PHÂN TÍCH các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC CHO NHÂN VIÊN tại CÔNG TY TNHH TM DV hòa AN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-------------

--------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI : PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH TM DV HÒA AN

NHÓM

GVHD

: Th.s TRƯƠNG HOÀNG HOA DUYÊN

SVTH

: TRẦN THỊ NGỌC HÀ

LỚP

: K21QTH1

MSSV

: 2120219898

Đà Nẵng, tháng 3 năm 2019

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên
LỜI CẢM ƠN

Sau quá tình học tập tại Trường Đại học Duy Tân, nhận được sự chỉ bảo và sự
giúp đỡ nhiệt tình của Ban Giám hiệu nhà trường, quý thầy cô, đặc biệt là thầy cô
trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức chung về lý
thuyết cũng như thực hành. Với những kiến thức tích luỹ được trong suốt thời gian
học tập nghiên cứu tại trường và trong thời thực tập tại công ty TNHH Thương Mại
Dịch Vụ Hòa An, em đã có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học ở trường vào
thực tế ở Công ty, đồng thời học hỏi thêm được nhiều kinh nghiệm làm việc tại đây.
Cùng với sự nỗ lực của bản thân em đã hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp của
mình với đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Hòa An”.
Em xin cảm ơn sự giúp đỡ, sự hướng dẫn tận tình trong quá trình nghiên cứu,
phân tích số liệu cũng như cung cấp các kiến thức liên qua của giảng viên hướng
dẫn là cô Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên để em có thể thực hiện bài khóa luận này
một cách đầy đủ và tốt nhất có thể.
Em xin chân thành cảm ơn các anh, chị tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ
Hòa An và hơn nữa là các anh chị làm việc tại chi nhánh Đà Nẵng đã giúp đỡ, tạo
điều kiện để em có cơ hội tiếp xúc nhiều với công việc thực tế và qua đó em có thể
vận dụng những kiến thức học tập từ lý thuyết vào thực tiễn để hoàn thành tốt thời
gian thực tập, cũng như hoàn thành tốt nhất báo cáo thực tập của mình.
Do những hạn chế về mặt thời gian, kinh nghiệm cũng như kiến thức nên sẽ
không tránh khỏi những thiếu sót. Do đó, em rất mong nhận được sự đóng góp ý
kiến của quý thầy, cô, anh, chị trong công ty để đề tài được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày 20 tháng 03 năm 2019

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Ngọc Hà
SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn của giảng viên hướng dẫn là cô Th.s Trương Hoàng Hoa Duyên. Tất cả mọi
thông tin được sử dụng trong nghiên cứu của các tác giả khác đều được trích dẫn
đúng cách. Các số liệu sử dụng trong bài là dữ liệu thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Đà Nẵng, ngày 20 tháng 03 năm 2019
Sinh viên thực hiện

Trần Thị Ngọc Hà
 

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN............................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................ii
MỤC LỤC...............................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.............................................................................xii
MỞ ĐẦU...............................................................................................................xiii
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................xiii
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................xiii
3. Đối tượng,thời gian và phạm vi nghiên cứu....................................................xiv
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................xiv
5. Kết cấu nghiên cứu..........................................................................................xiv
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC......................1
VÀ MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................1
1.1. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC...................................1
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực...........................................1
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.........................................................1
1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực......................................................................2
1.1.2. Khái niệm cơ bản về động lực và động lực làm việc...............................2
1.1.2.1. Khái niệm về động lực......................................................................2
1.1.2.2. Khái niệm về động lực làm việc........................................................2
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC.................3
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)..................................3
1.2.2. Học thuyết động lực thúc đẩy nhu cầu của Mc Celland’s (1961)............5
1.2.3. Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938)...............................6
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của F.Herzzber (1959)..............................................7
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..................7

1.3.1. Chính sách tiền lương.............................................................................7
SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

