Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty cổ phần long thọ huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

-----  -----

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

họ

TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LONG THỌ HUẾ

Sinh viên thực hiện

Giảng viên hướng dẫn

Cái Viết Chính

PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Lớp: K46B - QTKDTH
Niên khóa: 2012 - 2016

HUẾ, 05/2016


Khóa luận tốt nghiệp
Thủy

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân

Lời Cảm Ơn!

uế

Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân tôi, cùng
với những kiến thức mình đã tích lũy được, tôi đã nhận được rất nhiều sự ủng hộ và

giúp đỡ từ phía thầy cô, cơ quan thực tập, gia đình và bạn bè.

tế
H

Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy
giáo hướng dẫn PGS.TS. Lại Xuân Thủy, người thầy đã dành nhiều thời gian,
công sức để hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi rất tận tình trong suốt thời gian thực
hiện và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.

cK

in

h

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Thầy / Cô Trường Đại học Kinh Tế
Huế nói chung và Thầy / Cô ở khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng đã trang bị
cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý giá trong quá trình học tập tại trường.

họ

Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo, tập thể cán bộ nhân viên của Công ty Cổ
phần Long Thọ Huế đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi nhất, cung cấp tài liệu
và những kinh nghiệm thực tế quý giá để tôi hoàn thành tốt đề tài này.

ại

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người luôn theo sát,
động viên, khích lệ tôi để tôi có thể tập trung hoàn thành tốt nhất bài nghiên cứu này.

Tr

ườ
n

g

Đ

Mặc dù đề tài đã hoàn thành xong, nhưng do hạn chế về mặt thời gian cũng như kinh
nghiệm thực tế nên đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Kính mong Thầy /
Cô tiếp tục bổ sung, đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Cái Viết Chính

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Sản xuất kinh doanh

VLXD

Vật liệu xây dựng

UBND

Ủy ban nhân dân

QĐ

Quyết định

HĐQT

Hội đồng quản trị

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

PTGĐ

Phó tổng giám đốc

TGĐ

Tổng giám đốc

h

in

cK

SL

Cán bộ - công nhân viên
Số lượng

Hợp đồng lao động

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

ại

HĐLĐ

Đ
g

Định lượng chất lượng

họ

CB – CNV

tế
H

SXKD

ĐLCL

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

ĐHSX

Điều hành sản xuất

THPT

Trung học phổ thông

Tr

ườ
n

Giải thích

uế

Từ viết tắt

SVTH: Cái Viết Chính

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Nội dung

Trang

uế

Sơ đồ 1: Sơ đồ mô hình nghiên cứu ................................................................... 23

tế
H

Sơ đồ 2. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Long Thọ .................. 28

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow .............................................................13
Hình 2.1. Cơ cấu về bộ phận làm việc (%) ........................................................50

h

Hình 2.2. Cơ cấu về chức vụ làm việc (%) ........................................................51

in

Hình 2.3. Mục đích làm việc tại công ty ............................................................52

cK

Hình 2.4. Cơ cấu về thâm niên làm việc (%) .....................................................53
Hình 2.5. Cơ cấu về trình độ văn hóa (%) ..........................................................54
Hình 2.6. Cơ cấu về thu nhập trung bình tháng (%) ..........................................55

họ

Hình 2.7. Cơ cấu về nhân viên theo giới tính (%)..............................................55

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

Hình 2.8. Cơ cấu về lao động theo độ tuổi (%) ..................................................56

SVTH: Cái Viết Chính

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

DANH MỤC BẢNG
Nội dung

Trang

uế

Số bảng

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên ...................................................................15

tế
H

Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Long Thọ .................34
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Long Thọ giai đoạn 2013-2015 ........36
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015 .................39
Bảng 2.4. Bảng báo cáo bán hàng của Công ty Cổ phần Long Thọ giai đoạn 2013-2015 ...41

h

Bảng 2.5. Mức kỷ luật theo số lần vi phạm của nhân viên ............................................48

in

Bảng 2.6. Bộ phận...........................................................................................................49

cK

Bảng 2.7. Chức vụ ..........................................................................................................50
Bảng 2.8. Mục đích làm việc tại công ty ........................................................................51
Bảng 2.9. Thâm niên .......................................................................................................52

họ

Bảng 2.10. Văn hóa.........................................................................................................53
Bảng 2.12. Giới tính........................................................................................................55

