Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (982.5 KB, 92 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
cK
in
h
tế
H
uế
--------------
họ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
ng
Đ
ại
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
Sinh viên thực hiện
ườ
Giáo viên hướng dẫn
Lê Viết Phước
Tr
Thạc sĩ:Lại Thị Phan Mai
Huế, 5/ 2016
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của bản thân, tôi đã
uế
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô, bạn bè và các anh chị cán
bộ tại Công ty cổ phần Dệt May Huế!
tế
H
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình
hoàn thành đề tài này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu. Đặc biệt
h
tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Thạc sĩ Lại Thị Phan Mai –
in
người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành khóa luận này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất
cK
cả cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty cổ phần Dệt- May Huế (Hue
Garment Textile Joint Stock Company- HUEGATEX). Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn
họ
chân thành và sâu sắc tới Phòng Nhân sự của Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất
để tôi hoàn thành kỳ thực tập và hoành thành khóa luận này.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân- những người luôn đứng
Đ
ại
đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên
cứu này một cách tốt nhất có thể.
Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện
ng
nhưng khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý
và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo để khóa luận được hoàn thiện hơn!
Tr
ườ
Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
SVTH: Lê Viết Phước
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Lê Viết Phước
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................1
uế
2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................1
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................1
tế
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1 Thu thập số liệu .........................................................................................................2
h
4.1.1 Số liệu thứ cấp ........................................................................................................2
in
4.1.2 Số liệu sơ cấp..........................................................................................................2
4.2 Xử lý số liệu ..............................................................................................................4
cK
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
họ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................5
1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ..................................................................5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .........................................5
Đ
ại
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................6
1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực ......................................................................................6
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ....................................................................7
ng
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...............................7
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực.......................................................................................8
ườ
1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ....................................10
1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................10
Tr
1.2.1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực....................................................................10
1.2.1.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..................................................10
1.2.1.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................................................10
1.2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .................................................................10
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực...............................................................................11
1.2.2.2 Phân tích công việc............................................................................................11
SVTH: Lê Viết Phước
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
1.2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................................12
1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................15
1.2.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...............................................................17
1.2.2.6 Tiền lương .........................................................................................................19
uế
1.2.2.7 Môi trường và bầu không khí làm việc. ............................................................20
1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay..................................................20
tế
H
1.3.1 Số lượng................................................................................................................20
1.3.2 Chất lượng ............................................................................................................21
1.3.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh dệt may ở
Việt Nam........................................................................................................................22
in
h
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ............................................................24
cK
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Dệt May Huế..........................................................24
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Dệt May Huế ................24
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty .......................................................................25
họ
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................................25
2.1.4. Kết quả kinh doanh..............................................................................................29
Đ
ại
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May Huế. ..31
2.2.1 Thực trạng lao động của Công ty qua 3 năm 2013- 2015 ....................................31
2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt May Huế........33
ng
2.2.2.1 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí và sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt May Huế ..................................................................33
ườ
2.2.2.2 Phân tích thực trạng chính sách thăng tiến tại công ty cổ phần dệt may Huế...40
2.2.2.3 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân
Tr
lực tại Công ty cổ phần Dệt May Huế. ..........................................................................41
3.Chính sách đào tạo rõ ràng .........................................................................................42
2.2.2.4 Phân tích thực trạng việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Dệt
May Huế. .......................................................................................................................43
2.2.2.5 Thực trạng công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ tại công ty cổ phần dệt may
Huế.................................................................................................................................45