1.3.1.1. Khái niệm tiền lương........................................................................7
1.3.1.2. Mối quan hệ giữa tiền lương và động lực làm việc của nhân viên....8
1.3.2. Chính sách khen thưởng phúc lợi............................................................8
1.3.2.1. Khái niệm và vai trò khen thưởng....................................................8
1.3.2.2. Khái niệm và vai trò của phúc lợi.....................................................9
1.3.3. Môi trường làm việc..............................................................................10
1.3.3.1. Khái niệm môi trường làm việc.......................................................10
1.3.3.2. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và động lực làm việc.........10
1.3.4. Đội ngũ lãnh đạo...................................................................................10
1.3.5. Đào tạo và phát triển.............................................................................11
1.4. THÀNH CÔNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC THỜI GIAN QUA TẠI VIỆT NAM.......................................11
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên của Tập đoàn
Vingroup..........................................................................................................11
1.4.2. Kinh nghiệm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại chi nhánh
Công ty Cổ phần phần mềm FPT Đà Nẵng.....................................................12
TÓM TẮT CHƯƠNG I........................................................................................13
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CHÍNH SÁCH LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH...............................................14
TM DV HÒA AN....................................................................................................14

2.1. TỔNG QUAN CÔNG TY TNHH TM DV HÒA AN....................................14
2.1.1. Giới thiệu về công ty TNHH TM DV Hòa An......................................14
2.1.1.1. Tên và địa chỉ công ty.....................................................................14
2.1.1.2 Biểu tượng công ty/ Logo................................................................15
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................15
2.1.3. Giá trị cốt lõi.......................................................................................15
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH TM DV Hòa An..........................16
2.1.4.1. Tổ chức công ty...............................................................................16
2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận........................................17

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 4


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

2.2. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TM DV
HÒA AN...............................................................................................................18
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực....................................................................18
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính.......................................................19
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn....................................20
2.2.2. Tình hình cơ sở vật chất, máy móc và trang thiết bị............................20
2.3. TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH..............................................................................21
2.3.1. Tình hình cơ cấu tài sản và nguồn vốn công ty TNHH TMDV Hòa An....
............................................................................................................21
2.3.2. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016-2018...........23
2.4. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM DV HÒA AN.....................................24
2.4.1. Chính sách tiền lương.........................................................................24
2.4.2. Chế độ khen thưởng phúc lợi.................................................................25
2.4.3. Môi trường làm việc..............................................................................27
2.4.4. Đào tạo và phát triển...........................................................................28
TÓM TẮT CHƯƠNG II......................................................................................29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................................30
3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT......................30
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu......................................................................30
3.1.2. Một số mô hình nghiên cứu...................................................................34
3.1.2.1. Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007)...........................................34
3.1.2.2. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)............................35
3.1.2.3. Mô hình nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn
Đoan Khôi (2014)........................................................................................35
3.1.2.4. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)............................37
3.1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................37
3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.........................38
3.2.1. Xây dựng thang đo cho mô hình nghiên cứu.........................................38
3.2.1.1. Xây dựng thang đo cho nhân tố Tiền lương....................................38
SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

3.2.1.2. Xây dựng thang đo cho nhân tố Khen thưởng phúc lợi...................38
3.2.1.3. Xây dựng thang đo cho nhân tố Môi trường làm việc.....................39

