Nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện quảng điền, tỉnh thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 111 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
uế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
cK
in
h
tế
H
------- -------
họ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đ
ại
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC KHỐI
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC UBND
Tr
ườ
ng
HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
TS. Hoàng Quang Thành
Ngô Thị Hồng Ân
Lớp: K46-QTNL
Niên khóa: 2012-2016
Huế, 05/2016
Lời Cảm Ơn
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Để hoàn thành được đề tài nghiên cứu này, lời đầu tiên em
xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của thầy Hoàng Quang Thành là
người đã luôn theo sát và tận tình hướng dẫn cho em từ khi tiến
hành lựa chọn đề tài, làm bảng hỏi và cho đến khi kết thúc nghiên
cứu.
Em xin cám ơn anh Khuyến, Phó trưởng phòng Nội vụ huyện
Quảng Điền đã tạo những điều kiện tốt nhất cho em trong thời gian
tham gia thực tập tại Phòng và các anh chị đã giúp đỡ em trong thời
gian điều tra phỏng vấn. Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến các
anh chị phòng Nội Vụ: anh Khuyến, anh Công, chị Sa, chị Hảo, chị
Hạnh, anh Điệp, anh Minh Anh, anh Thắng, anh Kiên. Từ những ngày
đầu bỡ ngỡ bước chân vào phòng để thực tập, các anh chị luôn tạo
cảm giác thoải mái khi tiếp xúc, trò chuyện, là những người luôn
nhiệt tình giải đáp những thắc mắc của em, hướng dẫn em những
công việc cơ bản nhất ở phòng Nội vụ.
Cám ơn những người bạn đã giúp đỡ mình trong quá trình
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp và em cũng xin gửi lời cám ơn
đến gia đình mình.
Cuối cùng tuy đã nổ lực hết sức, nhưng với khả năng và thời gian
có hạn nên nghiên cứu của em không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Vậy em rất mong nhận được sự quan tâm, chỉ bảo, góp ý tận tình của
quý Thầy, Cô và bạn đọc giúp em ngày càng hoàn thiện và nâng cao
kiến thức của mình.
Một lần nữa em xin trân trọng cám ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Ngô Thị Hồng Ân
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
uế
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT...........................................................vi
tế
H
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. viii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1
h
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................2
in
2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................3
cK
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3
họ
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................4
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4
Đ
ại
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp .....................................................................................................4
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp.......................................................................................................4
4.1.2.1. Nghiên cứu định tính .........................................................................................4
ng
4.1.2.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................5
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu...................................................................6
ườ
5. Kết cấu của đề tài nghiên cứu.....................................................................................7
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................8
Tr
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC..........8
1.1. Lý luận chung về công chức.....................................................................................8
1.1.1. Khái niệm về công chức.......................................................................................8
1.1.2. Đặc điểm công chức ...........................................................................................10
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.1.3. Chế độ công vụ...................................................................................................11
1.1.4. Đặc trưng của công chức....................................................................................12
1.2. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước .........................................................14
1.2.1. Khái niệm ...........................................................................................................14
uế
1.2.2. Yêu cầu đối với công chức.................................................................................15
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng công chức ..........................................................18
tế
H
1.2.3.1. Phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước ................................18
1.2.3.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ......................................19
1.2.3.3. Công tác quy hoạch công chức ........................................................................21
1.2.3.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức.......................................................23
in
h
1.2.3.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức ......................................24
1.2.3.6. Điều động, luân chuyển công chức..................................................................25
cK
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành
chính Nhà nước..............................................................................................................25
1.3.1. Khái quát chung về thực trạng đội ngũ công chức ở Việt Nam.........................25
họ
1.3.2. Thực trạng đội ngũ công chức ở tỉnh Thừa Thiên Huế......................................27
1.3.3. Các chủ trương Chính sách của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất lượng đội
Đ
ại
ngũ công chức................................................................................................................28
1.3.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số địa phương và
bài học đối với huyện Quảng Điền................................................................................30
ng
1.3.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc
UBND huyện Quảng Điền.............................................................................................32
ườ
1.3.6. Một số công trình nghiên cứu liên quan.............................................................34
1.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo chất lượng đội ngũ công chức ...........................36
Tr
1.4.1. Một số mô hình nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức...............................36
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất đối với trường hợp tại khối cơ quan hành chính
thuộc UBND huyện Quảng Điền...................................................................................37
1.4.3. Thang đo chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND
huyện Quảng Điền .........................................................................................................41
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ CÔNG TÁC NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
THUỘC UBND HUYỆN QUẢNG ĐIỀN..................................................................43
2.1. Khái quát chung về huyện Quảng Điền và UBND huyện Quảng Điền .................43
uế
2.1.1. Vài nét về huyện Quảng Điền ............................................................................43
2.1.2. Giới thiệu chung về UBND huyện Quảng Điền ................................................43
tế
H
2.1.3. Khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền ..............................44
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện
Quảng Điền....................................................................................................................44
2.2.1. Tình hình số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc
in
h