SVTH: Lê Viết Phước
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
2.2.2.6 Đối với vấn đề: cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông tin trong công ty ................50
2.2.2.7 Đối với vấn đề môi trường và bầu không khí làm việc .....................................52
2.2.2.8 Đánhgiá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty..................................54
2.2.3 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
uế
phần Dệt May Huế.........................................................................................................55
2.2.3.1 Thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May
......................................................................................................................55
tế
H
Huế
2.2.3.2 Tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt
May Huế. ......................................................................................................................55
2.2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
in
h
ty cổ phần Dệt May Huế................................................................................................56
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
cK
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ .....................57
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Huế thời kỳ 20152020. ..............................................................................................................................................57
họ
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May
Huế.................................................................................................................................................58
Đ
ại
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức ....................................................................58
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Dệt May Huế................................................................................................59
ng
3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng, phân công, bố trí nhân viên ..............59
3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách đề bạt, điều động nhân viên ..........................62
ườ
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................62
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực......................................63
Tr
3.2.5 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Dệt May Huế.........................................................................................................64
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................65
1. Kết luận......................................................................................................................65
2. Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo......................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................68
SVTH: Lê Viết Phước
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Dệt May Huế (2013- 2015) ........30
uế
Bảng 2.2 : Tình hình nhân sự công ty ...........................................................................32
Bảng 2.3: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề tuyển dụng, bố trí lao động .........39
tế
H
Bảng 2.4: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề thăng tiến của người lao động.....41
Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực......42
Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá của nhân viên về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc .....44
h
Bảng 2.7: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân của nhân viên ....................................47
in
Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi .......48
Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề cơ hội giao tiếp, truyền đạt thông
cK
tin trong Công ty............................................................................................................51
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề môi trường và bầu không khí làm
họ
việc trong Công ty .........................................................................................................53
Tr
ườ
ng
Đ
ại
Bảng 2.11: Các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty .......54
SVTH: Lê Viết Phước
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống đồng thời là một nguồn vốn bền vững.
uế
Bước vào thế kỉ mới hội nhập, cạnh tranh và phát triển, chúng ta đang đứng trước
thách thức của thời đại kinh tế tri thức bởi lẽ trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của
tế
H
lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lực
quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và việc quản lý
nguồn nhân lực phải được đặt trên tầm cao chiến lược của nó.
Thật vậy, con người là tài sản vô giá, là yếu tố cơ bản quyết định sự tồn tại và
h
phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên để quản lý con người không phải là vấn đề đơn
in
giản, nó bao gồm nhiều vấn đề cần được giải quyết như: tâm sinh lý ,triết học, dân tộc,
cK
nhà quản trị vừa phải kiên quyết- vừa phải mềm dẻo, vừa mang tính khoa học, đồng
thời phải mang tính nghệ thuật. Nó phụ thuộc không ít vào khả năng lãnh đạo sắp xếp
công việc của nhà quản trị.
họ
Ở Việt Nam hiện nay, dệt may là một trong những ngành được chú trọng phát
triển khi Việt Nam thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Với những ưu thế về
Đ
ại
nguồn lao động dồi dào, khả năng thu hồi vốn nhanh, trong những năm gần đây, ngành
dệt may Việt Nam đã có những bước phát triển đáng kể. Dệt may đang vươn lên và là
ngành có kim ngạch xuất khẩu dẫn đầu về hàng hóa xuất khẩu của cả nước. Bên cạnh
ng
những thành tựu đã đạt được thì ngành dệt may hiện nay cũng gặp không ít khó khăn
và thách thức về nguồn lao động cũng như nguồn cung cấp vật liệu thiết yếu.
ườ
Xuất phát từ đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Dệt May Huế” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tr
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng và đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Dệt May Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lí luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
SVTH: Lê Viết Phước
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Phân tích, đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Dệt May Huế.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Dệt May Huế.
uế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
tế
H
Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên chính thức đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế
- Phạm vi nghiên cứu:
h
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên
chính thức đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế.
in
Phạm vi về thời gian:
cK
- Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2013 – 2015.
- Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp nhân
đến tháng 5 năm 2016.
họ
viên trực tiếp sản xuất của công ty cổ phần Dệt May Huế được thực hiện từ tháng 2
Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5
Đ
ại
năm tới của doanh nghiệp.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Thu thập số liệu
ng
4.1.1 Số liệu thứ cấp
Đề tài thu thập số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề
ườ
lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên; thông tin về đội ngũ lao động và cơ cấu quản
Tr
lý tại công ty từ nguồn số liệu tại phòng Nhân sự của công ty cổ phần Dệt May Huế.