ại

Bảng 2.13. Độ tuổi ..........................................................................................................56
Bảng 2.14. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo .....................................................57

Đ

Bảng 2.15. Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc ........................................60

g

Bảng 2.16. KMO and Bartlett’s cho biến phụ thuộc ......................................................61

ườ
n

Bảng 2.17. Ma trận xoay.................................................................................................61
Bảng 2.18. Tổng phương sai trích ..................................................................................63
Bảng 2.19. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......64

Tr

Bảng 2.20. Ma trận hệ số tương quan.............................................................................67
Bảng 2.21. Tóm tắt kết quả hồi quy với biến phụ thuộc “Lòng trung thành” ...............69
Bảng 2.22. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy..................................................71
Bảng 2.23. Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy .............................. 72
Bảng 2.24. Kiểm định Independent Samples Test .........................................................73
Bảng 2.25. Test of Homogeneity of Variances – Độ tuổi..............................................74
SVTH: Cái Viết Chính

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Bảng 2.26. ANOVA – Độ tuổi .......................................................................................74
Bảng 2.27. Test of Homogeneity of Variances – Thâm niên ........................................75
Bảng 2.28. ANOVA – Thâm niên ..................................................................................75
Bảng 2.29. Test of Homogeneity of Variances .............................................................. 76

uế

Bảng 2.30. ANOVA – Trình độ .....................................................................................76

Bảng 2.31. Thống kê mô tả - Lương ..............................................................................77

tế
H

Bảng 2.32. Thống kê mô tả - Yếu tố Môi trường làm việc ............................................77
Bảng 2.33. Thống kê mô tả - Yếu tố Phúc lợi ................................................................ 78
Bảng 2.34. Thống kê mô tả - Yếu tố khen thưởng .........................................................79
Bảng 2.35. Thống kê mô tả - Yếu tố đồng nghiệp .........................................................79

h

Bảng 2.36. Thống kê mô tả - Yếu tố lãnh đạo ............................................................... 80

in

Bảng 2.37. Thống kê mô tả - Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................... 81

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

họ

cK

Bảng 2.38. Thống kê mô tả - Biến Lòng trung thành ....................................................81

SVTH: Cái Viết Chính

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

MỤC LỤC
Mục

Nội dung

Trang

LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................i

uế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................i

tế
H

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ................................................................................. ii

DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... iii
MỤC LỤC.........................................................................................................................v
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................................1

h

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 1

in

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................ 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2

cK

2.1.1. Mục tiêu chung........................................................................................................2
2.1.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................................................2

họ

2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 3

ại

3.2. Đối tượng điều tra ......................................................................................................3

Đ

3.3. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 4

g

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................4

ườ
n

4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp.........................................................................................4
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ..........................................................................................4
4.2. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu............................................................. 4

Tr

4.2.1. Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................................4
4.2.2. Xác định cỡ mẫu .....................................................................................................4
5. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................................5
5.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................................5
5.2. Nghiên cứu chính thức............................................................................................... 6

SVTH: Cái Viết Chính

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .......................................................................6
6.1. Thống kê mô tả ..........................................................................................................6
6.2. Kiểm định thang đo ...................................................................................................6
6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................................7

uế

6.4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ................................................................................8
6.5. Kiểm định giá trị trung bình ......................................................................................9

tế
H

6.6. Kiểm định ANOVA ...................................................................................................9

7. Ý nghĩa thực tiễn.........................................................................................................10
8. Kết cấu đề tài ..............................................................................................................10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................11

in

h

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......11
1.1. Khái niệm về lòng trung thành ................................................................................11

cK

1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên ...................12
1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên .....12
1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ...................................................................12

họ

1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ....................................................................14
1.3.3. Quan điểm của Hackman và Oldman ..................................................................15

ại

1.3.4. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ................................................................ 16

