Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

h

tế
H

uế

------

cK

in

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

họ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Đ
ại

ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN THANH TÂN

Tr

ườ

ng

THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Phan Văn Tiến Thọ

ThS. Hoàng La Phương Hiền

Huế, Tháng 5 năm 2016


tế
H

Lời Cám Ơn

uế

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cám ơn đến Quý thầy cô trong

in

lợi để tôi hoàn thành khóa luận.

h

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế Huế đã tạo điều kiện thuận

cK

Tôi xin chân thành gửi lời cám ơn đến giảng viên cô ThS. Hoàng
La Phương Hiền, người hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận, đã giúp tôi

họ

nắm những quy chuẩn về nội dung, kiến thức và phương pháp nghiên cứu để
hoàn thành khóa luận này.

Đ
ại

Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn đến gia đình, bạn bè, những
anh chị trong công ty đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học
Sinh viên thực hiện.

Tr

ườ

ng

tập, làm việc và nghiên cứu.

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

Phan Văn Tiến Thọ


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1

uế

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung ..................................................................................................2

tế
H

2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
3.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................3

h

3.2 Đối tượng khảo sát: ...........................................................................................3

in

3.3 Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................4

cK

4.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................4
4.2 Phương pháp thu thập số liệu ............................................................................4

họ

4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ............................................................6
5. Cấu trúc nghiên cứu .................................................................................................8
PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................9

Đ
ại

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...............................................9
1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp .................................................................9
1.1.1 Khái niệm văn hóa ..........................................................................................9

ng

1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh ................................................................ 11
1.1.3 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .................................................................12

ườ

1.1.4 Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp .......................................................15

Tr

1.1.5 Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp ......................18
1.1.5.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein ................................ 18
1.1.5.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede ...............................................19
1.1.5.3 Công trình nghiên cứu của Trompenaars ..............................................21
1.1.5.4 Mô hình nghiên cứu của Cameroon và Quinn ......................................25
1.1.5.5 Mô hình DOCS của Denison (Denison Organisational Culture Survey)
...........................................................................................................................31

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.5.6 Một số mô hình nghiên cứu khác trên thế giới ......................................37
1.1.5.7. Các nghiên cứu về tiêu chi nhận diện văn hóa doanh nghiệp ở
Việt Nam............................................................................................................41
1.2 Một số lý luận về Sự cam kết gắn bó tổ chức .....................................................47

uế

1.2.1 Một số quan niệm về “Sự cam kết gắn bó tổ chức” .....................................47

1.2.2 Các học thuyết liên quan đến “Sự cam kết gắn bó tổ chức” ........................48

tế
H

1.2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ...........................................48
1.2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams ......................................................49
1.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ......................................................50
1.2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................50

h

1.2.2.5. Thuyết tăng cường tích cực ..................................................................52

in

1.3 Một số nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức..53

cK

1.4 Cơ sở thực tiễn .....................................................................................................54
1.4.1 Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp ở các nước trên thế giới ..........54
1.4.2 Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam ..............................................................57

họ

1.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ......................................................................61
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Đ

ại

ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THANH TÂN ................................................................................................................63
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Thanh Tân ........................................................63

ng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 63
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ..............................................................................................66

ườ

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban .....................................................66
2.1.4 Tình hình sử dụng lao động của công ty ......................................................68

Tr

2.1.4.1 Tổng số lao động của công ty ................................................................ 68
2.1.4.2 Chính sách đối với người lao động........................................................68

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh ......................................................................69

2.2 Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại Công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế .....................73
2.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ............................................................73
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................75
2.2.2.1 Thang đo các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ..............................75
2.2.2.2 Thang đo Sự cam kết gắn bó với tổ chức ..............................................77
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá..........................................................................78

uế

2.2.3.1 Thang đo các khía cạnh văn hóa của công ty ........................................79
2.2.3.2 Thang đo sự cam kết găn bó với tổ chức ...............................................86

tế
H

2.2.4. Phân tích hồi quy .........................................................................................87
2.2.5 Đánh giá của công nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên .........................................................92
2.2.6 Đánh giá chúng về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty

in

h

cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế .....................................................................93
2.2.7 Tóm tắt và Nhận xét chung về kết quả nghiên cứu ......................................95

cK

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ NÂNG
CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ..........................................96
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THANH TÂN THỪA THIÊN HUẾ ................................ 96

họ

3.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế..........96
3.2. Một số giải pháp đề xuất ....................................................................................96