UBND huyện Quảng Điền.............................................................................................44
2.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức của Khối............................................................48
cK
2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng công chức khối
cơ quan hành chính........................................................................................................52
2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................52
họ
2.3.2. Đánh giá của công chức về chất lượng đội ngũ công chức................................55
2.3.3. Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành
Đ
ại
chính thuộc UBND huyện Quảng Điền.........................................................................61
2.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành
chính thuộc UBND huyện Quảng Điền.........................................................................65
ng
2.4.1. Công tác quy hoạch công chức...........................................................................65
2.4.2. Công tác bố trí sử dụng công chức.....................................................................66
ườ
2.4.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ..............................................................69
2.4.4. Việc thực hiện các chế độ chính sách đối với công chức...................................71
Tr
2.4.5. Công tác điều động và luân chuyển công chức..................................................73
2.5. Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức khối cơ
quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền giai đoạn 2013–2015 ........................73
2.5.1. Những kết quả đạt được .....................................................................................73
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .............................................................74
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC UBND
HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ .............................................78
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức .......................................78
uế
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức...........................................................78
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức......................................................79
tế
H
3.1.3. Kết quả phân tích chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND
huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế .....................................................................80
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính
thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế ...............................................80
in
h
3.2.1. Giải pháp chung..................................................................................................80
3.2.2. Giải pháp cụ thể..................................................................................................84
cK
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................88
1. Kết luận.....................................................................................................................88
2. Kiến nghị ..................................................................................................................89
họ
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................90
Tr
ườ
ng
Đ
ại
PHỤ LỤC
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
UBND:
Ủy ban nhân dân
HĐND:
Hội đồng nhân dân
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
NNL:
Nguồn nhân lực
CLCC:
Chất lượng công chức
ĐH:
Đại học
CĐ:
Cao đẳng
h
in
cK
QLNN:
Quản lý Nhà nước
Tiến sĩ
họ
TS:
THS:
tế
H
CNH–HĐH:
uế
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
Thạc sĩ
Phó Giáo sư Tiến sĩ
Sig.(2-tailed)
Significance (2-tailed) – Mức ý nghĩa hai phía
Tr
ườ
ng
Đ
ại
PGS.TS:
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Các thang đo trong nghiên cứu ........................................................................42
Bảng 2: Số lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền
giai đoạn 2013-2015 ......................................................................................................45
uế
Bảng 3: Quy mô và cơ cấu theo độ tuổi, giới tính và ngạch công chức của khối Hành
chính năm 2015 .............................................................................................................46
tế
H
Bảng 4: Quy mô và cơ cấu theo trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà
nước, tin học, ngoại ngữ khối Hành chính năm 2015 ...................................................48
Bảng 5: Trình độ chuyên môn công chức khối Hành chính giai đoạn 2013-2015........49
Bảng 6: Trình độ lý luận chính trị của công chức khối cơ quan hành chính ................50
h
giai đoạn 2013-2015 ......................................................................................................50
in
Bảng 7: Trình độ Quản lý Nhà nước của công chức khối cơ quan hành chính giai đoạn
cK
2013-2015 ......................................................................................................................51
Bảng 8: Số lượng phiếu khảo sát công chức khối cơ quan hành chính.........................53
Bảng 9: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn của nhóm đối
họ
tượng công chức ............................................................................................................54
Bảng 10: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn của nhóm
đối tượng người dân ......................................................................................................55
Đ
ại
Bảng 11: Đánh giá của công chức về mức độ hoàn thành công việc............................56
Bảng 12: Đánh giá của công chức về mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi liên
quan đến công việc ........................................................................................................57
ng
Bảng 13: Thống kê mô tả mức độ đánh giá của công chức về thực hiện công việc theo
các kỹ năng ....................................................................................................................59
ườ
Bảng 14: Thống kê mô tả mức độ đánh giá của người dân về chất lượng công chức
theo các tiêu chí .............................................................................................................61
Tr
Bảng 15: Kiểm định giá trị trung bình mức độ đánh giá của người dân về chất lượng
đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính đối với các tiêu chí .................................62
Bảng 16: Kết quả hồi quy các tiêu chí đánh giá của người dân ảnh hưởng đến chất
lượng công chức ............................................................................................................63
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu .................................................................6
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................38
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
uế
tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH-HĐH) chúng ta cần nhận thức một cách
tế
H
sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người,
chủ thể của mọi sáng tạo, ”nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước. Phải có cách
nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và
h
chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra
in
động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa,
cK
hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước. Ngày nay, chất lượng
nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển. Nếu trước đây sự
phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên,
họ
nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại
có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia,
Đ
ại
lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt
là sự ra đời của internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau
hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh
ng
tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao
hơn, được đào tạo tốt hơn.
