Nâng cao động lực làm việc của công nhân viên tại công ty TNHH may mặc cẩm sanh (việt nam)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.43 MB, 138 trang )
Ư
TR
Ơ
ĐẠI HỌC HUẾ
̀N
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
G
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊ
́H
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
Ế
U
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY MẶC CẨM SANH
(VIỆT NAM)
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Hoa
Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Lớp: K46B-QTKDTH
Niên khóa:2012-2016
Huế, tháng 5 năm 2016
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
LỜI CẢM ƠN
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
̀N
Ơ
G
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Quý thầy cô khoa Quản
Đ
trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy em trong bốn năm qua,
A
những kiến thức mà em nhận được trên giảng đường đại học sẽ là hành trang giúp
em vững bước trong tương lai.
̣I H
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới PGS.TS Hoàng
Hữu Hòa, người trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt
O
nghiệp.. Không chỉ gợi ý và hướng dẫn em trong quá trình tìm hiểu, đọc tài liệu và
̣C
lựa chọn đề tài, thầy còn tận tình chỉ bảo em những kĩ năng phân tích, khai thác tài
K
liệu để có được những lập luận phù hợp với nội dung của khóa luận. Hơn nữa, thầy
IN
còn rất nhiệt tình trong việc đốc thúc quá trình viết khóa luận, đọc và đưa ra những
nhận xét, góp ý để em có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.
H
Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh
(Việt Nam) đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty. Cám
TÊ
ơn các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện cho em có thể tiếp cận với thực tế và
́H
cung cấp cho em những tài liệu quý báu để phục vụ cho việc viết khóa luận.
Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo thực
Ế
U
tập, khó tránh khỏi sai sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp Thầy cô giáo để
khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hoa
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
i
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
MỤC LỤC
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
̀N
Ơ
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................i
G
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................... vii
Đ
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ........................................................... viii
A
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................ix
̣I H
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...........................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1
O
2.Câu hỏi các mục tiêu nghiên cứu...........................................................................2
̣C
2.1.Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................2
K
2.2.Mục tiêu chung ...................................................................................................2
IN
2.3.Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................2
H
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2
TÊ
3.1.Đối tượng nghiên cứu .........................................................................................2
3.2.Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................2
́H
4.Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................3
Ế
U
4.1.Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................3
4.1.1.Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................3
4.1.2.Nghiên cứu chính thức.....................................................................................4
4.2.Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................5
4.2.1.Đối với thông tin thứ cấp .................................................................................5
4.2.2.Đối với thông tin sơ cấp...................................................................................5
4.3.Phương pháp xử lý số liệu ..................................................................................6
4.3.1.Phương pháp phân tích thống kê mô tả ...........................................................6
4.3.2.Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................7
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
ii
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
4.3.2.1.Đánh giá độ tin cậy của thang đo..................................................................7
Ơ
4.3.2.2.Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................8
̀N
4.3.2.3.Phân tích hồi quy và tương quan ..................................................................9
G
4.3.2.4.Kiểm định One- Way ANOVA và One Sample T-Test ............................10
Đ
5.Kết cấu của đề bài................................................................................................10
A
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................11
̣I H
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ......................................11
O
1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động................................11
̣C
1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ...................................................................11
K
1.1.2. Bản chất của động lực lao động....................................................................12
IN
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động ..............................................12
H
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng và công tác tạo động lực lao động. .........................14
1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động và đề xuất mô hình nghiên cứu .21
TÊ
1.2.1. Các học thuyết tạo động lực trong lao động .................................................21
́H
1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ....................................................21
1.2.1.2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1959)..................................................23
Ế
U
1.2.1.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963).......................................25
1.2.1.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)..........................................27
1.2.1.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) ..........................28
1.2.1.6. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ......................................29
1.2.1.7. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor ......................................30
1.2.2. Tổng quan các chính sách nâng cao liên quan và đề xuất mô hình nghiên
cứu...........................................................................................................................30