Đ
ại

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................100
1. Kết luận................................................................................................................100
2. Kiến nghị Hội đồng Quản trị công ty ..................................................................100

Tr

ườ

ng

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................104

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

: Văn hóa doanh nghiệp

VH

: Văn hóa

ĐHĐCĐ

: Đại hội đồng cổ đông

HĐQT

: Hội đồng quản trị

BHXH

: Bảo hiểu xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BH

: Bán hàng

CCDV

: Cung cấp dịch vụ

KD

: Kinh doanh

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

VHDN

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

uế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu .........................................................................................4
Hình 2: Mô hình Văn Hóa được đo lường bằng công cụ OCAI ...................................29

uế

Hình 3: Giải pháp quản lý văn hóa cho các mô hình văn hóa .......................................31
Hình 4 Mô hình tổng thể đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Denison .......................32

tế
H

Hình 5: Các thành tố, hệ thống của VHDN và vai trò của chúng. ................................ 46
Hình 6: Hệ thống thứ bậc theo lý thuyết nhu cầu của Maslow .....................................49
Hình 7: Mô hình nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ............61

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý công ty ..................................................................................66

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 1.1 Bảy phương diện nghiên cứu của Trompenaars ............................................22
Bảng 1.2: Bốn phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp ......................................33

uế

Bảng 1.3: Cách thức thể hiện của 4 phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp .....34
Bảng 2.1 Nhân sự của Công ty qua 3 năm 2013 - 2015 ................................................68

tế
H

Bảng 2.2 Kết cấu tài sản và nguồn vốn công ty ............................................................69
Bảng 2.3 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty .....................................72
Bảng 2.4 Các thông tin chung của đối tượng nghiên cứu .............................................73

h

Bảng 2.5 Hệ số Cronbach Alpha của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp .................75

in

Bảng 2.6 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo “Sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên” ......................................................................................................................77

cK

Bảng 2.7 Kết quả EFA ...................................................................................................79
Bảng 2.8 Bộ tiêu chí đo lường cho 4 yếu tố ..................................................................82
Bảng 2.9 Hệ số Cronbach Alpha của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp sau khi loại

họ

các biến không phù hợp. ................................................................................................ 85
Bảng 2.10 Kiểm định KMO và Bartlett’s yếu tố “Sự cam kết gắn bó với tổ chức của

Đ
ại

nhân viên” ......................................................................................................................86
Bảng 2.11 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .................................................................86
Bảng 2.12 Hệ số tương quan giữa các biến ...................................................................88

ng

Bảng 2.13: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy ..............................89
Bảng 2.14 Kiểm định mô hình hồi quy .........................................................................90

ườ

Bảng 2.15: Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy ............................91
Bảng 2.16 Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập ...............................................92

Tr

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên
về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ..................................................................93
Bảng 2.18 Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên
về Cam kết gắn bó với Công ty .....................................................................................94

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

uế

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi

doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn,

tế
H

là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,

mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… chính sự khác nhau này tạo ra
một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày

h

càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu

in

cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái

cK

mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Trong khi doanh nghiệp nỗ lực để

tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân có thể có mối quan tâm khác và sẵn sàng hy sinh quyền
lợi tập thể để theo đuổi mục đích riêng. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành

họ

nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm cầu nối, nơi có thể tạo ra
động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động

Đ
ại

trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, nhằm góp phần
vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Những giá trị, niềm tin mà mọi người
làm việc trong công ty cùng công nhận và tin tưởng chính là VHDN. Có thể nói

ng

VHDN đóng một vai trò then chốt trong việc giải quyết vấn đề xung đột quyền lợi
giữa cá nhân và tập thể. Bên cạnh về vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của

ườ

VHDN đã bám sau vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa công ty với
đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình: sự trung

Tr

thành, gắn bó của nhân viên với công ty, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết
định và chính sách của công ty, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của công ty…
Điều này nói lên VHDN làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh, nhưng

thành công của công ty có bền vững hay không chính là nhờ vào nền VHDN đặc trưng
của mình.
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

1


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Trong vài thập kỷ qua, VHDN là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị
và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi
được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý
do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow etal, 2001). Cũng có ý kiến nhất trí

uế

cho rằng VHDN là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải
thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan

tế
H

(2000) đã chứng minh rằng văn hóa doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến tư
tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức.