3.2.1.4. Xây dựng thang đo cho nhân tố Đội ngũ lãnh đạo..........................39
3.2.1.5. Xây dựng thang đo cho nhân tố Đào tạo và phát triển...................39
3.2.1.6. Xây dựng thanh đo cho nhân tố Động lực làm việc........................40
3.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi............................................................................40
3.2.3. Nghiên cứu chính thức..........................................................................40
3.2.3.1. Thu thập số liệu..............................................................................40
3.2.3.2. Kích thước mẫu...............................................................................40
3.2.3.3. Xử lý số liệu....................................................................................41
3.3. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU......................................................................42
TÓM TẮT CHƯƠNG III......................................................................................43
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................44
4.1. PHÂN TÍCH MÔ TẢ.....................................................................................44
4.1.1. Phân tích thống kê mô tả cho các quan sát chung...............................44
4.1.1.1. Phân tích giới tính..........................................................................44
4.1.1.2. Phân tích độ tuổi.............................................................................45
4.1.1.3. Phân tích trình độ học vấn..............................................................45
4.1.1.4. Phân tích thời gian làm việc...........................................................46
4.1.1.5. Phân tích thu nhập bình quân.........................................................46
4.1.2. Phân tích mô tả cho các biến độc lập..................................................47
4.1.2.1. Phân tích mô tả cho biến Tiền lương..............................................48
4.1.2.2. Phân tích mô tả cho biến Khen thưởng phúc lợi.............................49
4.1.2.3. Phân tích mô tả cho biến Môi trường làm việc...............................49
4.1.2.4. Phân tích mô tả cho biến Đội ngũ lãnh đạo....................................50
4.1.2.5. Phân tích mô tả cho biến Đào tạo và phát triển.............................50
4.1.3. Phân tích mô tả cho biến phụ thuộc...................................................51
4.2. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CROMBACH’S ALPHA.................................51
4.2.1. Phân tích độ tin cậy Crombach’s Alpha cho nhân tố Tiền lương.........51

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 6


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

4.2.2. Phân tích độ tin cậy Crombach’s Alpha cho nhân tố Khen thưởng phúc
lợi

............................................................................................................52

4.2.3. Phân tích độ tin cậy Crombach’s Alpha cho nhân tố Môi trường làm
việc

............................................................................................................53

4.2.4. Phân tích độ tin cậy Crombach’s Alpha cho nhân tố Đội ngũ lãnh đạo...
............................................................................................................54
4.2.5. Phân tích độ tin cậy Crombach’s Alpha cho nhân tố Đào tạo và phát
triển

............................................................................................................55

4.2.6. Phân tích độ tin cậy Crombach’s Alpha cho nhân tố “Động lực làm
việc” ............................................................................................................56
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA......................................................................56
4.3.1. Phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập.......................................56
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA của biến phụ thuộc..........................................59
4.3.3. Bảng thang đo hiệu chỉnh....................................................................61

4.3.4. Mô hình hiệu chỉnh..............................................................................62
4.4. PHÂN TÍCH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON.......................................63
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH........................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG IV.....................................................................................68
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM DV HÒA AN....................................................69
5.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG
THỜI GIAN TỚI..................................................................................................69
5.1.1. Mục tiêu chung của công ty...................................................................69
5.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới...................70
5.1.3. Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới...........................70
5.1.4. Thuận lợi và khó khăn của công ty trong thời gian tới..........................70
5.1.4.1. Thuận lợi.........................................................................................70
5.1.4.2. Khó khăn.........................................................................................70
5.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TNHH TMDV HÒA AN...............................................................................71
SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

5.2.1. Nhân tố “ Môi trường làm việc”...........................................................71
5.2.2. Nhân tố “ Khen thưởng phúc lợi”.........................................................73
5.2.3. Nhân tố “ Đội ngũ lãnh đạo”................................................................75
5.2.4. Nhân tố “Đào tạo và phát triển”...........................................................77
5.2.5. Nhân tố “ Tiền lương”..........................................................................79

5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO................................80
5.3.1. Hạn chế của đề tài.................................................................................80
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................................80
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Giải thích

1

TNHH TMDV

Trách nhiệm hữu hạn Thương Mại và Dịch Vụ

2

KH & ĐT

Kế hoạch đầu tư

3

CBCNV

Cãn bộ công nhân viên

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thông tin nguồn nhân lực của công ty.....................................................18
Bảng 2.2 : Cơ sở vật chất trang thiết bị của công ty................................................20
Bảng 2.3 Cơ cấu và tài sản công ty tnhh TMDV Hòa An........................................21
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh 2016-2018...............................................23
Bảng 2.5: Báo cáo thu nhập bình quân giai đoạn 2016-2018..................................25
Bảng 2.6: Bảng chế độ phúc lợi của công ty TNHH TM DV Hòa An.....................26
Bảng 3.1: Bảng thang đo nhân tố Tiền lương..........................................................38
Bảng 3.2: Bảng thang đo nhân tố Khen thưởng phúc lợi.........................................38
Bảng 3.3: Bảng thang đo nhân tố Môi trường làm việc...........................................39