1.2.2.1.Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc cho công nhân viên..31
1.2.2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu......................................................................36
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
iii
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
1.3.Kinh nghiệm tạo động lực cho công nhân viên của các doanh nghiệp ............38
Ơ
1.3.1.Kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp trên thế giới................38
̀N
1.3.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp tại
G
Việt Nam.................................................................................................................41
1.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt
Đ
Nam) .......................................................................................................................44
A
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
̣I H
LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY MẶC
CẨM SANH (VIỆT NAM) ....................................................................................48
O
2.1.Khái quát về Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam).......................48
̣C
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.............................................48
K
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động của công ty ......................48
IN
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh
H
(Việt Nam) ..............................................................................................................49
TÊ
2.1.4. Tình hình lao động của Công Ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam)
giai đoạn 2013-2015. .............................................................................................51
́H
2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh
(Việt Nam) giai đoạn 2013 -2015 ...........................................................................53
Ế
U
2.1.6. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH May Mặc Cẩm
Sanh (Việt Nam) giai đoạn 2013 -2015..................................................................55
2.2. Chính sách tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty TNHH May
Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam) ....................................................................................58
2.3. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân viên tại Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam) ............................60
2.3.1. Thống kê mô tả tổng thể điều tra ..................................................................60
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo (bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha) .........64
2.3.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá.........67
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
iv
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
2.3.4. Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu ................................................75
Ơ
2.3.5. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính .................................................76
̀N
2.4. Đánh giá chung động lực làm việc của công nhân viên. .................................83
G
2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................................83
Đ
2.4.2. Nhược điểm. .................................................................................................84
A
2.4.3. Nguyên nhân .................................................................................................85
̣I H
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .........................................................................................86
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM
O
VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY MẶC CẨM
̣C
SANH (VIỆT NAM). .............................................................................................87
K
3.1.Định hướng về chính sách thúc đẩy động lực làm việc cho công nhân viên tại
IN
công ty.....................................................................................................................87
3.1.1. Định hướng phát triển ngành dệt may Việt Nam .........................................87
H
3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty TNHH Cẩm Sanh (Việt Nam) 89
TÊ
3.1.3. Ma trận SWOT .............................................................................................90
3.1.3.1. Điểm mạnh.................................................................................................90
́H
3.1.3.2. Điểm yếu....................................................................................................90
Ế
U
3.1.3.3. Cơ hội.........................................................................................................91
3.1.3.4. Thách thức .................................................................................................91
3.2.Giải pháp về chính sách thúc đẩy động lực làm việc cho công nhân viên. ......92
3.2.1. Giải pháp về Tiền lương – Thăng tiến. .........................................................93
3.2.2. Giải pháp về Văn hóa doanh nghiệp............................................................94
3.2.3. Giải pháp về Điều kiện làm việc – Đồng nghiệp..........................................94
3.2.4. Giải pháp về Phân bố thời gian – Đồng nghiệp............................................95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................97
1. Kết luận...............................................................................................................97
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
v
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
2. Kiến nghị.............................................................................................................98
Ơ
3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu ............................................................................98
G
̀N
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................100
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
vi
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ơ
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
̀N
CP: cổ phần
G
NLĐ: Người lao động
NSLĐ: Năng suất lao động
Đ
CLB: Câu lạc bộ
A
TPP: Trans-Pacific Strategic Economic Partnership Agreement (Hiệp định đối
̣I H
tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương).
FTA: Freight Transport Association (Hiệp định thương mại tự do)
̣C
công tác phân tích thống kê.)
O
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences(phần mềm máy tính phục vụ
EFA: Exploratory Factor Analysis ( phân tích nhân tố khám phá).
