Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn gold huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 105 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
in
h
tế
H
uế
----- -----
họ
cK
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
ng
Đ
ại
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GOLD - HUẾ
Giảng viên hướng dẫn:
Võ Thị Hoa
PGS.TS. Lại Xn Thủy
ườ
Sinh viên thực hiện:
Tr
Lớp: K46_QTNL
Niên khóa: 2012 - 2016
Huế, tháng 05 năm 2016
Lời Cám Ơn
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Qua bốn năm học tập và tích lũy kiến thức, khóa luận tốt
nghiệp là kết quả của cả quá trình học tập và nghiên cứu của
mỗi sinh viên. Có thể nói, rất nhiều điều mơ hồ khi tiếp thu
lý thuyết dần dần được khơi sáng trong tôi khi tham gia thực
tập, có cơ hội tiếp xúc thực tế với những công việc về quản
trị nhân lực và viết đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Trong thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tôi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của nhiều cá nhân, tập thể.
Trước hết tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến toàn thể
quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã truyền đạt
những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt bốn năm học tập và
rèn luyện tại trường. Xin cám ơn thầy giáo hướng dẫn PGS.TS
Lại Xuân Thủy đã nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận
tốt nghiệp này. Đồng thời, tôi xin chân thành cám ơn ban giám
đốc và toàn thể các anh chị trong Khách sạn Gold - Huế đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi được thực tập tại khách sạn, giúp
tôi có thêm hiểu biết về công việc quản trị nhân sự.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách
hoàn chỉnh nhất. Song do lần đầu thực hiện công tác nghiên cứu
khoa học, tiếp cận với công việc thực tế, cũng như hạn chế về
kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu
sót . Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô giáo để
khóa luận được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, ngày 15 tháng 05 năm 2016
Sinh viên
Võ Thị Hoa
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
MỤC LỤC
NỘI DUNG
Trang
MỤC LỤC ........................................................................................................................i
uế
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... vii
tế
H
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................1
h
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
in
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
cK
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................................2
họ
4.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................2
4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................3
Đ
ại
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN.........................................................................4
ng
1.1. Lý luận về quản trị nguồn nhân lực..........................................................................4
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực.................................................................4
ườ
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực khách sạn ..........5
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ....................................................................5
Tr
1.1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn...........................................................5
1.1.2.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn...................6
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................................6
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực........................................................7
1.1.5. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực..................................................8
1.1.6. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực ...........................................................9
SVTH: Võ Thị Hoa
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
1.1.6.1. Học thuyết X.......................................................................................................9
1.1.6.2. Học thuyết Y.....................................................................................................10
1.1.6.3. Học thuyết Z .....................................................................................................11
1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn ..............12
uế
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .............................................................................13
1.2.2. Phân tích công việc..............................................................................................14
tế
H
1.2.3. Tuyển dụng lao động ...........................................................................................17
1.2.3.1. Tuyển mộ ..........................................................................................................17
1.2.3.2. Tuyển chọn .......................................................................................................18
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực.............................................................................23
in
h
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc ..............................................................................23
1.2.6. Tiền lương và phúc lợi.........................................................................................25
cK
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực......................................................................26
1.4. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................27
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI
họ
KHÁCH SẠN GOLD - HUẾ ........................................................................................30
2.1. Giới thiệu tổng quán về khách sạn Gold - Huế ......................................................30
Đ
ại
2.1.1. Giới thiệu chung khách sạn Gold - Huế ..............................................................30
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................30
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ .......................................................................................31
ng
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh...........................................................................32
2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy và nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận......................32
ườ
2.1.6. Đặc điểm các nguồn lực chính của khách sạn.....................................................36
2.1.6.1. Đặc điểm nhân lực của Khách sạn Gold - Huế ................................................36
Tr
2.1.6.2. Đặc điểm hệ thống cơ sở vật chất của khách sạn .............................................38
2.1.7. Tình hình hoạt động và kêt quả kinh doanh của Khách sạn Gold - Huế
2013 - 2015....................................................................................................................40
2.1.7.1. Tình hình khách đến khách sạn 2013 - 2015....................................................40
2.1.7.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2013 - 2015 ..............45
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Gold - Huế ...............47
SVTH: Võ Thị Hoa
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
2.2.1. Công tác tuyển dụng lao động .............................................................................47
2.2.1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực ..........................................47
2.2.1.2. Quy trình công tác tuyển dụng .........................................................................48