Bảng 3.4: Bảng thang đo nhân tố Đội ngũ lãnh đạo................................................39
Bảng 3.5: Bảng thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển..........................................39
Bảng 3.6: Bảng thang đo nhân tố Động lực làm việc..............................................40
Bảng 4.1: Bảng mô tả chung các biến độc lập.........................................................47
Bảng 4.2: Bảng mô tả các quan sát của biến Tiền lương.........................................48
Bảng 4.3: Bảng mô tả các quan sát của biến Khen thưởng phúc lợi........................49
Bảng 4.4: Bảng mô tả các quan sát của biến Môi trường làm việc..........................49
Bảng 4.5: Bảng mô tả các quan sát của biến Đội ngũ lãnh đạo...............................50
Bảng 4.6: Bảng mô tả các quan sát của biến Đào tạo và phát triển..........................50
Bảng 4.7: Bảng mô tả các quan sát của biến Động lực làm việc.............................51
Bảng 4.8: Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Tiền lương”.........................................51
Bảng 4.9: Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Khen thưởng phúc lợi”.......................52
Bảng 4.10: Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Môi trường làm việc” lần 1...............53
Bảng 4.11: Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Môi trường làm việc” lần 2...............53
Bảng 4.12: Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đội ngũ lãnh đạo” lần 1....................54
Bảng 4.13: Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đội ngũ lãnh đạo” lần 2....................55
Bảng 4.14: Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đào tạo và phát triển”.......................55
Bảng 4.15: Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Động lực làm việc”...........................56
Bảng 4.16: Hệ số KMO và Bartlett's test các biến độc lập......................................56
SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

Bảng 4.17: Tổng phương sai trích biến độc lập.......................................................57
Bảng 4.18: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập................................................58

Bảng 4.19: Hệ số KMO và Bartlett's test các biến phụ thuộc..................................59
Bảng 4.20: Tổng phương sai trích biến độc lập.......................................................60
Bảng 4.21: Kết quả phân tích EFA các biến phụ thuộc............................................60
Bảng 4.22: Bảng thang đo hiệu chỉnh......................................................................61
Bảng 4.23: Hệ số tương quan Pearson với biến phụ thuộc......................................63
Bảng 4.24: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình................................................64
Bảng 4.25: Kiểm tra độ phù hợp của mô hình.........................................................65
Bảng 4.26: Các thông số thống kê của từng biến trong mô hình.............................65
Bảng 5.1 : Đánh giá của nhân viên về Môi trường làm việc....................................71
Bảng 5.2 : Đánh giá của nhân viên về Khen thưởng phúc lợi..................................73
Bảng 5.3 : Đánh giá của nhân viên về Đội ngũ lãnh đạo.........................................75
Bảng 5.4 : Đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển...................................77
Bảng 5.5: Đánh giá của nhân viên về Tiền lương....................................................78

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 11


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

Hình 1.1: Mô hình học thuyết nhu cầu của Maslow..................................................3
Hình 1.2: Mô hình học thuyết động lực nhu cầu của Mc Celland..............................5
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH TMDV Hòa An.........................................16
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo Giới tính................................................................19
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo Trình độ chuyên môn............................................20
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007).....................................................34

Hình 3.2 Mô hình đề xuất của Abby M.brooks (2007)............................................35
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu của giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
................................................................................................................................ 36
Hình 3.4: Mô hình đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
ty TNHH TMDV Hòa An........................................................................................37
Hình 3.5: Sơ đồ tiến trình nghiên cứu đề tài............................................................42
Hình 4.1: Biểu đồ cơ cấu Giới tính..........................................................................44
Hình 4.2: Biểu đồ cơ cấu Độ tuổi............................................................................45
Hình 4.3: Biểu đồ cơ cấu Trình độ học vấn.............................................................45
Hình 4.4: Biểu đồ cơ cấu Thâm niên làm việc.........................................................46
Hình 4.5: Biểu đồ cơ cấu Thu nhập bình quân........................................................46
Hình 4.6: Mô hình hiệu chỉnh.................................................................................62
Hình 4.7: Mô hình hiệu chỉnh cuối cùng................................................................67