ườ
Công chức nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành
Tr
vị trí, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Hành chính (CQHC) Nhà nước các cấp. Hiệu
lực, hiệu quả của hệ thống hành chính Nhà nước, xét cho cùng được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức. Việc hiện đại nền hành chính
hay sự thành công hay thất bại của chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn
2010 – 2020 có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ công chức trong bộ máy
các cơ quan Hành chính Nhà nước.
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Thực trạng công chức tại khối cơ quan Hành chính thuộc ủy ban nhân dân
(UBND) huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế không nằm ngoài thực trạng chung
của cả nước, công chức khối CQHC thuộc UBND Huyện luôn được kiện toàn, chất
lượng được nâng lên rõ rệt phần nào đã đáp ứng được những đòi hỏi rất khắc khe của
uế
thời kỳ mở cửa, hội nhập. Tuy nhiên đội ngũ công chức đã và đang bộc lộ nhiều hạn
chế, chất lượng công chức (CLCC) chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, chưa
tế
H
tạo ra tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của một nền hành chính hiện đại.
Trước yêu cầu cấp thiết, việc nghiên cứu đánh giá khoa học về công chức và chất
lượng công chức làm việc tại khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa
Thiên Huế có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp phần giúp cho khối CQHC
in
h
Huyện thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, giúp chính quyền cấp Huyện có
chiến lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nói chung, công chức
kinh tế - xã hội ở địa phương.
cK
khối CQHC thuộc UBND Huyện nói riêng đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển
Chính vì những lý do trên và với những kiến thức đã được học tại trường Đại
họ
học Kinh tế Huế, qua thời gian thực tập tại phòng Nội vụ huyện Quảng Điền tôi đã
chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc
Đ
ại
UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế “ làm khóa luận tốt nghiệp của
mình. Đề tài tập trung đi sâu vào nghiên cứu đánh giá tình hình, thực trạng để từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành
ng
chính thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế đáp ứng nhu cầu thực
tiễn của địa phương trong giai đoạn mới.
ườ
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Tr
Trên cơ sở những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công chức và chất lượng đội
ngũ công chức được hệ thống hóa, đề tài đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng
công chức và công tác nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan, đơn vị Hành chính
thuộc UBND huyện Quảng Điền nhằm phát hiện các mặt tích cực cũng như các hạn chế
tồn tại trong công tác này để từ đó tìm kiếm các giải phải phù hợp góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức của các cơ quan, đơn vị trong thời gian tới.
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công chức và công tác nâng cao
chất lượng công chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức và việc nâng cao chất
uế
lượng công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Xác định, phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức khối
tế
H
CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền.
Đề xuất định hướng, các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại khối
CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền trong thời gian tới.
in
3.1. Đối tượng nghiên cứu
h
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượng công
cK
chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Đối tượng khảo sát phục vụ nghiên cứu đề tài gồm:
Công chức làm việc tại các phòng ban Hành chính thuộc UBND huyện
họ
Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Người dân có tiếp xúc và làm việc với đội ngũ công chức tại phòng Nội vụ
Đ
ại
và Văn phòng Một cửa huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nhằm đánh giá thực trạng CLCC làm việc tại
ng
khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế gồm văn phòng
HĐND và UBND, phòng Nội vụ, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Văn hóa và
ườ
Thông tin, phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Nông nghiệp và phát triển nông
thôn, phòng Y tế, phòng Tư pháp, Thanh tra Huyện, phòng Lao động – Thương binh
Tr
xã hội, phòng Kinh tế hạ tầng, phòng Tài chính – Kế hoạch.
- Phạm vi thời gian:
Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn 2013 – 2015 do các đơn vị phòng ban
khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp.
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát đối với hai loại đối
tượng là công chức và người dân trên địa bàn trong khoảng thời gian từ tháng 01 –
04/2016.