VHDN ngày càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay
khi sự quan tâm của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công

in

h

việc, tiền lương, mà họ còn quan tâm đến yếu tố VHDN đặc biệt là đối với những nhân
viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh

cK

hưởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các
nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó, trung thành của
người lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn sơ khai. Vì thế, tôi mong

họ

muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn
mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ đó có thể

Đ
ại

định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi
trường làm việc giúp người lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết
phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp. Đây chính là lý do hình thành đề tài “ Ảnh

ng

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty cổ
phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế ”.

ườ

2. Mục tiêu nghiên cứu

Tr

2.1 Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết

gắn bó của nhân viên công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế. Để đạt được mục
tiêu nghiên cứu trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối quan hệ giữa các khía
cạnh VHDN và mức độ cam kết gắn bó với công ty của nhân viên. Đề ra giải những
giải pháp và định hướng.
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

2


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp
2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN, sự cam kết gắn bó của
nhân viên với công ty.

-

Phân tích, đánh giá thực trạng VHDN và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

Đề ra giải những giải pháp nhằm xây dựng các yếu tố VHDN phù hợp với đặc

tế
H

-

uế

đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần Thanh Tân.

điểm của công ty và thực sự có tác động tích cực đến sự phát triển của công ty
cổ phần Thanh Tân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

in

h

3.1 Đối tượng nghiên cứu

công ty cổ phần Thanh Tân.
3.2 Đối tượng khảo sát:

cK

Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với

3.3 Phạm vi nghiên cứu

họ

Nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Thanh Tân

Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại công ty cổ phần Thanh Tân

-

Phạm vi thời gian:

Đ
ại

-

Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp gian đoạn từ năm 2013 – 2015.

ng

Đối với các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến

Tr

ườ

tháng 5 năm 2016.

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

3


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu tài

Bảng hỏi nháp

Nghiên cứu
định Tính

liêu, lấy ý kiến

Bảng hỏi

chính thức

chính thức

Điều chỉnh

tế
H

Nghiên cứu

uế

chuyên gia

Hoàn thành

h

Thu thập và xử lý số liệu

nghiên cứu

in

- Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
- Xử lí dữ liệu điều tra với phần mên SPSS 20.0

cK

+ Thống kê mô tả
+ Đánh giá độ tin cậy

họ

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA
+ Phân tích mô hình hồi quy

Đ
ại

+ Kiểm định

Hình 1 : Quy trình nghiên cứu

4.2 Phương pháp thu thập số liệu

ng

Đối với đề tài nghiên cứu này, nghiên cứu sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ

cấp để tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu.

ườ

4.2.1 Đối với thông tin thứ cấp

Tr

Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau.
- Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty cổ phần Thanh Tân như

doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các báo cáo hàng năm của
công ty.
- Được thu thập từ sách báo, Internet, khóa luận tốt nghiệp của các sinh viên khóa
trước.

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

4

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp
4.2.2 Đối với thông tin sơ cấp

Được thu thập thông qua thảo luận nhóm, phỏng vấn định tính, gửi bảng câu hỏi
khảo sát đến tường đối tượng khảo sát.
4.2.3 Thiết kế mẫu và chọn mẫu
Để xác định mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

uế

4.2.3.1 Thiết kế mẫu

tế
H

Trong phân tích thống kê, mẫu phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy nhất định. Theo

đề xuất của Gorsuch (1983) nếu đề tài có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố cần
có mẫu ít nhất 150 quan sát và cũng Theo của Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ
mẫu với các quan điểm tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000

h

hoặc hơn = tuyệt vời.

in

Do những giới hạn nhất định về thời gian, đặc điểm của đối tượng điều tra và

làm việc tại công ty.
4.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu

cK

nguồn lực. Kích thước mẫu dự kiến 250 công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý đang

họ

Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: Đây là một biến thể của kỹ
thuật lấy mẫu ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan

Đ
ại

trọng và có ý nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn
giản sẽ được rút ra từ mỗi tầng này.
Chia tổng thể thành một loạt các tầng liên quan có nghĩa là mẫu sẽ có tính đại diện

ng

hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ trong mẫu.
(Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010),)

ườ

 Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng:
Bước 1: Từ danh sách Tổng thể có được, chia thành các nhóm theo các bộ phận.