4.1.2 Số liệu sơ cấp
Khóa luận được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính vơi kỹ thuật
phỏng vấn sâu 20 nhân viên, lãnh đạo để điều chỉnh, hoàn thiện các khái niệm và
phương pháp đo lường sử dụng trong khóa luận phù hợp với điều kiện công ty. Nghiên
SVTH: Lê Viết Phước
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, thực
hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng dẫn, gợi ý để họ điền
vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích.
Dựa trên kết quả của giai đoạn trên, bảng hỏi được thiết kế để tiến hành điều tra
phần Dệt May Huế về mức độ thỏa mãn trong công việc của mình.
uế
phỏng vấn nhằm tìm hiểu thực trạng và những đánh giá của nhân viên trong công ty cổ
tế
H
Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến
tháng 3 năm 2016.
Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, công
thức của Cochran (1977) đối với tổng thể vô hạn được sử dụng với các giá trị lựa chọn
h
như sau:
in
Z p 1 p
c2
cK
ss
Với ss là cỡ mẫu đối với tổng thể, Z là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với
Z =1,96 tương ứng với độ tin cậy 95%; p= 0,5 là tỉ lệ ở mức tối đa, c = 5% là sai số.
họ
Sau đó cỡ mẫu ss được điều chỉnh theo số cá thể trong tổng thể nghiên cứu theo
Đ
ại
công thức:
ss'
ss
ss 1
1
pop
Trong đó ss’ là cỡ mẫu cần thiết, pop là số cá thể trong tổng thể nghiên cứu,
ng
tương ứng trong đề tài này là số nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế (pop =
3956). Kết quả tính toán cho thấy cỡ mẫu ss’ gần bằng 186.
ườ
Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng
trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là
Tr
có ý nghĩa. Như vậy, với số lượng 36 biến quan sát trong thiết kế điểu tra thì cần phải
đảm bảo có ít nhất 144 quan sát trong mẫu điều tra. Trên thực tế, để hạn chế các rủi ro
trong quá trình điều tra, 10% số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhân viên cần
điều tra là 150. Cỡ mẫu tính toán này cũng gần tương đương với kết quả tính theo công
thức của Cochran.
SVTH: Lê Viết Phước
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
Kết quả điều tra: Tổng số phiếu phát ra: 150 phiếu, thu lại 120 phiếu. Trong
đó có 115 phiếu hợp lệ và 5 phiếu không hợp lệ. Những phiếu không hợp lệ sẽ bị loại
và không được đưa vào xử lý, phân tích.
uế
4.2 Xử lý số liệu
Số liệu được thống kê và xử lý bằng phần mềm spss. Từ các kết quả thu thập
tế
H
được sẽ tiến hành đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên, những yếu tố tác động đến
sự thỏa mãn của nhân viên từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
mãn cho họ, thực hiện mục tiêu nghiên cứu của khóa luận.
SVTH: Lê Viết Phước
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
P0HẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
uế
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
tế
H
Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng
được thừa nhận, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một
trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có
in
triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
h
được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
cK
- Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn
họ
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa
Đ
ại
đối với nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Xét về nghĩa hẹp theo Bộ Luật Lao Động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng
ng
nghĩa với nguồn lao động: Nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong
ườ
các ngành kinh tế quốc dân.
Tổng hợp từ những quan niệm trên thì Nguồn nhân lực được hiểu: Là tổng hoà
Tr
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong
lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước.
SVTH: Lê Viết Phước
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
uế
tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
tế
H
Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
in
h
Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức
cK
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực
họ
Con người là động lực của sự phát triển
Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã
Đ
ại
hội. Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể được tổ
chức về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động.
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát
ng
triển. Vì vậy, khi nói đến “con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến
những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc đẩy sự phát
ườ
triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát triển, thể hiện
những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
Tr
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con
người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh,
hiện đại hơn. Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng là
lực lượng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.