- Phạm vi nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn
uế
về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức khối CQHC thuộc UBND
huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ đó đề xuất các giải pháp áp dụng cho
tế
H
giai đoạn từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
h
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
in
Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ nhiều nguồn khác
nhau gồm các thông tin, số liệu do các phòng ban của Huyện cung cấp, các thông tin
cK
được đăng tải trên trang web của Huyện. Ngoài ra, còn sử dụng các thông tin liên quan
đến vấn đề nghiên cứu từ internet, sách, báo, tạp chí, các công trình khoa học,…đã
được công bố.
họ
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc phỏng vấn trực tiếp công chức khối
Đ
ại
CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền và người dân thường xuyên đến giải quyết
công việc tại phòng Nội vụ và Văn phòng Một cửa của Huyện, bằng bảng hỏi và được
sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
ng
4.1.2.1. Nghiên cứu định tính
Phương pháp trò chuyện, thảo luận, tham khảo ý kiến được sử dụng trong giai
ườ
đoạn nghiên cứu khám phá. Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và trò chuyện, thảo luận
với Trưởng, Phó phòng và các chuyên viên phòng Nội vụ tại UBND huyện Quảng
Tr
Điền để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về
thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC
thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. Bước nghiên cứu định tính
được tiến hành nhằm xác định các tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức.
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
4.1.2.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các công chức đang làm việc tại các phòng ban đơn vị Hành chính thuộc UBND
huyện Quảng Điền nhằm khảo sát những đánh giá của công chức và người dân về chất
Các bước thực hiện gồm:
tế
H
đánh giá CLCC khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền.
uế
lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND Huyện và phân tích các tiêu chí để
Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
thật rõ ràng nhằm thu được kết quả tốt trong khảo sát.
h
- Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo Likert 5 mức độ được sắp xếp
in
từ nhỏ đến lớn theo mức độ hài lòng với phát biểu (1: rất không hài lòng; 2: không hài
lòng; 3: bình thường; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng) và tập trung vào các nội dung đánh
cK
giá của công chức và người dân về chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc
UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng khảo sát bao gồm: giới tính, độ
họ
tuổi, trình độ học vấn, phòng ban làm việc.
Phỏng vấn chính thức: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn
Đ
ại
giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và đánh giá đúng thực trạng
CLCC khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Cách thức chọn mẫu và cỡ mẫu: Do hạn chế về thời gian và kinh phí, nghiên
ng
cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhưng vẫn đảm bảo mẫu có đầy đủ
các đại diện lãnh đạo Trưởng, Phó và chuyên viên các phòng ban, đơn vị khối CQHC
ườ
thuộc Huyện và người dân thường xuyên đến giải quyết công việc tại các phòng ban,
đơn vị. Bảng hỏi được phát đến công chức và người dân cho đến khi thu đủ số mẫu
Tr
cần thiết.
Theo Bollen (1989) và Hair & ctg (1998) với số lượng mẫu ít nhất gấp 5 lần
biến quan sát. Ở đây, bảng hỏi sử dụng để khảo sát có 26 biến độc lập như vậy cách
tính mẫu của Bollen (1989) và Hair & ctg (1998) thì cần 5*26=130 mẫu.
Tiến hành lập bảng khảo sát thu thập thông tin các công chức khối CQHC thuộc
UBND Huyện và qua quan sát thấy phần lớn số lượng người dân thường xuyên đến
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
giải quyết công việc tại phòng Nội vụ và Văn phòng Một cửa của Huyện là tương đối
cao. Vì vậy đề tài quyết định chọn 2 địa điểm này để phát bản hỏi khảo sát dân. Như
vậy, để đảm bảo được tính đại diện cho tổng thể, tác giả sẽ tiến hành khảo sát 150
bảng hỏi, sau khi thu thập và loại bỏ những bảng hỏi không hợp lệ thì còn 130 bảng
cho tổng thể.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
tế
H
Xử lý số liệu thu thập được, rút ra những kết luận liên quan.
uế
khảo sát đáp ứng yêu cầu bảng hỏi đã đề ra ban đầu, do đó đảm bảo được tính đại diện
Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu được thể hiện qua sơ đồ sau:
Thu thập dữ
Nhập liệu
h
Mã hóa biến
cK
in
liệu
Kết thúc
Phân tích mẫu
Thống kê mô
(so sánh trung bình)
tả mẫu
họ
Sơ đồ 1: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu
Để phân tích dữ liệu sơ cấp thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát, tác giả sử
Đ
ại
dụng phần mềm SPSS 20.0 tiến hành tổng hợp để mã hóa dữ liệu, nhập liệu, làm sạch
và tiến hành xử lý để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND
huyện Quảng Điền. Các bước phân tích dữ liệu như sau:
ng
Sử dụng các công cụ phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) để xác
định đặc điểm mẫu nghiên cứu: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, các tiêu chí đánh
ườ
giá CLCC và sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo
tính đại diện của mẫu điều tra.
