mức được chấp nhận.
- Yếu tố vô hình được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xem như có

khả năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô
hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân
và hoàn thiện chính mình.
1.1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.

uế

Tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc nâng
o Khi nhân viên được tạo động lực thì họ sẽ làm việc hết khả năng của mình vì

tế
H

mục tiêu chung của tổ chức, vì vậy đem lại lợi nhuận cao cho Công ty.

o Khi được tạo động lực nhân viên cảm thấy thỏa mãn và hài lòng hơn với công
việc, dẫn đến họ sẽ trung thành với Công ty, gắn bó với Công ty ngay cả những lúc

h

Công ty gặp khó khăn. Do đó, Cộng ty sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo

in

nhân viên mới trong trường hợp nhân viên cũ ra đi vì những nguyên nhân chủ quan.
Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn nữa đến những nhu cầu của

cK

nhân viên nhằm đáp ứng những nhu cầu đó một cách tốt nhất để có thể khai thác được
năng lực của nhân viên một cách tối đa. Mặt khác cũng cần tạo cơ hội để nhân viên có
thể khẳng định được mình và chứng tỏ hết những năng lực của mình. Chính điều này

họ

sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi thể hiện mình.
Do đó các nhà quản trị cần:

Đ
ại

o Định rõ những kì vọng và mục tiêu.
o Công nhận những thành tựu bằng những phần thưởng.
o Thông báo cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định.

ng

o Đưa vào trong nhiệm vụ của tổ chức một ý thức làm chủ.
o Cố hiểu được những nhu cầu và mục tiêu của nhân viên.

ườ

o Hỗ trợ và khuyến khích nhân viên phát triển bản than và phát triển nghề

Tr

nghiệp của họ.
o Tạo dựng và duy trì bầu không khí cởi mở và hợp tác.

o Đặt ra những mục tiêu thực tế với nhân viên.
o Thách thức nhân viên của mình.
o Lập ra một chính sách phúc lợi cho nhân viên.
o Cho tập thể nhân viên tham gia soạn kế hoạch để động viên họ.
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

o Tiếp tục củng cố những mặt tích cực – không củng cố những tác phong không
thích hợp.
o Không dùng tiền và hình phạt như những yếu tố động viên hữu hiệu.
1.1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực cho người lao động

uế

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Theo ông nhu cầu chính là động cơ thúc đẩy con người làm việc, nhu cầu của

tế
H

con người được chia làm năm cấp độ tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể

hiện. Khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn đến một mức nhất định thì nhu cầu ở cấp

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện và trở thành động lực hoạt động của con người.

Hình 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhu cầu về sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức
ăn, nước uống, không khí...Trong tổ chức, vấn đề này được pahnr ánh thông qua sự
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

thỏa mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí tại nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc
sống của nhân viên.
Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn về cả vật chất và
tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội

uế

có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc,
an toàn nghề nghiệp, tài sản...

tế
H

Nhu cầu được công nhận (nhu cầu xã hội): Những nhu cầu này phản ánh mong

muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn,
được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những

in

những thành viên cùng nhóm và với nhà quản trị...

h

nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, với
Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu

cK

cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Nhu cầu này thể hiện thông qua mong muốn có được hình ảnh
tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ

họ

chức, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý
thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đống góp cho tổ chức.

Đ
ại

Nhu cầu tự thể hiện (tự thể hiện): Theo A.Maslow xem đay là nhu cầu cao nhất
trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có
thể đath tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành

ng

được một mục tiêu nào đó. Do đó, trong tổ chức cần tạo điều kiện cho bản thân mỗi cá
nhân phát huy hết năng lực của mình ( Lê Thế Giới 2007).