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..............................................................50
uế
2.2.3. Công tác phân tích công việc...............................................................................53
2.2.4. Công tác bố trí lao động ......................................................................................55
tế
H
2.2.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................................55
2.2.6. Công tác tiền lương và các khoản phụ cấp..........................................................56
2.3. Đánh giá của người lao động đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách
sạn Gold - Huế...............................................................................................................57
in
h
2.3.1. Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc....................................................62
2.3.2. Đánh giá về công tác bố trí công việc trong khách sạn.......................................63
cK
2.3.3. Đánh giá công tác phân tích công việc và tuyển dụng ........................................64
2.3.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...............................................65
2.3.5. Đánh giá công tác đánh giá và thực hiện công việc ............................................66
họ
2.3.6. Đánh giá công tác lương bỗng và chính sách đãi ngộ .........................................67
2.3.7. Đánh giá về lãnh đạo khách sạn ..........................................................................68
Đ
ại
2.3.8. Ý kiến đóng góp của người lao động ..................................................................69
2.4. Những thành công và hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn
Gold - Huế .....................................................................................................................70
ng
2.4.1. Thành công ..........................................................................................................70
2.4.2. Hạn chế ................................................................................................................71
ườ
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
khách sạn .......................................................................................................................71
Tr
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN GOLD - HUẾ .......................................................................72
3.1. Định hướng .............................................................................................................72
3.2. Những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn
Gold - Huế .....................................................................................................................72
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực ........................................................72
SVTH: Võ Thị Hoa
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nhân lực..........................................73
3.2.3. Giải pháp về công tác phân tích công việc ..........................................................74
3.2.4. Giải pháp về công tác bố trí công việc ................................................................74
3.2.5. Giải pháp về công tác đánh giá thực hiện công việc ...........................................75
uế
3.2.6. Giải pháp về công tác lương thưởng và chế độ phúc lợi.....................................76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................78
tế
H
1. Kết luận......................................................................................................................78
2. Kiến nghị ...................................................................................................................78
2.1. Đối với Nhà nước ...................................................................................................78
2.2. Đối với khách sạn ...................................................................................................79
in
h
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................80
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
PHỤ LỤC ......................................................................................................................81
SVTH: Võ Thị Hoa
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Trách nhiệm hữu hạn
GĐ
Giám đốc
BP
Bộ phận
HCNS
Hành chính nhân sự
KS
Khách sạn
NNL
Nguồn nhân lực
TP
Thành phố
PGS
Phó giáo sư
TS
Tiến sĩ
NXB
Nhà xuất bản
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
TNHH
uế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
SVTH: Võ Thị Hoa
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Khách Sạn Gold - Huế ........................................................33
uế
Sơ đồ 2.2: Tiến trình tuyển dụng Khách sạn Gold - Huế ..............................................48
tế
H
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân viên Khách sạn Gold - Huế ....................................51
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu điều tra theo giới tính ...................................................................58
h
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu điều tra theo độ tuổi......................................................................59
in
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu điều tra theo thời gian làm việc ....................................................60
cK
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu điều tra theo trình độ.....................................................................60
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu điều tra theo bộ phận làm việc......................................................61
SVTH: Võ Thị Hoa
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Khách sạn Gold - Huế năm 2015 ................................36
Bảng 2.2: Cơ cấu các loại phòng tại Khách sạn Gold - Huế .........................................38
uế
Bảng 2.3: Tình hình khách đến khách sạn qua 3 năm 2013 – 2015 ..............................40
Bảng 2.4: Cơ cấu khách theo quốc tịch từ năm 2013 – 2015........................................42
tế
H
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Gold _ Huế 2013 – 2015......45
Bảng 2.6: Độ tin cậy của thang đo ................................................................................58
Bảng 2.7 : Ý kiến của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc ........................62
h
Bảng 2.8: Ý kiến của người lao động về công tác bố trí công việc...............................63
in
Bảng 2.9: Ý kiến người lao động về công tác phân tích công việc và tuyển dụng .......64
Bảng 2.10 : Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo và phát triển....................65
cK
Bảng 2.11: Ý kiến người lao động về công tác đánh giá và thực hiện công việc .........66
Bảng 2.12: Ý kiến người lao động về lương bỗng và chính sách đãi ngộ ....................67
họ
Bảng 2.13: Ý kiến của người lao động về lãnh đạo khách sạn .....................................68
Tr
ườ
ng
Đ
ại
Bảng 2.14: Ý kiến đóng góp của người lao động..........................................................69
SVTH: Võ Thị Hoa
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, công tác quản trị chiếm vị trí quan trọng trong nền kinh tế thị trường có
uế
sự cạnh tranh gay gắt dù ở tầm vĩ mô hay vi mô. Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi
là nguồn lực quý giá của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho
tế
H
doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có
chất lượng, thu hút và giữ chân được nhân viên tài giỏi. Chính tầm quan trọng của yếu
h
tố con người mà chúng ta có thể thấy được sự cần thiết phải chấn chỉnh chính sách
in
nhân sự.
