Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần dệt may phú hòa an

LỜI CẢM ƠN!
Để hoàn thành tốt chương trình đại học hơn 3 năm nói chung và luận văn này

uế

nói riêng, ngoài những nổ lực riêng của cá nhân, em đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ
của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, em xin được

tế
H

bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân, tôt chức và cơ quan đã tạo điều kiện, giúp
đỡ em trong quá trình học và thực hiện đề tài.

Trước hết, em muốn cảm ơn gia đình đã luôn theo sát ủng hộ, tạo điều kiện cho
em học tập, nghiên cứu.

h

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến các thầy cô trường Đại Học Kinh Tế

in

Huế nói chung và khoa Quản trị kinh doanh nói riêng. Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ

cK

bảo tận tình cho em những kiến thức về kinh tế nói chung, những kiến thức, kỹ năng
sống nói riêng, để đến nay em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Phân
tích yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Dệt

họ

May Phú Hòa An”.

Đặc biệt em xin cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo – Th.s Lê Thị Phương Thảo

ại

đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn em hoàn thành khóa luận này trong thời gian qua.
Từ việc xác định đề tài nghiên cứu, cho đến khi hoàn thành được khóa luận, em luôn

Đ

nhận được sự giúp đỡ, góp ý một cách nhiệt tình của cô.

ờn
g

Em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến ban giám đốc, cùng với các
phòng ban và đặc biệt là phòng hành chính nhân sự của Công ty Cổ Phần Dệt May
Phú Hòa An. Các anh chị nhân viên viên trong công ty, đăch biệt là anh Danh, chị

Tr
ư

Oanh, chị Hiếu, anh Duy, anh Hoài đã tận tình hướng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho em trong suốt quá trình thực tập tại đơn vị.
Với những hạn chế về kiến thức, kỹ năng và thời gian nghiên cứu, bài khóa

luận này không tránh khỏi những sai sót nhất định. Những góp ý của thầy cô và bạn

đọc sẽ mở rộng và phát triển thêm cho đề tài này và các đề tài phát triển tiếp sau.


MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .......................................................................................... 1

uế

1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 2

tế
H

3. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2
3.1. Mục tiêu chung ................................................................................................... 2
3.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

h

4. Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................................ 2

in

5. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
6. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3

cK

6.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 3
6.2. Nghiên cứu định lƣợng....................................................................................... 3

họ

6.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu .......................................................................... 3
6.2.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu............................................................................... 6

ại

6.3. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 9
7. Kết cấu nghiên cứu .............................................................................................. 10

Đ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................... 11

ờn
g

CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................... 11
1.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 11
1.1.1 Lý thuyết về nguồn nhân lực .......................................................................... 11

Tr
ư

1.1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................... 11
1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực ............................................................................... 12
1.1.2. Sự hài lòng..................................................................................................... 13

1.1.3. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...................... 14
1.1.3.1. Khái niệm về lòng trung thành ................................................................... 14


1.1.3.2. Vai trò kích thích, động viên nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối
với tổ chức ............................................................................................................... 15
1.1.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với lòng trung thành của nhân viên

uế

đối với tổ chức ......................................................................................................... 19
1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức20

tế
H

1.1.Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 24
1.2.1. Đánh giá các nghiên cứu liên quan ............................................................... 24
1.2.2. Mô hình nghiên cứu liên quan ...................................................................... 25

h

1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................... 26

in

CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CÔNG TY CỔ PHẦN

cK

DỆT MAY PHÚ HÒA AN .................................................................................... 28
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ...................... 28

họ

2.1.1. Giới thiệu vê công ty ..................................................................................... 28
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................... 28

ại

2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ................................................................................ 30
2.1.4. Sơ đồ tổ chức và chức năng từng bộ phận .................................................... 31

Đ

2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ............................... 32

ờn
g

2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ từng bộ phận ....................................................... 33
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực ............................................................................. 38
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2014 .................................... 41

Tr
ư

2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. ..................................................... 42

2.2.1. Thông tin mẫu điều tra .................................................................................. 42
2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................. 44
2.2.2.1. Phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập: ....................................... 44
2.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với nhân tố phụ thuộc_lòng trung thành: ................ 50