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
vii
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
̀N
Ơ
Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................5
G
Sơ đồ 2: Hệ thống nhu cầu của Maslow........................................................................21
Sơ đồ 3: Nội dung chủ yếu của thuyết kỳ vọng ............................................................28
Đ
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn...................................34
A
Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................36
̣I H
Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ...................................................50
Danh mục biểu đồ
O
Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................................52
̣C
Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................53
K
Biểu đồ 3: Phân bố mẫu theo nhóm tuổi .......................................................................62
IN
Biểu đồ 4: Phân bố mẫu theo giới tính ..........................................................................62
Biểu đồ 5: Phân bố mẫu theo thời gian công tác ...........................................................63
H
Biểu đồ 6: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn .............................................................63
́H
TÊ
Biểu đồ 7: Phân bố mẫu theo thu nhập hàng tháng .......................................................64
Ế
U
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
viii
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC CÁC BẢNG
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
Bảng1: Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3
̀N
Bảng 2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.................................................................24
G
Bảng 3: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ............................................25
Bảng 4: Các thành phần trong từng nhân tố ..................................................................35
Đ
Bảng 5: Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.........................37
A
Bảng 6: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2013- 2015 ....................................52
̣I H
Bảng 7: Tình hình tài sản và nguồn vốn kinh doanh của Công ty TNHH May Mặc
Cẩm Sanh (Việt Nam) giai đoạn 2013- 2015 ................................................................54
O
Bảng 8: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt
̣C
Nam) giai đoạn 2013 -2015 ...........................................................................................56
K
Bảng 9: Quy mô và cơ cấu mẫu điều tra. ......................................................................61
Bảng 10: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo .......................................................65
IN
Bảng 11: Hệ số Cronbach's Alpha nhóm 5 sau khi loại biến ........................................67
H
Bảng 12: KMO and Bartlett's Test 1 .............................................................................68
Bảng 13: Tổng phương sai trích 1 .................................................................................68
TÊ
Bảng 14: Ma trận xoay nhân tố 1. .................................................................................69
Bảng 15: KMO và Bartlett’s Test 2...............................................................................70
́H
Bảng 16: Tổng phương sai trích 2 .................................................................................70
Ế
U
Bảng 17: Ma trận xoay nhân tố 2. .................................................................................71
Bảng 18: Kiểm định thang đo cho các nhân tố tạo thành và đặt tên nhân tố ................73
Bảng 19: Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu .........................................................76
Bảng 20: Ma trận tương quan........................................................................................77
Bảng 21: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính .............................................................78
Bảng 22: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính sau khi loại biến..................................79
Bảng 23: Đánh giá sự phù hợp của mô hình sau khi loại biến. .....................................80
Bảng 24: Kiểm định ANOVA sau khi loại biến............................................................81
Bảng 25: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố..............................82
Bảng 26: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ...............................................................82
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
ix
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Lý do chọn đề tài
Ơ
1.
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Trong giai đoạn hiện nay, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển không phải
̀N
bởi sự quyết định của vốn, công nghệ mà nó phụ thuộc rất nhiều trình độ thực hiện
G
nhiệm vụ của người lao động và sự lãnh đạo con người đối với tổ chức đó. Nhân lực là
Đ
yếu tố hàng đầu quyết định thành công hay thất bại cho công ty. Sản phẩm, dịch vụ, ý
A
tưởng, đổi mới,…đều bắt nguồn từ con người.
̣I H
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh
hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Bởi vậy, đối với
O
mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo là yêu cầu tạo động
̣C
lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một điều
K
kiện tiên quyết cho sự thành công của tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say
IN
làm việc nâng cao năng suất lao động. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào
năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ
H
việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ:
TÊ
“Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm
việc của nhân viên”. Nguồn nhân lực với tiềm năng tri thức chính là nguồn vốn hàng
́H
đầu để dành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Nguồn vốn cần được đầu tư thì mới có
thể sinh lời, nguồn vốn con người cũng vậy. Đầu tư cho vốn con người hoàn toàn khác
Ế
U
đầu tư cho những nguồn vốn khác vì con người có suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm,
yêu thương, giận hờn….Vì vậy muốn đầu tư cho vốn con người có hiệu quả cao thì
công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động
lực cho người lao động nói riêng.
Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh(Việt Nam) được hình thành và phát triển
dựa vào vốn đầu tư nước ngoài. Nguồn nhân lực của công ty khá lớn nhưng vấn đề tạo
động lực cho công nhân viên lại là một vấn đề đáng lo ngại, công ty cần đưa ra các giải
pháp phù hợp và kịp thời để giải quyết vấn đề này. Xuất phát từ những lý do đó, đề tài
“Nâng cao động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty TNHH May Mặc
Cẩm Sanh (Việt Nam)” được lựa chọn làm khóa luận đại học.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
1
2.
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Câu hỏi các mục tiêu nghiên cứu
Ơ
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
-
Để nghiên cứu động lực làm việc của công nhân viên cần dựa trên những
̀N
cơ sở nào?
G
-
Các nhân tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên tại
-
Đ
Công Ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam).
-
Nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất và quan trọng nhất? Nhân tố nào ảnh
̣I H
A
Các nhân tố đó ảnh hưởng thế nào tới động lực làm việc?
hưởng nhỏ nhất và ít quan trọng nhất?
-
Cần đưa ra định hướng và giải pháp cho chính sách tăng cường thúc đẩy
O
động lực làm việc cho công nhân viên như thế nào?
̣C
2.2. Mục tiêu chung
K
Mục tiêu tổng quát của đề tài là trên cơ sở phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới
IN
động lực làm việc của công nhân viên, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao thúc đẩy động
lực cho công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam).
H
2.3. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về động lực làm việc cho công nhân
-
Xác định và phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
viên.
công nhân viên tại Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh(Việt Nam).
Đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của công nhân
viêntại Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam).
3.
Ế
U
-
́H
TÊ
-
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
-
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến động lực làm việc
của công nhân viên trong doanh nghiệp.
-
Đối tượng khảo sát: Công nhân viên trong công ty ( gồm công nhân lao
động tại xưởng và nhân viên văn phòng) tại Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt
Nam).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
2
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty TNHH
Ơ
May Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam).
-
Thời gian nghiên cứu: Phân tích và đánh giá thực trạng giai đoạn 2013-
̀N
2015; kiểm tra khảo sát từ 02/2016- 04/2016; đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-
G
2020.
Phương pháp nghiên cứu
Đ
4.
A
4.1. Quy trình nghiên cứu
̣I H
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
Bảng1: Phương pháp nghiên cứu
đoạn
pháp
Định lượng
Phỏng vấn
nhóm
Phỏng vấn
trực tiếp
10
Công ty TNHH May
03/2016
Mặc Cẩm Sanh (Việt
Nam).
Công ty TNHH May
135
H
thức
Thời gian Địa điểm
IN
Chính
Định tính
Mẫu
K
Sơ bộ
Kỹ thuật
̣C
Phương
O
Giai
03/2016
Nam).
́H
TÊ
4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Mặc Cẩm Sanh (Việt
Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến của công nhân viên,
Ế
U
xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên và
phát hiện thêm những thành phần của nghiên cứu mà mô hình đề xuất ban đầu chưa
có. Ngoài ra, trong giai đoạn tiến hành nghiên cứu này nhằm định hướng mô hình
nghiên cứu, xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.
Tiến hành nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn
nhóm với10 nhân viên đang làm việc tại Công Ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt
Nam) được lựa chọn theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa trên cơ sở lý thuyết
đã thu thập được từ dữ liệu thứ cấp. Dựa vào kết quả thu thập được, điều chỉnh và bổ
sung các biến quan sát cho phù hợp để hoàn hiện thang đo, đưa vào mô hình nghiên
cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
3
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Hiệu chỉnh bộ câu hỏi thang đo rồi tiến hành điều tra thử với số lượng 30 nhân
Ơ
viên nhằm kiểm tra xem các câu hỏi trong bảng điều tra có dễ hiểu không và đánh giá
đúng các yêu cầu đo lường của mô hình nghiên cứu hay không. Trong gian đoạn điều
̀N
tra thử cần lắng nghe phản hồi của nhân viên để tiếp tục điều chỉnh hoàn thiện và tiến
G
hành nghiên cứu chính thức.