Tr

Như vậy tổng thể sẽ được chia thành 4 nhóm (Thể hiện ở Bảng 1).
Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Ta có:
Tổng thể nghiên cứu: N = 302 (nhân viên)  Cỡ mẫu điều tra: n = 250
(nhân viên)
Số lượng nhân viên trong mỗi bộ phận i: Ni
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

5


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Ni
(%)
N

Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận với tổng thể:

Ni
N

Số lượng nhân viên cần điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x

Tỷ lệ

nhân viên

nhân viên trong mỗi
Các bộ phận nhân viên làm việc tại

T

Công ty cổ phần Thanh Tân

bộ phận
i: Ni

bộ phận
so với
tổng

h

ST

trong mỗi

Ni
thể:
N

in

(Nhân

cK

viên)

1.
2.

Ban giám đốc
Nhân viên nhà máy nước khoáng

3.

Số lượng

tế
H

Số lượng

uế

Bảng 1: Bảng phân bố tỷ lệ cỡ mẫu cần điều tra

nhân viên cần
điều tra ở

mỗi bộ phận:
ni (Nhân
viên)

(%)

1,66
23,51

4
59

Nhân viên khu suối nóng

132

43,71

109

4.

Nhân viên khách sạn Alba Hottel

43

14,24

36

5.

Nhân viên khách sạn Alba spa Hottel

51

16,89

42

Đ
ại

họ

5
71

(Nguồn: Phòng Nhân Sự)

Do điều kiện về chi phí, nguồn lực, thời gian và đặc điểm mẫu nghiên cứu. Kết

ng

quả điều tra phát ra 250 bảng hỏi và thu về chỉ được 200 bảng hợp lệ. Với số mẫu thu
được tuy chưa đạt yêu cầu đề ra, những số liệu phân tích thu được cũng có giá trị nói

ườ

lên được cho đề tài.
4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Tr

4.3.1 Phương pháp thống kê mô tả (Frequencies)
Mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm

niên làm viêc và vị trí làm việc.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá (Explore Factor Analysis, EFA): để nhận diện các
khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp. Nhằm để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

6


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có
ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu
(Hair và ctg, 1998).
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig <= 0.05).

tế
H

 Tổng phương sai trích >= 50%

uế

 KMO >= 0,5

 Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải >= 0,5 (Hair & Ctg, 1998).
 Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.

h

 Eigenvalues >=1 (Garson, 2003).

in

 Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loangding bất kỳ phải

4.3.3 Phân tích mối quan hệ

cK

>= 0,3 (Jabnoun & Al – Timini, 2003).

- Đề tài sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan (Pearson

họ

correlation coeficient) được ký hiệu là “r” để kiểm định mối quan hệ giữa các khía
cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô
hình nghiên cứu.

Đ
ại

- Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại r < 0 thể hiện tương quan

nghịch biến. r = 0 chỉ ra hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.

IrI  1 quan hệ hai biến chặt.
IrI  0 quan hệ hai biến không chặt.

ng

-

ườ

- Mức ý nghĩa Sig < 5% mối tương quan khá chặt chẽ
- Mức ý nghĩa Sig < 1% mối tương quan rất chặt chẽ

Tr

(Theo Hoàng Trọng, (2005); Nguyễn Đình Thọ (2011)).

4.3.4 Hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước (Step

Wise) với phần mềm spss 20.0
Mô hình hồi quy:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 +…+ βi*Yi.
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

7


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Trong đó Y: đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức
Yi: yếu tố thứ i
β0: hằng số
βi: các hệ số hồi quy (i>0)

uế

Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh.
Kiểm định ANOVA được sử dụng độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là

tế
H

có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
+ Các cặp giã thiết

H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lấp và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến đốc lập và biến phụ thuộc

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết

in

h

+ Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.