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 12


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình
hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong thực tế luôn có những
người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc,
dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp, bên cạnh những người làm việc hăng say
nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc tốt. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng,

mấu chốt của vấn đề trên chính là động lực làm việc của mỗi người. Cùng với sự
thay đổi nhanh chóng cấu trúc và vị thế của các tổ chức trong thị trường buộc các
công ty phải điều chỉnh chiến lược tổ chức, củng cố năng lực nội tại nhằm vượt qua
những giai đoạn thử thách nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức. Khi các công cụ
cạnh tranh truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lãnh đạo
doanh nghiệp càng quan tâm đến nguồn nhân lực, loại tài nguyên đặt biệt mà nếu
biết cách khai thác sẽ tận dụng được tối đa giá trị của nó. Nhân viên có động lực thì
họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan
Arman, 2009). Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc là câu
hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và người chủ doanh nghiệp. Chính
vì vậy, đề tài “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM DV HÒA AN” được
chọn để nghiên cứu. Hi vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho công ty Hòa An nói
riêng và các tổ chức nói chung có tài liệu tham khảo khách quan hơn. Từ đó, đưa ra
được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó
các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của
tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua quá trình thực tập tại công ty và hỏi ý kiến của các cán bộ, nhân
viên tại công ty, tôi nhận thấy công ty vẫn tồn tại nhiều yếu tố gây ảnh hướng đến
động lực làm việc của nhân viên như các chính sách của công ty, điều kiện làm
việc…Qua đó, tôi thực hiện nghiên cứu với những mục tiêu sau:

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 13


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

+ Nêu ra các cơ sở lý thuyết thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên
+ Khảo sát đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại công ty TNHH TM DV Hòa An, từ đó xây dựng mô hình lí thuyết các nhân
tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
+ Xây dựng thang đo lường các yếu tố được khảo sát. Xây dựng mô hình
nghiên cứu và từ đó đưa ra các phương pháp để phân tích và kiểm định nghiên cứu.
+ Xây dựng hàm hồi quy về mối quan hệ giữa các nhân tố trên với động cơ
làm việc của nhân viên.
+ Phân tích kết quả mô hình nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao công tác thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
3. Đối tượng,thời gian và phạm vi nghiên cứu
+ Về đối tượng nghiên cứu : Toàn thể đội ngũ nhân viên của công ty TNHH
TMDV Hòa An ở tất cả các chi nhánh.
+ Về thời gian: Ngày 10/1/2019 đến tháng 2/3/2019
+ Phạm vi nghiên cứu: Toàn thể công ty TNHH TMDV Hòa An
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu cử dụng phương pháp khảo sát, phương pháp điều tra,
phương pháp phân tích và tổng hợp.
5. Kết cấu nghiên cứu
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu,
danh mục hình ảnh và biểu đồ, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo thì kết cấu khóa
luận bao gồm 05 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc và một số mô hình nghiên cứu
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng tạo động lực àm việc cho
nhân viên tại Công ty TNHH TMDV Hòa An
Chương 3: Xây dựng mô hình nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH

TMDV Hòa An

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 14


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm mà chúng ta có thể bắt gặp rất nhiều nhưng cho đến
nay trên rất nhiều sách, tác giả lại có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực như:
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia
tăng năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.” (Trích Giáo trình
“Quản trị nguồn nhân lực”, Chủ biên Th.s Lê Hoàng Thiên Tân).
Theo cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường đại học kinh tế quốc dân
Hà Nội thì nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể nó phụ thuộc vào
sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người con tùy thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, … Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,
sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách, … của từng người”.