Đ
4.1.2. Nghiên cứu chính thức
A
Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu
hình.
̣I H
sử dụng bảng hỏi điều tra, nhằm mục đích thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô
Tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm mục đích đo lường các thuộc tính cũng
O
như mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công
̣C
nhân viên. Trong bảng hỏi điều tra, ngoài phần thông tin cá nhân và đặc điểm của công
K
nhân viên, bảng hỏi được thiết kế gồm 22 biến quan sát cho thang đo SERVPERE và 5
được thể hiện trên thang điểm Likert:
Điểm 1: Rất không đồng ý.
Điểm 3: Trung lập.
Điểm 5: Rất đồng ý.
́H
Điểm 4: Đồng ý.
TÊ
Điểm 2: Không đồng ý.
H
IN
biến quan sát cho thang đo. Sự đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc,
Ế
U
Với thiết kế như thế này, nhân viên đang làm việc tại công ty sẽ cho biết được
đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc bằng cách khoanh tròn hoặc
đánh dấu vào con sốmà họ cho là thích hợp.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
4
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Mục tiêu nghiên cứu
̀N
Ơ
Xác định
vấn đề
G
Mô hìnhlý thuyết
̣I H
A
Đ
Thiết lập bảng hỏi
Khảo sát thử
̣C
O
Khảo sát chính thức
IN
K
Xử lý, phân tính dữ liệu
H
4.2.1.
Đối với thông tin thứ cấp
Ế
U
4.2. Phương pháp thu thập số liệu
Giải pháp
kiến nghị
́H
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
TÊ
Kiểm định và đưa ra kết
quả
Tiến hành thu thập các thông tin và số liệu liên quan đến công ty từ nguồn nội
bộ, thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, các khóa luận tốt nghiệp đại học
và cao học, tài liệu nước ngoài,…từ các nguồn bên ngoài.
4.2.2.
Đối với thông tin sơ cấp
Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến động lực làm
việc của nhân viên cũng như phát hiện thêm những thành phần của nghiên cứu mà mô
hình đề xuất ban đầu chưa có. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương
pháp nghiên cứu định lượng để đo lường các nhân tố tác động tới động lực làm việc
của nhân viên. Nghiên cứu này được thực hiện thông sự quan sát và tham khỏa ý kiến
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
5
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
của nhân viên và công nhân của công ty . Phỏng vấn nhân viên văn phòng và công
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
nhân của công ty thông qua bảng câu hỏi được tiến hành với 2 giai đoạn: giai đoạn
điều tra thử và điều tra chính thức nhằm thu thập số liệu có mức độ tin cậy cao.
̀N
Phương pháp chọn mẫu
G
Xác định kích thước mẫu:Đối với mô hình phân tích nhân tố khám phá, theo
Đ
Hair (2006), kích thước mẫu được xác định dựa vào mức tối thiểu và số lượng biến
A
đưa vào phân tích của mô hình.
Mức tối thiểu (Min) = 50
2.
Số lượng biến đưa vào phân tích mô hình.
̣I H
1.
Nếu mô hình có m thang đo, Pj: số biến quan sát của thang đo thứ j
O
̣C
=
K
Tỷ lệ của số mẫu so với 1 biến phân tích (k) là 5/1 hoặc 10/1
IN
Nếu n
Minh họa: Mô hình sử dụng trong bài có 27 biến quan sát nên số mẫu tối thiểu
H
là 27*5= 135mẫu quan sát. Nghiên cứu này quyết định điều tra 135mẫu quan sát.
4.3.1.
Phương pháp phân tích thống kê mô tả
TÊ
4.3. Phương pháp xử lý số liệu
́H
Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) là các phương pháp liên quan đến việc
thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản
Ế
U
ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả
những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các
cách thức khác nhau.Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm
được các phương pháp cơ bản của mô tả dữ liệu. (Sternstein, Martin, 1996, Statistics.