Đ

1.3.5. Thuyết về sự công bằng ........................................................................................16
1.4. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên........................... 18

g

1.5. Mô hình nghiên cứu .................................................................................................23

ườ
n

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LONG THỌ HUẾ 25
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế ......................................................25

Tr

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................25
2.1.1.1. Giới thiệu chung ................................................................................................ 25
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Long Thọ Huế........25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................27
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý.........................................................................................27
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty .................................................................28
SVTH: Cái Viết Chính

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

2.1.2.3. Chức năng – nhiệm vụ của bộ máy quản lý trong công ty ............................... 29
2.1.2.4. Các yêu cầu để đảm nhiệm các chức vụ trong Công ty ....................................32
2.1.3.2. Tình hình nguồn nhân lực..................................................................................36
2.1.3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015....................38

uế

2.1.3.4. Kết quả bán hàng của công ty giai đoạn 2013-2015 ........................................41
2.1.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công

tế
H

ty Cổ phần Long Thọ Huế............................................................................................... 43
2.1.4.1. Về yếu tố lương ..................................................................................................43
2.1.4.2. Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................................44
2.1.4.3. Phúc lợi ..............................................................................................................45

h

2.1.4.4. Khen thưởng.......................................................................................................46

in

2.1.4.5. Lãnh đạo ............................................................................................................47

cK

2.1.4.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................................48
2.1.4.7. Đồng nghiệp.......................................................................................................48
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ

họ

phần Long Thọ ................................................................................................................49
2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................................49

ại

2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ......................................57

Đ

2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................57
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................................60

g

2.2.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo với biến độc lập ..........................................64

ườ
n

2.2.3. Phân tích hồi quy ..................................................................................................65
2.2.3.1. Nội dung và kết quả phân tích ...........................................................................65
2.2.3.2. Kiểm định các giả thiết ......................................................................................70

Tr

2.2.3.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy .......................................................71
2.2.3.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy......................................................72
2.2.3.5. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
viên Công ty Cổ phần Long Thọ .....................................................................................73
2.2.4. Thống kê mô tả của các nhóm biến ......................................................................77

SVTH: Cái Viết Chính

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

CHƯƠNG III. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN LONG THỌ HUẾ ................83
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Long Thọ .........................................83
3.2. Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

uế

nhân viên tại Công ty Cổ phần Long Thọ ......................................................................84
3.2.1. Về yếu tố đồng nghiệp ..........................................................................................84

tế
H

3.2.2. Về yếu tố lãnh đạo ................................................................................................ 85
3.2.3. Về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................86
3.2.4. Về yếu tố môi trường làm việc ..............................................................................87
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................88

h

1. Kết luận .......................................................................................................................88

in

2. Hạn chế của đề tài .......................................................................................................89

cK

3. Kiến nghị .....................................................................................................................89

3.1. Kiến nghị đối với doanh nghiệp ..............................................................................89
3.2. Kiến nghị đối với tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................90

họ

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 92

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

PHỤ LỤC

SVTH: Cái Viết Chính

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài

uế

Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kì tổ chức
từ cơ quan nhà nước đến các tổ chức tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc

tế
H

gia rộng lớn. Xu thế hội nhập và toàn cầu hóa trong nền kinh tế hiện nay giúp doanh

nghiệp có thêm nhiều cơ hội trong việc mở rộng thị trường và bán được hàng hóa
nhiều hơn. Nhưng bên cạnh đó thì các doanh nghiệp cũng vấp phải sự cạnh tranh gay
gắt và quyết liệt hơn, đòi hỏi doanh nghiệp không ngừng đổi mới, sáng tạo để nâng

h

cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. Nhưng để đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm

in

dịch vụ tốt hơn thì trước tiên doanh nghiệp phải có được cho mình một đội ngũ nhân

cK

sự giỏi nhất làm việc cho doanh nghiệp mình để đem lại lợi nhuận cao, đối phó với sự
cạnh tranh và phát triển, khẳng định vị thế trên thị trường.