Tr
Kiểm định One Sample T-test được sử dụng để kiểm định giá trị trung bình đối
với các tiêu chí đánh giá của công chức và người dân về CLCC khối CQHC thuộc
UBND Huyện. Dùng để so sánh giá trị trung bình tổng thể các biến của từng tiêu chí
với giá trị cụ thể, qua đó kiểm định giá trị trung bình của tổng thể.
Giả thiết H0: giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định.
Đối thiết H1: giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định.
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
H0: µ=µ 0
H1: µ≠µ 1
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết
Sig. < 0,05: bác bỏ giả thiết H0.
uế
Sig. > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
Phân tích hồi quy tuyến tính: Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân
tế
H
quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích)
và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình
thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Tương ứng với nội dung nghiên cứu của đề tài này, biến phụ thuộc là chất lượng công
in
h
chức, còn các biến độc lập là các tiêu chí: trình độ chuyên môn, khả năng giao tiếp,
phục vụ nhân dân.
cK
thời gian giải quyết công việc, quy trình làm việc, đạo đức trong công việc, thái độ
5. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục
họ
bảng biểu, sơ đồ, Danh mục ký hiệu và chữ viết tắt nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công
Đ
ại
chức trong cơ quan hành chính Nhà nước.
Chương 2: Thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
ng
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC
Tr
ườ
thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
uế
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Lý luận chung về công chức
tế
H
1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để
chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ
h
quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, do tính đặc thù của
in
từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất. Sự
khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên các phương diện như: đặc điểm
cK
công chức, chế độ công vụ, đặc trưng của công chức.
Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn
họ
nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các Bộ (Trung ương) mà còn bao gồm
cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính
thuộc chính quyền của các địa phương (Việt Nam, Nga, Trung Quốc,…). Khái niệm
Đ
ại
công chức dùng để chỉ những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các
cấp, từ nhân viên phục vụ. Gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành
quyền lực hành chính nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều
ng
chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức chính quyền các cấp. Công
chức nghiệp vụ là những người thi hành chế dộ công vụ, do cơ quan hành chính các cấp
ườ
bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công chức
Tr
nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [1], [2].
Công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy
hành chính của cán bộ thuộc Chính phủ. Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc
ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản
lý của bộ thì không phông phải là công chức và cũng theo quan niệm về công chức
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng
không phải là công chức.
Ở Mỹ, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành chính của
Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm về Chính trị như Bộ trưởng, Thứ
uế
trưởng, trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quan Chính phủ. Tuy nhiên, khái
niệm công chức trong diện điều chỉnh của Luật Công chức lại không bao gồm những
tế
H
công chức được bổ nhiệm về chính trị, họ được gọi là công chức chức nghiệp. Đặc
điểm của công chức Mỹ là không mang tính thường xuyên liên tục mà tồn tại hệ thống
thải loại. Việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức chủ yếu theo công trạng thực tế, công
chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà không có con đường chức
in
h
nghiệp [2].
Ở Pháp, khái niệm công chức rất rộng, người công chức được phân thành hai
cK
loại. Loại thứ nhất là nhân viên công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà
nước, bị chi phối bởi Luật Công chức. Loại thứ hai là những nhân viên công chức bị
chi phối bởi Luật Lao động, bởi bản hợp đồng và Luật tư. Họ được nhà nước hoặc
họ
cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công sở hay
công sở tự quản, kể cả các bệnh viện [1].
Đ
ại
Còn ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách
hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ công chức nhà nước, Luật Cán bộ,
ng
công chức của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã được Quốc hội thông qua
ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân
ườ
Việt Nam, được tuyển dụng, được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
Tr
cấp tỉnh, cấp huyện. Trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng. Trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước. Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Từ những quy định trên, chúng ta thấy khái niệm công chức theo pháp luật Việt
Nam có điểm khác biệt lớn so với các nước, công chức không chỉ bao gồm những
uế
người làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người
làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như các Ban xây dựng
tế
H
Đảng. Các tổ chức đoàn thể (Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên Hiệp Phụ nữ, Hội
Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn
Việt Nam). Các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là
đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị
h
và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể của nước ta.