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”
(Phạm Minh Hạc, 2001).
Từ những ý kiến trên ta có thể nói nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con
người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc…Trí lực là nguồn tiềm tàng to
lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin…
Nguồn nhân lực càng dồi dào thì tổ chức càng hoạt động phát triển, từng thành viên
của tổ chức như những mạch máu nhỏ của cơ thể, nó liên kết với nhau chặt chẽ và
tạo ra được nguồn sống khi cùng nhau hoạt động. Nếu tổ chức nào có họa động tổ
chức quản trị nhân lực không tốt thì đó là một thất bại trong kinh doanh.

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

1.1.1.1. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp và đảm
bảo sự phát triển cho tổ chức.
Là nhân tố khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Tóm lại,
nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất kỳ doanh
nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay
doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm cơ bản về động lực và động lực làm việc
1.1.1.2. Khái niệm về động lực

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của doanh
nghiệp. Có rất nhiều những quan điểm khác nhau về động lực như:
Theo Vroom (1964): “Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động
kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nổ lực
thực hiện công việc”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn “Động lực là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Tóm lại, động lực là sự xuất phát từ chính bản thân của mỗi người. Đây là một
trạng thái nội tại, nó cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có
mục đích. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động
lực cho người lao động để người lao động có thể đạt được hiệu quả cao nhất phục
vụ cho tổ chức.
1.1.1.3. Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Khi người lao động có động lực thì họ sẽ

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

làm việc một cách chăm chỉ và hăng say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là
nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất
lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ kỹ năng của người lao động,
vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Động lực làm việc tỉ lệ
thuận với kết quả làm việc, doanh nghiệp nào có cách tạo động lực cho nhân viên
thì kết quả hoạt động doanh nghiệp của tổ chức đó tốt.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm định hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Việc tạo ra động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát
triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó
làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn
hoặc trong những chức năng cụ thể.
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Hình 1.1: Mô hình học thuyết nhu cầu của Maslow

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi
nhiều yếu tố và ông đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người
như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm …đây là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên
thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ
bản này con người sẽ không tồn tại được. Ông cho rằng, khi những nhu cầu này
chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu
khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.
Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An ninh và an toàn có nghĩa là một môi
trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con
người. Nội dung của nhu cầu an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là
tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn
nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người
tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu không
được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và
các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được.
Nhu cầu xã hội: những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi
những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các
nhóm hoạt động, và được yêu thương. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiên
qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong
cùng nhóm và nhà quản trị,...
Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình
ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác.
Trong một tổ chức những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận,
sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp
cho tổ chức.
Nhu cầu tự khẳng định: những nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn thiện
mình, nó là nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này hướng vào việc phát huy
hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 4


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

hơn. Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể được sử dụng trong các tổ
chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do sáng
tạo và được thử thách trong công việc.
1.1.2. Học thuyết động lực thúc đẩy nhu cầu của Mc Celland’s (1961)

Hình 1.2: Mô hình học thuyết động lực nhu cầu của Mc Celland
Mô hình nghiên cứu của David McCelland đã chỉ ra rằng động cơ của con
người dựa trên ba nhu cầu là nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực, nhu cầu
liên minh.
Nhu cầu thành tựu của con người là nhu cầu nỗ lực để vượt trội hơn, cố gắng
để thành công, mong muốn hoàn thành một việc khó khăn, đạt được thành công lớn,
thực thi được những nhiệm vụ phức tạp. Những người có nhu cầu thành tựu cao là
người luôn luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn.
Đặc điểm của người có nhu cầu thành tựu cao:
+ Thường có xu hướng đặt ra những mục tiêu cao cho chính mình
+ Luôn muốn hoàn thành tốt các trách nhiệm của cá nhân
+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể và nhanh
+ Làm chủ công việc của mình một cách nhanh chóng
Nhu cầu quyền lực là nhu cầu tác động, kiểm soát và gây ảnh hưởng đến hành
vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn mọi người làm theo ý mình. Các nhà
nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người có nhu cầu quyền lực và nhu cầu thành