Nếu Sig < 0,05 bác bỏ giả thiết H0

-

Nếu Sig > 0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.

cK

-

5. Cấu trúc nghiên cứu
được chia thành 3 chương.

họ

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận

Đ
ại

Chương 1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Đưa ra một số cơ sở lý luận và mục đích tiếp cận đa chiều về văn hóa, giúp lý giải
sự khác biệt văn hóa và ý nghĩa của văn hóa trong kinh doanh.

ng

Chương 2 Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiêp đến sự cam kết gắn
bó của nhân viên tại công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế

ườ

Phân tích những khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó

của nhân viên trong công ty.

Tr

Chương 3 Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao mức độ cam kết

găn bó của nhân viên tại công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

8


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

uế

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên nhiều

tế
H

lĩnh vực. Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người ta thường
phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này.

Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có nguồn gốc

h

từ tiếng Latinh nghĩa là Culture. Dần dần, khái niệm văn hóa được sử dụng ngày càng

in

phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự. Rồi do nhu cầu phản ánh các
hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trên nhiều lĩnh vực của đời sống.

cK

Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân con
người, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của con người. Văn hóa gắn liền với sản

họ

xuất xã hội. Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với các
hoạt động nhiều mặt của con người. Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn
hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người. Văn hóa được biểu thị như

Đ
ại

phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và
tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người.
Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (1988 –

ng

1997) của UNESCO ở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng Giám đốc
UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ra trong

ườ

quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó đã cấu thành
nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân

Tr

tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình”.
Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều

ngành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ nhiều
góc độ.

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

9


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Các định nghĩa có thể được phân chia theo tính chất thành các nhóm khác nhau,
như: (a) Các định nghĩa mang tính miêu tả: chú trọng đến những gì được bao hàm
trong nghĩa văn hoá, văn minh; (b) Các định nghĩa chú trọng yếu tố lịch sử: nhấn mạnh
các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống và tính ổn định; (c) Các định nghĩa dựa vào

uế

chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị; (d) Các định nghĩa thể hiện đặc
điểm tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá trình học

tế
H

hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người; (e) Các định nghĩa nghiên cứu về
cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa; (f) Các định nghĩa căn cứ

vào nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ xuất xứ của nó. Văn hoá theo cách tiếp
cận của UNESCO là “tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và

h

trong hiện tại. Qua nhiều thế kỷ, các hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành một hệ thống

in

giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi

cK

dân tộc”. “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về
tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã
hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung

họ

sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.

Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:

Đ
ại

+ Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi
lĩnh vực của đời sống con người. Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con
người nghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó

ng

đến hành vi và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện
cuộc sống con người;

ườ

Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn hoá”

vẫn còn thiếu thống nhất. Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và biến hoá

Tr

của “văn hoá”;
+ Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng: văn

hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trưng biểu trưng về bản sắc văn hoá - nhất định.
Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật chất và
tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường thiên nhiên
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

10


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này sang thế hệ khác
nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái đúng, cái tốt, cái
đẹp. Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệ giữa con người với
môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nên một lối sống, một cách

uế

thức ứng xử, một thái độ... của con người đối với vũ trụ và đối với nhau, được biểu
hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực xã hội, những quan niệm và

tế
H

những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống”. Bản chất của văn hóa là tính

người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển hướng đến những giá
trị chân, thiện, mỹ của con người.
1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh

h

Trên thế giới hiện nay tồn tại rất nhiều khái niệm về văn hóa kinh doanh. Có thể

in

phân loại thành hai cách hiểu về văn hóa kinh doanh như sau:

Cách hiểu thứ nhất: coi doanh nghiệp là chủ thể chính của hoạt động kinh doanh vì

cK

mọi hoạt động kinh doanh của xã hội đều tập trung ở doanh nghiệp cho nên họ đồng
nhất văn hóa kinh doanh và VHDN. Vì vậy, Edgar H. Schein, một chuyên gia nghiên

họ

cứu các tổ chức, đưa ra định nghĩa: “VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà
các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và
xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Và, Georges de Saite Marie, chuyên gia

Đ
ại

người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: “VHDN là tổng
hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan
điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Hoặc, Tổ chức

ng

Lao động Quốc tế (ILO – International Labour Oraganization) lại coi “VHDN là sự
trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, những thái độ

ườ

ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Cách hiểu như trên là hiểu theo nghĩa hẹp. Trên thực tế, kinh doanh không chỉ là