in
1.1.2. Đặc điểm công chức
cK
Qua nghiên cứu nhận thấy công chức có các đặc điểm căn bản sau:
- Tính chuyện nghiệp: tính chuyên nghiệp thể hiện ở việc công chức thực hiện
thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm
họ
(văn thư lưu trữ, kế toán, tổ chức cán bộ,…). Trong quá trình xây dựng nền hành chính
hiện đại của nước ta, việc xây dựng công chức chuyên nghiệp là nhiệm vụ có tầm
Đ
ại
chiến lược. Tính chuyên nghiệp của công chức thể hiện ở chỗ: tinh thông nghiệp vụ,
với tinh thần tinh thông nghiệp vụ chính của chức danh mình được giao, đồng thời
hiểu rõ một số biện pháp hữu quan; các kỹ năng thuần thục để thực thi các nghiệp vụ
ng
đó. Với từng chức danh, công chức phải nắm vững các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng làm
việc với con người và kỹ năng lý luận tương ứng; hiểu rõ và biết vận dụng những vấn
ườ
đề cơ bản của tâm lý học trong quản lý nhà nước; thấu hiểu và thực thi đúng thẩm
quyền, quy trình, thủ tục trong quản lý nhà nước.
Tr
- Tính cấp bậc: công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy
theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào
vị trí công tác theo thứ bậc đó (chẳng hạn theo Khoản 1, Khoản 2 Điều 34 Luật Cán
Bộ, công chức năm 2008 căn cứ vào ngạch bổ nhiệm công chức phân thành 04 loại
A,B,C,D; căn cứ vào vị trí công tác công chức được phân thành hai loại: công chức giữ
chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý)
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
- Tính quan liêu: tính quan liêu của công chức trong thực thi công vụ thể hiện
trên các phương diện khác nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động nào
khác của chính trị, kinh tế hay dân sự. Công chức thực hiện công vụ theo một quy trình
công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được
uế
pháp luật cho phép.
- Được trả lương bằng ngân sách nhà nước: vì công chức thực thi công vụ nhà
tế
H
nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Đặc điểm này giúp ta phân
biệt công chức với những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân
hưởng lương không do nhà nước chi trả.
Tùy theo quan điểm trong việc xây dựng, phát triển công chức mà mỗi nước có
in
h
sự nhấn mạnh, chú trọng nhiều hơn đến một trong số các đặc điểm trên, từ đó tạo nên
sự khác nhau trong quan niệm về công chức. Ví dụ: các nước như Pháp, Đức…coi
cK
trọng tính nghề nghiệp của công chức trong khi đó các nước theo chế độ công vụ việc
làm như Anh, Mỹ…không chú trọng nhiều đến đặc điểm này.
1.1.3. Chế độ công vụ
họ
Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy
định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã
Đ
ại
hội. Hoạt động thực thi công vụ chính là công việc do công chức thực thi trong khu
vực nhà nước, là một bộ phận quan trọng của Chính phủ. Đó là những hoạt động nhằm
giúp Chính phủ xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển quốc gia cũng như
ng
cung cấp các dịch vụ cho công dân, xã hội.
Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa cũng như
ườ
phương thức hoạt động trong nền hành chính nhà nước. Nói đến công vụ là nói đến
toàn bộ các hoạt động của nhà nước, với nhiều yếu tố hợp thành như thể chế công vụ,
Tr
đội ngũ công chức, trụ sở cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc nhà nước… Trên thế giới
hiện nay có một số quan niệm khác nhau về công vụ.
Cộng hòa Pháp và các quốc gia chịu ảnh hưởng nền công vụ theo chế độ chức
nghiệp của Pháp, cho rằng: công vụ được quan niệm như một chức nghiệp, do đó nó
được duy trì liên tục và ổn định không phụ thuộc vào sự thay đổi của chính trị. Người
công chức được đào tạo, tuyển chọn một cách kỹ lưỡng vào công vụ và được đảm bảo
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
suốt đời. Công chức được coi như một loại người chuyên làm công việc nhà nước, địa
vị của họ được tôn vinh. Tuy nhiên, hiện nay tính chức nghiệp có phần giảm sút theo
đó vị trí công việc của chế độ công vụ việc làm đã chi phối hệ thống công vụ chức
nghiệp [1].
uế
Nước Mỹ và các quốc gia chịu ảnh hưởng của Mỹ quan niệm công vụ theo độ
việc làm: công vụ là một công việc, việc làm nhất thời tại mỗi thời điểm. Căn cứ để
tế
H
tuyển dụng, sắp xếp công chức chỉ dựa vào công việc, vào chức vụ người đó đảm
nhiệm chứ không phải dựa vào bản thân người công chức đó. Người ta coi việc tìm
kiếm công việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước không khác gì tìm kiếm công việc
trong một doanh nghiệp tư. Người ta quan niệm công vụ là một việc làm chứ không
in
h
phải một nghề nghiệp, nên việc tuyển chọn công chức được tiến hành theo nhu cầu của
công việc. Vì vậy, các cơ quan nhà nước có thể thay đổi vị trí công chức theo yêu cầu
cK
công việc và theo công trạng, năng lực của bản thân từng công chức. Chế độ công vụ
này tạo ra sự cạnh trạnh nội bộ giữa các công chức, đồng thời có sự cạnh tranh giữa
những người trong công vụ và ngoài công vụ [1].