2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo(Hệ số Cronbach’s Alpha) ..................... 52
2.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA: .............................................................. 55
2.2.5. Đánh giá tính hội tụ và tính đơn hƣớng của thang đo ................................... 57

uế

2.2.5.1. Tính đơn hƣớng: ......................................................................................... 57
2.2.5.2. Đánh giá tính hôi tụ: ................................................................................... 57

tế
H

2.2.6. Kiểm định giá trị phân biệt của các thang đo................................................ 58
2.2.7. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................................................. 61
2.2.8. Kiểm định Bootstrap .................................................................................... 64

h

2.2.9. Đánh giá mức trung bình về mức độ trung thành của nhân viên đối với nhân

in

tố tiền lƣơng và cấp trên .......................................................................................... 65
2.2.10. Đánh gia mức trung bình về mức độ trung thành của nhân viên về nhân tố

cK

môi trƣờng lao động ................................................................................................ 67
2.2.11. Đánh giá mức trung bình về mức độ trung thành chung của nhân viên ..... 69

họ

2.2.12. Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung bình của lòng trung thành theo độ
tuổi của nhân viên: .................................................................................................. 69

ại

2.2.13. Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung bình của lòng trung thành theo trình
độ của nhân viên:..................................................................................................... 70

Đ

2.2.14. Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung bình của lòng trung thành theo trình

ờn
g

độ của nhân viên:..................................................................................................... 74
CHƢƠNG III: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ

Tr
ư

HÒA AN ................................................................................................................. 77
3.1. Định hƣớng:...................................................................................................... 77
3.1.1. Định hƣớng chung: ........................................................................................ 77
3.1.2. Định hƣớng cụ thể: ........................................................................................ 77
3.2. Giải pháp đề xuất.............................................................................................. 78
3.2.1. Giải pháp về tiền lƣơng và cấp trên .............................................................. 78


3.2.2. Giải pháp về môi trƣờng làm việc:................................................................ 80
3.2.3. Một số giải pháp khác: .................................................................................. 81
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................... 84

uế

1. Kết luận .............................................................................................................. 84
2. Kiến nghị ............................................................................................................. 85

tế
H

3. Hạn chế đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo: ............................... 86

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

họ

cK

in

h

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 87


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ I: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................... 9
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu mẫu ....................................................................... 25

uế

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 27

tế
H

Sơ đồ 2.1:Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ....................... 32
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích EFA ........................ 51
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ...................................................................... 15
Hình1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ......................................................... 17

in

h

Hình 2.1: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA .......................................... 60

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

họ

cK

Hình 2.2: kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 .................................... 62


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng I: Phân bố mẫu điều tra trong từng bộ phần .................................................... 5
Bảng 1.1: Nguồn gốc các thang đo đƣợc sử dụng trong mô hình nghiên cứu........ 26

uế

Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An giai

tế
H

đoạn 2012 -2014 ...................................................................................................... 39

Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An
giai đoạn 2011-2014 ................................................................................................ 42
Bảng 2.3: Đặc điểm đối tƣợng điều tra theo giới tính............................................. 43

h

Bảng 2.4: Đặc điểm đối tƣợng điều tra về độ tuổi .................................................. 43

in

Bảng 2.5: Đặc điểm đối tƣợng nghiên cứu về trình độ .......................................... 44

cK

Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO ........................................................................ 45
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các nhân tố độc lập đo

họ

lƣờng mức độ trung thành của nhân viên ................................................................ 47
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO đối với nhân tố phụ thuộc .............................. 50
Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc.................................. 50

ại

Bảng2.10: kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ..................................................... 52

Đ

Bảng 2.11: quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc ...................... 55
Bảng 2.12: các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình CFA ............................... 56

ờn
g

Bảng 2.13: Phƣơng sai tổng hợp và tổng phƣơng sai trích rút ............................... 56
Bảng 2.14: Các hệ số chƣa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa trong mô hình phân tích nhâ

Tr
ư

tố khẳng định CFA .................................................................................................. 57
Bảng 2.15: Đánh giá giá trị phân biệt ..................................................................... 59
Bảng 2.16: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 .................. 63
Bảng 2.17: các trọng số hồi quy đã đƣợc chuẩn hóa .............................................. 63
Bảng 2.18: Các trọng số chƣa chuẩn bóa trong phân tích Bootstrap ...................... 65