Barrons). Có rất nhiều kỹ thuật hay được sử dụng, có thể phân loại các kỹ thuật này
như sau:
-
Biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc
giúp so sánh dữ liệu.
-
Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu.
-
Thống kê tóm tắt (dưới dạng các giá trị thống kê đơn nhất) mô tả dữ liệu.
Khi tạo các trị thống kê mô tả, người ta có thể nhằm 2 mục tiêu:
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
6
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Chọn một trị thống kê để chỉ ra những đơn vị có vẻ giống nhau thực ra
Ơ
có thể khác nhau thế nào. Các giáo trình thống kê gọi một giải pháp đáp ứng mục tiêu
này là thước đo khuynh hướng trung tâm.
̀N
-
Chọn một trị thống kê khác cho thấy các đơn vị khác nhau thế nào. Loại
G
trị thống kê này thường được gọi là một thước đo phân tán thống kê.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo
A
4.3.2.1.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Đ
4.3.2.
̣I H
Theo Nunnally (1987), Peterson (1994), thang đo được đánh giá chấp nhận và
tốt đòi hỏi đồng thời 2 điều kiện:
-
Điều kiện thứ nhất: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương
O
pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin
̣C
cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù
K
hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ&Nguyễn Thị
-
IN
Mai Trang, 2009, Nghiên cứu khoa học trong kinh doanh).
Điều kiện thứ 2: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo
H
lường có liên kết với nhau hay không, nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ
TÊ
đi và biến quan sát nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biếntổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của
nghiên cứu với SPSS).
́H
khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, Phân tích dữ liệu
-
Ế
U
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0.3),
tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (độ
tin cậy Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally &
Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
-
Quy tắc đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng
như sau:(Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc, 2005).
Hệ số Cronbach’s Alpha:
Nhỏ hơn 0.6 : Thang đo nhân tố không phù hợp.
Từ 0.6 đến 0.7 : Chấp nhận được với các nghiên cứu mới hay khái niệm.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
7
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Từ 0.7 đến 0.8 : Chấp nhận được.
Ơ
Từ 0.8 đến 0.95 : Thang đo tốt.
Trên 0.95 : Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xem xét khi các biến quan sát
̀N
có thể có hiện tượng đa cộng tuyến hay “trùng biến”.
G
Hệ số tương quan biến- tổng: hệ số này nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
Đ
4.3.2.2. Phân tích nhân tốEFA
A
Trước khi kiểm định lý thuyết khoa học thì cần phải đánh giá độ tin cậy và giá
̣I H
trị của thang đo. Phương pháp Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của
thang đo. Còn phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis) đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị
̣C
O
phân biệt.
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích thống kê dùng
K
để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi
IN
là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung
thông tin của tập biến ban đầu. Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân
H
tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập, mà
TÊ
nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau. Phân tích nhân tố EFA dùng để rút
gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F
́H
của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan
sát.
Ế
U
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số
nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Lưu ý:
- Nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố > 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350.
- Nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố> 0.55.
- Nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải > 0.75.
Quy mô mẫu trong bài nghiên cứu là 135 nên nếu biến quan sát nào có hệ số tải
nhân tố< 0.5 sẽ bị loại. Khác biệt về hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
8
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
nhân tố ≥ 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Số lượng nhân tố được xác
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
định dựa vào hệ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi
nhân tố, hệ số này phải có giá trị lớn hơn 1.
̀N
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng
G
thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể.
Đ
Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối
A
tương quan với nhau trong tổng thể.
̣I H
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu là hệ số
tải nhân tố (Factor loading ) lớn hơn 0.5
0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem
O
xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là
̣C
thích hợp.
K
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) lớn hơn 50%: Thể hiện
IN
phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị
này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu phần trăm. Thang đo được
Phân tích hồi quy và tương quan
TÊ
4.3.2.3.
H
chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%.