Tr

những hoạt động diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp mà còn liên quan đến các đối
tượng hữu quan khác trong xã hội. Vì vậy, khái niệm văn hóa kinh doanh không thể
đồng nhất với khái niệm văn hóa doanh nghiệp.
Cách hiểu thứ hai: coi kinh doanh là một hoạt động có liên quan đến mọi thành
viên trong xã hội nên văn hóa doanh nghiệp chỉ là một bộ phận trong văn hóa kinh
doanh của các dân tộc.
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

11


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Trong luận án Tiến sĩ Kinh tế năm 2004, khi đưa ra định nghĩa về văn hóa kinh
doanh, TS. Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “Văn hóa kinh doanh là sự thể hiện phong
cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hóa dân tộc,
được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh của mình

uế

và cả những giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong quá trình kinh
doanh”. Định nghĩa này đề cập đến văn hóa kinh doanh cả theo nghĩa rộng lẫn nghĩa

tế
H

hẹp. Tuy nhiên, tác giả cho rằng văn hóa kinh doanh không phải của riêng chủ thể kinh
doanh tạo ra mà do cả các thành viên trong xã hội là chưa thực sự hợp lý bởi các chủ

thể kinh doanh vẫn là những người có vai trò chính trong việc tạo dựng văn hóa kinh
doanh của cơ sở kinh doanh của mình.

h

Tổng hợp lại những khái niệm của văn hóa kinh doanh, thì theo nghĩa rộng, văn

in

hóa kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung của một dân tộc, phản

cK

ánh hoạt động kinh doanh mà mức độ gắn kết giữa cái lợi với những giá trị chân,
thiện, mỹ của con người trong từng giai đoạn lịch sử.
Theo nghĩa hẹp, văn hóa kinh doanh thể hiện sự gắn kết cái lợi với những giá trị

các chủ thể kinh doanh.

họ

chân, thiện, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển bền vững của

Đ
ại

1.1.3 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

VHDN hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với các cái tên khác như
Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay Văn hóa kinh doanh (Business culture).

ng

Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ qua, các định nghĩa về khái
niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chưa thống

ườ

nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và vận dụng ngày càng rộng
của những khái niệm này. Mặc dù thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá

Tr

muộn, nhưng khái niệm này đã được vận dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh
nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên gọi là “văn hóa”. Văn hóa doanh nghiệp biểu
thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những
giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác.
Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quan tâm nghiên cứu
với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức gây tác động
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

12


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quan đến con người ở cấp độ
các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trong doanh nghiệp. Với góc nhìn
đó, văn hoá và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượng nghiên cứu của các nhà quản lý,
lý thuyết và thực hành, trong giai đoạn toàn cầu hoá, khi phạm vi hoạt động doanh

uế

nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa văn hoá”, sức mạnh của nhân tố “con
người” trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tố quyết định sức mạnh của tổ chức, sự

tế
H

phát triển và tiến bộ của con người, cả trong doanh nghiệp lẫn ngoài xã hội, đã trở
thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu. Xây dựng và phát triển đặc trưng

văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trở thành một mục tiêu quản lý ở nhiều tổ chức,
doanh nghiệp hiện nay.

h

Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận từ

in

nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như

cK

VHDN, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…, cũng như cách định
nghĩa về thuật ngữ này.

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm

họ

tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cuả một tổ chức
thành viên”.

Đ
ại

cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng
Theo PGS. TS Đỗ Minh Cương: “VHDN (Văn hóa công ty) là một dạng của văn
hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra

ng

trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động
tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó.

ườ

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “VHDN là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc

trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả

Tr

thành viên doanh nghiệp”.
VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp. Từ

đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp như sau:
“VHDN bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức
và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”.
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

13


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Định nghĩa tác nghiệp về VHDN nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:
+ Về nội dung: VHDN là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý (nguyên lý
vận dụng) được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh của mình, và cách
thức ra quyết định và hành động điển hình để tạo phong cách đặc trưng;

uế

+ Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúp các
thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành năng lực hành

tế
H

động nhất quán cho mọi thành viên;

+ Về ý nghĩa: việc triển khai VHDN của tổ chức về mặt quản lý là nhằm hỗ trợ
cho các quá trình chuyển hoá nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá năng lực thành
giúp định hình phong cách của tổ chức.

