GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY HÓA CHẤT BIÊN HÒA

1
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY HÓA CHẤT BIÊN
HÒA
“Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực” sau khi được thực hiện sẽ
góp phần đáp ứng được các yêu cầu của nhà máy, nhằm nâng cao trình độ quản lý đồng
thời phù hợp với yêu cầu phát triển DNVVN cùng với việc hạn chế những khiếm
khuyết trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy trong thời gian tới. những
khó khăn, hạn chế dù mang tính khách quan hay chủ quan cũng đều ít nhiều làm ảnh
hưởng đến hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay của doanh nghiệp.
Tìm được giải pháp phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp nhằm vượt qua những
khó khăn, hạn chế đòi hỏi cao ở người quản lý doanh nghiệp một nghệ thuật lãnh đạo,
cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức
mới của đội ngũ chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề mà doanh nghiệp luôn
phải chú tâm chính là “Làm thế nào để giữ được người tài? Làm thế nào để không bị
chảy máu chất xám?”. Bởi lẽ giải quyết được vấn đề ấy chính là doanh nghiệp đã xây
dựng được một tầm nhìn dài hạn cho nguồn nhân lực của mình – tài sản quý giá của
doanh nghiệp.
3.1 Phương hướng và mục tiêu trong những năm tới.
3.1.1 Phương hướng kinh doanh trong năm tới
 Cải tiến thể chế kinh doanh và phát triển sản phẩm đúng thị hiếu ngừơi tiêu dùng:
 Thực hiện cải thiện thể chất tổ chức, tăng cường thể chất kinh doanh nâng
cao độ chính xác và hiệu quả quản lý.
 Nâng cao chất lượng toàn diện và tăng cường hài lòng khách hàng :
 Thực hiện toàn diện các yêu cầu về chất lượng, giảm tỉ lệ không đạt và
giảm lãng phí, ổn định chất lượng sản phẩm.
 Hiện đại hóa phục vụ, tăng cường chăm sóc khách hàng, nâng cao sự hài
lòng của khách hàng.
 Mở rộng tiêu thụ trong, ngoài nước và tăng trưởng ổn định lợi nhuận :
1
1

2
 Thử thách với mục tiêu tăng trưởng cao, nâng cao thị phần, mở rộng ra thị
trường ASEAN.
3.1.2 Phương hướng trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong năm tới.
 Xây dựng một đội ngũ lao động có kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý để quản
lý nhà máy.
 Thực hiện theo nguyên tắc đảm bảo không những nâng cao thu nhập cho công – nhân
viên, đời sống vật chất đầy đủ hơn mà còn tạo điều kiện cho họ an tâm công tác.
 Đề ra những chính sách mới về nhân sự để khuyến khích và thu hút nhân tài phục vụ
cho nhà máy.
 Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo cán bộ công nhân viên để nâng cao tay nghề
cũng như khả năng quản lý con người trong nhà máy nhằm nâng cao năng suất lao
động và mang lại hiệu quả kinh doanh cao cho nhà máy.
3.2 Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại
nhà máy Hóa chất Biên hòa.
3.2.1 Về công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cán bộ phụ trách
nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho Doanh
nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có
sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ
ràng, phù hợp của lãnh đạo Doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp sau này. Khi Doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng
tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với Doanh nghiệp, thì chất lượng nhân
sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của Doanh nghiệp cũng sẽ
được thay đổi. Do đó HCBH cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng tại nhà máy mình:
- Để thu hút những nhân viên giỏi cho nhà máy, nhà máy cần gây sự chú ý đầu
tiên đối với người lao động về hình ảnh của tổ chức. Để có một ấn tượng mạnh về tổ
chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những