Phân tích hồi quy là tìm quan hệ phụ thuộc của một biến (biến phụ thuộc) vào
́H
một hoặc nhiều biến khác (biến độc lập) nhằm mục đích ước lượng hoặc tiên đoán giá
trị kỳ vọng của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập.Phân tích hồi quy
Ế
U
để xác định mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công nhân viên theo phương pháp đưa về một lượt trong mô hình hồi quy. Hệ số xác
định R2 điều chỉnh được dùng để xác độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để
khẳng định khả năng mở rộng của mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm
định T dùng để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Một số tên gọi khác của biến phụ thuộc và biến độc lập như sau:
-
Biến phụ thuộc: biến được giải thích, biến được dự báo, biến được hồi
quy, biến phản ứng, biến nội sinh.
-
Biến độc lập: biến giải thích, biến dự báo, biến hồi quy, biến tác nhân
hay biến kiểm soát, biến ngoại sinh.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
9
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Phân tích tương quan cho thấy độ mạnh yếu của mối quan hệ tuyến tính giữa
Ơ
hai biến số và cũng không thể hiện mối quan hệ nhân quả. Hệ số tương quan dùng để
xem xét sự tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc cũng như giữa các
̀N
biến độc lập với nhau.
G
4.3.2.4.
Kiểm định One Sample T-Test: Dùng để có được đánh giá chung nhất
Đ
-
Kiểm định One- Way ANOVA và One Sample T-Test
đến động lực làm việc.
-
̣I H
A
về mức độ hài lòng của toàn bộ công nhân viên được điều tra về các yếu tố ảnh hưởng
Kiểm định One- Way ANOVA: Được dùng để so sánh sự khác biệt tác
động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên. Nếu giá trị
O
Sig. trong kiểm định ANOVA bé hơn 0.05 thì có sự khác biệt về động lực làm việc của
Kết cấu của đề bài
K
5.
̣C
các nhân tố.
luận văn bao gồm 3 chương:
H
IN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, cấu trúc
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của công nhân viên
TÊ
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
́H
nhân viên tại Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam).
Chương 3: Định hướng và giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công nhân
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
Ế
U
viên tại Công ty TNHH May Mặc Cẩm Sanh (Việt Nam).
10
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
̀N
Ơ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
G
1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Đ
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có
A
những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực
̣I H
lao động. Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
“Động lực là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động
O
vào việc đạt được mục tiêu mong đợi.” (Từ điển Tiếng Anh Longman).
̣C
Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn
IN
New York, Dial Press Trade Paperback).
K
đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Trang 418 Multlines năm 1999,
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
H
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
TÊ
được mục tiêu.
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đế tăng
nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân )
́H
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” (Giáo trình Quản trị
Ế
U
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.(Giáo trình
hành vi tổ chức)
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Động lực lao động là những nhân tốthúc đẩy con người làm việc và giúp cho họ
làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để
thỏa mãn mong muốn của bản thân công nhân viên. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi
bản thân công nhân viên mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý
nhân sự trong một tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
11
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
1.1.2. Bản chất của động lực lao động
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng
̀N
cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
G
-
Động lực lao động luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một môi
Đ
trường làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động lực cho công
A
nhân viên của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi trường làm việc cũng
-
̣I H
như mối quan hệ của họ với tổ chức…
Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của
người lao động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lực
̣C
-
O
cho công nhân viên của mình.
Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể
-
IN
sức ép nào đó từ phía tổ chức.
K
hiện sự khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một
Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân
H
trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không có động
tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
́H
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
TÊ
lực vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, không
Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải tiến hành lao động. Lao động
Ế
U
là một sự tất yếu vĩnh viễn, là kẻ môi giới trong sự trao đổi vật chất giữa tự nhiên và
con người.
“ Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một hành
động diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Trong khi lao động con người vận dụng sức
lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới
tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho
chúng trở nên có ích cho đời sống của mình.” (PGS.TS Phạm Đức Thành và PTS. Mai
Quốc Chánh – Giáo trình kinh tế lao động.)