SVTH: Lê Viết Phước
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển kinh
tế. Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà còn thỏa mãn
về mặt tinh thần như: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…bởi vì chính nhu cầu đó để con
người vươn lên những đỉnh cao của nhân loại.
uế
Kinh nghiệm của nhiều nước và chính thực tiễn của nước ta cho thấy, bất kỳ
quá trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định,
tế
H
đường lối, chính sách cũng như tổ chức thực hiện. Điều này một lần nữa khẳng định
vai trò của nguồn nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự phát triển.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển kinh tế
in
h
như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong
cK
sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho
dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có
họ
khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Xã hội càng phức tạp, đa dạng
và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Mấu
Đ
ại
chốt của quản trị là quản trị nguồn nhân lực.
Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tô
chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó,
ng
hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của công ty.
"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp”, chính vì vậy, các tổ
ườ
chức muốn tồn tại, phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt “thương trường là
chiến trường” phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, chiêu
Tr
đãi hiền tài thì lúc đó doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển tốt. Muốn làm được
việc này thì phải có bộ máy Quản trị nguồn nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan
tâm hơn nữa đến Quản trị nguồn nhân lực.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Không có sự thành công nào mà không có mặt của con người. Con người vừa là
chủ thể, là mấu chốt, là điểm khởi đầu cũng như là cái đích của mọi quá trình. Vì vậy,
SVTH: Lê Viết Phước
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm yếu tố giàu tính năng động và tính
sáng tạo nhất trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
hay thất bại của một doanh nghiệp. Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm:
uế
- Số lượng nhân lực: là tổng số người mà tổ chức thuê mướn, trả công và được
lưu vào danh sách nhân sự của tổ chức đó.
tế
H
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẫm mỹ…của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực.
in
h
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
cK
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia
nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ
nhất định nhân lực.
họ
Bên cạnh đó, các thể chế, chính sách, pháp luật, văn hóa của từng quốc gia, của
từng doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đó
Đ
ại
là môi trường giúp lực lượng lao động có thể phát huy được tối đa tài năng và sự sáng
tạo của mình trong công việc.
Ngoài ra, các nhân tố về tổ chức, lãnh đạo trong doanh nghiệp cũng quyết định
ng
đến lòng trung thành của nhân viên, việc đi hay ở lại trong chính doanh nghiệp đó.
Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực, năng động. Đầu tư vào con
ườ
người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội
toàn diện về mọi mặt, hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai.
Tr
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia: là sự biến đổi về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần
cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Với tình hình hiện nay, Việt Nam phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn
nhân lực có trình độ rất nghiêm trọng, hầu hết các ngành kinh tế đều ở trong tình trạng
SVTH: Lê Viết Phước
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
khan hiếm nhân lực, đặc biệt là nhân lực có tay nghề. Nếu chúng ta không nâng cao
được chất lượng nguồn nhân lực thì sẽ gặp phải những vấn đề lớn sau đây:
Một là: Sụt giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế. Lợi thế cạnh tranh của một
quốc gia được cấu thành từ nhiều yếu tố như: hạ tầng, môi trường pháp lý, nhân lực…
uế
trong đó nhân lực được coi là yếu tố cạnh tranh mang bản sắc quốc gia trong quá trình
toàn cầu hoá. Vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể sao
tế
H
chép. Việt Nam hiện đang cạnh tranh với thế giới bằng lao động dồi dào, giá cả rẻ.