họ

Nhưng việc tuyển được nguồn nhân lực giỏi không phải là điều dễ dàng và gặp
rất nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, việc giữ chân các nhân viên đã được đào tạo hay có
vốn kinh nghiệm vững vàng và không để họ nghỉ việc, nhảy việc qua các công ty đối

ại

thủ cạnh tranh khiến hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đau đầu. Vì vậy, việc tạo

Đ

sự hài lòng cho nhân viên và nâng cao lòng trung thành của họ là việc vô cùng quan
trọng, ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Lòng trung thành giúp gây dựng

g

niềm tin giữa người với người, giúp cho nhân viên và nhà lãnh đạo thêm hiểu nhau và

ườ
n

gần nhau hơn. Để giữ chân được nhân viên thì doanh nghiệp phải dựa trên nhiều yếu
tố để đáp ứng các nhu cầu cơ bản họ như vấn đề lương thưởng, điều kiện làm việc, chế
độ bảo hiểm, các vấn đề liên quan đến đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên,…

Tr

Một khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng thì họ sẽ thật sự trung thành và cống hiến
hết khả năng của mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Do đó, doanh nghiệp tồn tại và phát triển hay suy thoái, sụp đổ điều phụ thuộc
rất lớn vào lòng trung thành của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đó. Việc am hiểu
và áp dụng tốt các biện pháp làm tăng động lực làm việc cho nhân viên sẽ mang lại

SVTH: Cái Viết Chính

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Với vị thế là một doanh nghiệp lớn, hàng đầu về cung cấp vật liệu xây dựng của
Huế và khu vực miền Trung, Công ty Cổ phần Long Thọ Huế muốn giữ vững và lớn
mạnh hơn nữa so với vị thế hiện tại thì ngoài việc mở rộng địa bàn, tạo thêm nhiều sản

tế
H

trung thành của nhân viên đối với công ty là vô cùng quan trọng.

uế

phẩm mới hay đổi mới trang thiết bị hiện đại,… thì việc làm thế nào để nâng cao lòng

Làm thế nào để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, giúp nhiên viên thoải
mái, thích thú trong công việc và cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh
nghiệp? Xuất phát từ vấn đề cấp thiết đó, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các

h

yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong Công ty Cổ phần

in

Long Thọ Huế”.

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung

cK

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

họ

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài này là Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Long Thọ Huế, nhằm đưa ra các

ại

giải pháp và kiến nghị để nâng cao lòng trung thành của nhân viên và mang lại kết quả

Đ

hoạt động kinh doanh tốt hơn cho doanh nghiệp.
2.1.2. Mục tiêu cụ thể

g

- Mục tiêu thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lòng trung thành

ườ
n

của nhân viên đối với doanh nghiệp.
- Mục tiêu thứ hai: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

Tr

nhân viên tại Công ty Cổ phần Long Thọ Huế.
- Mục tiêu thứ ba: Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung

thành của nhân viên.
- Mục tiêu thứ tư: Đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao lòng
trung thành của nhân viên trong Công ty Cổ phần Long Thọ Huế.

SVTH: Cái Viết Chính

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra đối với đề tài này là:

- Lòng trung thành của nhân viên được thể hiện qua những nhân tố, khía cạnh nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?

uế

- Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên như thế nào? Mức

tế
H

độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đó đến lòng trung thành của nhân viên?

- Các nguyện vọng, yêu cầu có thể có của nhân viên như thế nào để nâng cao
lòng trung thành của họ?

- Những giải pháp nào mà Công ty Cổ phần Long Thọ Huế cần thực hiện để

cK

3.1. Đối tượng nghiên cứu

in

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

h

nâng cao lòng trung thành cho nhân viên trong công ty?

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là Sự tác động của các yếu tố đến lòng

họ

trung thành của nhân viên trong Công ty Cổ phần Long Thọ Huế.
3.2. Đối tượng điều tra

Đ

Long Thọ Huế.