Như vậy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới động
lực và nâng cao khả năng của mỗi người.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
12
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Đối với người lao động : Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc
Ơ
quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì
họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình
̀N
hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện
G
có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả
Đ
cao. Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn trong
A
công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung
̣I H
sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm
việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của tổ chức và
mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút.
O
Đối với tổ chức: Động lực lao động có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại
̣C
và phát triển của tổ chức trong xu thế phát triển của đất nước. Trong một doanh nghiệp
K
thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của
IN
người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức. Động lực làm việc là cơ
sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy
H
thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng
TÊ
tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo
ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ
́H
động tạo ra những thay đổi. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác
động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Khi người lao động có động lực
Ế
U
làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc
hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với
tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng
góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm
việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào. Ngoài ra, động lực làm
việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp
tác chia sẻ ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi
và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
13
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Đối với xã hội : Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu
Ơ
của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy
xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước
̀N
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng và công tác tạo động lực lao động
G
Động lực của người lao động gắn liền với bản thân người lao động và môi
Đ
trường bên trong cũng như bên ngoài doanh nghiệp. Động lực của người lao động
A
không tự nhiên xuất hiện mà do sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc bản thân
̣I H
người lao động, môi trường sống và làm việc của họ tạo ra. Vì vậy hành vi có động lực
của người lao động trong doanh nghiệp là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố.
Thứ nhất , các yếu tố thuộc về người lao động
O
Mục tiêu cá nhân: Người lao động và doanh nghiệp đều có những mục tiêu
̣C
khác nhau. Không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với mục
K
tiêu của doanh nghiệp mà có khi hai mục tiêu lại trái ngược nhau. Nếu không có sự
IN
dung hòa thì cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của
người quản lý là làm sao hướng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục
H
tiêu theo kỳ vọng của doanh nghiệp. Mục tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể lượng hóa và
TÊ
so sánh được, mục tiêu cũng cần có tính thách thức, cần hướng người lao động vào xây
dựng và thực hiện các mục tiêu, tạo điều kiện để người lao động thực sự hoàn thành tốt
́H
mục tiêu đó.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người lao động trong doanh nghiệp đều có
Ế
U
những mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát
triển. Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn phải được thỏa mãn tốt nhất. Vì vậy người quản lý
cần phải biết được rằng người lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa
mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định
mình là rất cao do vậy người lao động có động lực cao trong công việc. Vì vậy để tạo
ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp với
khả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát
huy hết lợi thế của mình.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
14
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa
Đặc điểm về cá nhân người lao động: Tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích,
Ơ
văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng
tới động lực lao động của họ. Người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có
̀N
cách tạo động lực cho người lao động.
G
Tình trạng kinh tế của người lao động: Nhìn chung người lao động có tình trạng
Đ
kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là yêu cầu số một để tạo ra động lực lao động cho họ.
A
Người lao động càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào đó là
̣I H
các mong muốn khác. Trong doanh nghiệp sự khác nhau về tình trạng kinh tế của
người lao động là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này để
thỏa mãn nhu cầu kinh tế khác nhau của những người lao động khác nhau trong doanh
O
nghiệp để tạo ra động lực cao nhất cho người lao động.
̣C
Thứ hai, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
K
Công việc mà người lao động đảm nhận: Bản chất, đặc điểm công việc, tính hấp
IN
dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh
hưởng tới động lực của người lao động. Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc
H
khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ
TÊ
đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của
mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được
́H
giao. Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm
chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao
Ế
U
động. Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan
tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho
phù hợp với khả năng sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những
nhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng.
Các chính sách quản lý nhân sự: Tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực
hiện công việc, đào tạo và phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng,
phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực
lao động. Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần
thiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của doanh nghiệp. Muốn vậy nhà quản lý
nhân sự cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút người lao động cùng
tham gia xây dựng các chính sách quản lý nhân sự. Các chính sách phải thực sự khoa
SVTH: Nguyễn Thị Hoa- Lớp K46B-QTKDTH
15