Trong ngành kinh doanh khách sạn để duy trì được hoạt động kinh doanh thì các nhà
cK
kinh doanh khách sạn phải xác định được lợi thế cạnh tranh, không ngừng nâng cao chất
lượng dịch vụ của khách sạn, duy trì và thu hút khách hàng đến với khách sạn.
Ở TP Huế hiện nay, ngành du lịch nói chung và hoạt động kinh doanh khách sạn
họ
nói riêng đang có một thị trường khá sôi động, nhiều khách sạn hiện đại, tiêu chuẩn
chất lượng 4 sao hoặc tương đương được đầu tư xây dựng. Tuy nhiên, một trong
Đ
ại
những vấn đề mà các khách sạn đang gặp phải là công tác quản trị nguồn nhân lực
chưa thực sự tốt, tình trạng chuyển việc ngày càng tăng điều này làm ảnh hưởng không
nhỏ đến hiệu quả kinh doanh của các khách sạn.
ng
Khách sạn Gold - Huế tuy đã có nhiều biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng phục vụ của nhân viên song công tác này
ườ
vẫn chưa thực sự có hiệu quả. Xuất phát từ thực tế này, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp
hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Gold - Huế”.
Tr
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
kinh doanh khách sạn.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Khách sạn Gold - Huế
trong những năm qua, đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của
sự tồn tại đó.
SVTH: Võ Thị Hoa
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản
trị nguồn nhân lực của khách sạn trong giai đoạn gần đây.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
doanh khách sạn
tế
H
Đối tương khảo sát: Nhân viên của Khách sạn Gold - Huế
uế
Đối tương nghiên cứu: là công tác quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động kinh
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn Gold - Huế.
h
Phạm vi thời gian:
in
+ Từ này 20/01/2016 đến ngày 15/05/2016. Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp năm
2013 - 2015 từ các phòng ban của Khách sạn Gold - Huế.
cK
+ Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên vào tháng 2 - 4/2016.
+ Đề xuất giải pháp được áp dụng cho giai đoạn từ 2016 đến 2020.
họ
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về công
tác quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đ
ại
4.1. Nghiên cứu định tính
Phương pháp trò chuyện, thảo luận với chuyên viên phòng Hành chính - Nhân sự
tại Khách sạn Gold - Huế.
ng
4.2. Nghiên cứu định lượng
ườ
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên tại Khách sạn Gold - Huế. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích
Tr
khảo sát những cảm nhận của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách
sạn. Các bước thực hiện:
- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
phù hợp nhằm thu được kết quả tốt.
- Tiến hành phát phiếu điều tra chính thức
- Xử lý số liệu thu thập được, rút ra những kết luận.
SVTH: Võ Thị Hoa
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Khách sạn Gold Huế như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh từ 2013 - 2015… từ các
phòng ban.
uế
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân
viên bằng phiếu điều tra.
tế
H
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần mục, danh mục chữ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu, phần đặt
vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nghiên cứu này gồm 3 chương:
h
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh
in
khách sạn
cK
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Gold - Huế
Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
Gold - Huế
SVTH: Võ Thị Hoa
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN
uế
1.1. Lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
tế
H
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người
h
có sức lao động.
in
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn lực nằm
cK
ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực
họ
của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.
Đ
ại
Theo David Begg “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
ng
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”, (trích dẫn từ Lê Thị Thúy, 2012).