ườ

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp

cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cáp thấp hơn được đáp ứng. Từ lý thuyết này các

Tr

nhà nghiên cứu cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ
đó động viên nhân viên của mình bắng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
1.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của mình bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F.
Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường
của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược
lại. Từ những thông tin thu thập được, F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn

uế

không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không
phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn.

tế
H

Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác còn được gọi là các nhân

tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn
còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu

h

được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm

in

việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình
trang không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy

cK

trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra
tình trang không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống
phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo ra cho bạn sự bất

họ

mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:

Đ
ại

Bảng 1.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1.Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2.Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3.Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4.Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5. Chính sách của công ty

5.Ý nghĩa của các trách nhiệm

ườ

ng

Các nhân tố duy trì

Tr

6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà

quản trị: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngủ quản trị là phải loại

uế

trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào.(Nguyễn
Hữu Lam – 1998)

tế
H

Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố

Không động viên

h

Khi đúng

Khi sai

Bất mãn

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Ảnh hưởng

Động viên

Không có

tiêu cực

được tăng cường

sự bất mãn

in

Không có sự bất mãn

Khi sai

cK

Khi đúng

họ

1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Học thuyết này được V.Vroom được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và phần

Đ
ại

thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động
trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong

ng

quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng một

ườ

phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ

Tr

có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao

động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều
kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý,
điều kiện làm việc...mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh
nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy
Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có
thể đạt được.
Lý thuyết này xoay quanh ba khía niệm cơ bản hey bao mối liên hệ:
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp( thời gian, con người,...).

tế
H

- Kỹ năng để thực hiện.

uế

Expectancy( kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực(effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng..).

h

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

in

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông quan mối quan hệ giữa
tố như:

cK

hành động ( performance) và phần thưởng (reward), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.

họ

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

Đ
ại

Valence ( hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân ( personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như:

ng

- Nổ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

ườ

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

Tr

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Theo lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức phải

tạo được sự thỏa mãn của nhân viên đối với điều kiện làm việc hiện tại cũng như sự hổ
trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình
và sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng (Nguyễn Hữu Hiểu).

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

1.1.2.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đống góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người

uế

khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một
đơn vị, tôt chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so

tế
H

sánh trong cùng một đơn vị ví trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ

hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đưa làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ
doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn

h

và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động

in

làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài
doanh nghiệp thí sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn.

cK

Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao
động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập chính sách của
người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao

họ

động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khỏa ý
kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.

Đ
ại

1.1.2.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của Mc Clelland (1988)
Lý thuyết của Mc Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.

ng

 Nhu cầu về thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn muốn

đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ thích các công việc mang tính thách thức.

ườ

Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.

Tr

Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao hơn cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
 Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:TS Hoàng Quang Thành

việc của người khác,kiểm soát cà ảnh hưởng tới người khác.
 Nhu cầu liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslowđược chấp nhận, tình yêu, bạn bè...Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm
việc tốt ở những loại công cụ mà sự thành công của nó đồi hỏi kỹ năng quan hệ và sự

uế

hợp tác.( Nguyễn Hữu Lam 1998)

Ứng dụng vào thực tế ta có thể thấy rằng người có nhu cầu về thành tích cao sẽ

tế
H

thành công trong hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao khoogn
nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong tổ chức lớn. Vì vậy,họ chỉ

quan tâm để cá nhân mình làm tốt mà không hỗ trợ người khác cũng làm việc tốt.

h

Trong khi đó, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ tới thành

in

công trong quản lý.

Theo Mc Clelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội

cK

thường là những người có nhu cầu về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu cầu liên
kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều
kiện, phát triển nhân viên cũng giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.

họ

1.1.2.6. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner
Lý thuyết của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt

Đ
ại

động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực
và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những đánh giá
tích cực. Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá trị tích cực

ng

những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh đánh giá không đủ/ không
tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực.

ườ

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:


Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực):

Tr

Nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước
đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay lời khen ngợi.


Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên

về lỗi lầm anh ta mắc phải. Nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta
không thể biết đâu là công việc nên làm.

Đoàn Thị Cẩm Vân - Lớp K43AQTKD Tổng hợp

15