Bảng 2.19: Đánh giá mức trung bình về mức độ trung thành của nhân viên đối với
nhân tố tiền lƣơng và cấp trên ................................................................................. 66
Bảng 2.20: Kết quả đánh gia mức trung bình về mức độ trung thành của nhân viên

uế

về nhân tố môi trƣờng lao động .............................................................................. 68
Bảng 2.21: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên ............ 69

tế
H

Bảng 2.22: Kiểm định sự đồng nhất phƣơng sai của các nhóm nhân viên theo độ
tuổi ........................................................................................................................... 69
Bảng 2.23: Kiểm định Anova về lòng trung thành theo độ tuổi ............................. 70

h

Bảng 2.24: Kiểm định sự đồng nhất phƣơng sai của các nhóm nhân viên theo trình

in

độ ............................................................................................................................. 71
Bảng2.25: kiểm định Anova về lòng trung thành theo trình độ của nhân viên ...... 71

cK

Bảng 2.26: Phân tích sâu Anova theo trình độ của nhân viên ................................ 72
Bảng 2.27: Kiểm định sự đồng nhất phƣơng sai của các nhóm nhân viên chia theo

họ

thu nhập hiện tại. ..................................................................................................... 74
Bảng 2.28: Kiểm định Anova về lòng trung thành theo thu nhập hiện tại ............. 74

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

Bảng 2.29: Phân tích sâu Anova theo nhóm thu nhập hiện tại ............................... 75


: Hành chính nhân sự

KTCN

: Kỹ thuật công nghệ

KTSX

: Kỹ thuật công nghệ

BP

: Bộ phận

PGS.TS

: Phó giáo sƣ tiến sỹ

tế
H

HCNS

uế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮC

PHUGATEXCO : PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT
STOCK COMPANY

: International Organization for Standardization

QC

: Kiểm tra chất lƣợng

CFI

: Comparative Fit Index

TLI

: Tucker & Lewis Index

CMIN

: Chi-square

RMSEA

: Root Mean square Error Approximation

SA

: SOCIAL ACCOUNTABILITY

in

cK

họ

THPT

: Trung học phổ thong

KMO

: Kaiser_Meyer_Olkin
: Bảo vệ - vệ sinh công nghiệp

XNK

: Xuất nhập khẩu

Đ

ại

BV – VSCN

ờn
g
Tr
ư

h

ISO


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập và phát triển với
mục tiêu “Dân giàu, nƣớc mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng và nhà nƣớc ta

uế

luôn xác định rằng: nguồn lao động dồi dào, con ngƣời nƣớc ta có tính cần cù, sáng tạo,
khả năng tiếp thu nhanh các kiến thức khoa học và công nghệ, có nền tảng văn hóa, giáo

tế
H

dục là nguồn lực quan trọng nhất, và đây là cũng là một lợi thế lớn của nƣớc ta trong quá
trình hội nhập và phát triển. Một nền kinh tế muốn phát triển mạnh thì cần phải chú trọng

vào các công tác đào tạo nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực tốt. Tuy nhiên đứng

h

trƣớc thực trạng khó khăn trong thƣơng trƣờng, cạnh tranh về nguồn nhân lực là vấn đề

in

cạnh tranh khá gay gắt giữa các doanh nghiệp. Đặc biệt là khi nƣớc ta gia nhập WTO,
APEC, TPP,... thì nƣớc ta trở thành thị trƣờng hấp dẫn của các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài. Từ

cK

đó đã dẫn đến tình trạng cạnh tranh, giành giật nhân viên giữa các tổ chức, doanh nghiệp
và tình trạng nhảy việc của các nhân viên.

họ

Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả hay không là nhờ sự giúp
đỡ của đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết và trung thành. Chính vì vậy, để duy trì và thu
hút đƣợc nguồn nhân lực giỏi, nhiệt huyết và trung thành là một thách thức lớn đối với

ại

các nhà quản lý nói chung, và ban lãnh đạo Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An nói

Đ

riêng. Để giải quyết đƣợc thách thức đó, các nhà quản lý cần phải thực hiện các chính
sách hoạch định nguồn nhân lực, chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi,... hợp lý, và ban