Trên thực tế, lợi thế cạnh tranh này bị mất dần đi mà minh chứng cụ thể nhất là chúng
ta liên tục tụt hạng trong bản xếp hạng chỉ số cạnh tranh toàn cầu, mà một trong những
nguyên nhân căn bản là chất lượng lao động qua đào tạo.
in
h
Hai là: Khó thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình của các quốc gia ASEAN. (Bẫy
thu nhập trung bình là bẫy xảy ra khi một nước bị mắc kẹt tại mức thu nhập đạt được
cK
nhờ có nguồn tài nguyên và những lợi thế ban đầu nhất định, mà không vượt qua được
ngưỡng đó). Đây là “cạm bẫy” mà rất nhiều nước ASEAN như Thái Lan, Malaysia,
Indonesia... và nước Mỹ Latin vấp phải do không có nguồn nhân lực đủ trình độ sáng
họ
tạo và làm chủ về công nghệ và quản lý. Đối với Việt Nam, nếu không có nguồn nhân
lực đủ chất lượng để bước lên những bậc thang cao hơn, chúng ta sẽ mãi dậm chân ở
Đ
ại
mắt xích cuối cùng của chuỗi cung ứng toàn cầu.
Ba là: Đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động quốc tế. Sau khi gia nhập
WTO, thị trường lao động ngoài nước cũng được mở rộng, lao động Việt Nam có cơ
ng
hội tham gia tích cực vào quá trình phân công lao động quốc tế. Tuy nhiên với trình
độ lao động Việt Nam như hiện nay, chúng ta chỉ dừng lại việc ở đi làm thuê với giá
ườ
rẻ mạt.
Hạn chế lớn nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực nước ta là: các chiến
Tr
lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nhân lực không đi kèm với nhau.
Sự kết hợp chặt chẽ giữa chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển
nhân lực, đó là nền tảng cho sự tăng trưởng về mọi mặt của các quốc gia. Chỉ có như
vậy mới giải quyết tận gốc tình trạng thiếu hụt nhân lực, đồng thời biến gánh nặng dân
số nước ta hiện nay thành lợi thế cạnh tranh toàn cầu.
SVTH: Lê Viết Phước
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
uế
với công việc của doanh nghiệp như là :
Phân tích công việc
tế
H
Hoạch định nhu cầu nhân viên
Tuyển dụng và sa thải nhân viên
1.2.1.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu
cK
Đánh giá hiệu quả đào tạo
in
Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo
h
Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bên cạnh đó, chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo cho công nhân
viên trong doanh nghiệp có trình độ kĩ thuật, trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành
họ
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân.
1.2.1.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Đ
ại
Chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đánh giá đúng năng lực, trả công cho người lao động, đồng thời nhóm này gồm hai
chức năng nhỏ đó là:
ng
Khuyến khích, động viên nhân viên.
Giải quyết bằng cách duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
ườ
trong công ty.
1.2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Tr
Quản trị NNL là hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức lẫn nhân viên. Hoạt
động này rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức.
Nhưng nội dung chung của phát triển NNL gồm những hoạt động sau:
SVTH: Lê Viết Phước
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh
doanh. Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trình hoạch
uế
định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình
nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng.
tế
H
Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc
in
h
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
cK
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị NNL
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.2.2.2 Phân tích công việc
họ
Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được thực
hiện bởi các cá nhân, nhóm; việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các điều
Đ
ại
kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện.
Phân tích công việc là một bước của thiết kế công việc, nó được xem là một
quy trình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể.
ng
Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản
là bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản
ườ
liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm
việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công
Tr
việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn
công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm
cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu
được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
SVTH: Lê Viết Phước
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
uế
các vản bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
tế
H
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo từng yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
in
h
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau
cK
đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin qua các nhân viên thực
hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó
họ
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc.
1.2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Đ
ại
Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ
chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu
hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, định
ng
hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay
gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.
ườ
* Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác
Tr
dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh
nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên và tiết
kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được những
người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo
cách cũ, thiếu sáng tạo.
SVTH: Lê Viết Phước
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm
những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như các
trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên,
nhân viên của các doanh nghiệp khác…
uế
* Phương pháp tuyển dụng
Một số phương pháp tuyển dụng chủ yếu sau: Quảng cáo trên các phương tiện
tế
H
thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân sự đến các trung tâm, trường
đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh
viên thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu…
* Quy trình tuyển dụng
in
h
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc:
hạn của hội đồng tuyển dụng.
cK
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh nghiệp
họ
liên quan đến công tác tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu
công việc.