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị tại các doanh nghiệp và các nhà quản trị
thành công thường là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đến nhu cầu thành
tựu và cuối cùng là nhu cầu liên minh.
Nhu cầu liên minh: Là nhu cầu mong muốn được gần gũi, thân thiện, giúp đỡ
lẫn nhau giữa người với người. Người lao động mà có nhu cầu này càng mạnh sẽ
làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội.
Học thuyết nhu cầu của McCelland’s chủ yếu quan tâm đến việc tạo động lực
cho các nhân viên quản lý và để tạo động lực cho họ cần nhấn mạnh nhu cầu thành
tựu và quyền lực.
1.2.1. Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938)
B.F Skinner cho rằng nhà quản lý có thể có những tác động tích cực làm thay
đổi hành vi của người lao độngvới những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không
được lặp lại. Học thuyết này cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những
hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu
cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động cơ làm việc, người
quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các
hình thức phạt. Theo B.F. Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo,
quản lý có thể thực hiện, đó là:
Khen thưởng nhân viên: người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm

lại những gì mà nhân viên đã làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời
khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt.
Sử dụng hình phạt: người lãnh đạo, quản lý, phê bình nhân viên về khuyết
điểm mà nhân viên mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm
và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ coi như không biết việc làm
sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho
rằng việc làm sai đó của nhân viên là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức
phải sử dụng hình phạt.
SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 6


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F.Herzzber (1959)
Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng
năm 1959. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công
việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích,
bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự
thăng tiến.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng
dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này
khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc
của người lao động.

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.3.1. Chính sách tiền lương
1.3.1.1. Khái niệm tiền lương
Trên thực tế không có một khái niệm tiền lương nào là chính xác,ở mỗi nước
lại có một khái niệm khác nhau về tiền lương như:
Theo giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” của Th.s Hồ Diệu Khánh thì “ Lương
là thù lao cơ bản được xác định trên cơ sở tính dù các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã
hội học, về độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động.”
Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền
hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của
người lao động.”
Ở Nhật Bản: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người
làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng
với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các
ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ.” Chúng ta có thể hiểu nôn na rằng : “Tiền
lương là tất cả các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp.”

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

1.3.1.2. Mối quan hệ giữa tiền lương và động lực làm việc của nhân viên
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong

nền kinh tế thị trường.” Khi người lao động nhận được tiền lương phù hợp với khả
năng của bản thân thì đó cũng là một lí do giúp người lao động có động lực làm việc.
1.3.2. Chính sách khen thưởng phúc lợi
1.3.2.1. Khái niệm và vai trò khen thưởng
Khen thưởng là một hình thức tạo động lực làm việc cũng như thi đua thành
tích giữa các cá nhân tổ chức, đây cũng được xem là một hình thức cạnh tranh mang
lại nhiều thành công cho doanh nghiệp, khi cá nhân tổ chức có được nhiều thành
tích vượt trội hơn hẳn mục tiêu đưa ra thì sẽ nhận được những khoản thưởng bằng
giá trị vật chất hay tinh thần.
Tiền thưởng là khoản tiền dành cho những nhân viên có thành tích cao hơn so
với mức quy định của từng đơn vị, tổ chức. Đây là một trong những dạng khuyến
khích tài chính được chi trả xứng đáng với kết quả của người lao động. Khoản tiền
thưởng được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thúc đẩy động lực nhân
viên nổ lực, phấn đấu để thi đua hoàn thành kế hoạch. Bên cạnh đó khi khen thưởng
cũng cần phải có những nguyên tắc cơ bản như:





Chính xác, công khai, minh bạch, kịp thời
Kết hợp chặt chẽ giữa động viên tinh thần và khuyến khích vật chất
Thành tích đến đâu khen thưởng đến đó
Đảm bảo thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng.