viễn cảnh tương lai của tổ chức.
2
2
3
- Mở rộng kênh thu hút, tìm kiếm ứng viên cho nhà máy: ngoài hình thức
thông báo tuyển dụng trước nhà máy, thông qua kênh báo chí là báo Tuổi Trẻ và báo
Đồng Nai, thông qua mạng như www.vietnamworks.com , www.kiemviec.com, Nhà
máy cũng thường xuyên liên lạc với các trường đại học, hoặc đến các trung tâm giới
thiệu việc làm hoặc hội chợ việc làm để tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Việc mở rộng
kênh tuyển dụng sẽ giúp cho nhà máy thu hút được nhiều ứng viên, đặc biệt là những
ứng viên giỏi, có năng lực. Qua đó, nhà máy dễ dàng lựa chọn cho mình những ứng
viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng được nhu cầu của nhà máy. Đặc biệt, nhà máy
cần liên hệ với các trường Đại học để tìm kiếm những Sinh viên đạt điểm trung bình cả
năm từ 8,5 trở lên và nhất là đạt điểm trung bình các môn mà liên quan đến vị trí cần
tuyển. Mặc dù họ chưa được tiếp xúc với kinh nghiệm thực tế nhưng họ là những
người trẻ tuổi, năng động, và có óc sáng tạo cao, được học những kiến thức mới…Và
họ dễ tiếp thu hơn khi được chỉ dẫn trong công việc.
- Ngoài kỹ năng chuyên môn và kỹ năng giao tiếp bằng tiếng Anh mà hầu như
công ty nào cũng yêu cầu, nhà máy cũng nên quan tâm đến những ứng viên có khả
năng giao tiếp bằng các ngoại ngữ khác như tiếng Hoa, Hàn quốc, Nhật, Pháp…Nhà
máy không nên chú trọng quá đến khả năng giao tiếp bằng tiếng anh vì có thể sẽ mất
cơ hội tìm được những nhân tài cho nhà máy.
- Cần đào tạo thêm những kỹ năng cho cán bộ làm công tác tuyển dụng.
Hiện tại ở nhà máy HCBH hội đồng tiến hành phỏng vấn trực tiếp ứng viên là các
Trưởng, Phó phòng của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Họ không được đào tạo
chuyên môn về công tác tuyển dụng. Vì vậy, nhà máy cần có những lớp huấn luyện về
kỹ năng tuyển dụng, phỏng vấn cho các quản trị gia cũng như những người trực tiếp
phỏng vấn ứng viên. Qua đó, họ có thêm được những kiến thức trong việc tuyển dụng,
góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong việc tuyển dụng.
- Trong quá trình tuyển dụng, ngoài bài trắc nghiệm chuyên môn để kiểm tra kỹ

năng chuyên môn của ứng viên, nhà máy cũng cần có thêm những bài trắc nghiệm
khác như trắc nghiệm kiểm tra, kiểm tra trí thông minh (IQ), Trắc nghiệm cảm xúc
3
3
4
(EQ), trắc nghiệm các khả năng trí tuệ đặc biệt…để có thể tìm được ứng viên xuất sắc
và có chuyên môn mà nhà máy đang cần .
- Cần giao việc cho nhân viên mới: hầu như những nhân viên mới tuyển vào
chưa được nhà máy thực sự tin tưởng giao việc cho làm nên vừa tốn kém chi phí cho
nhà máy lại vừa làm cho nhân viên mới cảm thấy chán nản. Do đó, nhà máy cần giao
việc cho nhân viên mới để họ sớm làm quen với công việc. Mặt khác sau khi kết thúc
thời gian thử việc công ty cũng cần đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên, để thấy được khả năng của nhân viên mới có thích hợp với công việc hay không.
Từ đó, công ty sẽ quyết định ký hợp đồng hoặc chấm dứt hợp đồng với nhân viên mới
đó.
3.2.2 Công tác đào tạo
- Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh của cơ chế thị trường thì nhu cầu đào tạo
và đào tạo lại đối với mỗi cá nhân là hết sức cần thiết. Do đó nhà máy phải luôn duy trì
hoạt động đào tạo cho tất cả nhân viên của nhà máy. Việc đào tạo nhân sự nói chung
cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa
chọn các cơ sở đào tạo phù hợp.
- Đổi mới chương trình đào tạo : Nội dung đào tạo của trung tâm cung cấp
thường mang nặng tính lý thuyết, thậm chí kể cả các chương trình đào tạo các kỹ năng
mang tính kỹ thuật. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa,
tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm
gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào...Nhiều chương trình đào tạo chỉ
chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy
nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Công ty cần đổi mới giáo trình đào tạo và cần
chú trọng đến việc cho học viên thực hành nhiều hơn là học lý thuyết.
- Đào tạo lại đội ngũ giảng viên : Nền kinh tế ngày càng phát triển, công nghệ