ại

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là Nhân viên trong Công ty Cổ phần

3.3. Phạm vi nghiên cứu

g

- Về phạm vi không gian, nghiên cứu này tiến hành thực hiện tại Công ty Cổ

ườ
n

phần Long Thọ Huế.
- Về phạm vi thời gian, đề tài tiến hành phân tích, đánh giá lòng trung thành của

Tr

nhân viên trong công ty, giai đoạn 2013-2015 và đề xuất giải pháp cho tương lai.
- Về phạm vi nội dung, đề tài tiến hành nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý

luận và thực tiễn về các yếu tố trung thành của nhân viên.

SVTH: Cái Viết Chính

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập các số liệu thứ cấp từ các nguồn như sách, báo cáo khoa học, các số

uế

liệu thống kê ở các trang web, đài truyền hình,… và thao khảo các ý kiến của Ban

Quản lý công ty về thông tin nhân viên, các chính sách dành cho nhân viên của công

tế
H

ty. Ngoài ra, còn được thu thập từ các báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty trong

giai đoạn 2013-2015 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình cơ bản của nhân viên
như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự quan tâm đến nhân viên.

h

4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp

in

Dữ liệu sơ cấp thu thập được chia thành hai loại là dữ liệu định tính và dữ liệu

cK

định lượng.

- Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về lòng trung thành của nhân viên đang
làm tại Công ty Cổ phần Long Thọ Huế.

họ

- Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp điều tra phỏng vấn
cá nhân trực tiếp để thăm dò ý kiến của nhân viên thông qua sử dụng phiếu điều tra.

ại

4.2. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu
4.2.1. Phương pháp chọn mẫu

Đ

Phương pháp chọn mẫu trong đề tài này được thực hiện theo phương pháp ngẫu

g

nhiên phân tầng.

ườ
n

Phương pháp này được tiến hành như sau: Trước hết, tổng thể được phân chia
thành các nhóm theo một tiêu thức hay nhiều tiêu thức. Tiếp theo, trong từng nhóm,
dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản / chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống để chọn ra

Tr

các đơn vị mẫu (Nguồn: Hồ Sỹ Minh (2013), Phương pháp nghiên cứu trong kinh
doanh, Đại học Kinh Tế - Đại học Huế).
4.2.2. Xác định cỡ mẫu
 Phương pháp xác định cỡ mẫu
Bước 1: Xác định kích thước tổng thể
Đề tài tập trung nghiên cứu vào đối tượng nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ
SVTH: Cái Viết Chính

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

phần Long Thọ. Theo số liệu nhân sự tại công ty vào thời điểm hiện tại có 344 nhân viên
(không tính ban giám đốc của công ty). Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu là 344 nhân viên.

Bước 2: Xác định cỡ mẫu
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

uế

Anderson, Tatham, Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó

tế
H

Mô hình sử dụng trong bài có 28 biến quan sát nên số mẫu tối thiểu là:
28×5=140 (mẫu), để tránh sai sót tôi quyết định điều tra thêm 10 mẫu, tức là 150 mẫu.
 Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng

Bước 1: Từ danh sách tổng thể ta có, chia thành các nhóm theo các bộ phận. Như

h

vậy tổng thể được chia thành 2 bộ phận: Là nhân viên văn phòng và nhân viên sản xuất.

in

Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.

cK

Tổng thể nghiên cứu:N=344 (nhân viên)
Cỡ mẫu điều tra: n=150 (nhân viên)

Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni

họ

Tỉ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%)
Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni=n*N/Ni

ại

Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra

Đ

các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.
5. Thiết kế nghiên cứu

g

5.1. Nghiên cứu sơ bộ

ườ
n

Tiến hành thu thập tài liệu trên nhiều nguồn thông tin khác nhau: sách báo, các

đề tài và tài liệu nghiên cứu liên quan, các ý kiến của các chuyên gia; tham khảo ý kiến
của Ban quản lý công ty về các chính sách của công ty như lương bổng, điều kiện làm

Tr

việc, các chính sách đãi ngộ,… cho nhân viên, nhằm thu thập thông tin đưa vào phân
tích và kiểm định các giả thiết.
Xây dựng bảng hỏi định tính để điều tra thử khoảng 10 nhân viên trong công ty.