họ
Chế độ công vụ hỗn hợp không có lý thuyết riêng mà thực chất là sự phối hợp
của chế độ chức nghiệp với chế độ việc làm. Có khá nhiều nước trên thế giới áp dụng
Đ
ại
chế độ công vụ hỗn hợp vì nó có nhiều ưu điểm như tạo cho người lao động nhiều cơ
hội hơn trong việc lựa chọn công việc cũng như quyết định có gắn bố lâu dài với công
việc mình đang đảm nhiệm hay không.
ng
So sánh các chế độ công vụ trên với chế độ công vụ ở nước ta hiện nay cho thấy
tính hỗn hợp trong chế độ công vụ của ta nổi trội hơn với sự kết hợp của cả hai chế độ
ườ
công vụ; trong đó với chế độ công vụ chức nghiệp nổi trội hơn và đang dần chịu ảnh
hưởng ít nhiều của chế độ công vụ việc làm.
Tr
1.1.4. Đặc trưng của công chức
Hoạt động quản lý nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền công vụ và
đội ngũ công chức nhà nước, do vậy công chức có các đặc trưng sau:
Là chủ thể của nền công vụ, có trách nhiệm thực thi công vụ và được Nhà nước
đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực
thi công vụ:
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Công chức nhà nước là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến
hành các hoạt động công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động,
vận hành có hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên
ngoài. Họ là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực
uế
chất là lao động quyền lực, lao động trí óc khác với lao động sản xuất, kinh doanh và
các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn
tế
H
phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến
chức trách nhiệm vụ được giao.
Để thực hiện công vụ, người công chức nhà nước được cung cấp những điều
kiện cần thiết để tiến hành các hoạt động công vụ như trụ sở, phương tiện, các điều
h
kiện để thực thi công việc; được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như
in
hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách nhiệm vụ được giao,
cK
sự đảm bảo này có tính ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như họ không vi phạm
kỹ luật buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật [1.1].
Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt
họ
động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ
chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo
Đ
ại
pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội…
với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn
xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng
ng
ngày, trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì
vậy, ngay từ khi tuyển dụng các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có
ườ
chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống… Do vậy,
công chức là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường
Tr
xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các công việc được giao,
điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả [1.1].
Công chức nhà nước tương đối ổn định, luôn mang tính kế thừa và không
ngừng được nâng cao về chất lượng
Khác với công chức của các nước theo chế độ công vụ việc làm, công chức
nước ta hoạt động ổn định và được bảo đảm bằng biên chế nhà nước giao. Công chức
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao, thu hút, khuyến khích nhân tài không ngừng được chú trọng nhằm đảm bảo được
đội ngũ kế cận và hạn chế đến mức thấp nhất những sai sót có thể xảy ra trong tuyển
Luôn trung thành với Đảng, Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân
uế
dụng công chức.
tế
H
Đây là đặc trưng cơ bản của công chức xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của
nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình đấu tranh cách mạng ở Việt Nam. Nhà
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng
Tháng Tám năm 1945 do nhân dân thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
in
h
Việt Nam. Về phương diện pháp lý, Nhà nước ta là thể chế quyền lực do nhân dân bầu
ra theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân, bảo đảm
cK
các quyền tự do dân chủ của nhân dân. Do vậy, ngoài việc thực hiện các đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước, trong hoạt động của mình, các cơ quan nhà nước,
công chức phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với
họ
nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân [1.1].
1.2. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước
Đ
ại
1.2.1. Khái niệm
Chất lượng công chức hành chính Nhà nước trước hết cần được hiểu đó là chất
lượng lao động của hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước – một loại lao động có
ng
tính chất đặc thù riêng biệt xuất phát từ vị trí vai trò của chính lao động này.