ngày càng hiện đại nên công ty cần phải tổ chức đào tạo lại cho đội ngũ giảng viên để
họ tiếp thu những công nghệ mới áp dụng vào Doanh nghiệp mình.
- Do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ
yếu, cho nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động.
4
4
5
Vì vậy, công ty nên chú trọng tới công tác đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề cho
công nhân nhà máy hơn nữa.
- Đối với các kỹ sư kỹ thuật, công ty nên sử dụng hình thức đào tạo ở
nước ngoài. Ngoài việc đào tạo ở các trung tâm ở Tp Hồ Chí Minh, nhà máy cũng nên
cử họ đi học ở các nước khác như Nhật, Singapore, Mỹ…để học hỏi thêm những kinh
nghiệm của các nước tiên tiến trên thế giới để áp dụng vào nhà máy mình.
- Nhà máy cần tăng thêm chi phí dành cho công tác đào tạo. Một mặt tạo
điều kiện cho nhân viên làm công tác đào tạo thực hiện công việc đào tạo tốt hơn, mặt
khác cần có những chế độ dành cho nhân viên được đào tạo nhằm khích lệ nhân viên
quan tâm công tác đào tạo của nhà máy và tham gia tích cực hơn.
- Bộ phận đào tạo cần chuẩn bị kỹ các công việc trước khi tiến hành đào
tạo. nhà máy HCBH đã quan tâm và tổ chức lớp đào tạo dành cho nhân viên mới để
nhân viên mới chóng hòa nhập và hoàn thành tốt công việc của mình. Có thể nói đây là
một chính sách đào tạo khá hay mà ít có doanh nghiệp nào đã áp dụng. Tuy nhiên, bộ
phận đào tạo chưa có sự chuẩn bị kỹ càng và chưa có kế hoạch cho công tác đào tạo
nên đã làm nhân viên mới vừa mất thời gian vừa tiếp thu kiến thức rất chậm. Điều này
làm cho công tác đào tạo vừa tốn kém chi phí lại vừa không đạt hiệu quả cao. Nguyên
nhân, có thể do nhà máy HCBH là một nhà máy lớn lại chú trọng đến công tác đào tạo
nên nhà máy thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhân viên, nhưng do bộ phận phụ
trách đào tạo chưa có nhân viên chuyên trách nên công tác đào tạo chưa được chuẩn bị
chu đáo. Vì thế, nhà máy cần tuyển thêm nhân viên giúp cho công tác đào tạo đạt hiệu
quả hơn.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo: Để đánh giá chính xác kết quả của học viên sau

khóa đào tạo, nhà máy cần tổ chức một đợt thi trước khi đào tạo và lưu lại kết quả thi
đó. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, nhà máy lại tổ chức một đợt thi nữa rồi so sánh với
kết quả của đợt thi trước đây. Nếu thấy chênh lệch không đáng kể thì chứng tỏ khóa
đào tạo đạt kết quả không khả quan và ngược lại. Từ đó, nhà máy cần tìm hiểu nguyên
nhân tại sao đào tạo không thành công và có những chiến lược đào tạo mới thích hợp
hơn.
5
5