+ Vai trò của khen thưởng :


Kịp thời động viên và cổ vũ người lao động trong doanh nghiệp cống



hiến hết sức lực của họ thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Để người lao động cảm nhận được vai trò và sự đóng góp của mình cho




doanh nghiệp.
Nâng cao đời sống tinh thần, cải thiện cuộc sống vật chất cho người lao động.
Tạo động lực thúc đẩy mọi cá nhân, tập thể hoàn thiện xuất sắc công việc

được giao.
1.3.2.2. Khái niệm và vai trò của phúc lợi

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

Theo giáo trình”Quản trị nguồn nhân lực” của Th.s Hồ Diệu Khánh thì “ Phúc
lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.”
+ Phúc lợi được chia làm hai loại:
Phúc lợi theo quy định của chính phủ bao gồm: Bảo hiểm xã hội, Trả lương
trong thời gian, không gian làm việc: nghỉ lễ, nghỉ tết….

Phúc lợi tự nguyện: Bảo hiểm y tế, chương trình bồi dưỡng sức khỏe, bảo
hiểm nhân thọ theo nhóm…
+ Vai trò
 Đối với người sử dụng lao động
 Chính sách phúc lợi là công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và


giữ chân nhân viên.
Chính sách phúc lợi giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí



thấp và làm giảm gánh nặng tài chính.
Năng suất của nhân viên được cải thiện khi họ được đảm bảo an sinh cho



bản thân và cả gia đình của họ.
Phí bảo hiểm được khấu trừ thuế như chi phí của công ty, và sẽ giúp tiết

kiệm cho tổ chức.
 Đối với người lao động
 Nhân viên có thể cảm thấy an tâm và tăng năng suất làm việc cũng như


mức độ hài lòng bằng cách đảm bảo rằng họ và gia đình họ được bảo vệ.
Nhân viên có bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm tàn tật có thể được bảo



đảm thêm về thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật.
Nhân viên có thể cảm thấy tự hào về công ty của họ nếu họ hài lòng với
mức bảo hiểm nhận được.

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Hoàng Hoa Duyên

1.3.3. Môi trường làm việc
1.3.3.1. Khái niệm môi trường làm việc
Môi trường làm việc là tất cả những gì xung quanh bao gồm điều kiện vật
chất, không gian làm việc của người lao động, góp phần gây ảnh hưởng đến kết quả
làm việc của nhân viên.
Theo Rego và Cộng sự (2008), “ Môi trường làm việc là sự nhận thức của cá
nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở sự vui vẻ hay căng thẳng
trong quá trình làm việc”.
1.3.3.2. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và động lực làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc và hoạt động
hằng ngày vì vậy môi trường làm việc càng tốt thì động lực là việc của nhân viên
càng cao. Hiện nay có rất nhiều môi trường làm việc khác nhau được áp dụng riêng
cho từng đối tượng doanh nghiệp trên khắp thế giới như môi trường làm việc mở,
môi trường làm việc tập trung cá nhân, môi trường làm việc thống nhất,…Song tất
cả đều hướng đến một mục đích chung đó là tăng hiệu quả làm việc.
1.3.4. Đội ngũ lãnh đạo
Lãnh đạo là những người nắm quyền hành và trực tiếp quản lí người lao động

trong một tổ chức.


Theo Swanson (2001) thì “Lãnh đạo là phải có khả năng ảnh hưởng và
truyền cảm hứng cho tất cả các nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với



tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất”.
Theo Tannenbaum, Weschler &Masarik, 1961 thì “ Lãnh đạo là sự ảnh
hưởng ( tác động ) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình
huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt đến những mục



tiêu cụ thể”.
Theo Jocobs, 1970 thì “ Lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người
trong đó một người trình bày những thông tin để những người khác trở
nên bị thuyết phục với những kết cục của anh ta… và kết cục này sẽ
hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo những điều được đề nghị hoặc được



đòi hỏi”.
Theo Janda, 1960 thì “ Lãnh đạo là dạng đặt biệt của quan hệ quyền lực
được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng một thành
viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các

SVTH:Trần Thị Ngọc Hà

Trang 10