ờn
g

lãnh đạo Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An không ngoại lệ. Tuy vậy, các nhà quản lý
vẫn không tránh khỏi các rủi ro chảy máu chất xám hay còn gọi là sự ra đi của nhân viên.
Theo báo cáo về tình hình nhân viên của Phòng HCNS Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa

Tr
ư

An cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2014 là 736 ngƣời chiếm 73,65% tổng số lao
động của công ty trong năm, con số này quá lớn và khá báo động.
Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến sự rời bỏ công ty của nhân viên? Và đâu là những

yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Dệt May
Phú Hòa An? Để giải thích đƣợc những thắc mắc trên tôi quyết định chọn đề tài “Phân
tích các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

dệt may Phú Hòa An” là đề tài khóa luận tốt nghiệp của tôi, nhằm góp phần nhỏ trong
việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dệt May
Phú Hòa An.
2. Câu hỏi nghiên cứu

uế

Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và lòng trung thành của nhân
viên đối với Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An?

tế
H

Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đó tới sự hài lòng công việc và lòng trung
thành của nhân viên?

Các nhân tố đó ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến sự hài lòng công việc và lòng trung

h

thành của nhân viên?

in

Những giải pháp nào nhằm nâng cao sự hài lòng công việc và lòng trung thành của
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung

cK

nhân viên tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An?

họ

Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối
với Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An từ đó đƣa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp
nâng cao công tác quản tri nhân sự.

ại

3.2. Mục tiêu cụ thể

Đ

Hệ thống hóa các lý luận chung về các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
nhân vên đối với tổ chức.

ờn
g

Xác định, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố ảnh hƣởng đến

lòng trung thành của nhân viên.
Phân tích, đánh giá sự tác động của mức độ hài lòng công việc đối với lòng trung

Tr
ư

thành.

Đề ra các giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao công tác quản trị nhân sự,

giữ chân đƣợc nhân viên giỏi.
4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên
tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

Đối tƣợng điều tra: toàn bộ nhân viên Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc tiến hành trong Công ty cổ phần dệt may
Phú Hòa An.

uế

Phạm vi thời gian: nhằm đảm bảo tính cập nhật của đề tài, nên số liệu thứ cấp đƣợc

thu thập từ năm 2011 đến năm 2014. Số liệu sơ cấp của đề tài đƣợc thu thập trong thời

tế

H

gian đi thực tập nghiên cứu tại doanh nghiệp (từ tháng 10/2015 đến tháng 1/2016)
6. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đƣợc tiến hành qua hai bƣớc: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

h

lƣợng.

in

6.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm khẳng định, bổ sung những tiêu chí

cK

đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia là các

họ

anh/chị làm việc tại phòng hành chính nhân sự của Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An
nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên.
6.2. Nghiên cứu định lƣợng

ại

Nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất và các

Đ

lý thuyết nhằm phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và lòng trung
thành của nhân viên.

ờn
g

6.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu


Xác định kích thƣớc mẫu:

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích

Tr
ư

nhân tố bằng 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra có ý nghĩa. Nhƣ vậy, với số biến
quan sát đƣợc thiết kế trong bảng hỏi điều tra là 43, vì vậy muốn kêt quả điều tra có ý
nghĩa thống kê thì nên điều tra 215. Nhƣng để giảm thiểu rủi ro trong quá trính điều tra tôi
quyết định phát thêm 20 bảng hỏi.

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

3

Khóa luận tốt nghiệp


GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

Phƣơng pháp chọn mẫu:

Sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Đây là phƣơng pháp tốt nhất để tác
giả nghiên chọn ra một mẫu có khả năng đại diện cho tổng thể. Vì có thể tính sai số do
định thống kê trong xử lý số liệu để suy rộng kết quả ra tổng thể chung.

uế

chọn mẫu, nhờ đó ta có thể áp dụng đƣợc các phƣơng pháp ƣớc lƣợng thống kê, kiểm
Để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể và tăng tính chính xác của việc ƣớc tính,

tế
H

làm giảm sai số trong khi xử lý, nghiên cứu quyết định sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu

ngẫu nhiên phân tầng. tổng thể nghiên cứu đƣợc chia làm n tầng với n bộ phận theo cơ
cấu tổ chức của công ty. Sau đó trong từng tầng sẽ sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

họ

cK

in

lệ nhân viên trong từng bộ phận, cụ thể theo bảng sau:

h

nhiên đơn giản chọn ra số nhân viên cần thiết để điều tra. Tỷ lệ mẫu đƣợc phân bố theo tỷ