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
ườ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng
Tr
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức
khoẻ.Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm
năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
SVTH: Võ Thị Hoa
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự
do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng
vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực khách sạn
uế
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản
tế
H
lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được
trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
in
h
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
cK
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
họ
Sách Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, Theo Felix Migro (2005) định nghĩa
"Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân
Đ
ại
viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối
đa có thể được".
Còn Theo Dinock (2005) thì "Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp
ng
và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp
xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó".
ườ
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao
Tr
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
1.1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn
Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là việc tổ chức thu hút các ứng cử viên
cho công việc, tuyển chọn, giới thiệu, sắp đặt, công việc cho nhân viên thực hiện,
nhưng trong khách sạn thì công việc này khó khăn rất nhiều vì đặc điểm lao động
trong khách sạn khác nhiều so với các lĩnh vực hoạt động kinh doanh khác.
SVTH: Võ Thị Hoa
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Quản trị nguồn nhân lực của khách sạn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động để thu hút đào tạo, duy trì và phát triển sức lao động của con người của khách
sạn đạt được kết quả tối ưu cho khách sạn lẫn thành viên. Quản trị nguồn nhân lực là
một phần của quản trị kinh doanh, nó có liên quan tới con người trong công việc và
uế
các quan hệ của họ trong khách sạn, làm cho họ có thể đóng góp tốt nhất vào sự thành
công của khách sạn.
tế
H
1.1.2.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương
pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho việc đạt được các mục
tiêu của khách sạn, tạo điều kiện cho phát triển không ngừng bản thân người lao động.
h
Xây dựng đội ngủ người lao động có chất lượng cao đáp ứng được mục tiêu quản
in
lý và phát triển của doanh nghiệp.
cK
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối
đa năng lực, các cá nhân được khuyến khích động viên tại nơi làm việc và trung thành
với khách sạn
họ
Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
lao động cần thiết cho khách sạn để đạt được mục tiêu đặt ra.
Sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ
Đ
ại
chức như năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng nguồn nhân lực là thực hiện các yêu cầu nguồn nhân lực của một tổ
ng
chức có hiệu quả, luật lao động nhà nước và địa phương và các quy định, thực hành
đạo đức kinh doanh, một cách tối đa hoá. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động
ườ
chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
Tr
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm nâng cao năng lực,
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo
điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đó còn có các
hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
SVTH: Võ Thị Hoa
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc kích thích, động
viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, gồm ba
hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
uế
Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ
thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền
tế
H
lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút
và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
in
h
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm
và an toàn lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tầm quan trọng tác động tới kết quả
cK
kinh doanh bởi nguồn nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
họ
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đ
ại
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với
ng
kỹ năng và trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao
động để tạo ra sản phẩm. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm
ườ
tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định
các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm
Tr
việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các
nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định
trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
SVTH: Võ Thị Hoa
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách
làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
uế
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
tế
H
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng
h
và hiệu quả công tác của tổ chức.
in
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
cK
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát
triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con
người, con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành
họ
doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò
quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị
quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Đ
ại
1.1.5. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực
Trong quá trình sản xuất kinh doanh thì hệ thống quản trị nguồn nhân lực là một
hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách thức. Do đó, đòi hỏi
ng
các doanh nghiệp cần phải thay đổi linh hoạt chiến lược kinh doanh và chiến lược
quản lý để thích ứng với môi trường kinh doanh hiện nay của tổ chức mình.
ườ
Có thể phân loại thách thức này theo ba nhóm chính:
Tr
Thách thức từ môi trường bên ngoài
Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp
lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng và biết chấp
nhận rủi ro.
Sự phát triển mạnh mẽ của internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc;
phạm vi nội dung công việc; phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động
truyền thống.
SVTH: Võ Thị Hoa
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền
lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi là thách
thức lớn đối với các doanh nghiệp trong gian đoạn hiện nay.
uế
Thách tức từ nội bộ doanh nghiệp
Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm
tế
H
soát chi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho người lao động.
Tái cấu trúc tổ chức, thực hiện tinh thể biên chế, phát triển hình thức mở rộng liên
kết với bên ngoài.
Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, phân quyền hạn và trách nhiệm cho
in
h
cấp dưới.