Chất lượng của công chức là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức
ườ
nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên cấu
thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức. CLCC là một trong những tiêu
Tr
chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia. CLCC được thể hiện ở
trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng
thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội mới…
Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các tiêu chuẩn
phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kỹ
xảo, kinh nghiệm trong quá trình thực thi công vụ… Chất lượng của công chức còn
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
bao hàm tình trạng sức khỏe của công chức, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép công
chức thực thi được nhiệm vụ hiện tại và tương lai. CLCC được đánh giá cao hay thấp
cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà công
chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức.
uế
CLCC nhà nước là cơ sở để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của hệ thống
CQHC nhà nước, là điều kiện thuận lợi cho phép tăng cường nhiêm vụ của bộ máy
tế
H
hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực hành chính.
Như vậy, công chức hành chính nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối
với sự tồn vong và phát triển của từng cơ quan, đơn vị hành chính và của đất nước.
Vấn đề đặt ra: nếu có số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao, được bố trí, sử dụng
in
h
hợp lý ngang tầm với yêu cầu thì chẳng những đường lối, chính sách của nhà nước
được xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của phát triển đất nước; mà việc tổ chức
cK
thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước sẽ thực hiện thành công
1.2.2. Yêu cầu đối với công chức
Tại hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ ba (khóa VIII), Đảng ta
họ
đã xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức của thời kỳ CNH-HĐH là: xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng
Đ
ại
đầu, có phẩm chất năng lực, có bản lính chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai
cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và
vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thằng lợi nhiệm vụ CNH-HĐH đất
ng
nước, giữ vững độc lập tự chủ, quá độ lên chủ nghĩa hội, đảm bảo có đủ nguồn cán bộ
để mỗi nhiệm kỳ có thể đổi mới khoảng 30% - 40% số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà
ườ
nước, đoàn thể các cấp, cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang, phấn đấu đến năm 2020 số
cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng trở lên bằng khoảng 4% dân số cả nước nhằm đáp
Tr
ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền công vụ chuyên nghiệp. Cụ thể:
- Về số lượng: Trên cơ sở phân định rõ từng loại công chức với các loại lao
động khác để xác định số lượng công chức nhà nước một cách hợp lý dựa trên dân số
và trình độ, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
- Về cơ cấu: Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan,
trong hệ thồng hành chính nhà nước nhằm xây dựng cơ cấu công chức phù hợp, khoa
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
học, hợp lý về trình độ, ngạch bậc, lứa tuổi, giới tính, dân tộc… trong mỗi cơ quan,
đơn vị
- Về chất lượng: Để thực hiện tốt công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ
mới, mỗi một người công chức phải đáp ứng các yêu cầu sau:
uế
Về năng lực:
Năng lực chuyên môn: Trước hết, công chức phải có kiến thức chuyên môn
tế
H
về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý. Có kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước,
về pháp luật từ đó có ý thức tuân thủ pháp luật, áp dụng pháp luật khi thi hành công
vụ, có sự chủ động, linh hoạt xử lý các vấn đề trên cơ sở pháp luật. Có bản lĩnh nghề
h
nghiệp, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm về hành vi công vụ của mình. Chủ
in
động xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ. Có chính kiến, phát kiển tham mưu đề
xuất với lãnh đạo cơ quan trong các lĩnh vực được giao. Mặt khác, phải có trình độ
cK
quan hệ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học để có thể sử dụng tốt các phương tiện khoa học
kỹ thuật hiện đại và thực hiện tốt việc giao dịch với công dân, khách hàng.
Năng lực tổ chức quản lý: Người công chức phải là người có bản lĩnh, có
họ
khả năng quan sát nắm bắt được các nhiệm vụ từ tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ
thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả, bình tĩnh, tự chủ nhưng quyết đoán dức khoát
Đ
ại
trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế
hoạch, năng động, sáng tạo, phản ứng nhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, luôn biết lường trước mọi tình huống có thể xảy ra, biết tận dụng thời cơ có lợi
ng
cho cơ quan, đơn vị. Có tác phong đúng mực, có thái độ chân thành, có sự cộng tác với
đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn nhau, với công chức lãnh đạo cần biết sử dụng đúng người,
ườ
đúng việc, đánh giá đúng năng lực, biết xử lý tốt các mối quan hệ trong và ngoài cơ
quan, đơn vị, quan hệ tốt, đúng mực với người dưới quyền và với cấp trên
Tr
Về phẩm chất chính trị, đạo đức:
Trong mọi giai đoạn cách mạng, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị là yêu
cầu quan trọng cơ bản nhất đối với công chức, nhất là trong bối cảnh hiện nay, quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế kèm theo những mặt trái của cơ chế kinh tế thị trường
cùng các tác động tiêu cực nảy sinh hàng ngày đặt ra yêu cầu đối với công chức phải
tuyệt đối trung thành với chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
16