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

Bảng I: Phân bố mẫu điều tra trong từng bộ phần

1

P. KẾ TOÁN

3

0,3

1

2

P. HCNS

10

1,1

3

3

P. KINH DOANH

8

0,9

4

TRƢỞNG BP

2

0,2

1

5

TỔ CẮT 1

26

2,8

7

6

TỔ CẮT 2

24

2,6

6

7

TỔ ĐIỀU ĐỘ

4

0,4

1

8

TỔ ĐÓNG KIỆN

11

1,2

3

9

TỔ HOÀN THÀNH

91

9,9

23

10

TỔ QC

62

6,8

16

11

TỔ KTCN

16

1,7

4

12

TỔ KTSX

9

1

2

21

2,3

5

LIỆU

h

cK
họ

TỔ NGUYÊN PHỤ

uế

sát(ngƣời)

2

tế
H

viên(ngƣời)

ại

13

Tỷ lệ(%)

Mẫu khảo

Bộ phận

in

Số nhân

STT

TỔ CƠ ĐIỆN

14

1,5

4

15

TỔ CẤP DƢỠNG

14

1,5

4

16

TỔ BV – VSCN

13

1,4

3

ờn
g

Đ

14

CHUYỀN 1

35

3,8

9

18

CHUYỀN 2

36

3,9

9

19

CHUYỀN 3

34

3,7

9

20

CHUYỀN 4

34

3,7

9

21

CHUYỀN 5

36

3,9

9

22

CHUYỀN 6

33

3,6

8

23

CHUYỀN 7

35

3,8

9

24

CHUYỀN 8

34

3,7

9

Tr
ư

17

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

CHUYỀN 9

34

3,7

9

26

CHUYỀN 10

33

3,6

8

27

CHUYỀN 11

33

3,6

8

28

CHUYỀN 12

35

3,8

9

29

CHUYỀN 13

32

3,5

8

30

CHUYỀN 14

33

3,6

31

CHUYỀN 15

34

3,7

9

32

CHUYỀN 16

32

3,5

8

33

CHUYỀN 17

35

3,8

9

34

CHUYỀN 18

2

0,2

1

35

TỔ THÊU

8

0,9

2

uế

25

in

h

tế
H

8



cK

(Nguồn: Phòng HCNS công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An và kết quả xử lý trên excel)
Thiết kế bảng hỏi: bảng hỏi đƣợc chia làm hai phần

Phần I: nội dung điều tra, gồm 44 câu hỏi đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến

họ

lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An đƣợc thiết kế
theo thang đo Likert 5 mức độ 1 (rất không đồng ý), 2 (không đồng ý), 3 (bình thƣờng), 4

ại

(đồng ý), 5 (rất đồng ý). 44 câu hỏi đƣợc chia thành các nhóm nhân tố sau: lƣơng, công

việc, khen thƣởng, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, môi trƣờng làm việc, đào tạo và thăng

Đ

tiến, sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên.
Phần II: gồm những câu hỏi về thông tin cá nhân nhƣ: tên, độ tuổi, giới tính, trình

ờn
g

độ, thâm niên, thu nhập,…
6.2.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu

Tr
ư

Sau khi thu thập dữ liệu từ các nhân viên, ngƣời nghiên cứu tiến hành kiểm tra và

loại những bảng hỏi không hợp lệ. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu và làm sạch
dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu theo hƣớng nghiên cứu bằng phần mệm SPSS
20 với AMOS 20 và EXEL với các phƣơng pháp cụ thể sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo (hệ số Cronbach Alpha): hệ số Cronbach Alpha
đƣợc sử dụng nhằm loại các biến rác có hệ số tƣơng quan với biến tổng <0,3. Độ tin cậy