Phát triển văn hóa tổ chức, đạo dức kinh doanh thích ứng với những thay đổi của
cK
môi trường và các giá trị của tổ chức.
Áp dụng công nghệ, kỹ thuật phù hợp.
Thách thức từ người lao động
họ
Nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp cụ nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh.
Đ
ại
Nâng cao năng suất lao động.
Đảm bảo công việc an toàn và ổn định.
Khuyến khích, động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp, giảm tỉ lệ
ng
thuyên chuyển và nghỉ việc.
1.1.6. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực
ườ
1.1.6.1. Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor (1960), đó là kết quả của việc tổng hợp các
Tr
lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ.
Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu
của tổ chức.
SVTH: Võ Thị Hoa
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Từ đó học thuyết X cũng được khái quát ba điểm sau:
Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được
uế
những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng
tế
H
nhu cầu của tổ chức.
Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống
đối của người lao động đối với tổ chức.
Ưu điểm:
h
Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho
in
phù hợp.
Nhược điểm:
cK
Học thuyết X đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
Là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và một lý thuyết
họ
máy móc.
Nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin
tưởng vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật
Đ
ại
1.1.6.2. Học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor (1960), có thể coi học thuyết Y là sự
“sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận
ng
được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích
cực hơn về bản chất con người, đó là:
ườ
Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí
óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
Tr
Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện
mục tiêu của tổ chức.
Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị
nhân lực như:
SVTH: Võ Thị Hoa
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
"thu hoạch nội tại”.
Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
uế
thành viên trong tổ chức.
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm
tế
H
cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Ưu điểm:
h
Các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công
in
việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động
của tổ chức, từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
cK
Học thuyết Y đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức
cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
họ
Nhược điểm:
Là học thuyết nhìn nhận con người hơi quá lạc quan.
Đ
ại
Học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý.
1.1.6.3. Học thuyết Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một
ng
tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu
ườ
phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học
thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á
Tr
vào thập niên 1980.
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng
vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm,
mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết
này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng
suất chất lượng trong công việc.
SVTH: Võ Thị Hoa
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một
cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo
điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp
uế
trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng,
tế
H
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình
với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách
nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào
h
vận mệnh của doanh nghiệp.
in
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động,
cK
kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và
cấp dưới.
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
họ
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Đ
ại
Ưu điểm:
Mối liên quan mật thiết giữa các nhà quản trị và nhân viên, tạo nên sự đoàn kết nội bộ.
Học thuyết Z đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho
ng
nhiều công ty.
Nhược điểm:
ườ
Tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Người lao động không còn khả năng làm việc vẫn được hưởng lương, thưởng và các
Tr
dạng phúc lợi khác mà người trực tiếp gánh chịu là những người đang làm việc, từ đó
xảy ra sự bất bình đẳng trong nội bộ tổ chức.
1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là hoạt động quản trị quan trọng của
khách sạn. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn bao gồm các nội dung
chính sau:
SVTH: Võ Thị Hoa
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác đinh nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng mục tiêu đó.
uế
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có các vai trò:
Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Bất kỳ tổ chức
tế
H
nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hóa
chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây
dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật
để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồn
in
h
nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang
cK
lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Cụ thể, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được
hiện tại và đinh hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những người
họ
quản lý trực tuyến vào qúa trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ các hạn chế, cơ hội
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đ
ại
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Kế hoạch
hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của
tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp
ng
hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,
ườ
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
Tr
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực như sau:
Dự đoán cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành một số lượng
sản phẩm, dịch vụ của khách sạn trong thời kỳ nhất định.
Khi dự đoán về cầu nhân lực, khách sạn phải tính đến kế hoạch kinh doanh của
mình, quy mô thứ hạng của khách sạn, tình hình kinh tế, chính trị xã hội... khi dự báo
SVTH: Võ Thị Hoa
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
về cầu nhân lực cần ưu tiên cho các khả năng sẵn có trong khách sạn trước khi tìm
nguồn nhân lực ở bên ngoài.
Dự đoán cung nhân lực
Cung nhân lực là số lượng người ở trong và ngoài khách sạn sẵn sàng làm việc
uế
cho khách sạn.