h

hành động cụ thể. Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thành viên tổ chức sẽ

in

Từ 5 năm trở lại đây, xây dựng VHDN đã trở thành một chương trình hành động

cK

được triển khai một cách rộng rãi với sự nghiêm túc và thận trọng ở rất nhiều doanh

nghiệp, tập đoàn kinh tế lớn ở nước ta, như Tập đoàn dầu khí Việt Nam, Tập đoàn
Điện lực Việt Nam, VINACONEX, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Viettel, VNPT,

họ

FPT,… Kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu và còn chưa rõ ràng. Và đến nay cũng
chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc phát triển VHDN ở các doanh nghiệp,

Đ
ại

tổ chức kinh tế ở Việt Nam.

VHDN tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng
mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì

ng

vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên
mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ chức.

ườ

Xây dựng và phát triển VHDN của nước ta hiện nay có tác dụng rất quan trọng

trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát

Tr

triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế.

VHDN là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình

sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng
như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. VHDN gắn với đặc điểm từng dân tộc,
trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó,
rất phong phú, đa dạng. Song VHDN cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

14


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

rất hữu hình, thể hiện rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán
bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ
của doanh nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. VHDN là cơ sở
của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh

uế

nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể nói thành
công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có VHDN theo

tế
H

đúng nghĩa của khái niệm này.

VHDN Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt
Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng ta cần gìn
giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh

h

tế quốc tế hiện nay. VHDN nước ta tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh

in

doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, đồng

cK

thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của cha ông. Từ
đó, vận dụng văn hóa phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa
đi đôi với văn hóa truyền thống. Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống
mang đặc sắc Việt Nam.

họ

và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao, từng bước hình thành VHDN

Đ
ại

1.1.4 Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp
Nghiên cứu VHDN trên thế giới thường có hai hướng nghiên cứu khác nhau.
Hướng nghiên cứu thứ nhất là tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanh nghiệp tác

ng

nghiệp (cách tiếp cận vi mô); trong đó tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất
quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Deal & Kennedy, 1982; Boje

ườ

và các cộng sự, 1982). Hướng nghiên cứu thứ hai là tiếp cận từ góc độ tác động của
nhân tố văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp cận vĩ mô), tập trung vào

Tr

khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các
doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt động đa-văn hoá (Cameron
và Quinn, 2006; Denison, 1980; Hofstede, 1970...)
Văn hoá hình thành từ khi xuất hiện nhân loại và ảnh hưởng tới mọi mặt của đời
sống. Các nhà nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa văn hoá và kinh
tế. Một nền văn hoá tiến bộ, mang lại lợi ích lâu dài là nền tảng cho sự gia tăng hiệu
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

15


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

quả của hoạt động kinh doanh. VHDN đóng một vai trò quan trọng. Thứ nhất, văn hoá
giúp xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong doanh nghiệp theo đúng giá trị
cốt lõi của doanh nghiệp đó. Thứ hai, nó tạo điều kiện và khuyến khích các thành viên

của doanh nghiệp thực hiện các chuỗi cam kết.

uế

Thứ ba, văn hoá tăng cường sự ổn định của tổ chức, VHDN tốt tạo nên sự gắn kết
giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung hướng tới mục tiêu đạt kết quả

tế
H

và phát triển cùng nhau. Thứ tư, văn hoá như một công cụ giúp hướng dẫn và định
hướng hành vi trong doanh nghiệp, qua đó tạo nên đặc điểm nhận dạng chung.

Sau ba thập kỷ xuất hiện, khái niệm về VHDN ngày càng được hoàn thiện cùng
với đó thì số lượng công trình nghiên cứu về VHDN ngày càng đồ sộ và đa dạng hơn

h

(Barney, 1986; Clark, 1972; Deal & Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981;

in

Pettigrew, 1979; Schein, 1985, 1992). Mặc dù không được phân định một cách rõ rệt,

cK

các công trình nghiên cứu vẫn thể hiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: (1) tiếp cận từ
góc độ các nhà quản lý doanh nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô), và (2) tiếp cận
từ góc độ tác động của nhântố (đa-) văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp

họ

cận vĩ mô). Hướng nghiên cứu thứ nhất tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất
quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Allaire & Firsirotu, 1984;

Đ
ại

Hatch, năm 1993; Martin, 1992; Meek, 1988; Pettigrew, 1979; Smircich, 1983).
Hướng nghiên cứu thứ hai, tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối
với doanh nghiệp, đặc biệt đối với doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi

ng

trường hoạt động đa - văn hoá.

Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ nhất, từ những năm 1980, khái niệm về VHDN

ườ

hay văn hoá công ty đã nhận được sự quan tâm trong các nghiên cứu lý thuyết về
doanh nghiệp. VHDN được định nghĩa như là chất keo gắn kết các thành viên của

Tr

doanh nghiệp lại với nhau. Nó thể hiện lý tưởng xã hội, các giá trị và niềm tin được
hình thành bởi sự chia sẻ của các thành viên trong doanh nghiệp. Những giá trị, niềm
tin đó được thể hiện bởi các biểu tượng, nghi lễ, các câu truyện, huyền thoại và ngôn
ngữ riêng. Trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị VHDN được định nghĩa là một
hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác

biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh nghiệp
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

16


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

khác. Những nghiên cứu này đều cho rằng văn hoá có thể mang lại hiệu quả mạnh mẽ,
đặc biệt là khi gặp điều kiện thuận lợi và có quá trình hình thành phát triển lâu dài.
Văn hoá có thể mang lại hiệu ứng tích cực, tác động lên hành vi của cá nhân trong
doanh nghiệp và giúp tăng vị thế của doanh nghiệp trong môi trường đầy cạnh tranh.

uế

Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ hai, trên phương diện mối quan hệ với văn hoá
dân tộc, tác giả Geert Hoftede là người đầu tiên và có công lớn trong việc chỉ ra những

tế
H

giá trị văn hoá dân tộc phản ánh, chi hối tới kinh doanh như thế nào? Trong vòng 6

năm, Hofstede đã tiến hành thu thập số liệu về thái độ và các giá trị của hơn 10.000
nhân viên từ 53 nước và khu vực trên thế giới làm việc cho tập đoàn IBM. Năm 1978
Hofstede đã xuất bản cuốn sách “Những hệ quả từ văn hóa” (Culture’s consequences),

h

cuốn sách đề cập đến những tác động của văn hóa đến tổ chức thông qua một mô hình

in

gọi là “Mô hình Hofstede” trong đó tác giả đưa ra bốn “biến số” chính tồn tại trong tất

cK

cả các nền văn hóa dân tộc cũng như các nền VHDN khác nhau, đó là: Tính đối lập
giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể, sự phân cấp quyền lực, tính cẩn trọng,
chiều hướng nam quyền đối lập với nữ quyền. Sau đó, thông qua kết quả nghiên cứu

họ

của Michael Harris Bond và các đồng nghiệp ở Hồng Kông, Hofstede bổ sung thêm
chiều thứ năm là chiều hướng tới tương lai (Long-term orientation), mà cốt lõi các nét

Đ
ại

văn hoá chi phối kinh doanh xuất phát từ các giá trị của đạo Khổng.
Kết quả nghiên cứu của Hofstede rất đáng quan tâm vì căn bản đã chỉ ra cho chúng
ta sự khác nhau giữa các nền văn hoá trong lĩnh vực liên quan đến kinh doanh. Nó có ý

ng

nghĩa rất lớn trong việc giúp các nhà kinh doanh có một khái niệm ban đầu về nền văn
hoá nơi mình tiếp xúc để có những quyết định kinh doanh phù hợp. Còn nghiên cứu

ườ

của Michael Harris Bond với những đặc điểm văn hoá kiểu Trung Hoa cũng chưa
đúng khi một số nước không liên quan tới đạo Khổng nhưng định hướng tương lai khá

Tr

cao như Ấn Độ, Braxin…Các nghiên cứu này tuy chưa toàn diện, cũng như chính xác
tuyệt đối nhưng đây cũng là nền móng cho những nghiên cứu về ảnh hưởng của văn
hoá tới kinh doanh.
Cùng nằm trong chuỗi lý luận tác động của VHDN, cuộc nghiên cứu kéo dài 11
năm với 207 công ty của Kotter và Hettsket khẳng định hơn nữa VHDN có tác động
theo hướng tích cực tới hiệu quả kinh doanh: các công ty với văn hoá nhấn mạnh đến
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

17