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

đƣợc coi là đạt yêu cầu khi giá trị của nó >= 0,8. Tuy nhiên, theo (Hoàng trọng và các
đồng nghiệp_2005) thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng
hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc là mới đối với ngƣời đƣợc phỏng vấn trong
bối cảnh nghiên cứu. Vì đây là nghiên cứu khám phá nên khi kiểm định sử dụng chuẩn

uế

Cronbach Alpha >= 0,6.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): đƣợc sử dụng để rút gọn một tập hợp gồm

tế
H

nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (nhân tố) ít hơn để chúng có ý

nghĩa hơn nhƣng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (theo,
Hair và các tác giả, 1998). Trong nghiên cứu này sau khi phân tích nhân tố EFA, kết quả

h

đƣợc sử dụng để phân tích nhân tố khẳng định CFA và chạy mô hình cấu trúc SEM, nên

in

ta sử dụng phƣơng pháp trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân tố đƣợc coi là thích

cK

hợp khi: 0,5 =< KMO =< 1; tổng phƣơng sai trích > 50%; hệ số tải nhân tố_Factor
Loading > 0,5.

Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics): sử dụng để sử lý thông tin và các

họ

dữ liệu thu thập đƣợc nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó giúp ta đƣa ra các kết luận có
tính khoa học và có độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): thực hiên nhằm kiểm tra mô hình đo lƣờng có

ại

đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang đo tốt không. Để đo lƣờng

Đ

mức độ phù hợp của mô hình so với thị trƣờng, ta sử dụng Chi-square (CMIN); Chisquare điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df); chỉ số thích hợp so sánh (CFI_Comparative

ờn
g

Fit Index), chỉ số Tucker & Lewis (TLI_ Tucker & Lewis Index), chỉ số RMSEA (Root
Mean square Error Approximation). Mô hình đƣợc xem là thích hợp với dữ liệu thì
trƣờng khi kiểm định Chi-square có p-value < 0,05. Nếu một mô hình nhận đƣợc các giá

Tr
ư

trị TLI, CFI, GFI >= 0,9 (Bentlet & Bonnet,1980); CMIN/df =< 2, có một số trƣờng hợp
CMIN/df =< 3 (Carmines & Mclver, 1981; RMSEA =< 0,08 hoặc RMSEA =< 0,05 đƣợc
xem là rất tốt (Steiger, 1990) thì mô hình đƣợc xem là phù hợp với dữ liệu thị trƣờng hay
tƣơng thích với dữ liệu thị trƣờng. Thọ & Trang (2008) cho rằng nếu mô hình nhận đƣợc
các giá trị CFI, TLI >= 0,9; CMIN/df =< 2; RMSEA =< 0,8 thì mô hình phù hợp với dữ

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

liệu thì thƣờng. Ngoài ra, theo Thọ & Trang (2008) CFA còn dùng để đánh giá độ tin cậy
của thang đo; tính đơn nguyên, đơn hƣớng, giá trị hội tụ; giá trị phân biệt của thang đo.
Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM: đƣợc sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến
lòng trung thành của nhân viên và mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố.

uế

Kiểm định One sample T – test và kiểm định One Way Anova đƣợc xử dụng để xử lý và
kiểm định dữ liệu thu thập đƣợc nhằm đảm bảo tính chính xác. Rồi từ đó đƣa ra những

Tr
ư

ờn

g

Đ

ại

họ

cK

in

h

tế
H

kết luận khoa học và nâng cao độ tin cậy của vấn đề nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

6.3. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua các bƣớc sau:

Xác định vấn đề

uế

nghiên cứu
Xác định nội dung

tế
H

nghiên cứu, nguồn
thông tin cần thu thập

in

h

Xậy dựng cơ sở lý
thuyết, phƣơng pháp
thu thập thông tin

Thiết kế thang đo,

Phân tích số liệu thứ cấp

họ

bảng hỏi điều tra

cK

Thu thập số liệu thứ cấp

ại

Điều tra thu thập số liệu

Đ

Xử lý, phân tích số liệu
Tổng hợp kết quả

ờn
g

Thống kê mô tả

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Đề xuất giải pháp

Tr
ư

Kiểm định Cronbach’s Alpha
Chạy CFA

Báo cáo kết quả nghiên
cứu

Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Sơ đồ I: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Kiểm định Bootstrap, ....

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

7. Kết cấu nghiên cứu
Phần I: đặt vấn đề.
Phần II: nội dung và kết quả nghiên cứu.
Chƣơng I: tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

-

Chƣơng II: phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân

uế

-

viên đối với Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.

Chƣơng III: định hƣớng và giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân

tế
H

-

viên đối với Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

họ

cK

in

h

Phần III: kết luận và kiến nghị.