Cung nhân lực cho khách sạn bao gồm cung từ bên trong và bên ngoài khách sạn.
tế
H
Cân đối cung và cầu về nhân lực, các giải pháp khắc phục sự mất cân đối cung cầu.
Sau khi khách sạn đã dự đoán được số lượng cung cầu nhân lực cho từng bộ phận
của mình, nếu:
h
Cung về nhân lực nhỏ hơn cầu về nhân lực. Trường hợp này nhu cầu về lao động
in
cho hoạt động kinh doanh của khách sạn đòi hỏi lớn hơn số lượng lao động có khả
năng đáp ứng.
cK
Cung nhân lực bằng cầu nhân lực, đây là trường hợp lý tưởng đối với khách sạn khi
mà nhu cầu về nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc, số lượng sản phẩm dịch vụ
họ
bằng với số lượng lao động hiện có. Vì thế, khách sạn cần phải đảm bảo để nguồn nhân
lực hoạt động có hiệu quả, nâng cao năng suất của đội ngũ lao động của khách sạn.
Đ
ại
Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực, điều này có thể do nhu cầu về sản phẩm,
dịch vụ của khách sạn bị giảm sút dẫn đến dư thừa lao động hoặc cũng có thể do hoạt
động kinh doanh của khách sạn bị thua lỗ nên phải giảm bớt lao động.
1.2.2. Phân tích công việc
ng
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
ườ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Tr
Phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ
thể, người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt
động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thể nào; những máy móc, thiết bị,
công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm
việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người
lao động cần phải có để thực hiện công việc.
SVTH: Võ Thị Hoa
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
Lĩnh vực kinh doanh khách sạn do tính chuyên môn hóa trong khách sạn là rất
cao vì vậy mà có nhiều bộ phận chuyên môn khác nhau. Do đó phải thiết kế và phân
tích công việc trong khách sạn. Phân tích công việc là vấn đề quan tâm đầu tiên của
các nhà quản trị nguồn nhân lực tại một khách sạn.
uế
Các bước phân tích công việc:
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích.
tế
H
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của
phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công
in
h
việc. Những thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tùy thuộc vào mục đích
của phân tích công việc và thường được hệ thống hóa, trình bày dưới dạng các bản mô
hiện công việc.
Bản mô tả công việc
cK
tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực
họ
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Đ
ại
Bản mô tả công việc thông thường gồm ba nội dung:
Phần xác định công việc: tên công việc, mã số của công việc, tên bộ phận hay địa
điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới
ng
quyền, mức lương...
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc:
ườ
Các điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều
kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc...
Tr
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, sử dụng các động từ hành động có
tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính. Các doanh
nghiệp khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công
việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình
SVTH: Võ Thị Hoa
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Lại Xuân Thủy
độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu
cụ thể khác.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu cầu về
chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp nhận
uế
được. Không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết để thực hiện công việc,
đặc biệt là những yêu cầu về đào tạo không cần thiết, hoặc thể hiện sự phân biệt đối xử
tế
H
đối với người lao động. Các yêu cầu của công việc với người thực hiện có thể được
viết riêng thành một văn bản hoặc viết gộp trong một văn bản cùng với phần mô tả
công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
in
h
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu
mô tả công việc.
cK
về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản
Ở các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được thể
hiện dưới dạng khác nhau, các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc
họ
được xây dựng một cách có hệ thống hoặc chỉ giao hẹn bằng miệng hoặc bằng các
điều khoảng nhất thời giữa người lãnh đạo và cấp dưới.
Đ
ại
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Quan sát: Người nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người lao động thực
hiện công việc và ghi lại đầy đủ: các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao
ng
phải thực hiện và được thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau
của công việc. Phương pháp này giúp thu được thông tin phong phú và thực tế về công
ườ
việc; tuy nhiên kết quả quan sát bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người quan sát
và người bị quan sát và có một số nghề không thể dễ dàng quan sát được.
Tr
Ghi chép các sự kiện quan trọng: Người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực
hiện công việc của những người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao
động làm việc không có hiệu quả; thông qua đó có thể khái quát và phân loại các đặc
trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công việc.
Nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để
thực hiện công việc. Phương pháp này sẽ giúp thu được các thông tin theo sự kiện thực
SVTH: Võ Thị Hoa
16