Đ
ại
chuẩn chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
ng
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu cầu
trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm,
ườ
nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương
bỗng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách
Tr
thức liên hệ.
Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên các
phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng tại cơ
quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo…
SVTH: Lê Viết Phước
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Cần phải ghi sổ, lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng sau này.
Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau
như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý để
uế
thể hiện tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như học
tế
H
vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề,…Đồng thời cũng loại bỏ bớt những hồ
sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
in
h
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.
cK
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được
ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về
họ
các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Đ
ại
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra
ng
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng
viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh
ườ
đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh
nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số việc đòi hỏi tính chất an ninh cao, có thể
Tr
xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách…nhưng
nếu sức khỏe không đảm bảo thì không thể tuyển dụng.
SVTH: Lê Viết Phước
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên để việc ra quyết định
được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính
xác của tuyển dụng, do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết
uế
định tuyển dụng.
Đây là bước quan trọng nhất
tế
H
Bước 10: Ký hợp động lao động
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều kiện
cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bỗng…sẽ đi đến bước tiếp theo là
ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng
in
h
hòa nhập môi trường làm việc.
Trên thực tế, các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể
của doanh nghiệp.
cK
thêm hoặc bớt một vài bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm hoạt động
1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
họ
Đào tạo là một quá trình lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về
chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện
Đ
ại
công việc. Nhờ có đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp,
cách thức, kỹ năng và thái độ làm việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện
ng
kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ
khách hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho đội
ườ
ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công
việc được giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân
Tr
người lao động.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt với những
người lao động mới được tuyển dụng.
- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ tiếp cận nhanh
với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới; tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời.
SVTH: Lê Viết Phước
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác.
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị.
- Hướng dẫn công việc cho người lao động mới.
Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
uế
Phân tích nhu cầu đào tạo:
Khi nào nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì
tế
H
lúc đó xuất hiện nhu cầu đào tạo. Để xác định được nhu cầu đào tạo cần thực hiện
những công việc sau:
- Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các
tiêu thức như năng suất, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỹ luật lao
in
h
động…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự
cần thiết phải đào tạo. Cần xác định chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn các ứng viên
cK
trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận. Nếu áp dụng tuyển dụng trong nội bộ, cần có
dự kiến chương trình đào tạo. Nếu áp dụng tuyển dụng bên ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị
trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển dụng được lao động như mong muốn.
họ
- Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành
vi cần thiết cho nhân viên thực hiện công việc. Tức là, nhân viên cần có những kỹ
Đ
ại
năng gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Loại phân
tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem
ng
ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá
trình đào tạo.
ườ
Lựa chọn hình thức đào tạo
- Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách
Tr
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương
pháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học tại các trường, các hội nghị hoặc các
thảo luận, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của phương tiện nghe
nhìn, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ…
- Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
SVTH: Lê Viết Phước
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn. Gồm
các phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề,
kèm cặp và chỉ bảo, luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc.
Lập kế hoạch đào tạo
uế
Lập kế hoạch đào tạo là công việc cần được chú trọng, phải xác định được đối
tượng đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo.
tế
H
Hệ thống được sử dụng thường xuyên trong quá trình này bao gồm các chương
trình phát triển kỹ năng, sự huấn luyện bởi các chuyên gia, các khóa học về quản trị
tổng quát và các hội thảo huấn luyện.
1.2.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
in
h
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong Quản
trị nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử
cK
dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân
viên quyết định một phần không nhỏ đến sự thành công của doanh nghiệp. Đó là sự
đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
họ
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đó.
Vai trò của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đ
ại
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ
bản để đưa ra các quyết định về vấn đề tiền lương của người lao động.
- Giúp cho nhà quản trị và nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất
ng
liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị và nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những
ườ
sai sót trong việc thực hiện công việc của mình.
Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc
Tr
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Cần xác định được lĩnh vực, kỹ
năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục
tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
- Lựa chọn phương án đánh giá: Có nhiều phương án đánh giá khác nhau, nhưng
tùy theo hoạt động của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương án đánh giá cho phù hợp.
SVTH: Lê Viết Phước
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc.
uế
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Thường thảo luận về những điều
nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần
tế
H
khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong năng
lực thực hiện công việc của nhân viên là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải
tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
in
h
Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Phương pháp mức thang điểm: Hay phương pháp mức thang điểm vẽ đồ thị,
cK
việc đánh giá được ghi lại trên một bảng thang điểm. Thang điểm này được chia thành
nhiều khung, được xác định bằng cách phân loại như: xuất sắc, giỏi, khá…
- Phương pháp xếp hạng: Người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi
họ
đặc tính hay yếu tố. Người ta chia phương pháp này thành hai phương pháp: phương
pháp xếp hạng luân phiên và phương pháp so sánh cặp.
Đ
ại
- Phương pháp ghi chép, lưu trữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan
trọng, những vụ việc tích cực và tiêu cực trong quá trình thực hiện công việc của
nhân viên. Đối với những vụ việc có sai sót thì cần lưu lại để giúp họ sữa chữa và
ng
khắc phục.
Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá
ườ
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Tùy thuộc vào mục đích đánh giá
và mục tiêu của công tác quản lý của từng doanh nghiệp mà lựa chọn và thiết kế
Tr
phương pháp đánh giá cho phù hợp.
- Lựa chọn người đánh giá: Thông thường người lãnh đạo là người đánh giá. Tuy
nhiên, một số cá nhân cũng được lựa chọn để đánh giá, nhưng ý kiến của người lãnh đạo
trực tiếp thường chủ đạo và có tính quyết định, còn các ý kiến khác là tham khảo.
- Xác định chu kỳ đánh giá: Thường được quy định sáu tháng một lần hoặc một
năm một lần hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc.
SVTH: Lê Viết Phước
18
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Phỏng vấn đánh giá: Là cuộc nói chuyện trực tiếp của lãnh đạo và nhân viên,
nhằm xem xét lại tình hình thực hiện công việc, các tiềm năng trong tương lai và các
biện pháp để hoàn thiện công việc của nhân viên.
1.2.2.6 Tiền lương
uế
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường sức
tế
H
lao động trong nền kinh tế thị trường. Các doanh nghiệp luôn có những mục tiêu, quan
điểm khác nhau khi đưa ra hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều
hướng tới các mục tiêu cơ bản sau: Thu hút lao động, kích thích động viên, duy trì
in
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
h
nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
trường lao động, khí hậu…
cK
- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Các yếu tố như xã hội, luật pháp, thị
- Môi trường bên trong doanh nghiệp: như chính sách của doanh nghiệp, văn
hóa của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
họ
Một số hình thức trả lương:
- Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian
Đ
ại
làm việc của người lao động để trả lương. Do hình thức trả lương thời gian không tính
đến chất lượng làm việc và kết quả của người lao động tại nơi làm việc, nên trong hình
thức trả lương này tồn tại hai loại chi phí: chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị
ng
thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi
tùy thuộc vào năng suất của người lao động. Vì vậy, chỉ nên áp dụng hình thức trả
ườ
lương này ở những nơi có trình độ tự động hóa cao, những công việc không thể áp
dụng được định mức.
Tr
Trong thực tế có thể trả lương theo tháng, tuần, ngày, giờ. Để nâng cao hiệu quả trả
lương theo thời gian thì phải bố trí đúng người đúng việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm
tra chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục, thuyết phục….
- Trả lương sản phẩm: Là hình thức căn cứ kết quả lao động mà người lao
động đã hoàn thành. Với hình thức trả lương này tồn tại hai loại chi phí cơ bản là chi
SVTH: Lê Viết Phước
19