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

10

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Lý thuyết về nguồn nhân lực

uế

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của

tế
H

sự phát triển kinh tế cũng nhƣ xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập

hóa ngày càng cao, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách đối với
các nƣớc đang phát triển. Hiện nay, nguồn nhân lực đang đƣợc tiếp cận theo nhiều cách
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

in

-

h

khác nhau:

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển

cK

kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời
đang làm việc và những ngƣời trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: “Nguồn lực con ngƣời là

họ

-

quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “Ngƣời lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành

ại

thạo, có phẩm chất tốt đẹp,đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên

-

Đ

tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà

ờn
g

con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng
lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ
với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”

Tr
ư

-

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng

lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời
lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu
của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện
đại hóa”.

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

11


Khóa luận tốt nghiệp
-

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới

hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả
năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng

uế

tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao

năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy

tế
H

nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải

chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính
năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để

h

tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do

in

sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai
thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm

cK

-

"nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc

họ

phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những

Đ

lao động.

ại

ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con

ờn
g

người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần
tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Tr
ư

1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân

lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết
bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan trọng. Không có những
con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang

uế

giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiến vị

trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con

tế
H

ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này

h

đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao

in

của con ngƣời.

cK

1.1.2. Sự hài lòng

Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách tiếp cận khác nhau từ các nhà
nghiên cứu khác nhau:

họ

Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá
nhân đƣớc đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định
nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng ngƣời lao

ại

động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.

Đ

Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa
những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận đƣợc từ công việc.

ờn
g

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc

tích cực của ngƣời lao động với công việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom,
1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967).

Tr
ư

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các

khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hƣởng
đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005).

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

Theo Hoppock, (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng
về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời thật sự cảm thấy hài lòng
về công việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà

uế

ngƣời lao động cảm nhận về công việc của họ.

Theo Weiss, (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công

tế
H

việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.

1.1.3. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
1.1.3.1. Khái niệm về lòng trung thành

h

Có nhiều cách tiếp cận khi nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên. Trung thành

in

có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc

cK

lập.

Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ;

họ

họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có
thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm đƣợc công việc tốt hơn; và họ
có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Cook &

ại

Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên.

Đ

The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân
viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này

ờn
g

chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân
viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm : “Sẵn
lòng giới thiệu công ty của mình nhƣ một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản

Tr
ư

phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”. Một số tổng giám
đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một
nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhƣng lực kém cỏi.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong

muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung
thành tƣơng tự nhƣ khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị
lƣơng bổng tƣơng đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001).
Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung

tế
H

đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”.

uế

thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng
1.1.3.2. Vai trò kích thích, động viên nâng cao lòng trung thành của nhân viên
đối với tổ chức
a. Thuyết nhu cầu của Maslow

h

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu

in

của Abraham Maslow là thuyết có đƣợc một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp

cK

xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

họ

xếp thành năm bậc sau:

(Nguồn: google.com)

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ: ăn,

uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
Nhu cầu về an toàn là các nhu cầu nhƣ an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn

mực, luật lệ…
Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, bạn bè, xã hội…

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phƣơng Thảo

Nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, đƣợc ngƣời
khác tôn trọng, địa vị…
Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài
hƣớc,…

uế

A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu

tế
H

cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu
cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể đƣợc

h

thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó

in

đòi hỏi đƣợc thoả mãn và nhƣ vậy nó là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động – nó là
nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này đƣợc thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động

cK

viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà

họ

quản trị đó là muốn động viên ngƣời lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu ngƣời
lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Nguyễn Hữu Lam, (1996, tr.119-121), từ sự

hiểu biết đó cho phép bạn đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của

ại

ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

Đ

b. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các

ờn
g

chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn
và các nhân tố làm cho họ đƣợc động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân
tố mà họ không đƣợc động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra một sự

Tr
ư

ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thƣờng của chúng ta.
Chúng ta thƣờng cho rằng đối ngƣợc với thoả mãn là bất mãn và ngƣợc lại. Tức là

chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập đƣợc,
F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn.

SVTH: Nguyễn Hữu Ngọc – Lớp: K46B - QTKDTH

16