Các ý kiến, thông tin thu thập được sẽ được thu thập, tổng hợp để bổ sung, điều chỉnh.
Và là cơ sở để thiết kế, hoàn thiện bảng hỏi để chuẩn bị cho nghiên cứu định lượng.

SVTH: Cái Viết Chính

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Sau khi nghiên cứu, lấy ý kiến của 10 nhân viên tiếp tục tiến hành chỉnh sửa,
hoàn thiện bảng hỏi để điều tra thử trên 30 nhân viên trong công ty để từ đó tiến hành
điều chỉnh từ ngữ, cách diễn đạt, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu,
hoàn thiện bảng hỏi và sau đó điều chỉnh lần cuối trước khi tiến hành nghiên cứu

uế

chính thức.

tế
H

5.2. Nghiên cứu chính thức

Sau khi nghiên cứu sơ bộ, ta tiến hành nghiên cứu chính thức bằng cách điều tra
phong vấn cá nhân bằng bảng hỏi chi tiết với các nhân viên trong công ty. Nghiên cứu

in

6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

h

chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.

Sau khi hoàn thành việc phỏng vấn các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ

cK

liệu rồi nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu. Sau đó, sử dụng phương pháp thống kê mô tả,
kiểm định giả thuyết thông kê, công cụ để phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS.

họ

6.1. Thống kê mô tả

Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu và đồ thị nhằm thể
hiện rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả tổng hợp

ại

để biết được các đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng.

Đ

6.2. Kiểm định thang đo

g

Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.

ườ
n

Trong đó, hệ số Cronbach’s Alpha là hệ số cho phép đánh giá xem nếu đưa các biến
quan sát nào đó thuộc về một biến nghiên cứu (biến tiềm ẩn, nhân tố) thì nó có phù

Tr

hợp không.

- Cronbach’s Alpha < 0.6: thang đo không phù hợp.
- 0.6 < Cronbach’s Alpha < 0.7: thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái

niệm mới.
- 0.7 < Cronbach’s Alpha < 0.8: thang đo chấp nhận được.
- Cronbach’s Alpha > 0.8: thang đo tốt.

SVTH: Cái Viết Chính

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis,
gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của
thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

uế

Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc
lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc

tế
H

lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships). EFA

dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (Fhơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với
các biến nguyên thủy (biến quan sát).

h

Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng: Trong

in

phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép

-

cK

xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất.

Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số

nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu.

-

Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng.

-

Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

-

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:

-

Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5.

-

0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để

g

Đ

ại

họ

-

ườ
n

xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân
tố là thích hợp.

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng

Tr

thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể.
Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối
tương quan với nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần
trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này
cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
SVTH: Cái Viết Chính

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

6.4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một
biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập
(hay biến giải thích). Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R 2 điều

uế

chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được
sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.

tế
H

 Phân tích tương quan: Kiểm định mối tương quan để xem xét mối quan hệ
tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập cũng như giữa các biến độc lập trong
mô hình.

Sử dụng thống kê hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient)

h

để lượng hóa mức độ chặt chẽ của hai biến đinh lượng trong mô hình. Nếu hệ số

in

Pearson bằng 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tương quan, ngược lại nếu

cK

giá trị càng tiến dần về 1 thì hai biến có mối quan hệ tương quan chặt chẽ.
 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính: Phân tích hồi quy sẽ cho thấy được
mối liên hệ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập của nó trong mô hình. Tôi phân

họ

tích hồi quy bằng cách sử dụng phương pháp Enter và sử dụng phần mềm SPSS 22.0.
Thứ nhất, đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính: Mô hình thường

ại

không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này R2 điều

Đ

chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui
tuyến tính bội (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Khi đưa thêm

g

biến giải thích vào mô hình hồi quy thì R2 thường tăng lên dù biến đó có giải thích tốt

ườ
n

cho biến động của biến phụ thuộc hay không, còn R2 điều chỉnh thì chưa chắc tăng lên,
vì vậy để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta dùng hệ số xác định R2 điều chỉnh.
Thứ hai, kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính: Kiểm định F

Tr

dùng trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của
mô hình hồi quy . Để có thể suy mô hình này thành đại diện của tổng thể ta cần phải
tiến hành kiểm định F thông qua phân tích phương sai.
Giả thuyết:
H0: β1=β2=β3=β4=0 mô hình hồi quy không có ý nghĩa
H1: Tồn tại βk ≠0 mô hình hồi quy có ỹ nghĩa
SVTH: Cái Viết Chính

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Nếu Sig. (F) < α = 0,05 thì bác bỏ H0: mô hình hồi quy có ý nghĩa.
Thứ ba, để kiểm định về ý nghĩa của mô hình, ta cần phải xem xét cả hiện tượng
đa cộng tuyến và tự tương quan của mô hình. Hệ số phóng đại phương sai (Variance
Inflation Factor) VIF của các biến độc lập trong mô hình lớn hơn 2 là dấu hiệu của đa

uế

cộng tuyến.

tế
H

6.5. Kiểm định giá trị trung bình

Independent Sample T-Test: kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của hai trung
bình tổng thể.

h

Giả thiết:

in

Ho: Giá trị trung bình của hai tổng thể là giống nhau.

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:

cK

H1: Giá trị trung bình của hai tổng thể là khác nhau.

Nếu Sig. < 0.05: sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng nhất

họ

(Equal variances not assumed).

Nếu Sig. ≥ 0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất (Equal

ại

variances assumed).

Đ

Nếu giá trị Sig. của t < 0.05: Bác bỏ giả thiết Ho.

g

Nếu giá trị Sig. của t ≥ 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho.

ườ
n

6.6. Kiểm định ANOVA
Sử dụng phân tích Anova để tìm ra sự khác biệt về kết quả đánh giá mức độ quan

Tr

trọng của các tiêu chí giữa các nhóm đối tượng khảo sát khác nhau của hai yếu tố.
Giả thiết:
Ho: tất cả giá trị trung bình là bằng nhau.
H1: tồn tại ít nhất hai giá trị trung bình khác nhau.
Điều kiện sử dụng kiểm định Anova là giá trị Sig. của Levene’s Test ≥ 0.05 (tức
phương sai đồng nhất).
SVTH: Cái Viết Chính

9

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
Nếu giá trị Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết Ho.
Nếu giá trị Sig. ≥ 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho.

uế

7. Ý nghĩa thực tiễn

thành bài khóa luận cuối khóa để tốt nghiệp ra trường.

tế
H

Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu phục vụ cho nhu cầu bản thân là hoàn

Đối với công ty: Thông qua việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên, các nhà quản lý của công ty có thể dựa vào đó để điều chỉnh các

h

chính sách cho phù hợp để giúp công ty có thể làm cho nhân viên gắn bó làm việc lâu dài.

in

8. Kết cấu đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

cK

Báo cáo khóa luận được trình bày trong 3 phần và ở phần hai gồm có 3 chương.

họ

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu

ại

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Đ

trong Công ty Cổ phần Long Thọ Huế
Chương 3: Định hướng những giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của

g

nhân viên trong Công ty Cổ phần Long Thọ

Tr

ườ
n

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Cái Viết Chính

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ
NGHIÊN CỨU

uế

1.1. Khái niệm về lòng trung thành

Khái niệm lòng trung thành có thể được hiểu là một thành phần của cam kết tổ

tế
H

chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Trong nghiên cứu của mình, Allen &
Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.
Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, họ sẽ ở

lại với tổ chức dù có nơi nào khác trả lương cao hơn, điều kiện là việc tốt hơn; và họ

h

có thể trung thành với tổ chức chỉ vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Còn

in

Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên. Theo

cK

Mowday, Steers và Poter (1979, tr. 226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy
trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nỗi tiếng của Mowday (2003) về lòng trung
thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong

họ

nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức / doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đệ nghị có lương bổng tương đối hấp

ại

dẫn hơn (Stum 1999;2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề
nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa

Đ

nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần phải đánh trả lại
khái niệm trung thành”.

g

Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài và việc thiếu

ườ
n

hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập vào WTO càng làm cho thị
trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ trung thành với công ty.
Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân

Tr

viên khác lại có mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì
cho rằng họ mong muốn có nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với
doanh nghiệp suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung
thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp khó khăn trong
việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của
Mowday (2003), coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty.
SVTH: Cái Viết Chính

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kì to lớn, lợi ích của việc giữ

lại các nhân viên đáng tin cậy là vô giá. Các lợi ích có được trong xây dựng lòng trung
thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:

uế

Về doanh thu: Các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả

tế
H

những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất
của họ. Từ đó, tăng hiệu quả công việc và làm khách hàng hài lòng hơn, giúp có nhiều
hơn khách hàng trung thành và tăng doanh thu cho doanh nghiệp.

Về chi phí: Những nhân viên trung thành khi ở lại công ty thì chúng ta sẽ không

h

phải mất các chi phí liên quan đến việc tìm kiếm, thay thế nhân viên khác vào chỗ

in

trống mà họ để lại như không phải tốn thời gian tuyển chọn, đào tao, hướng dẫn nhân
thế nhân viên cũ ra đi.

cK

viên mới hoặc không làm chậm tiến độ công việc do mất thời gian để tìm người thay

Vì vậy, việc có được lực lượng lao động giỏi đã khó và khi có được họ thì giữ

họ

chân họ là nhiệm vụ còn khó hơn. Nhưng khi đã làm cho họ trung thành với doanh
nghiệp mình rồi thì đó sẽ là một nguồn tài sản cực kì quý giá mà bất cứ doanh nghiệp

ại

nào muốn thành công cũng cần phải có.

Đ

1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành
của nhân viên

g

Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm

ườ
n

việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Tr

1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp
xếp thành 5 bậc sau:
SVTH: Cái Viết Chính

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Thứ nhất, những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm
bảo cho con người tồn tại, như ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển nòi giống và các nhu
cầu của cơ thể khác.
Thứ hai, những nhu cầu về an toàn và an ninh: Là các nhu cầu như không bị đe

uế

dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ,…

tế
H

Thứ ba, những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè,…

Thứ tư, những nhu cầu được tôn trọng: Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng
người khác, được người khác tôn trọng, địa vị.

Thứ năm, những nhu cầu tự khẳng định mình: Là các nhu cầu như chân, thiện,

in

h

mỹ, sáng tạo, hài hước,…

cK

Nhu cầu tự
khẳng định
mình

họ

Nhu cầu tự trọng

ại

Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu sinh lý

ườ
n

g

Đ

Nhu cầu an toàn

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow

A. Maslow đã chia các nhu cầu thành 5 bậc và 2 cấp hai cấp là: Cấp cao và cấp

Tr

thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp
cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với làm

thỏa mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu có giới hạn và có
thể thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng, đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
SVTH: Cái Viết Chính

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này thỏa mãn thì nó không còn là yếu
tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với nhà quản
trị là muốn động viên người lao động thì quan trọng bạn phải hiểu người người lao

uế

động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các

giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời bảo đảm

tế
H

đạt đến các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr. 119-121).
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị

h

các chuyên gia làm việc trong xí nghiệp công việc liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn

in

và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các

cK

nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra
một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng
ta thường cho rằng đối lập với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình

họ

trạng, hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu được, F. Herzberg chỉ
ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không thỏa mãn.

ại

Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các

Đ

nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ

g

đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không

ườ
n

được giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã

Tr

có tình trạng thỏa mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:

SVTH: Cái Viết Chính

14

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5. Chính sách của công ty

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

tế

H

uế

1. Phương pháp giám sát

6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị

in

h

8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà

cK

quản trị:

Thứ nhất: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố

họ

tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

ại

Thứ hai: Việc động viên người lao động phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả

Đ

hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại
trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn

g

Hữu Lam, 1996, tr. 124-126).

ườ
n

1.3.3. Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974) có 5 đặc điểm cốt

lõi: Sự đa dạng kĩ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công

Tr

việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm
lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
- Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng
về hiệu quả công việc mà mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại
SVTH: Cái Viết Chính

15